Написание контрольных, курсовых, дипломных работ, выполнение задач, тестов, бизнес-планов
  • Не нашли работу?
    Заказать в 1 клик:  /contactus
  •  
Главная \ База готовых работ \ Економіка праці

Економіка праці

Заказ 34989 (60 грн.,/задача) 02.08.2020 22:09

Тема 4. Служба персоналу й кадрове діловодство

4.1.Середньооблікова чисельність працівників машинобудівного заводу складає 8400+15  осіб. В апарат управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з персоналу, у якого є помічник. Фактична чисельність окремих підсистем служби персоналу становить:

  • найму, відбору та обліку персоналу

7 осіб;

  • розвитку персоналу     

4 особи;

  • планування і маркетингу персоналу

5 осіб;

  • заробітної праці та мотивації         

6 осіб;

  • соціально-трудових відносин         

4 особи;

  • соціальної інфраструктури   

6 осіб;

  • юридичних послуг

2 особа;

  • умов праці

7 осіб.

Визначити відповідність чисельності служби персоналу світовим взірцям.

 

Тема 5. Професійний підбір персоналу

 

5.1. Визначити необхідну кількість працівників для здійснення операцій з видачі та обслуговування платіжних карток за зарплатними проектами у банку на основі наступних вихідних даних:

Організаційно-управлінські види робіт

 Норма часу на виконання робіт/ операцій, хв.

1.

Укладення угоди за зарплатним проектом: проведення переговорів з клієнтом про умови обслуговування, навчання працівників бухгалтерії користуватись програмним забезпеченням для формування відомості щодо нарахування заробітної плати; навчання працівників організації користуватись картками

1900+15

2.

Оформлення документів установленого зразка на придбання картки, у тому числі введення у ПЗ „Трансмастер”, введення даних у ОДБ „ІСАОД”, видача картки з ПІН-конвертом клієнту та ін., на одну платіжну картку

25+15

3.

Операції з обслуговування індивідуальних карток (ведення карткових рахунків), у тому числі прийом заяви клієнта, блокування / розблокування карток, виготовлення дублікату, додаткової картки, встановлення ліміту по картці, роздрукування виписки по рахунку та ін., на одну платіжну картку в місяць

18+15

У наступному році планується укласти угоди за зарплатними проектами з трьома організаціями з чисельністю співробітників відповідно 1430+15 осіб, 1000+15 осіб, 590+15 осіб. З першою організацією планується укласти договір – у березні, з другою – у квітні, з третьою – у червні.

Кількість карткових рахунків, які обслуговувались за зарплатними проектами на кінець поточного року дорівнювала 9451+15.

Річний фонд часу одного працівника складає 1920 год.

Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи дорівнює 1,21; коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,14; коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1,1.

5.2. Визначити річну економію заробітної плати після заміни програмного забезпечення у відділі надання кредитів юридичним та фізичним особам у банку, якщо місячна норма1:

    • надання кредитів юридичним особам (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 10 до 17 договорів на одного працівника;
    • супроводження кредитів юридичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 22 до 26 договорів на супроводженні на одного працівника;
    • надання кредитів фізичним особам: АВТО у кредит; Житло в кредит; кредит на споживчі цілі (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 37 до 48 договорів на одного працівника;
    • супроводження кредитів фізичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 210+15 до 233+15  договорів на супроводженні на одного працівника.

1В нормах враховані затрати часу, пов’язані з організаційно-технічним обслуговуванням робочого місця, перерв на відпочинок і особисті потреби, а також невиходи працівників, що враховують їх відсутність з поважних причин (час чергової щорічної основної та додаткової відпустки, навчальні відпустки, хвороби тощо)

 

Середньомісячна кількість кредитів, які надаються юридичним особам, дорівнює – 12; фізичним особам – 25; кількість кредитних договорів юридичних осіб, які перебувають у супроводженні, – 215+15 ; фізичних осіб – 1150+15 .

Середньомісячна заробітна плата співробітників відділу складає 3850 +15 грн.

5.3. На основі вихідних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу.

Організаційно-управлінські види робіт

Кількість дій по виконанню виду робіт

Час, необхідний для виконання дій (годин)

1.

Розрахунок грошової готівки

450+15

1,1

2.

Облік доходів та витрат підприємства

3100+15

0,6

3.

Розрахунок зведеного фінансового балансу

330+15

2,8

Річний фонд часу одного співробітника згідно з контрактом - 1920 годин;

  • коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи, - 1,2;
  • коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, - 1,12;
  • коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову - 1,1.

5.4. Під час формування компетенцій, якими має володіти керівник відділу продажу компанії, що займається виробництвом і збутом систем вентиляції та кондиціонування, було проведено експертне опитування. Експертам слід було встановити вагомість компетенцій за семибальною шкалою.

Визначити коефіцієнти вагомості компетенцій за оцінками, виставленими експертами.

 

Компетенції

Експерт

1

2

3

4

5

6

7

Оцінка

Професійні знання та навички

6

4

4

5

4

5

5

Організаторські здібності

5

7

6

6

4

6

7

Креативність

6

3

5

6

7

7

5

Ініціативність

6

6

4

5

6

7

6

Контактність і комунікабельність

7

6

6

6

6

6

6

Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому

4

5

7

6

6

4

6

Здатність навчати та розвивати підлеглих

4

5

5

5

5

4

5

Відповідальність

5

6

4

5

4

6

6

Стресостійкість

6

4

5

5

5

5

5

Прагнення до нововведень

7

5

6

6

7

5

5

5.5. Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів. Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

За результатами оцінок визначити, кому з претендентів організація віддасть перевагу.

 

 

 

Якості

Коефіцієнт

вагомості

Оцінки

Кандидат А

Кандидат  Б

Кандидат В

Кандидат Г

Фізичне здоров'я

0,09

5

5

4

4

Аналітичне мислення, кмітливість

0,10

4

4

4

5

Працездатність, уміння переносити навантаження

0,08

4

5

3

4

Професійні знання та навички

0,11

4

4

5

3

Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому

0,08

4

3

4

4

Дисциплінованість і організованість

0,09

4

4

3

5

Вміння ставити цілі та наполегливо йти до них

0,10

5

4

4

3

Вміння швидко та ефективно приймати рішення

0,13

4

3

4

4

Контактність і комунікабельність

0,05

3

2

5

4

Прагнення до нововведень

0,09

3

5

4

4

Вміння враховувати інтереси всіх сторін

0,08

4

3

4

4

5.6. Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів (А, Б, В, Г). Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

Використовуючи результати досліджень кандидатів, визначити кому з претендентів організація віддасть перевагу.

 

Показники

оцінювання

Коефіцієнт

вагомості

Дані значно вищі за норму

Дані вищі за норму

Дані відповідають нормі

Дані нижчі за норму

Повна вища економічна освіта

0,08

 

Д

А, Б, В, Г

 

 Знання іноземних мов

0,09

 

 

А, Б, Г

В, Д

Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді

0,07

В, Д

А, Б

 

Г

Спеціальні знання у галузі менеджменту

0,10

А, Б

Г, Д

В

 

Логіко-аналітичні здібності

0,07

Г

А, Б, В

Д

 

Організаційні здібності

0,08

Б, Д

А

В, Г

 

Особиста ініціатива

0,09

В

Г, Д

А, Б

 

Вміння приймати рішення

0,12

 

В, Д

А, Б, Г

 

Контактність і комунікабельність

0,04

Д

Б, В

А, Г

 

Відповідальність

0,08

А, Б

В, Д

Г

 

Працелюбність

0,07

 

А,В

Б, Д

Г

 Прагнення до нововведень

0,11

 

А, Б

В, Д

Г

Тема 6. Використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом

 

6.1. У звязку із сезонним підвищенням попиту на продукцію в організації заплановано додатково підібрати з використанням аутстафінгової технології 20 осіб. Планується залучити на 8 місяців 4 осіби з місячною заробітною платою 2,1 тис. грн, 5 осіб – 2,45 тис. грн, 5 осіб – 2,8 тис. грн, 3 особи – 3,5 тис. грн й на 6 місяців 2 особи з місячною заробітною платою 3,75 тис. грн, 1 особу – 4,1 тис. грн.  Комісійні, які отримує агенція провайдер, диференціюються залежно від заробітної плати працівника. Якщо місячна заробітна плата менше 2,5 тис. грн, комісійні складають 6+15% місячної заробітної плати співробітника, за виведення зі штату працівників з місячною заробітною платою від 2,5 до 4 тис. грн комісійні складають 4+15% місячної заробітної плати, працівників з місячною заробітною платою понад 4 тис. грн – 2+15%.

Визначити витрати компанії на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології.

6.2. В організації планується перевести 85+15 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці. У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 300+15 грн на одного працівника.

Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4,5 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,5. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 20% місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.

Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.

6.3. Компанія „Бізнеспроектсервіс” проводить активну проектну діяльність. Більшість проектів триває у середньому 1-1,5 років. Власний штат компанії невеликий, на кожен окремий проект компанія набирає необхідних фахівців. Після завершення проекту більшість зайнятих у ньому фахівців вивільняється, і компанія змушена нести додаткові витрати, пов’язані з виплатою вихідної допомоги. Для роботи над двома новими проектами компанія залучила з використанням аутстафінгу відповідно 35 осіб строком на 14 місяців і 20 осіб строком на 10 місяців. Комісійні за надання послуг з виведення персоналу зі штату склали 150+15 грн на одного співробітника за місяць.

У випадку залучення працівників на постійну основу після закінчення роботи над проектами компанії потрібно було б вивільнити співробітників і виплатити їм вихідну допомогу. Компенсаційні виплати при вивільненні зайнятих у першому проекті співробітників склали б 93,7 тис. грн, зайнятих у другому проекті – 49,8 тис. грн.

Визначити економію, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу.

6.4. Компанія, що займається розробленням програмного забезпечення, планує залучити працівника на умовах лізингу для заміщення програміста, який перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності, строком на 2 місяці. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 3,7 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,5. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 28+15% місячної заробітної плати лізингового співробітника.

Розрахувати витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу.

Тема 7. Розвиток персоналу

7.1. У товаристві „ТД „Техносила” 7 продавців-консультантів взяли участь у тренінгу з техніки збільшення продажу. Вартість програми навчання у розрахунку на одного працівника становить 2100+15 грн.

Розрахувати ефект, який принесла програма навчання за два місяці, якщо:

  • упродовж першого місяця збільшились обсяги особистого продажу у 7 продавців-консультантів:

збільшення обсягу особистого продажу

кількість осіб

4%

1

8%

1

14%

2

19%

2

23%

1

  • упродовж другого місяця  із 7 подавців-консультантів, у яких спостерігалося збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці, у однієї особи обсяги особистого продажу повернулися до рівня, який мав місце до проходження тренінгу, у 2 осіб – залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання, і у 4 осіб – збільшилися порівняно з попереднім місяцем:
  • кожен відсоток збільшення обсягів особистого продажу дає товариству прибуток у середньому 100+15грн.

Продавці-консуль-танти

збільшення обсягу особистого продажу у першому місяці, %

обсяги особистого продажу у другому місяці

повернулись до рівня, який мав місце до проходження тренінгу

залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання

збільшились порівняно з попереднім місяцем

на 3 відсоткові пункти

на 4 відсоткові пункти

на 8 відсоткові пункти

1

4

+

-

-

-

-

2

8

-

+

-

-

-

3

8

-

-

-

-

+

4

14

-

-

-

-

+

5

14

-

+

-

-

-

6

19

-

-

-

+

-

7

23

-

-

-

+

-

 

7.2. В організації планується використати програму підготовки управлінського персоналу. Вартість програми підготовки у розрахунку на одного працівника дорівнює 1500+15 грн. Програмою планується охопити 18 керівників організації. Вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників становить 21000 грн. Ефект підготовки складатиме 3/4 цієї величини і матиме місце упродовж двох років.

Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.

7.3. У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 35 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 65+15 тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 73+15  тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 14%. Витрати заводу на підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного робітника дорівнюють 750+15  грн.

Визначити економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання.

7.4. В організації створений резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 62, з них 40 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року, – 59 осіб. 17 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року. 9 керівників звільнилося з посад, на які був створений резерв. 3 вакансії було заповнено кандидатами з резерву. Терміни перебування у резерві даних кандидатів – відповідно 4, 2, 5 років.

Розрахувати показники ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників.

Тема 8. Управління процесами руху персоналу

 

8.4. Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується такими даними та зробити висновки

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 3282+15 особи;

б) прийнято на роботу упродовж року за джерелами:

  • випускники вищих навчальних закладів – 45 особи;
  • переведення з інших організацій – 7 особи;
  • за направленням органів працевлаштування – 34 осіб;
  • прийняті самою організацією – 267 осіб;

в) звільнилось упродовж року:

  • завершення терміну дії трудового договору – 17 осіб;
  • у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 19 особи;
  • за власним бажанням без поважних причин – 219 особи;
  • за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 21 осіб.

З усіх осіб, що звільнилися – 43 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 3302+15  особи.

Тема 10. Управління робочим часом працівників

10.1. Організація, де середньооблікова чисельність персоналу за звітний рік становила 287+15 осіб, працювала з двома вихідними днями на тиждень та десятьма святковими днями на рік.

За даними загального балансу робочого часу працівників організації за рік встановлено такі витрати та втрати робочого часу (у людино-днях):

− неявки у звязку з тимчасовою непрацездатністю − 884,

у тому числі без відвідування лікаря − 117;

− простої − 94,

у тому числі з причини порушення трудової дисципліни − 47;

− прогули − 42;

− неявки з дозволу адміністрації − 136,

у тому числі відгули за свій рахунок − 98.

Розрахувати показник (коефіцієнт) абсентеїзму в організації за звітний період та можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов’язаних з абсентеїзмом. Запропонувати заходи зниження абсентеїзму в організації.

 

10.2. За звітними даними підприємства за рік встановлено:

− середньооблікова чисельність основних робітників – 165+15 осіб;

− неявки у звязку з тимчасовою непрацездатністю − 390 людино-днів,

у тому числі без відвідування лікаря − 50 людино-днів;

− простої − 25 людино-днів,

у тому числі з причин порушення трудової дисципліни − 10;

− прогули − 20 людино-днів;

− неявки з дозволу адміністрації − 85 людино-днів,

у тому числі відгули за свій рахунок − 30 людино-днів;

− Обсяг реалізованої продукції підприємства за рік − 4500 тис. грн., чистий прибуток − 680 тис. грн.;

− ефективний фонд робочого часу одного робітника – 212 днів.

Використовуючи наведені дані про виробниче підприємство, визначити недоотриманий обсяг реалізованої продукції та прибуток в результаті неявок на роботу, у тому числі в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин.

 

Тема 11. Оцінювання персоналу

11.1. Розрахувати комплексні оцінки співробітників відділу збуту за поданими у таблиці даними, якщо коефіцієнт вагомості показників, які характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, дорівнює 0,25; особистісні і ділові якості – 0,35; складність функцій – 0,15;  результати праці – 0,25.

Прийняти рішення щодо використання результатів оцінювання при вирішенні різних завдань менеджменту персоналу.

Посада, прізвище,

імя, по батькові

Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня

Оцінка особистісних і ділових якостей

Оцінка складності функцій

Оцінка результатів праці

Начальник відділу Воронюк М.М.

0,8

1,16

1,0

1,15

Провідний економіст зі збуту Коваленко С.І.

0,9

1,18

0,9

1,1

Економіст зі збуту 1-ї категорії Борисенко Н.В.

0,8

1,15

0,8

1,1

Економіст зі збуту 1-ї категорії Мороз З.К.

0,7

1,18

0,8

1,18

Економіст зі збуту 2-ї категорії Хоменко Н.І.

0,7

1,15

0,6

1,08

Економіст зі збуту 2-ї категорії Козир В.І.

0,7

1,01

0,6

0,93

Економіст зі збуту Момот Л.С.

0,7

1,17

0,5

0,9

Економіст зі збуту Кушко А.М.

0,4

0,90

0,5

0,8

Тема 12. Мотивація та стимулювання персоналу

 

12.1. У вересні n р. фірма „Укртекстиль” уклала з генеральним директором контракт, у якому передбачено розмір базового посадового окладу на рівні 15 000+15 грн. Контрактом передбачені також нормативи збільшення (зменшення) посадового окладу залежно від рівня рентабельності:

 

збільшення (зменшення) рівня рентабельності у поточному місяці порівняно з попереднім на:

збільшення (зменшення)

посадового окладу на:

до 5%

3%

5-10%

7%

10-15%

13%

15% і більше

17%

 

Визначити розмір посадового окладу генерального директора у квітні (n+1) р., якщо рівень рентабельності порівняно з попереднім місяцем: у жовтні n р. збільшився на 4,8%; у листопаді n р. збільшився на 8,4 %; у грудні n р. збільшився на 12,6%; у січні (n+1) р. зменшився на 10,9%; у лютому (n+1) р. зменшився на 5,8%; у березні (n+1) р. збільшився на 10,7%.

12.2.

І варіант

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,2 : 0,3.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 4% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 4,5%.

Премія за показниками підвищення продуктивності праці й підвищення прибутковості однієї акції виплачується за кожен відсоток покращення показників.

Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців за посадовими окладами складає 60000+15 грн. На поточне преміювання заплановано 35% фонду оплати праці за посадовими окладами.

ІІ варіант

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,2 : 0,3.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 4% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 4,5%.

 

12.3. На державному підприємстві „Укртехпрогрес” обрано два критерії для розподілу акцій між співробітниками: середньорічна заробітна плата за останні 10 років і стаж роботи на підприємстві. Заплановано випустити 65300 акцій з номінальною вартістю у 1000+15 грн. Розподілити акції між співробітниками підприємства за даними, поданими у таблиці.

 

з/п

Прізвище, імя,

по батькові працівника

Середньорічна заробітна плата за останні 10 років, грн.

Стаж роботи на підприємстві, років

1

Ковтуненко А.О.

25082,2

14

2

Волошенко А.М.

26268,8

18

3

Коваленко М.Д.

27546,3

13

4

Романюк В.П.

22845,4

17

 

ін.

 

 

Сума заробітної плати усіх працівників за відпрацьовані ними роки дорівнює 1178433600 грн.

У таблиці подано дані про середньорічну заробітну плату за останні 10 років та  стаж роботи на підприємстві лише по 4 працівниках і дані по підприємству. Дані для решти працівників не наводяться.

12.4. Визначити за системою Скенлона суму, яка підлягає розподілу між співробітниками компанії, якщо запланований і фактичний обсяги реалізованої продукції у звітному році відповідно дорівнюють 3015+15 тис. ум. од. і 3825+15  тис. ум. од.; запланований і фактичний фонди оплати праці - відповідно 762+15  тис. ум. од. і 734+15  тис. ум. од.