Написание контрольных, курсовых, дипломных работ, выполнение задач, тестов, бизнес-планов
Главная \ Методические указания \ Методические указания и информация \ МОТИВАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ В АГРОБІЗНЕСІ

МОТИВАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ В АГРОБІЗНЕСІ

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

факультет економіки та управління

кафедра економіки і менеджменту агробізнесу

 

ЗАТВЕРДЖУЮ:

Проректор з науково-педагогічної роботи
____________ А.М. Колот

 

«30» січня 2019 р.

 

МЕТОДИЧНІ МАТЕРІАЛИ
З ВИВЧЕННЯ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

 

МОТИВАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ В АГРОБІЗНЕСІ

назва навчальної дисципліни

 

 

 

рівень вищої освіти

другий (магістерський)

галузь знань

05  Соціальні та поведінкові науки

спеціальність

 

освітня програма /

спеціалізація

051 Економіка

Економіка  агробізнесу

 

тип дисципліни

вибіркова

 

 

 

 

 

 

 

Начальник навчально-

методичного відділу _____________Т.В. Гуть

ПОГОДЖЕНО:

 

Завідувач кафедри                Дем’яненко С.І.

                   

 

 

 

 

 

Київ – 2018

 

Розробник:

Кудлай Віра Григоріївна, к.е.н., доцент, доцент кафедри економіки і менеджменту агробізнесу

emal: vera_kud@ukr.net

 

 

Форма навчання —

денна, заочна        

Семестр —

 2

 

Кількість кредитів ECTS —

 4

 

Форма підсумкового контролю —

 залік

      

Мова(и) викладання

українська 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

© Кудлай В.Г., 2018

© КНЕУ, 2018

 

 

 

  •  

ВСТУП

 

1. ЗМІСТ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ ЗА ТЕМАМИ

 

ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ 1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Тема 1 Мотивація персоналу як складова системи управління персоналом

 

Тема 2 Прикладні аспекти використання теорій мотивації в управлінні персоналом

 

Тема 3. Формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу

Тема 4. Трудові доходи персоналу: склад, структура, чинники диференціації

Тема 5. Проектування основної заробітної плати за різних підходів до формування тарифної системи

Тема 6. Технологія оцінювання посад і формування грейдів. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів

Тема 7. Організаційно-економічний механізм узгодження заробітної плати з результативністю праці

 

ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ 2. ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В АГРОБІЗНЕСІ

 

Тема 8. Установлення доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів

 

Тема 9. Гарантії та компенсації в системі мотивації працівників

 

Тема 10. Соціальний пакет: структура, підходи до формування

 

Тема 11. Розроблення програм участі персоналу в прибутку та акціонерному капіталі

Тема 12.  Особливості мотивації працівників різних професійних груп та за різних економічних умов

Тема 13. Юридичні аспекти організації заробітної плати на підприємстві

Тема 14. Нематеріальна мотивація персоналу: сутність, форми, тенденції розвитку

Тема 15. Технології проведення мотиваційного моніторингу

 

2. ПОТОЧНА НАВЧАЛЬНА РОБОТА СТУДЕНТІВ ДЕННОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

 

            2.1. Карта навчальної роботи студента

 

            2.2. Критерії оцінювання поточних результатів вивчення дисципліни

 

3. ПОТОЧНА НАВЧАЛЬНА РОБОТА СТУДЕНТІВ ЗАОЧНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

 

            3.1. Карта навчальної роботи студента

 

            3.2. Критерії оцінювання поточних результатів вивчення дисципліни

 

4. ПОТОЧНА НАВЧАЛЬНА РОБОТА СТУДЕНТІВ ДИСТАНЦІЙНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

 

            4.1. Карта навчальної роботи студента

 

            4.2. Критерії оцінювання поточних результатів вивчення дисципліни

 

5. ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ

 

            5.1. Вимоги до виконання індивідуальних завдань для самостійної роботи

 

            5.2. Критерії оцінювання результатів виконання індивідуальних завдань для             самостійної роботи

 

6. ПІДСУМКОВЕ ОЦІНЮВАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ВИВЧЕННЯ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ (форма підсумкового контролю — залік)

 

7. РЕКОМЕНДОВАНІ ІНФОРМАЦІЙНІ ДЖЕРЕЛА

 

            7.1.      Основна література

 

            7.2.      Додаткова література

 

            7.3.      Дистанційні курси та інформаційні ресурси

 

 

ВСТУП

Навчальна дисципліна «Мотиваційний менеджмент в агробізнесі» є однією із складових комплексної підготовки фахівців галузі  знань 05 Соціальні та поведінкові науки спеціальності 051 «Економіка».

Анотація навчальної дисципліни:

Мотиваційний менеджмент в агробізнесі – це сукупність принципів, методів, форм, прийомів прийняття управлінських рішень, які виникають при мотивації персоналу в різних організаційно-правових формах підприємств агробізнесу. Це теорія та мистецтво мотивації персоналу. Вивчення дисципліни покликане сприяти формуванню в майбутніх менеджерів вмінь і навиків управління мотивацією персоналу, а також взаємоузгоджуваність мотивації персоналу з його оцінюванням, знайомство з різноманітними методиками оцінювання персоналу

Мотиваційний менеджмент в агробізнесі розглядає та вивчає особливості мотивації різних категорій працівників і колективів у практиці управління провідних зарубіжних і вітчизняних підприємств агробізнесу.

Мотиваційний менеджмент в агробізнесі направлений на розкриття теоретичних основ мотивації праці, детальний розгляд матеріальних, духовних, виробничо-побутових та соціальних елементів системи мотивації, аналіз мотиваційного потенціалу менеджера, засвоєння методик оцінювання персоналу, розкриття зв’язку оцінки працівника та оплати праці; вивчення практичного досвіду мотивації персоналу, нагромадженого в кращих вітчизняних підприємствах та зарубіжних компаніях. 

Міждисциплінарні зв’язки робочої програми навчальної дисципліни: міжнародний фінансовий менеджмент як навчальна дисципліна інтегрує велику кількість базових понять та прийомів загальнотеоретичних і спеціальних дисциплін таких, як: «Менеджмент», «Аграрний менеджмент», «Менеджмент персоналу», «Соціальна відповідальність».

Мета вивчення дисципліни – формування теоретичних і прикладних знань у галузі посилення трудової активності персоналу, поліпшення якісних показників роботи засобами сучасних методів матеріальної, трудової і статусної мотивації, а також:

1) надання студентам теоретичних знань і розуміння основних положень курсу, як основи для набуття ними професійних умінь і навичок;

2) розроблення комплексу практичних завдань, вирішення яких забезпечує набуття студентами цілісної системи умінь виконувати типові завдання професійної діяльності менеджера у сфері мотивації персоналу підприємств агробізнесу;

3) розроблення методичних рекомендацій і завдань для самостійної роботи над вивченням курсу, що слугує засобом формування у студентів здібностей до проведення науково-практичних досліджень і презентації їх результатів.

Завдання (навчальні цілі) дисципліни  є отримання студентами стійких сучасних знань з теорії мотиваційного менеджменту, формування у них навиків і вмінь самостійно аналізувати стан мотивації персоналу та розробляти науково-практичні рекомендації щодо її посилення; розвиток здібностей до науково-дослідної роботи, а також самостійності та відповідальності в обґрунтуванні та прийнятті рішень з мотиваційного менеджменту. У результаті вивчення дисципліни студенти повинні засвоїти елементи дослідницької діяльності, принципи організації, методику й технології управління мотивацією персоналу підприємств агробізнесу, навчитися проводити авторські дослідження, зокрема, в частині збору інформації, теоретичних посилок та робочих гіпотез, вибору методики та методів проведення економічного аналізу підприємств агробізнесу з метою прийняття подальших управлінських рішень в сфері мотивації персоналу.

Предметом дисципліни є потреби, інтереси, стимули, економічні, організаційні й соціально-психологічні відносини як складові мотиваційного механізму трудової діяльності.

У результаті вивчення навчальної дисципліни студент повинен набути такі  результати навчання:

  1. Знання:
    • теоретико-методологічних засад мотивації трудової діяльності як складової соціально-трудових відносин;
    • характеристик та прикладних аспектів використання сучасних теорій мотивації у практиці управління;
    • методологічних аспектів оцінювання стану матеріальної мотивації в організації;
    • традиційних та нетрадиційних підходів до організації матеріального стимулювання персоналу;
    • структури і технології розроблення компенсаційного пакета;
    • технології проектування основної заробітної плати за різних підходів до її побудови;
    • технології оцінювання посад і робіт та формування грейдів з оплати праці;
    • вимог до побудови преміального положення: вибору показників, умов преміювання, визначення розмірів премій і періодичності преміювання;
    • порядку установлення доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;
    • особливостей застосування гарантійних і компенсаційних виплат;
    • особливостей застосування одноразових премій і винагород;
    • підходів щодо формування соціального пакета на підприємстві;
    • призначень та особливостей використання програм участі персоналу в прибутку та акціонерному капіталі;
    • особливостей мотивації персоналу за різних економічних умов;
    • змістовних характеристик нематеріальної мотивації трудової діяльності;
    • сутності і технології проведення мотиваційного моніторингу.
  2. Уміння:
  • оцінювати стан матеріальної мотивації в організації й проектувати заходи щодо її удосконалення;
  • розробляти конкурентоспроможний компенсаційний пакет для різних категорій персоналу;
  • визначати оптимальну структуру компенсаційного пакета для різних категорій персоналу;
  • визначати основні чинники диференціації заробітної плати різних категорій персоналу та враховувати їх під час розроблення тарифних умов й інших складових заробітної плати;
  • визначати економічну доцільність вибору того чи іншого підходу до проектування основної заробітної плати, розробляти тарифні умови оплати праці в організації за різних підходів до їх побудови;
  • оцінювати посади, формувати грейди та установлювати міжкваліфікаційні співвідношення в оплаті праці;
  • розробляти преміальне положення в організації: визначати показники, умови преміювання, розмір премій і установлювати періодичність їх виплати;
  • обґрунтовувати необхідність і доцільність вибору різних варіантів установлення доплат і надбавок й одноразових премій і винагород;
  • визначати оптимальний підхід до установлення соціальних виплат і заохочень, формувати їх набір згідно з обраним підходом;
  • визначати економічну доцільність використання різних гарантійних і компенсаційних виплат, програм участі персоналу у прибутку та акціонерному капіталі, розробляти умови і порядок їх виплати;
  • обґрунтовувати найбільш раціональні підходи до організації заробітної плати та мотивації персоналу за різних економічних умов;
  • аналізувати ефективність нематеріальної мотивації трудової діяльності в організації й проектувати заходи щодо її посилення;
  • розробляти комплексні програми активізації трудової  діяльності персоналу на основі задіяння сучасних методів мотивації трудової діяльності;
  1. Комунікація:

здатність працювати у сфері мотивації персоналу підприємств агробізнесу, застосовувати управлінські навички у сфері агробізнесу, зрозуміле і недвозначне донесення власних висновків, а також знань та пояснень, що їх обґрунтовують, до фахівців і нефахівців.

  1. Автономність та відповідальність:

продемонструвати розуміння особистої відповідальності за професійні та/або управлінські рішення чи надані пропозиції/рекомендації, які можуть впливати на діяльність корпоративних суб’єктів агробізнесу.

Засвоєні студентами знання та набуті під час вивчення даної дисципліни навички є основою для здійснення практичної діяльності у сфері управління мотивацією персоналу на підприємствах агробізнесу.

Досягненню мети та ефективній реалізації завдань вивчення дисципліни підпорядкована логіка її викладання, структура і зміст.

 

1.ЗМІСТ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ ЗА ТЕМАМИ

ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ 1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 1. Мотивація персоналу як складова системи управління персоналом

Потреби як ключова категорія мотивації персоналу, їх класифікація.

Зміст і взаємозв’язок категорій: «інтерес», «мотив», «стимул», «стимулювання». Пріоритетність мотивів людини.

Сучасні трактування сутності поняття «мотивація персоналу» і його складових. Наукова полеміка щодо розгляду сутності поняття «мотивація персоналу».

Мотиваційний процес: сутність, основні етапи. Взаємозв’язок мотивації та лояльності працівників. «Мотиваційне вигорання» працівників.

Співвідношення мотивованості та компетентності працівників. Конфліктність мотивів.

Мотивація як складова управління персоналом та чинник конкурентних переваг.

Тема 2. Прикладні аспекти використання теорій мотивації в управлінні персоналом

Історичні аспекти становлення і розвитку теорії і практики мотивації персоналу.

Класифікація сучасних теорій мотивації.

Загальна характеристика змістових теорій мотивації персоналу. Сутність основних змістових теорій мотивації: теорії ієрархії потреб Маслоу, теорії Альдерфера, теорії двох факторів Герцберга, теорії Мак-Клелланда. Вплив сучасних змістових теорій мотивації на практику управління персоналом.

Процесуальні теорії мотивації персоналу: загальна характеристика, внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту. Характерні особливості й сутність основних процесуальних теорій мотивації персоналу: теорії очікувань, теорії справедливості, моделі Портера-Лоулера, теорії досягнення цілей. Значення і використання процесуальних теорій мотивації в управлінні персоналом.

Тема 3. Формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу

Компенсаційний пакет: поняття, вимоги до формування. Основні цілі компенсаційної політики. Фактори, які впливають на компенсаційну політику організації. Наукова полеміка щодо визначення сутності «компенсаційного пакета», співвідношення його із поняттями «заробітна плата» і «соціальний пакет».

Структура компенсаційного пакета. Підходи різних авторів і фахівців з управління персоналом щодо розгляду структури компенсаційного пакета. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати, інші матеріальні винагороди, що не належать до фонду заробітної плати, виплати з прибутку, нематеріальні винагороди і блага. Структура компенсаційного пакета за регулярністю, характером і призначенням виплат: постійна частина, змінна частина, гарантії та компенсації, соціальний пакет, доходи від участі в акціонерному капіталі та власності підприємства.

Технологія проектування компенсаційного пакета. Питання, на які потрібно відповісти під час розроблення компенсаційної політики на підприємстві. Етапи розроблення компенсаційного пакета. Особливості формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу.

Порядок внесення змін до компенсаційної політики підприємства.

Тема 4. Трудові доходи персоналу: склад, структура, чинники диференціації

Сукупні доходи населення: сутність, структура. Номінальні доходи, доходи, що залишаються в розпорядженні, та реальні доходи. Доходи, пов’язані з трудовою діяльністю: трудовий дохід найманого працівника, виплати й винагороди за цивільно-правовими договорами, доходи від здійснення підприємницької та незалежної професійної діяльності, доходи у вигляді роялті, іншої плати за використання прав інтелектуальної власності та ін. Основні та додаткові джерела трудових доходів найманих працівників.

Підходи різних науковців щодо визначення сутності та структури трудових доходів.

Стратегія і політика трудових доходів. Політика трудових доходів як чинник конкурентних переваг. Вплив політики трудових доходів на формування бренду роботодавця.

Матеріальна винагорода: основні положення, значення. Чинники, які впливають на мотивацію працівників засобами матеріальної винагороди. Дауншифтинг: поняття, причини виникнення.

Диференціація трудових доходів. Чинники диференціації трудових доходів. Регіональні і галузеві чинники, кон’юнктура ринку праці. Фінансові можливості підприємства. Чинники, пов’язані з характером і змістом праці, цінність роботи. Індивідуальні характеристики працівника та результати праці як чинники диференціації. Показники оцінювання диференціації трудових доходів працівників.

Тема 5. Проектування основної заробітної плати за різних підходів до формування тарифної системи

Тарифне нормування заробітної плати та його призначення. Основні тарифоутворювальні чинники.

Характеристика основних елементів та підходів до побудови  тарифних умов оплати праці. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, тарифні сітки й ставки, схеми посадових окладів.

Традиційний і нетрадиційні підходи до розроблення тарифних умов оплати праці. Удосконалення тарифних умов оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і робітників за традиційного підходу до їх побудови.

Сутність і переваги гнучких тарифних моделей оплати праці.

Сутність і переваги вилкової моделі оплати праці. Підходи до формування плаваючих окладів.

Безтарифна (пайова) модель оплати праці: сфера застосування, переваги.

Методологія та прикладні аспекти побудови єдиної тарифної сітки для оплати праці усіх категорій персоналу.

Тема 6. Технологія оцінювання посад і формування грейдів. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів

Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів.  Відмінності проектування основної заробітної плати з використанням грейдів від класичного тарифного нормування. Кваліфікаційні групи з оплати праці та грейди: спільне та відмінності.

Етапи грейдового підходу до формування параметрів основної заробітної плати.

Процедура і методи аналізу робіт. Опис посад.

Визначення цінності посад. Неаналітичні методи: ранжування, класифікації, парних порівнянь. Аналітичні методи: факторний, балового оцінювання.

Факторно-балове оцінювання посад. Розроблення описових рівнів оцінювання посад за факторами. Установлення вагомості (значущості) факторів. Оцінювання посад за ключовими факторами.

Технологія формування грейдів. Матриця грейдів.

Диференціація посадових окладів з використанням грейдів. Співвідношення між найнижчим та найвищим окладом (ставкою).

Урахування середньоринкового розміру заробітної плати працівників відповідних категорій та посад. Використання оглядів заробітних плат. Цілі та технологія проведення оглядів заробітних плат. Джерела даних для складання оглядів заробітних плат.

Тема 7. Організаційно-економічний механізм узгодження заробітної плати з результативністю праці

Преміальне положення: структура, вимоги до побудови. Технологія розроблення показників преміювання.

Характеристика чинників, які впливають на розмір премій. Установлення періодичності преміювання.

Організація преміювання керівників, професіоналів, фахівців і робітників за основні результати діяльності.

Колективне преміювання працівників.

Преміювання на основі системи управління ефективністю та системи збалансованих показників.

Бонусні програми: особливості застосування.

Одноразові премії і винагороди: призначення, структура і мотивуюча роль.

ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ 2. ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В АГРОБІЗНЕСІ

Тема 8. Установлення доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів

Соціально-економічна природа та функції надбавок і доплат. Класифікація доплат і надбавок.

Характеристика й порядок нарахування надбавок.

Доплати за особливий режим праці, порядок їх нарахування.

Доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних, порядок їх нарахування.

Характеристика й особливості нарахування доплат заохочувального характеру. Критерії диференціації розмірів доплат.

Тема 9. Гарантії та компенсації в системі мотивації працівників

Гарантійні та компенсаційні виплати: загальна характеристика, роль в мотивації персоналу. Нематеріальні та матеріальні гарантії. Гарантійні виплати. Компенсаційні виплати.

Порядок індексації та інші механізми захисту заробітної плати працівників. Обмеження переліку відрахувань із заробітної плати та їх розміру. Обмеження частки заробітної плати, що виплачується в натуральній формі. Збереження середньої заробітної плати у разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, невиконання ним норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою не з його вини.

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Порядок визначення розміру виплат за невідпрацьований час.

Гарантії, що надаються працівникам на період відпусток. Види та тривалість відпусток. Порядок обчислення заробітної плати працівникам за час відпустки. Компенсація за невикористану щорічну відпустку.

Тема 10. Соціальний пакет: структура, підходи до формування

Соціальний пакет: сутність, значення. Структура соціального пакета.

Наукова полеміка щодо сутності, структури соціального пакета.

Підходи до формування соціального пакета на підприємстві. Установлення однакового набору соціальних виплат і заохочень усім працівникам підприємства. Установлення соціальних виплат і заохочень відповідно до ієрархічної структури підприємства та  грейдів. Формування соціальних виплат і заохочень за принципом «кафетерію» та «шведського столу». Монетаризація (грошова компенсація).

Програми соціального страхування персоналу. Добровільне медичне страхування. Страхування життя чи страхування від нещасного випадку.  Корпоративні пенсійні програми.

Довгострокові накопичувальні програми страхування. Практика використання «золотих наручників». Програми «золотих парашутів»: призначення, практика використання.

Матеріальна допомога: види й особливості надання.

Тема 11. Розроблення програм участі персоналу в прибутку та акціонерному капіталі

Програми участі персоналу у прибутку компанії: призначення і особливості використання. Обмеження щодо мотивації працівників за допомогою програм участі в прибутку. Умови ефективного запровадження програм участі в прибутку.

Характеристика окремих схем участі персоналу в прибутку. Схеми Скенлона, Ракера, Імпрошеар. Способи розподілу прибутку між працівниками організації.

Програми участі в акціонерному капіталі: характеристика та мотиваційний потенціал. Обмеження щодо мотивації працівників за допомогою програм участі в акціонерному капіталі. Програми довгострокової мотивації працівників: фантомні акції та фантомний опціон, опціон на викуп акцій, обмежений опціон, дисконтна програма купівлі акцій за ціною нижче ринкової, грант на безкоштовне отримання акцій.

Порядок виплати доходів від участі працівників у власності підприємства. Дивідендна політика підприємства.

Тема 12.  Особливості мотивації працівників різних професійних груп та за різних економічних умов

Мотивація персоналу в умовах змін: загальна характеристика.

Мотивація проектних груп.

Мотивація працівників до інноваційної діяльності.

Особливості мотивації працівників різних професійних груп. Особливості мотивації керівників вищого рівня управління.

Мотивації працівників, зайнятих продажем продукції. Процедура розроблення комісійних виплат.

Тема 13. Юридичні аспекти організації заробітної плати на підприємстві

Положення про оплату праці працівників як основний правовий документ організації. Обов’язки роботодавця стосовно умов оплати праці. Основні розділи положення про оплату праці. Порядок внесення змін та доповнень до положення про оплату праці персоналу.

Питання оплати праці у колективному договорі організації. Співвідношення норм, що містяться в колективному договорі та колективних угодах різних рівнів.

Заробітна плата в індивідуальному трудовому договорі. Підходи до визначення умов оплати праці у трудовому договорі. Оплата праці працівника на загальних для всього трудового колективу умовах. Наукова полеміка щодо індивідуалізації умов оплати праці у трудовому договорі. Критерії визначення доцільності індивідуалізації умов оплати праці.

Тема 14. Нематеріальна мотивація персоналу: сутність, форми, тенденції розвитку

Чинники трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.

Методи нематеріальної мотивації, які отримали поширення на практиці. Офіційне визнання заслуг працівників. Зміна статусу працівника. Залучення працівників до управління. Збагачення змістовності праці та створення умов для творчості. Покращення умов праці. Удосконалення стилю керівництва та методів управління.

Корпоративна культура як чинник нематеріальної мотивації. Впровадження цілісної системи корпоративної культури.

Організація корпоративних заходів та конкурсів.  Реалізація програм професійного розвитку персоналу.

Внутрішні комунікації як чинник формування мотиваційного профілю персоналу. Розроблення програм інформування про діяльність підприємства.

Стимулювання працівників вільним часом та гнучким режимом праці.

Тема 15. Технології проведення мотиваційного моніторингу

Сутність мотиваційного моніторингу та його роль у підвищенні ефективності трудової діяльності. Завдання та етапи проведення мотиваційного моніторингу.

Дослідження конкурентоспроможності системи мотивації. Джерела інформації для дослідження конкурентоспроможності системи мотивації.

Технології оцінювання мотиваційного профілю працівників. Аналіз біографічних даних працівників. Анкетування, тестування, інтерв’ю. Використання проективних, ситуаційних методик та технології лінгвістичного аналізу мови для визначення мотиваційного потенціалу працівника під час інтерв’ю.

Використання результатів мотиваційного моніторингу для удосконалення чинної та під час проектування нової системи мотивації персоналу. Рекомендації щодо мотивації працівників відповідно до домінантних потреб. Рекомендації щодо використання психологічних особливостей людини  під час розроблення системи мотивації.

Використання результатів мотиваційного моніторингу для удосконалення окремих функцій управління персоналом.

 

  1. ПОТОЧНА НАВЧАЛЬНА РОБОТА СТУДЕНТІВ ДЕННОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

2.1. КАРТА НАВЧАЛЬНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА

з дисципліни (вибіркової) Мотиваційний менеджмент в агробізнесі

для студентів спеціальності 01 Економіка

(спеціалізації) (освітня програма) Економіка агробізнесу

денна форма навчання

 

Номер заняття

Вид та тема навчального заняття

Максимальна

кількість балів[1]

Змістовий модуль №1

1

Семінарське заняття 1. Тема 1. Мотивація персоналу як складова системи управління персоналом
 

4

2

Семінарське заняття 2. Тема 2. Прикладні аспекти використання теорій мотивації в управлінні персоналом

4

3

Семінарське заняття 3. Тема 3. Формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу

4

4

Семінарське заняття 4. Тема 4. Трудові доходи персоналу: склад, структура, чинники диференціації

4

5

Семінарське заняття 5. Тема 5. Проектування основної заробітної плати за різних підходів до формування тарифної системи

4

6

Семінарське заняття 6. Тема 6. Технологія оцінювання посад і формування грейдів. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів

4

7

Семінарське заняття 7. Тема 7. Організаційно-економічний механізм узгодження заробітної плати з результативністю праці

4

8

 Контрольна (модульна) робота № 1

10

Змістовий модуль №2

9

Семінарське заняття 9. Тема 8. Установлення доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів

4

10

Семінарське заняття 10. Тема 9. Гарантії та компенсації в системі мотивації працівників

4

11

Семінарське заняття 11. Тема 10. Соціальний пакет: структура, підходи до формування

4

12

Семінарське заняття 12. Тема 11. Розроблення програм участі персоналу в прибутку та акціонерному капіталі.  Тема 12.  Особливості мотивації працівників різних професійних груп та за різних економічних умов

4

13

Семінарське заняття 13. Тема 13. Юридичні аспекти організації заробітної плати на підприємстві

4

14

Семінарське заняття 14.   Тема 14. Нематеріальна мотивація персоналу: сутність, форми, тенденції розвитку Тема 15. Технології проведення мотиваційного моніторингу

4

15

Контрольна (модульна) робота № 2

10

Усього балів за роботу на заняттях:

72

За виконання індивідуальних завдань для самостійної роботи студентів

1.Аналітичний (критичний) огляд наукових публікацій за заданою тематикою

14

2.Написання реферату (есе)

14

3.Аналітичний звіт власних наукових досліджень за заданою тематикою

14

4.Пошук, підбір та огляд джерел за заданою тематикою

14

5.Підготовка наукових публікацій

14

6.Підготовка презентації за заданою тематикою

14

7.Виконання завдань в рамках дослідницьких проектів кафедри

14

8.Переклад літературних джерел іншомовного погодження за заданою проблематикою

14

Усього балів за виконання індивідуальних завдань для самостійної роботи студентів:

28

РАЗОМ БАЛІВ:

100

 

2.2. КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПОТОЧНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ ВИВЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ

Дисципліна «Мотиваційний менеджмент в агробізнесі» є вибірковою дисципліною програми підготовки магістрів. Засвоєння основних положень дисципліни  в умовах зростаючої ролі особистості працівника є необхідною умовою підготовки висококваліфікованих магістрів для потреб агробізнесу. Здійснення поточного контролю дозволить студентам своєчасно виявити рівень засвоєння дисципліни.

В основу перевірки та оцінювання знань студентів покладено рейтингову і блочно-модульну системи, які є комплексом цілеспрямованих засобів для успішного розв’язання триєдиного педагогічного завдання:

а) активізації процесу навчання, в першу чергу за рахунок організації самостійної роботи студентів;

б) управління цим процесом з урахуванням диференціації студентів за рівнем навчального потенціалу;

в) ведення моніторингу оволодіння навчальним матеріалом.

Метою поточного контролю є виявлення:

1) ступеня засвоєння студентами теоретико - методологічних і методичних питань дисципліни менеджмент персоналу;

  2) вміння застосовувати набуті теоретичні знання для виконання практичних завдань.

Поточний модульний контроль є важливим елементом навчального процесу, що дозволяє оцінити рівень знань студентів з навчальної дисципліни, ступінь засвоєння ними програмного матеріалу та оволодіння навиками виконання практичних завдань.

         При поточному контролі результатів навчання студентів під час вивчення обов’язкових і вибіркових дисциплін оцінці підлягають результати навчання, що виявляються через набуті компетентності (знання, уміння, навички тощо), а саме:

  • відповіді (виступи) на аудиторних заняттях;
  • результати виконання контрольних (модульних) робіт;
  • результати виконання і захисту завдань самостійної роботи студента;
  • результати виконання і захисту інших видів робіт, що передбачені робочою навчальною програмою.

Поточний контроль за результатами виконання контрольних (модульних) робіт передбачає оцінювання теоретичних знань та практичних умінь і навичок, які студент набув після опанування певної завершеної частини навчального матеріалу з дисципліни.

Результат поточного контролю визначається в діапазоні:

0—100 балів для дисциплін з підсумковим контролем у формі заліку.

Оцінюється робота студентів:

Участь в семінарі – розгорнутій бесіді. Оцінювання знань студентів здійснюється таким чином:

4 бали - студент дав правильну і вичерпну відповідь на поставлене запитання, при цьому показав високі знання понятійного апарату, уміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ, знання літературних джерел. Відповіді на питання підкріплені конкретними прикладами із сфери агробізнесу.

3 бали – студент у цілому успішно відповів на поставлене запитання, проте існують окремі помилки у аргументації відповіді та у використанні понятійного апарату. Приклади використання тих чи інших складових присутні, проте не повністю розкривають особливість питання, мають не зажди логічний зв'язок із теорією питання.

2 бали – студент у цілому відповів на поставлене запитання, але не спромігся переконливо аргументувати свою відповідь, серйозно помилився у використанні понятійного апарату. Приклади відсутні, або мають суто формальний характер і мало пов’язані із теорією питання.

0 балів – студент дав неправильну відповідь на запитання, ухилився від аргументувань, показав незадовільні знання понятійного апарату або взагалі не відповів.

Участь в дискусії з елементами аналізу оцінюється таким чином:

4 бали - відповідь правильна, аргументована, змістовна; характеризує глибокі знання навчального матеріалу, логічно викладена;

3 бали -  відповідь в цілому правильна, але не повна за змістом або має окремі неточності;

2 баливідповідь характеризує задовільний рівень засвоєння навчального матеріалу і розкриває зміст питання менше ніж на 50%.

0 балів -  відповідь не відповідає питанню або взагалі відсутня.

Участь в міні – кейсах, ділових іграх, семінарах – вирішеннях ситуаційних вправ, семінарах – розв’язаннях проблемних завдань, семінарах – «мозкових штурмах», семінарах – конференціях, семінарах – дискусіях, а також робота в малих групах оцінюється таким чином:

Оцінка "4" бали  ставиться в тому разі, коли студент:

а) з питань теоретико-методологічного спрямування чітко  сформулював поняття  і терміни, які  необхідно знати для  висвітлення змісту даного питання; обґрунтував методологічні принципи, підходи до розв’язання  передбаченої  питанням проблеми;

б) правильно виклав економічний механізм чи методичні  підходи  до розв’язання  сформульованої в завданні економічної проблеми, спираючись на теоретичні знання процесу, явища в аграрній економіці;

в) логічно і послідовно розкрив методику визначення економічних показників,  розкрив їх  сутність і взаємозв’язок, а також виклав логічні підходи до якісної оцінки цих показників;

г) при практичній реалізації набутих теоретичних знань через розв’язання економічних задач за вихідною інформацією в логічній послідовності  правильно розв’язав задачу, зробив  відповідні висновки, які  випливають з одержаного результату;

д) досконало виконав рольову функцію у рольовій грі, зробив всебічний аналіз, своєчасно і якісно виконав індивідуальне завдання;

е) продемонстрував високу конструктивну активність під час обговорення і презентації матеріалів; запропонував оригінальні ідеї та пропозиції.

Оцінка "3" бали  ставиться в тому разі, коли студент:

а) сформулював поняття і терміни в основному правильно, але не повністю та допустив   неістотні похибки; вірно, але  поверхово розкрив  сутність економічних явищ і процесів; назвав  методологічні принципи, підходи до  розв’язання аграрно-економічних завдань, але без  належного їх обґрунтування;

б) припускається неістотних похибок при викладенні економічного механізму або  підходів з розв’язання певної  економічної проблеми; або ж  припускається однієї істотної похибки, що  свідчить про  нетверді  знання студента з даного питання;

в) правильно описав методику визначення більшості економічних показників, що  передбачені в завданні, але не повністю  розкрив їх сутність і взаємозв’язок, не розкрив  логічних підходів до якісної оцінки вказаних показників;

г) концептуально  виклав основні напрями (шляхи) розв’язання тієї чи іншої проблеми, але  здійснив  лише поверхневе їх  обґрунтування, допустив логічні похибки; або ж  студентом названо і здійснено належне обґрунтування не за всіма основними напрямками розв’язання проблеми;

д) правильно означив хід розв’язання  задачі, але  допустив помилку в розрахунках і отримав невірний результат;

е) рольову функцію виконав без очевидних недоліків, своєчасно з неістотними прорахунками виконав індивідуальне рольове завдання; під час дискусій продемонстрував достній рівень професійних знань; на прийнятному рівні провів презентацію і аргументацію отриманих результатів.

Оцінка "2 " бали  ставиться в тому разі, коли студент:

а) припускається істотних похибок при викладенні економічного механізму розв’язання названої в питанні економічної проблеми; або ж  припускається однієї істотної похибки, що  засвідчує про  нетверді  знання студента з даного питання;

б) неповністю описав методику визначення більшості економічних показників, що  передбачені питанням в завданні, не повністю  розкрив їх сутність і взаємозв’язок, не розкрив  логічних підходів до якісної оцінки вказаних показників;

в) концептуально  виклав основні напрями (шляхи) розв’язання тієї чи іншої проблеми, але  здійснив  лише поверхневе їх  обґрунтування, допустив логічні похибки; або ж  студентом названо і здійснено належне обґрунтування не по всіх  основних напрямах розв’язання проблеми;

г) продемонстрував слабке вміння виконувати рольову функцію, а також несвоєчасно з істотними помилками виконав індивідуальне завдання; недостатня активність у проведені дискусій та аналізі конкретних ситуацій;

д) виявив у ході обговорення недостатній рівень професійних знань; наявна посередня презентація  та аргументація отриманих результатів.

Оцінка "0" балів ставиться в тому разі, коли студент:

а) зовсім не дає  визначення  поняттям і термінам або  сформулював їх невірно, що  засвідчує про  відсутність  студентом  розуміння суті даного  питання; в основному невірно  назвав методологічні принципи, підходи до  розв’язання економічних завдань, зробив  невдалу спробу їх обґрунтування;

б) припускається істотних похибок при викладенні  економічного механізму або  методичних підходів до розв’язання проблеми, що в купі засвідчує про  відсутність у студента системних знань з даної проблеми;

в) неправильно визначив більшість показників, що передбачені питанням завдання, не зробив або ж зробив  невдалу спробу  зрозуміти сутність цих показників та їх  взаємозв’язок, що в  купі засвідчує, про  незасвоєння студентом методики розв’язання даного питання;

г) неправильно  окреслив більшість  основних  напрямів (шляхів) розв’язання тієї чи іншої проблеми;

д) допустив  неправильний хід розв’язання задачі, що  призвело до  одержання невірного результату  розв’язку;

е) продемонстрував невміння виконувати рольову функцію; повну пасивність у ході дискусій та під час аналізу конкретної ситуації.    

Контрольна (модульна) робота проводиться шляхом письмового викладу навчального матеріалу за індивідуальними завданнями. Контрольна (модульна) робота складається з двох завдань. Оцінка за контрольну роботу виставляється на основі відповідей на кожне питання контрольної роботи, що оцінюється за шкалою: 5; 4; 2; 0 бали.

Критерії оцінювання знань студентів за окремими питаннями контрольного (модульного) завдання

 5 балів -   ставиться в тому разі, коли  студент:

а) з питань теоретико-методологічного спрямування розкрив теорію економічного явища, чітко  сформулював поняття  і терміни, які  необхідно знати для  висвітлення змісту даного питання; обґрунтував методологічні  принципи, підходи до розв’язання  передбаченої  менеджментом проблеми;

б) обґрунтував економічний механізм чи методику розв’язання  певної управлінської проблеми (певного  господарського завдання) спираючись на теоретичні знання, правильно виклав процес  чи методичні  підходи  до розв’язання  сформульованої управлінської проблеми  (процесу,  явища,  господарського завдання),  притаманній аграрному менеджменту;

в) логічно і послідовно  описав методику визначення економічних показників, розкрив їх  сутність і взаємозв’язок, а також виклав логічні підходи до якісної оцінки цих показників;

г) з питання  конструктивного спрямування концептуально виклав і обґрунтував основні напрями (шляхи) розв’язання тієї чи іншої економічної проблеми (господарського завдання), що  забезпечують більш ефективне функціонування підприємства за  певним аспектом його діяльності;

д) при практичній реалізації набутих теоретичних знань через розв’язання економічних задач за вихідною інформацією в логічній послідовності  правильно розв’язав задачу, зробив  відповідний висновок, який  випливає з одержаного результату.

4  балиставиться в тому разі, коли студент:

а)  сформулював поняття і терміни в основному правильно, але не повністю з допущеними   неістотними похибками; вірно, але  поверхово розкрив  сутність економічних явищ і процесів; назвав  методологічні принципи, підходи до  розв’язання завдань аграрного менеджменту, без  належного їх обґрунтування;

б) припускається неістотних похибок при викладенні принципів або  методичних підходів до розв’язання названої в питанні управлінської проблеми; або ж  припускається однієї істотної похибки , що  засвідчує про  нетверді  знання студента по даному питанню;

в) правильно описав методику визначення більшості економічних показників, що  передбачені питанням іспитового квитка, не повністю  розкрив їх сутність і взаємозв’язок, не розкрив  логічних підходів до якісної оцінки вказаних показників;

г) концептуально  виклав основні напрями (шляхи) розв’язання тієї чи іншої управлінської проблеми, але  здійснив  лише поверхневе їх  обґрунтування, допустив логічні похибки, або ж  студентом названо і здійснено належне обґрунтування не по всіх  основних напрямах розв’язання проблеми;

д) правильно означив хід розв’язання  задачі, але  допустив помилку в розрахунках і отримав невірний результат.

2 бали -  ставиться в тому разі, коли студент:

а) розкрив суть економічних явищ не повно, дав поверхове правове та економічне обґрунтування суті питання;

б) припускається похибок при викладенні принципів або  методичних підходів до розв’язання названої в питанні управлінської проблеми;

в) не повністю  розкрив сутність економічних показників і взаємозв’язків між ними, не розкрив  логічних підходів до якісної оцінки вказаних показників;

г) концептуально  виклав основні напрями (шляхи) розв’язання тієї чи іншої управлінської проблеми, але  здійснив  лише поверхневе їх  обґрунтування, допустив логічні похибки, або ж  неналежне обґрунтування всіх  основних напрямків розв’язання проблеми;

д) правильно означив хід розв’язання  задачі, але  допустив помилки в розрахунках і отримав невірний результат.

0 балів - ставиться в тому разі, коли студент:

а) зовсім не дає  визначення  поняттям і термінам або  сформулював їх невірно, що  засвідчує про  відсутність  у студента  розуміння суті даного  питання; в основному невірно  назвав методологічні принципи, підходи до  розв’язання управлінських  завдань, зробив  невдалу спробу їх обґрунтування;

б) припускається істотних похибок при викладенні  принципів або  методичних підходів до розв’язання проблеми, що загалом засвідчує про  відсутність у студента системних знань з даної проблеми;

в) неправильно сформулював більшість категорій або ж зробив  невдалу спробу  розкрити сутність цих понять та їх  взаємозв’язок, що загалом засвідчує про незасвоєння студентом методики розв’язання даного питання;

г) неправильно  окреслив більшість  основних  напрямів (шляхів) розв’язання тієї чи іншої управлінської проблеми;

д) допустив  неправильний хід розв’язання задачі, що  призвело до  одержання невірного результату  розв’язку.    

          Максимально контрольна (модульна) робота оцінюється:

 2 завдання Х5 балів=10 балів.

3. ПОТОЧНА НАВЧАЛЬНА РОБОТА СТУДЕНТІВ ЗАОЧНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

3.1. КАРТА НАВЧАЛЬНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА

з дисципліни (вибіркової) Мотиваційний менеджмент в агробізнесі

для студентів спеціальності 051 Економіка

(спеціалізації) (освітня програма) Економіка агробізнесу

заочна форма навчання

Номер заняття

Вид та тема навчального заняття

Максимальна

кількість балів[2]

Змістовий модуль №1

1

Семінарське заняття 1. Тема 1. Мотивація персоналу як складова системи управління персоналом
 

5

2

Семінарське заняття 2. Тема 2. Прикладні аспекти використання теорій мотивації в управлінні персоналом

5

3

Семінарське заняття 3. Тема 3. Формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу

5

4

Семінарське заняття 4. Тема 4. Трудові доходи персоналу: склад, структура, чинники диференціації

5

5

Семінарське заняття 5. Тема 5. Проектування основної заробітної плати за різних підходів до формування тарифної системи

5

6

Семінарське заняття 6. Тема 6. Технологія оцінювання посад і формування грейдів. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів

5

7

Семінарське заняття 7. Тема 7. Організаційно-економічний механізм узгодження заробітної плати з результативністю праці

5

8

 Контрольна (модульна) робота № 1

10

Змістовий модуль №2

9

Семінарське заняття 9. Тема 8. Установлення доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів. 9. Гарантії та компенсації в системі мотивації працівників

5

10

Семінарське заняття 10. Тема 10. Соціальний пакет: структура, підходи до формування.  Тема 11. Розроблення програм участі персоналу в прибутку та акціонерному капіталі

5

11

Семінарське заняття 11. Тема 12.  Особливості мотивації працівників різних професійних груп та за різних економічних умов Тема 14. Нематеріальна мотивація персоналу: сутність, форми, тенденції розвитку Тема 15. Технології проведення мотиваційного моніторингу

5

12

Контрольна (модульна) робота № 2

10

Усього балів за роботу на заняттях:

 

За виконання індивідуальних завдань для самостійної роботи студентів

1.Аналітичний (критичний) огляд наукових публікацій за заданою тематикою

15

2.Написання реферату (есе)

15

3.Аналітичний звіт власних наукових досліджень за заданою тематикою

15

4.Пошук, підбір та огляд джерел за заданою тематикою

15

5.Підготовка наукових публікацій

15

6.Підготовка презентації за заданою тематикою

1

7.Виконання завдань в рамках дослідницьких проектів кафедри

15

8.Переклад літературних джерел іншомовного погодження за заданою проблематикою

15

Усього балів за виконання індивідуальних завдань для самостійної роботи студентів:

30

РАЗОМ БАЛІВ:

100

3.2. КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПОТОЧНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ ВИВЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ

Дисципліна «Мотиваційний менеджмент в агробізнесі» є вибірковою дисципліною програми підготовки магістрів. Засвоєння основних положень дисципліни  в умовах зростаючої ролі особистості працівника є необхідною умовою підготовки висококваліфікованих магістрів для потреб агробізнесу. Здійснення поточного контролю дозволить студентам своєчасно виявити рівень засвоєння дисципліни.

В основу перевірки та оцінювання знань студентів покладено рейтингову і блочно-модульну системи, які є комплексом цілеспрямованих засобів для успішного розв’язання триєдиного педагогічного завдання:

а) активізації процесу навчання, в першу чергу за рахунок організації самостійної роботи студентів;

б) управління цим процесом з урахуванням диференціації студентів за рівнем навчального потенціалу;

в) ведення моніторингу оволодіння навчальним матеріалом.

Метою поточного контролю є виявлення:

1) ступеня засвоєння студентами теоретико - методологічних і методичних питань дисципліни менеджмент персоналу;

  2) вміння застосовувати набуті теоретичні знання для виконання практичних завдань.

Поточний модульний контроль є важливим елементом навчального процесу, що дозволяє оцінити рівень знань студентів з навчальної дисципліни, ступінь засвоєння ними програмного матеріалу та оволодіння навиками виконання практичних завдань.

         При поточному контролі результатів навчання студентів під час вивчення обов’язкових і вибіркових дисциплін оцінці підлягають результати навчання, що виявляються через набуті компетентності (знання, уміння, навички тощо), а саме:

  • відповіді (виступи) на аудиторних заняттях;
  • результати виконання контрольних (модульних) робіт;
  • результати виконання і захисту завдань самостійної роботи студента;
  • результати виконання і захисту інших видів робіт, що передбачені робочою навчальною програмою.

Поточний контроль за результатами виконання контрольних (модульних) робіт передбачає оцінювання теоретичних знань та практичних умінь і навичок, які студент набув після опанування певної завершеної частини навчального матеріалу з дисципліни.

Результат поточного контролю визначається в діапазоні:

0—100 балів для дисциплін з підсумковим контролем у формі заліку.

Оцінюється робота студентів:

Участь в семінарі – розгорнутій бесіді. Оцінювання знань студентів здійснюється таким чином:

5 балів - студент дав правильну і вичерпну відповідь на поставлене запитання, при цьому показав високі знання понятійного апарату, уміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ, знання літературних джерел. Відповіді на питання підкріплені конкретними прикладами із сфери агробізнесу.

3 бали – студент у цілому успішно відповів на поставлене запитання, проте існують окремі помилки у аргументації відповіді та у використанні понятійного апарату. Приклади використання тих чи інших складових присутні, проте не повністю розкривають особливість питання, мають не зажди логічний зв'язок із теорією питання.

2 бали – студент у цілому відповів на поставлене запитання, але не спромігся переконливо аргументувати свою відповідь, серйозно помилився у використанні понятійного апарату. Приклади відсутні, або мають суто формальний характер і мало пов’язані із теорією питання.

0 балів – студент дав неправильну відповідь на запитання, ухилився від аргументувань, показав незадовільні знання понятійного апарату або взагалі не відповів.

Участь в дискусії з елементами аналізу оцінюється таким чином:

5 балів - відповідь правильна, аргументована, змістовна; характеризує глибокі знання навчального матеріалу, логічно викладена;

3 бали -  відповідь в цілому правильна, але не повна за змістом або має окремі неточності;

2 баливідповідь характеризує задовільний рівень засвоєння навчального матеріалу і розкриває зміст питання менше ніж на 50%.

0 балів -  відповідь не відповідає питанню або взагалі відсутня.

Участь в міні – кейсах, ділових іграх, семінарах – вирішеннях ситуаційних вправ, семінарах – розв’язаннях проблемних завдань, семінарах – «мозкових штурмах», семінарах – конференціях, семінарах – дискусіях, а також робота в малих групах оцінюється таким чином:

Оцінка "5" балів  ставиться в тому разі, коли студент:

а) з питань теоретико-методологічного спрямування чітко  сформулював поняття  і терміни, які  необхідно знати для  висвітлення змісту даного питання; обґрунтував методологічні принципи, підходи до розв’язання  передбаченої  питанням проблеми;

б) правильно виклав економічний механізм чи методичні  підходи  до розв’язання  сформульованої в завданні економічної проблеми, спираючись на теоретичні знання процесу, явища в аграрній економіці;

в) логічно і послідовно розкрив методику визначення економічних показників,  розкрив їх  сутність і взаємозв’язок, а також виклав логічні підходи до якісної оцінки цих показників;

г) при практичній реалізації набутих теоретичних знань через розв’язання економічних задач за вихідною інформацією в логічній послідовності  правильно розв’язав задачу, зробив  відповідні висновки, які  випливають з одержаного результату;

д) досконало виконав рольову функцію у рольовій грі, зробив всебічний аналіз, своєчасно і якісно виконав індивідуальне завдання;

е) продемонстрував високу конструктивну активність під час обговорення і презентації матеріалів; запропонував оригінальні ідеї та пропозиції.

Оцінка "3" бали  ставиться в тому разі, коли студент:

а) сформулював поняття і терміни в основному правильно, але не повністю та допустив   неістотні похибки; вірно, але  поверхово розкрив  сутність економічних явищ і процесів; назвав  методологічні принципи, підходи до  розв’язання аграрно-економічних завдань, але без  належного їх обґрунтування;

б) припускається неістотних похибок при викладенні економічного механізму або  підходів з розв’язання певної  економічної проблеми; або ж  припускається однієї істотної похибки, що  свідчить про  нетверді  знання студента з даного питання;

в) правильно описав методику визначення більшості економічних показників, що  передбачені в завданні, але не повністю  розкрив їх сутність і взаємозв’язок, не розкрив  логічних підходів до якісної оцінки вказаних показників;

г) концептуально  виклав основні напрями (шляхи) розв’язання тієї чи іншої проблеми, але  здійснив  лише поверхневе їх  обґрунтування, допустив логічні похибки; або ж  студентом названо і здійснено належне обґрунтування не за всіма основними напрямками розв’язання проблеми;

д) правильно означив хід розв’язання  задачі, але  допустив помилку в розрахунках і отримав невірний результат;

е) рольову функцію виконав без очевидних недоліків, своєчасно з неістотними прорахунками виконав індивідуальне рольове завдання; під час дискусій продемонстрував достній рівень професійних знань; на прийнятному рівні провів презентацію і аргументацію отриманих результатів.

Оцінка "2 " бали  ставиться в тому разі, коли студент:

а) припускається істотних похибок при викладенні економічного механізму розв’язання названої в питанні економічної проблеми; або ж  припускається однієї істотної похибки, що  засвідчує про  нетверді  знання студента з даного питання;

б) неповністю описав методику визначення більшості економічних показників, що  передбачені питанням в завданні, не повністю  розкрив їх сутність і взаємозв’язок, не розкрив  логічних підходів до якісної оцінки вказаних показників;

в) концептуально  виклав основні напрями (шляхи) розв’язання тієї чи іншої проблеми, але  здійснив  лише поверхневе їх  обґрунтування, допустив логічні похибки; або ж  студентом названо і здійснено належне обґрунтування не по всіх  основних напрямах розв’язання проблеми;

г) продемонстрував слабке вміння виконувати рольову функцію, а також несвоєчасно з істотними помилками виконав індивідуальне завдання; недостатня активність у проведені дискусій та аналізі конкретних ситуацій;

д) виявив у ході обговорення недостатній рівень професійних знань; наявна посередня презентація  та аргументація отриманих результатів.

Оцінка "0" балів ставиться в тому разі, коли студент:

а) зовсім не дає  визначення  поняттям і термінам або  сформулював їх невірно, що  засвідчує про  відсутність  студентом  розуміння суті даного  питання; в основному невірно  назвав методологічні принципи, підходи до  розв’язання економічних завдань, зробив  невдалу спробу їх обґрунтування;

б) припускається істотних похибок при викладенні  економічного механізму або  методичних підходів до розв’язання проблеми, що в купі засвідчує про  відсутність у студента системних знань з даної проблеми;

в) неправильно визначив більшість показників, що передбачені питанням завдання, не зробив або ж зробив  невдалу спробу  зрозуміти сутність цих показників та їх  взаємозв’язок, що в  купі засвідчує, про  незасвоєння студентом методики розв’язання даного питання;

г) неправильно  окреслив більшість  основних  напрямів (шляхів) розв’язання тієї чи іншої проблеми;

д) допустив  неправильний хід розв’язання задачі, що  призвело до  одержання невірного результату  розв’язку;

е) продемонстрував невміння виконувати рольову функцію; повну пасивність у ході дискусій та під час аналізу конкретної ситуації.    

Контрольна (модульна) робота проводиться шляхом письмового викладу навчального матеріалу за індивідуальними завданнями. Контрольна (модульна) робота складається з двох завдань. Оцінка за контрольну роботу виставляється на основі відповідей на кожне питання контрольної роботи, що оцінюється за шкалою: 5; 4; 2; 0 бали.

Критерії оцінювання знань студентів за окремими питаннями контрольного (модульного) завдання

 5 балів -   ставиться в тому разі, коли  студент:

а) з питань теоретико-методологічного спрямування розкрив теорію економічного явища, чітко  сформулював поняття  і терміни, які  необхідно знати для  висвітлення змісту даного питання; обґрунтував методологічні  принципи, підходи до розв’язання  передбаченої  менеджментом проблеми;

б) обґрунтував економічний механізм чи методику розв’язання  певної управлінської проблеми (певного  господарського завдання) спираючись на теоретичні знання, правильно виклав процес  чи методичні  підходи  до розв’язання  сформульованої управлінської проблеми  (процесу,  явища,  господарського завдання),  притаманній аграрному менеджменту;

в) логічно і послідовно  описав методику визначення економічних показників, розкрив їх  сутність і взаємозв’язок, а також виклав логічні підходи до якісної оцінки цих показників;

г) з питання  конструктивного спрямування концептуально виклав і обґрунтував основні напрями (шляхи) розв’язання тієї чи іншої економічної проблеми (господарського завдання), що  забезпечують більш ефективне функціонування підприємства за  певним аспектом його діяльності;

д) при практичній реалізації набутих теоретичних знань через розв’язання економічних задач за вихідною інформацією в логічній послідовності  правильно розв’язав задачу, зробив  відповідний висновок, який  випливає з одержаного результату.

3  балиставиться в тому разі, коли студент:

а)  сформулював поняття і терміни в основному правильно, але не повністю з допущеними   неістотними похибками; вірно, але  поверхово розкрив  сутність економічних явищ і процесів; назвав  методологічні принципи, підходи до  розв’язання завдань аграрного менеджменту, без  належного їх обґрунтування;

б) припускається неістотних похибок при викладенні принципів або  методичних підходів до розв’язання названої в питанні управлінської проблеми; або ж  припускається однієї істотної похибки , що  засвідчує про  нетверді  знання студента по даному питанню;

в) правильно описав методику визначення більшості економічних показників, що  передбачені питанням іспитового квитка, не повністю  розкрив їх сутність і взаємозв’язок, не розкрив  логічних підходів до якісної оцінки вказаних показників;

г) концептуально  виклав основні напрями (шляхи) розв’язання тієї чи іншої управлінської проблеми, але  здійснив  лише поверхневе їх  обґрунтування, допустив логічні похибки, або ж  студентом названо і здійснено належне обґрунтування не по всіх  основних напрямах розв’язання проблеми;

д) правильно означив хід розв’язання  задачі, але  допустив помилку в розрахунках і отримав невірний результат.

2 бали -  ставиться в тому разі, коли студент:

а) розкрив суть економічних явищ не повно, дав поверхове правове та економічне обґрунтування суті питання;

б) припускається похибок при викладенні принципів або  методичних підходів до розв’язання названої в питанні управлінської проблеми;

в) не повністю  розкрив сутність економічних показників і взаємозв’язків між ними, не розкрив  логічних підходів до якісної оцінки вказаних показників;

г) концептуально  виклав основні напрями (шляхи) розв’язання тієї чи іншої управлінської проблеми, але  здійснив  лише поверхневе їх  обґрунтування, допустив логічні похибки, або ж  неналежне обґрунтування всіх  основних напрямків розв’язання проблеми;

д) правильно означив хід розв’язання  задачі, але  допустив помилки в розрахунках і отримав невірний результат.

0 балів - ставиться в тому разі, коли студент:

а) зовсім не дає  визначення  поняттям і термінам або  сформулював їх невірно, що  засвідчує про  відсутність  у студента  розуміння суті даного  питання; в основному невірно  назвав методологічні принципи, підходи до  розв’язання управлінських  завдань, зробив  невдалу спробу їх обґрунтування;

б) припускається істотних похибок при викладенні  принципів або  методичних підходів до розв’язання проблеми, що загалом засвідчує про  відсутність у студента системних знань з даної проблеми;

в) неправильно сформулював більшість категорій або ж зробив  невдалу спробу  розкрити сутність цих понять та їх  взаємозв’язок, що загалом засвідчує про незасвоєння студентом методики розв’язання даного питання;

г) неправильно  окреслив більшість  основних  напрямів (шляхів) розв’язання тієї чи іншої управлінської проблеми;

д) допустив  неправильний хід розв’язання задачі, що  призвело до  одержання невірного результату  розв’язку.    

          Максимально контрольна (модульна) робота оцінюється:

2 завдання Х5 балів=10 балів.

 

4.ПОТОЧНА РОБОТА СТУДЕНТІВ ДИСТАНЦІЙНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

Дистанційна форма навчання не передбачена

 

5.ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ

5.1.  ВИМОГИ ДО ВИКОНАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ЗАВДАНЬ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ

Індивідуальна робота студентів - один з основних засобів оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від аудиторних навчальних занять. Головною метою індивідуальної роботи є закріплення, розширення та поглиблення набутих у процесі аудиторної роботи знань, вмінь та навичок, а також самостійне вивчення та засвоєння нового матеріалу під керівництвом викладача, але без його безпосередньої участі. 

Організація самостійної роботи студентів і викладачів в ДВНЗ «КНЕУ імені Вадима Гетьмана» регулюється Положенням «Про організацію самостійної та індивідуально-консультативної роботи студентів і викладачів», затвердженим наказом ректора №1032 від 27.12.2012 року.

Це форма організації освітнього процесу, за якої заплановані завдання виконуються студентом під методичним керівництвом викладача, але без його безпосередньої участі.

Поточний контроль результатів виконання завдань індивідуальної роботи передбачає оцінювання:

  • результатів виконання і захисту розрахункових робіт;
  • рівня підготовки рефератів, есе з аналізом публікацій;
  • перекладів іншомовних текстів (при вивченні іноземних мов);
  • рівня виконання завдань з поглибленого вивчення дисципліни;
  • результатів роботи на навчальних платформах у відкритих онлайнових курсах тощо.

Завдання індивідуальної роботи виконуються у встановлені терміни, з відповідною максимальною оцінкою та передбачають певні форми звітності щодо їх виконання.

До індивідуальних завдань для самостійної роботи студентів входять наступні види завдань:

1.Розробка ситуаційної вправи (розробка кейсу).

Кейс – велике за обсягами і трудомісткістю виконання практичне завдання, що потребує наявності та відповідного застосування знань з кількох тем науки. Обсяг кейсу має становити не менше 3 сторінок машинописного тексту, поданого через півтора міжрядкових інтервали, використовують 14 шрифт «Тіmes New Roman». Текст роботи необхідно друкувати, залишаючи береги таких розмірів: лівий, верхній і нижній — 20 мм, правий — 10 мм.

Використовуючи інформацію з літературних джерел, Інтернет (обов’язково посилання на джерело) на матеріалах реально діючого підприємства в Україні розробити ситуаційну вправу (кейс), яка буде містити конкретний опис наявної ситуації та викреслення конкретних проблем, з якими зіткнулося керівництво в ситуації, яка описується. Потрібно скласти  не менше п’яти запитань до розгляду ситуаційної вправи. Обов’язкова вимога - наявність власних пояснень щодо розв’язку проблемної ситуації.

 Потрібно зазначити, до якої теми дисципліни відноситься ситуаційна вправа. При оцінюванні завдання буде враховуватися:

  • актуальність проблеми ситуаційної вправи;
  • достатній обсяг інформації для аналізу і прийняття рішення;
  •  обґрунтованість відповідей або пояснень на запитання ситуаційної вправи;
  • читабельність ситуаційної вправи.

 

2.Реферат

Виконання цього виду робіт сприяє більш глибокому, самостійному вивченню дисципліни, водночас є  однією з форм перевірки знань студентів. Тему реферату студент обирає за допомогою викладача, який надає також допомогу в опрацюванні плану, підборі літератури та контролює хід написання реферату.

В рефераті обов’язково потрібно розкрити практичний аспект проблеми  актуальної для економіки України.

Виконання реферату переслідує одразу декілька цілей:

  1. Закріпити та поглибити теоретичні знання, набуті студентами у процесі вивчення курсу "Менеджмент персоналу ".
  2. Прищепити студентам навички самостійної роботи зі спеціальною літературою, довідниками, джерелами первинної статистичної інформації тощо.
  3. Виробити вміння узагальнювати теоретичні матеріали, самостійно формулювати висновки, розроблювати пропозиції, обґрунтовувати та відстоювати власну точку зору з проблем, що досліджуються.

Написання реферату має сприяти більш глибокому засвоєнню студентами програмних питань курсу. Це вимагає від них самостійного поглибленого вивчення не лише навчальної, але й спеціальної літератури монографій, статей, що друкуються у періодичних виданнях, наукових збірниках тощо.

Реферат  повинен містити елементи наукового пошуку, спрямованого на більш ефективне, ніж те, що існує на практиці, вирішення питань, що вивчається. Дія цього потрібно здійснити збір та провести порівняльний аналіз інформації, що міститься в різних літературних джерелах, відшукати та опрацювати відповідні статистичні матеріали, узагальнити ці вихідні дані та сформулювати власні висновки й пропозиції.

1. Порядок виконання реферату

Виконання реферату складається з наступних етапів:

1-й етап вибір теми реферату. Тему студенти обирають самостійно, керуючись переліком, який наведено у рекомендованій тематиці

2-й етап складання плану реферату. План реферату складається студентом самостійно на основі ознайомлення з літературними джерелами щодо обраної теми. Планом передбачається вступ; 3-4 ключових, взаємопов’язаних, розміщених у логічній послідовності параграфи, в яких має бути розкрита сутність обраної теми; висновки.

3-й етап - добір та вивчення лimepаmуpu. На стадії добору літератури студент складає бібліографію у чому йому своїми рекомендаціями надає допомогу науковий керівник; корисні поради у процесі добору літератури можна також отримати від працівників бібліотеки. Значно прискорить процес добору літератури використання алфавітних та систематичних каталогів літератури, реферативних журналів, бібліографічних довідників та інших джерел інформації, що є у бібліотеці.

Поглиблене вивчення підібраної літератури доцільно починати з розгляду найновіших публікацій, оскільки в них висвітлюються останні досягнення в галузі теорії та практики управління. Решту літератури вивчають у порядку, зворотному до хронологічного.

Безпосереднє ознайомлення з конкретним літературним джерелом розпочинають з перегляду змісту. Глави та параграфи, що викликали особливу зацікавленість, слід ретельно опрацювати. Ця робота має бути спрямованою на пошук ідей та пропозицій щодо вирішення проблемних питань обраної теми. Особливу увагу при цьому слід зосередити на виявленні дискусійних питань, аналізу протилежних або суперечливих позицій.

У процес вивчення літератури на окремих аркушах або картках роблять конспективні записи, виписки окремих даних, цитат тощо. Слід обов'язково записувати прізвище та ініціали автора книги (брошури, статті тощо), а також назву публікації, видавництво, місто та рік видання, номер сторінки. Все це стане до нагоди при використанні виписаних матеріалів у курсовій роботі, щоб зробити посилання на першоджерела.

4-й етап написання та оформлення роботи. Зібраний на попередньому етапі матеріал класифікується, систематизується та опрацьовується відповідно до послідовності пунктів плану реферату; у разі необхідності підбирається додаткова інформація. До реферату слід включати лише ретельно підібрані та цілеспрямовано опрацьовані матеріали. На цьому ж етапі проводяться розрахунки, обґрунтовуються пропозиції, формулюються висновки, підбираються ілюстрації (схеми, графіки, таблиці) та здійсняється редагування. У процесі редагування поліпшується стиль викладання матеріалу, переробляються окремі частини тексту, вдосконалюється формулювання фраз, перевіряються орфографія та пунктуація, усуваються архаїзми та мовні штампи. У тексті реферату слід уникати частого повторення однакових слів, замінюючи їх синонімами. Четвертий етап завершується оформленням реферату згідно із вимогами, що перелічені у третьому розділі цих методичних вказівок.

5-й етап захист реферату. Виконаний реферат у встановлений термін здається студентами викладачу.

У процесі захисту реферату оцінюється глибина знань студента в досліджуваній галузі, його вміння вести дискусію, обґрунтовувати та відстоювати власну точку зору, відповідати на запитання.

2. Зміст реферату

Реферат повинен мати чітку та логічну побудову. Складовими частинами реферату мають бути вступ, основна частина (3-4 взаємопов'язаних параграфи), висновки.

У вступі до реферату (1-2 сторінки) стисло характеризується сучасний стан розробки проблеми та питань, що вимагають вирішення. Зокрема, у вступі обґрунтовується актуальність теми, чітко визначаються мета роботи та її завдання, визначаються об'єкт та предмет дослідження, характеризується рівень опрацювання теми у вітчизняній та зарубіжній літературі, виділяються дискусійні питання та невирішені проблеми.

Основна частина (загальним обсягом 15 сторінок) це стрижень усього реферату, в ній глибоко та всебічно розкривається сутність обраної теми, її найважливіші питання та проблеми. У першому параграфі основної частини, як правило, викладаються теоретико-методологічні аспекти дослідження. Решта параграфів можуть носити теоретичний, аналітичний, діагностичний, пропозиційний характер, що. втім, залежить від характеру обраної теми та орієнтації роботи. Параграфи основної частини мають бути логічно пов'язаними між собою. Теоретичні положення повинні виступати основою для аналізу первинних матеріалів або статистичної інформації, а висновки та пропозиції мають базуватися на викладених теоретичних положеннях та проведеному аналізі.

В основній частині необхідно показати, як досліджувана проблема з позицій сучасності висвітлена у літературі викласти сутність існуючих підходів до її вирішення, зробити її критичний аналіз, провести порівняння та сформулювати власну точку зору. Викладення теоретичних положень має супроводжуватися (за можливістю) аналізом статистичної інформації, прикладами з практики управлінської діяльності. У цій частині реферату студент повинен продемонструвати свої знання з питань, що досліджувалися, вміння узагальнювати матеріали, послідовно їх викладати, робити висновки, обґрунтовувати свої пропозиції та рекомендації.

У висновках (2-3 сторінки) потрібно стисло викласти основні результати проведених досліджень і визначити, якою мірою вирішені завдання та досягнута мета реферату, що були сформульовані у вступі.

3. Оформлення реферату

3.1. Загальні вказівки

Реферат має бути стилістично, граматично та технічно слушно оформлений. Він комплектується у наступній послідовності:

1) титульний аркуш;

2) зміст;

3) вступ;

4) основна частина;

5) висновки;

6) список літератури;

7) додатки (у разі необхідності).

Реферат відкривається титульним аркушем, на якому вказані: назва вузу, тема, прізвище автора та інші відомості, що ідентифікують роботу. Після титульного аркуша вміщується сторінка змісту, в якому наводиться перелік заголовків частин реферату та вказуються номери сторінок, з яких вони починаються.

Текст основної частини реферату поділяють відповідно до затвердженого науковим керівником плану на параграфи, а у разі необхідності ще й на пункти. Кожний новий параграф починають з нової сторінки.

 

3.2. Оформлення списку літератури та додатків

У рефераті обов'язково має бути наведений список використаної при її написанні навчальної, спеціальної, довідкової, статистичної та періодичної літератури, який має суцільну нумерацію.

Найбільш поширеним способом групування літературних джерел у списку літератури є їх розміщення за алфавітним порядком (за першою літерою прізвища автора або першого олова» назви літературного джерела).

ТЕМАТИКА РЕФЕРАТІВ

  1. Особливості укладання та зміст галузевої угоди.
  2. Особливості укладання та сфера дії регіональної угоди.
  3. Регулювання гарантій у сфері оплати праці згідно галузевої угоди між Мінагрополітики, ЦК профспілок працівників сільського господарства, організацій роботодавців та об’єднань організацій роботодавців.
  4. Регулювання нормування праці та режиму праці згідно галузевої угоди між Мінагрополітики, ЦК профспілок працівників сільського господарства, організацій роботодавців та об’єднань організацій роботодавців.
  5. Гуманістичний підхід до управління персоналом.
  6. Технократичний підхід до управління персоналом.
  7. Суть системного підходу до управління персоналом.
  8. Напрями використання довідника кваліфікаційних характеристик працівників на підприємстві.
  9. Методичні підходи до присвоєння тарифно – кваліфікаційних розрядів працівників на механізованих роботах.
  10. Управлінські дії керівника по забезпеченню ефективності роботи груп “X”, “Y”, “Z”.
  11. Особливості побудови кадрової служби в об’єднаннях комерційних організацій і приватних підприємців на короткостроковій основі.
  12.  Особливості побудови кадрової служби в об’єднаннях комерційних організацій і приватних підприємців на довгостроковій основі.
  13. Особливості планування персоналу в галузях рослинництва.
  14. Особливості планування персоналу в галузях тваринництва.
  15. Лізинг персоналу.
  16. Поняття, види і форми адаптації працівників.
  17.  Професійна адаптація працівників.
  18. Соціально психологічна адаптація працівників.
  19. Абсентеїзм: причини, економічні наслідки і методи регулювання.
  20. Класифікація робочих місць у сільському господарстві.
  21. Види виробничого обслуговування  робочих місць.
  22. Система обслуговування  робочих місць.
  23. Атестація робочих місць.
  24. Зарубіжний досвід проведення атестації персоналу.
  25. Нетрадиційні методи в атестації персоналу підприємств АПК
  26. Правила нормування в сільському господарстві та їх характеристики.
  27. Класифікація норм праці у сільському господарстві.
  28. Класифікація трудових процесів у сільському господарстві.
  29. Методи нормування праці у сільському господарстві.
  30. Нормативне забезпечення проведення атестації працівників рослинництва.
  31. Нормативне забезпечення проведення атестації працівників тваринництва..
  32. Статусна мотивація.
  33. Управління плинністю у трудовою мотивацією персоналу підприємств АПК
  34. Вплив реформування відносин власності в сільському господарстві на мотивацію праці.
  35. Особливості ресурсного підходу до оцінки затрат на персонал.
  36. Оцінка затрат на персонал на основі витратного підходу.
  37. Система показників ефективності роботи персоналу аграрних підприємств.
  38. Класифікація витрат підприємства пов’язаних з використанням персоналу.
  39. Оцінка ефективності управління персоналом на основі досягнення цілей.
  40. Маркетинг персоналу.
  41. Механізм стимулювання розвитку персоналу в сучасних умовах на підприємствах АПК.
  42. Управління соціальних розвитком персоналу організації.
  43. Стратегія формування та ефективного використання трудових ресурсів на підприємствах АПК
  44.  Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.
  45. Роль держави й підприємств у підготовці кадрів на підприємствах АПК
  46. Підготовка резерву керівників на підприємствах АПК та оцінювання її ефективності.
  47. Нові концепції використання людського фактора.
  48. Профорієнтація в США і Канаді.
  49. Профорієнтація в Японії.
  50. Профорієнтація в країнах Західної Європи.
  51. Неперервна освіта: концепція та її реалізація
  52. Кадрові служби – засіб реалізації кадрової політики
  53. Методи стратегічного управління кадрами
  54. Оцінка результатів діяльності персоналу на підприємствах АПК
  55. Методи і проблеми оцінки персоналу на підприємствах АПК
  56. Оцінка і стратегія розвитку потенціалу керівника
  57. Каскадна оцінка і самооцінка керівника
  58. Умови та загальні проблеми розвитку людських ресурсів на підприємствах АПК

 

5.2. КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ВИКОНАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ЗАВДАНЬ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ

Студент обирає не більше 2-х індивідуальних завдань, які виконує  упродовж семестру. Кожне завдання цієї пошуково – аналітичної роботи оцінюється у 14 балів.

Контроль виконання індивідуальних завдань здійснюється шляхом  подання викладачу і захисту виконаних індивідуальних завдань. Індивідуальні завдання здаються викладачу не пізніше передостаннього семінарського заняття.

Кожне індивідуальне завдання оцінюється з максимальною  оцінкою 10 балів, отже за два індивідуальних завдання можна максимально отримати 20 балів.

14 балів – індивідуальне завдання повністю розкриває обрану тему, структура роботи відповідає вимогам, використана необхідна статистична інформація, робота містить власні висновки студента, підкріплені аналізом аналітичного матеріалу, вчасно подано на розгляд викладачу, на захисті студент демонструє високий рівень знань за темою завдання;

10 балів – окремі розділи індивідуального завдання не повністю розкриті, статистична інформація, окремі висновки не підтверджені аналітичними та теоретичними дослідженнями автора. на захисті студент демонструє достатній рівень знань за темою завдання;

5 балів індивідуальне завдання має значні недоліки, недостатньо використана статистична інформація або вона застаріла, висновки мають декларативний характер і не підтвердженні дослідженнями автора, на захисті студент демонструє низький рівень знань за темою завдання;

0 балів структура завдання не відповідає вимогам, зміст роботи не розкриває тему, використана статистична інформація застаріла, аналітичні розрахунки відсутні або не відповідають темі роботи, відповіді студента демонструють незнання ним теми роботи, робота подана на розгляд з порушенням встановлених термінів.

  1. Оцінка своєчасності і повноти  виконання вибіркових індивідуальних завдань:

Зазначені 14 балів студент може отримати за таких умов:

За своєчасність: від 0 до 2 балів:

         2 бали - своєчасно (в термін, назначений викладачем);

              1 бал - несвоєчасно (в період, який перевищив  термін, назначений керівником курсу);

За оформлення: від 0 до 2 бала:

2 бали - оформлено згідно встановлених вимог;

         1 бал -  оформлення не відповідає встановленим вимогам;

За точність розрахунків від 0 до 6 балів:

6 бали - розрахунки здійснено вірно;

4 бали - розрахунки мають незначні помилки;

0 балів- розрахунки мають істотні помилки або здійснені не вірно і ставлять під сумнів загальний висновок в роботі;

За захист індивідуальних робіт – максимальна оцінка 4 бали.

4 бали – студент надав правильну і вичерпну відповідь на поставлені запитання;

2 бали – не переконлива відповідь;

0 балів – не дав відповіді на поставлені запитання.

  1. Написання і захист реферату є невід'ємною складовою оцінювання і важливою частиною самостійного оволодіння знаннями студентами.

Метою цієї роботи є поглиблення теоретичних знань та забезпечення більш якісної підготовки слухачів протягом семестру.

          Оцінка рефератів здійснюється з врахуванням повноти розкриття теми, доповіді, відповідей на запитання та вчасності подання викладачу (максимально 14 балів).

 14 балів -  студент отримує за повне розкриття теми   реферату  з відповідним захистом, при цьому зміст складових частин, структура та оформлення реферату відповідають встановленим вимогам;

 10 балів - студент отримує за повне розкриття теми реферату з незначними помилками, які суттєво не впливають на її результат;

 6 балів - студент отримує за реферат з помилками, які мають вплив на його результат;

 0 балів - студент не виконав реферат.

  1. Аналітичний (критичний) огляд літературних джерел передбачає

висвітлення студентом змісту, основних положень та тенденцій наукових досліджень в межах окремого аспекту тематики науки. Для виконання такого завдання необхідно обрати наукові  статті, що стосуються однієї проблеми, які опубліковані протягом трьох останніх років у наукових економічних журналах. При цьому використання ненаукових, публіцистичних матеріалів не допускається. Для оцінки такої роботи студент повинен подати викладачеві безпосередньо критичний огляд джерел та їх ксерокопії.

Шкала та критерії оцінювання аналітичного (критичного огляду) літературних джерел):

  • критичний огляд 7 і більше наукових публікацій, джерел – 14 балів;
  • критичний огляд 5-6 наукових публікацій, джерел – 10 балів;
  • критичний огляд 3-4 наукових публікацій, джерел – 6 балів;
  • критичний огляд 1-2 наукових публікацій, джерел – 4 бали;
  • не виконано вибіркове завдання – 0 балів.

Своєчасно не представлене індивідуальне завдання оцінюється зі зменшенням оцінки на 3 бали.

 

6. ПІДСУМКОВЕ ОЦІНЮВАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ВИВЧЕННЯ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

(форма підсумкового контролю – залік)

Переведення 100-бальної шкали оцінювання в 4-и бальну та шкалу за системою    ECTS здійснюється в такому порядку:

 

Оцінка ECTS

Оцінка за шкалою КНЕУ

Оцінка за 4-бальною шкалою

А

90-100

5 (відмінно)

В

80-89

4 (добре)

С

70-79

D

66-69

3 (задовільно)

Е

60-65

FX

21-59

2 (незадовільно) з можливістю повторного складання

F

0-20

2 незадовільно) з обов’язковим повторним вивчення дисципліни

 

7. РЕКОМЕНДОВАНІ ІНФОРМАЦІЙНІ ДЖЕРЕЛА

7.1. ОСНОВНА ЛІТЕРАТУРА

  1. Колот А.М. Мотиваційний менеджмент : підручник / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2014.
  2. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2011.
  3. Колот А. М. Мотивація персоналу: практикум / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк.  – К. : КНЕУ, 2013.
  4. Колот А. М. Мотивація персоналу : навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц.  / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009.

7.2. ДОДАТКОВА ЛІТЕРАТУРА

  1. Армстронг М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т. Стивенс. – Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2006.
  2. Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей / Е. Ветлужских. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008.
  3. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент : учеб. пособие / Н. А. Горелов. – СПб. : ЛИК, 2007.
  4. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС) : монографія / [А. М. Колот, Г. Т. Куліков, О. М. Поплавська та ін.] ; за наук. ред. А. М. Колота і Г. Т. Кулікова. – К. : КНЕУ, 2008.
  5. Економіка праці та соціально-трудові відносини : підручник / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.] ; за наук. ред. А. М. Колота. – К. : КНЕУ, 2009.
  6. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала : полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков. – М. : Эксмо, 2010.
  7. Мазманова Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учеб. пособие / Б. Г. Мазманова. – М. : Дело и Сервис, 2010.
  8. Милкович Дж. Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Дж. Т. Милкович, Дж. М. Ньюман ; пер. с англ. – М. : Вершина, 2005.
  9. Соціалізація відносин у сфері праці в контексті стійкого розвитку : монографія / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.] ; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота. – К. : КНЕУ, 2010.
  10. Цимбалюк С. О. Компенсаційна модель винагороди за працю: теоретико-методологічні та прикладні аспекти : монографія / С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2014.
  11. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В. П. Чемеков. – М. : Вершина, 2007.
  12. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат / Р. Хендерсон. – СПб. : Питер, 2004.

 

7.3. ДИСТАНЦІЙНІ КУРСИ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ РЕСУРСИ

 

  1. Офіційний сайт Державного комітету статистики України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http//www.ukrstat.gov.ua.

 


[1] Оцінка може відповідати результатам навчальної діяльності студентів на одному або декількох заняттях

[2] Оцінка може відповідати результатам навчальної діяльності студентів на одному або декількох заняттях