Написание контрольных, курсовых, дипломных работ, выполнение задач, тестов, бизнес-планов

Розвиток персоналу

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИУКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА”

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, СОЦІОЛОГІЇ ТА ПСИХОЛОГІЇ

 

КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

 

 

ЗАТВЕРДЖЕНО

Науково-методичною радою університету

Протокол № 8 від 11 травня 2017 p.

Голова НМР_______________ А.М.Колот

 

 

Р О Б О Ч А   Н А В Ч А Л Ь Н А   П Р О Г Р А М А

з дисципліни «РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ»

освітній ступінь магістр

галузь знань – «05-Соціальні та поведінкові науки»

спеціальність «051-Економіка»

спеціалізація (освітня програма) «Управління персоналом та економіка праці»

магістерська програма «Управління персоналом»

 

 

 

 

РЕКОМЕНДОВАНО:

кафедрою управління персоналом та

економіки праці

протокол № 13 від квітня 2017р.

В.о. завідувача кафедри ______В.М. Петюх

 

 

 

ПОГОДЖЕНО:

Начальник відділу

організаційного забезпечення

навчального процесу ____________ В.А. Кішкін

 

Начальник навчально-

методичного відділу ______________Т.В. Гуть

 

 

КИЇВ – 2017


Укладач: Савченко В.А., док. екон. наук, професор


 

Зміст

 

Зміст                                                                               3

стор.

1. Вступ

4

2. Тематичний план

8

3. Зміст дисципліни за темами

4. Плани занять:

9

15

4.1. Плани лекцій

15

4.2. Плани семінарських (практичних) занять

4.3. Плани контактних занять для студентів заочної

форми навчання

4.4 Плани навчальної роботи студента заочної

форми навчання в міжсесійний період

19

 

30

 

41

5. Самостійна робота студентів

42

6. Індивідуально-консультативна робота

43

7. Методи активізації процесу навчання

45

8. Поточний контроль знань

46

8.1. Очна форма навчання:

46

–       Карта самостійної роботи студента

46

–       Порядок поточного оцінювання знань з дисципліни

47

8.2. Заочна форма навчання:

54

–       Порядок поточного оцінювання знань з дисципліни

8.3. Перелік питань, що виносяться на контрольну (модульну (модульну) роботу…………………………………62

55

9. Рекомендована література (основна і додаткова)

69

 

 

 

 


ВСТУП

 

Метою дисципліни є формування теоретичних і прикладних знань у галузі планування, організації, мотивації та контролю розвитку персоналу в умовах запровадження інноваційної-інвестиційної моделі економіки, формування інформаційного суспільства.

Завданням дисципліни є отримання студентами стійких сучасних знань з теорії розвитку персоналу, формування у них навиків і вмінь самостійно аналізувати стан розвитку персоналу та розробляти науково-практичні рекомендації щодо його подальшого вдосконалення; формування здібностей до науково-дослідної роботи, а також самостійності та відповідальності в обґрунтуванні та прийнятті рішень з розвитку персоналу.

Предметом дисципліни є загальні засади й методи планування, організації, мотивації та контролю розвитку персоналу.

Дисципліна «Розвиток персоналу» покликана формувати у студентів компетенції, потрібні для виконання фахових завдань за відповідними первинними посадами.

Після опанування дисципліни «Розвиток персоналу» студент повинен знати:

− сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і самої організації;

− процес корпоративного розвитку персоналу організації, що навчається;

− місію і цілі організації, що навчається;

− цілі роботи служби розвитку персоналу організації;

− інформаційно-методичне та нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу;

− економічні аспекти розвитку персоналу;

− прогнозування і планування розвитку персоналу;

− систему освіти та професійної підготовки персоналу;

− маркетинг освітніх послуг, механізм підготовки і працевлаштування випускників навчальних закладів;

− виробничу адаптацію молодих робітників і фахівців;

− атестацію та сертифікацію персоналу як методи його оцінювання і подальшого розвитку;

− планування й організацію професійного навчання робітників;

− планування і організацію підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників та фахівців з вищою освітою;

− планування трудової кар’єри та роботи з кадровим резервом;

− роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу;

− стимулювання розвитку персоналу.

Студент повинен уміти:

− визначати стратегію розвитку персоналу організації;

− розробляти програми з підвищення конкурентоспроможності персоналу організації, що навчається;

− визначати цілі навчання персоналу, розробляти навчальні плани і програми, обґрунтовувати форми і методи навчання працівників;

− розробляти проекти розвитку персоналу;

− здійснювати оцінку соціальної та економічної ефективності професійного навчання персоналу;

− розраховувати додаткову потребу організації в робітниках і фахівцях з вищою освітою і на цій основі визначати обсяги їх професійного навчання у навчальних закладах та безпосередньо на виробництві;

− організовувати підготовку кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах;

− розробляти заходи з маркетингової діяльності навчального закладу та працевлаштування його випускників;

− проводити виробничу адаптацію молодих робітників і фахівців з вищою освітою;

− розробляти заходи за результатами атестації та сертифікації щодо подальшого розвитку персоналу організації;

− здійснювати процес професійного навчання робітників в організації;

− планувати і організовувати підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників й фахівців з вищою освітою;

− організовувати професійно-кваліфікаційне просування робітників та фахівців, формувати резерв керівників в організації;

− прогнозувати і планувати соціальний розвиток персоналу в організації;

− стимулювати роботодавців та найманих працівників щодо розвитку персоналу організації.

Володіти стійкими навичками:

− розробляти робочі навчальні плани і програми, обґрунтовувати форми і методи навчання працівників;

− визначати показники соціальної та економічної ефективності навчальних програм;

− планувати та організовувати професійне навчання всіх категорій персоналу;

− проведення атестацій та сертифікацій персоналу і використання їх результатів в плануванні трудової кар’єри працівників, формуванні резерву керівників.

Перелік компетенцій відповідно до класів професійних завдань наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Перелік компетенцій

Класи професійних завдань

Компетенції фахівця

1. Аналітично-контрольні

1.1. Аналізувати:

─       стан розвитку персоналу в організації

─       конкурентоспроможність персоналу організації

─       інформаційно-методичне, програмне забезпечення розвитку персоналу в організації

─       витрати на професійне навчання працівників

─       соціальну та економічну ефективність професійного навчання

─       чинну в організації атестацію і сертифікацію персоналу

─       ефективність стимулювання розвитку персоналу

1.2. Контролювати:

─       додержання в організації трудового законодавства, нормативно-правових актів у сфері розвитку персоналу

─       виконання основних положень колективного договору у галузі розвитку персоналу

2. Нормативно-планувальні

2.1. Визначати:

─       чинники, що обумовлюють потребу організації в професійному навчанні та розвитку персоналу

─       планові обсяги професійного навчання робітників і фахівців з вищою освітою, формування резерву керівників

2.2. Обґрунтовувати:

─       форми співпраці з навчальними закладами з підготовки кадрів

─       оптимальні напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців з вищою освітою

─       форми і методи підготовки резерву керівників організації

─       удосконалення соціальної структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників

─       вибір різних варіантів стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій

─       запровадження різних схем стимулювання розвитку найманих працівників

2.3. Розробляти:

─       механізм визначення загальної та додаткової потреби у робітниках і фахівцях з вищою освітою

─       робочі програми та навчальні плани професійного навчання персоналу

─       кошториси витрат на підготовку персоналу організації

─       розробляти заходи щодо маркетингової діяльності навчального закладу

─       розробляти заходи щодо виробничої адаптації молодих працівників

─       положення про атестацію та сертифікацію персоналу в організації

─       положення про формування резерву керівників

2.4. Формувати корпоративну культуру організації, що навчається

3. 0рганізаційно-управлінські

3.1. Організовувати проведення моніторингу професійного навчання персоналу в організації

3.2. Координувати діяльність структурних підрозділів щодо застосування ефективних форм і методів професійного навчання працівників

4. Інноваційно-проектні

Розробляти комплексні програми активізації розвитку персоналу організації на основі використання інноваційних підходів до мотивації трудової діяльності, проекти розвитку персоналу

5. Інформаційно-технологічні

Ефективно використовувати сучасні інформаційні технології для проведення:

─       ринкових оглядів навчальних програм з розвитку персоналу

─       моніторингу професійного навчання в організації

─       інформаційно-комунікативні технології розвитку персоналу

6. Науково-дослідні та консультаційні

6.1. Аналізувати статистичну та оперативну інформацію, наукові публікації, практичний досвід організацій у галузі розвитку персоналу

6.2. Здійснювати соціологічні дослідження в галузі розвитку персоналу

6.3. Надавати консультації працівникам організацій з питань моніторингу розвитку персоналу та розроблення ефективних форм і методів професійного навчання працівників


 

1. ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН

 

Згідно з навчальним планом бюджет навчального часу по денній і заочній формах навчання становить 150 годин. Підсумковий контроль здійснюється у формі заліку. Тематичний план наведено у табл. 2.

 

ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН

Таблиця 2

 

Назва теми

Кількість годин

денна форма навчання

заочна форма навчання

лекції

практичні (семінарські)

індивідуальні

СРС

Контактні заняття

індивідуальні

СРС

Розвиток персоналу як об’єкт стратегічного управління організації

2

2

1

6

2

1

7

Розвиток персоналу в організації, що навчається

2

2

1

5

2

2

7

Управління проектами, інформаційно-методичне та нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу

-

2

1

6

2

1

7

Економічні аспекти розвитку персоналу

2

4

2

6

2

2

8

Прогнозування і планування розвитку персоналу

2

2

1

5

2

2

7

Системи освіти та професійної підготовки персоналу

2

2

1

5

2

1

7

Маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів

2

2

1

5

2

1

7

Виробнича адаптація молодих робітників і фахівців з вищою освітою

-

2

2

6

2

1

7

Атестація і сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку

 

4

2

6

2

2

7

Організація професійного навчання робітників організації

2

2

1

5

2

1

7

Організація й планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців

2

2

1

6

2

2

7

Планування трудової кар’єри і роботи з кадровим резервом

2

4

2

6

2

2

8

Планування та організація соціального розвитку персоналу

-

2

1

6

2

2

7

Стимулювання розвитку персоналу

2

2

1

5

2

2

7

Разом годин

20

34

18

78

28

22

100

Загальний обсяг годин

150

150

Кредитів

5

5


2. ЗМІСТ НАУКИ ЗА ТЕМАМИ

 

Тема 1. Розвиток персоналу як об’єкт стратегічного управління організації

 

Об’єкт, предмет і мета науки. Основні завдання науки «Розвиток персоналу». Місце і значення розвитку персоналу в системі управління персоналом. Взаємозв’язки науки «Розвиток персоналу» з іншими дисциплінами підготовки магістрів спеціальності «Управління персоналом та економіка праці». Сутність розвитку персоналу, дискусії з цього питання у науковій літературі. Роль безперервного розвитку персоналу впродовж життя у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації. Освіта, професійне навчання та виховання персоналу. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу і стратегії управління організації. Складові конкурентоспроможності персоналу організації. Компетенція та компетентність персоналу. Управління конкурентоспроможністю персоналу на рівнях організації, структурного підрозділу і працівника.

 

Тема 2. Розвиток персоналу організації, що навчається

 

Процес корпоративного розвитку персоналу в організації. Відмінність корпоративного навчання від традиційного професійного навчання. Концепція організації, що навчається. Погляди науковців щодо сутності корпоративної культури такої організації. Роль корпоративної культури у розвитку персоналу. Формування культури організації, що навчається. Організація системи розвитку персоналу на підприємстві. Особливості професійного навчання працівників на великих, середніх і малих підприємствах. Етапи безперервного професійного навчання персоналу організації. Постановка цілей професійного навчання, визначення потреби підприємства у підготовці персоналу, здійснення підготовчих заходів з навчання працівників, розроблення типових і робочих навчальних планів і програм. Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору. Дистанційне та електронне навчання. Основні методи теоретичного і виробничого навчання персоналу на підприємстві. Роль управління знаннями в розвитку працівників.

 

Тема 3. Управління проектами, інформаційно-методичне та нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу

 

Сутність та складові проекту розвитку персоналу організації. Управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної соціальної та економічної ефективності. Інформаційно-методичне забезпечення розвитку персоналу. Інформаційні системи управління розвитком персоналу. Джерела інформації з питань розвитку персоналу. Облік даних особового складу керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників в організації, що характеризують їх розвиток. Державна статистична звітність з розвитку персоналу. Нормативно-правові акти з розвитку персоналу.

 

Тема 4. Економічні аспекти розвитку персоналу

 

Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації. Інвестування у розвиток людини з позиції теорії людського капіталу. Показники витрат на розвиток персоналу організації. Класифікація витрат на розвиток персоналу. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу. Кошторис витрат на професійне навчання. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу. Дискусії з цього приводу в науковій літературі. Непрямі та прямі методи оцінювання ефективності професійного навчання персоналу. Соціальна ефективність професійного навчання персоналу та показники її оцінювання. Система показників і оцінювання економічної ефективності професійного навчання персоналу.

 

Тема 5. Прогнозування і планування розвитку персоналу

 

Визначення поточної та перспективної потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку. Різні точки зору серед науковців щодо визначення цієї потреби організації у персоналі в умовах ринкової економіки. Аналіз, планування і прогнозування розвитку персоналу за умов неперервних змін в економіці. Методи визначення чисельності та розрахунку професійно-кваліфікаційної структури робітників. Особливості розрахунку структури фахівців з вищою освітою у розрізах спеціальностей та рівнів кваліфікації. Балансові розрахунки додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел забезпечення її на підприємстві. Прогнозування додаткової потреби у персоналі на рівнях адміністративного району, міста, області та держави. Визначення обсягів професійного навчання кадрів у професійно–технічних і вищих навчальних закладах в розрізі професій та спеціальностей з урахуванням пріоритетних напрямів розвитку економіки.

 

Тема 6. Системи освіти та професійної підготовки персоналу

 

Система багаторівневої освіти. Система професійних кваліфікацій та Національна рамка кваліфікацій. Класифікація навчальних закладів країни. Загальна середня освіта. Управління системою загальної середньої освіти. Професійно-технічна освіта. Професійно-технічне навчання робітників. Організація професійно-технічної освіти. Професійно-технічні навчальні заклади. Професійний стандарт. Державний стандарт професійно-технічної освіти. Участь підприємств у здійсненні професійно-технічної освіти. Ступеневість професійно-технічної освіти. Вища освіта. Стандарт вищої освіти. Управління вищою освітою, підготовка фахівців з вищою освітою. Підготовка фахівців з вищою освітою за освітньо-професійними, освітньо-науковими науковими програмами на рівнях вищої освіти. Реалізація положень Болонської декларації. Дискусійні проблеми стосовно подальшого розвитку професійної та вищої освіти. Освітньо-професійна післядипломна підготовка. Освіта дорослого населення.

 

Тема 7. Маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів

 

Ринок освітніх послуг. Точки зору дослідників щодо сутності та складових маркетингу освітніх послуг. Сутність та складові маркетингу освітніх послуг. Маркетингова орієнтація управління навчальним закладом. Кадрові агентства при навчальних закладах. Основні етапи маркетингової діяльності у навчальному закладі. Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників. Податкова, кредитна та фінансова політика щодо надання освітніх послуг. Порядок надання молодим громадянам пільгових кредитів для здобуття освіти у вищих навчальних закладах. Надання цільових грантів і спеціальних стипендій для одержання вищої освіти. Державні гарантії надання молоді першого робочого місця. Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням. Державна статистична звітність з професійної підготовки кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

 

Тема 8. Виробнича адаптація молодих робітників і фахівців з вищою освітою

 

Дискусійні питання щодо сутності виробничої та професійної адаптації молоді. Форми, види та напрями адаптації працівників до умов зовнішнього й внутрішнього середовища організації. Оцінка результатів виробничої адаптації. Управління виробничою адаптацією молодих робітників організації. Трудове наставництво молоді, його форми, функції наставників. Виробнича адаптація молодих фахівців з вищою освітою в організації, програми їх професійного навчання. Індивідуальні програми річного стажування молодих фахівців з вищою освітою. Роль коучинга у професійному становленні молодих фахівців з вищою освітою. Досвід проведення виробничої адаптації випускників медичних і фармацевтичних вищих навчальних закладів. Використання результатів оцінювання виробничої адаптації молодих фахівців при проведенні їх атестації та сертифікації в організації.

 

Тема 9. Атестація і сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку

 

Атестація як особливий метод оцінювання персоналу. Точки зору серед науковців стосовно сутності та ролі атестації персоналу сучасної організації. Явні та латентні функції атестації. Види атестації персоналу організації. Причини, що зумовлюють суб’єктивний характер атестації персоналу. Сучасні форми атестації персоналу організації. Індивідуальний план розвитку і особисті цілі працівника. Роль керівника у здійсненні атестації підлеглих працівників. Нормативно-правове забезпечення атестації персоналу. Процедура проведення атестації персоналу в організації. Особливості проведення щорічного оцінювання державних службовців, атестації педагогічних, медичних і наукових працівників. Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації. Шляхи підвищення ефективності атестації персоналу організації. Сертифікація персоналу організації, її відмінність від атестації. Завдання сертифікації персоналу. Сертифікат відповідності. Види сертифікації персоналу. Зарубіжний досвід здійснення атестації і сертифікації персоналу.

 

Тема 10. Організація професійного навчання робітників організації

 

Дискусії в науковій літературі щодо сутності формального, неформального та інформального навчання робітників організації. Формування системи професійних кваліфікацій. Типи, види, характер та форми професійного навчання робітників. Оплата праці учнів та робітників за час професійного навчання. Мета і завдання підприємства щодо організації неперервного професійного навчання робітників в умовах стійкого економічного зростання. Роль держави й організацій у підготовці кадрів на виробництві. Вдосконалення нормативно-правового забезпечення професійного навчання персоналу на виробництві. Організація первинної професійної підготовки робітників на виробництві. Підготовка робітників за курсовою та індивідуальною формами навчання. Підтвердження результатів формального і неформального навчання за робітничими професіями. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації. Роль соціальних досліджень у здійсненні професійної перепідготовки робітників. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації. Форми підвищення кваліфікації робітників. Показники ефективності підвищення кваліфікації робітників в організації.

 

Тема 11. Організація й планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців

 

Організація системи неперервного підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців з вищою освітою. Формальне, неформальне та інформальне навчання керівників і фахівців. Структура післядипломної освіти керівників та фахівців. Роль держави у проведенні підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників й фахівців. Дискусії з цього питання в науковій літературі. Навчальні заклади, що здійснюють післядипломну освіту керівників та фахівців. Самостійне навчання керівників і фахівців в організації. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців. Корпоративні університети організацій. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та професійна перепідготовка керівників і фахівців. Планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організації. Оцінювання ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців, використання її результатів під час атестації і сертифікації персоналу, планування трудової кар’єри працівників.

 

Тема 12. Планування трудової кар’єри і робота з кадровим резервом

 

Трудова кар’єра та її планування в організації. Точки зору науковців щодо сутності та ролі трудової кар’єри. Цілі трудової кар’єри. Класифікація типів трудової кар’єри. Моделі трудової кар’єри. Етапи трудової кар’єри працівника, його кар’єрограма. Система управління трудовою кар’єрою. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри. Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників. Роботи щодо забезпечення реалізації системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві. Планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації. Модель партнерства з планування і розвитку кар’єри фахівців. Етапи формування керівників організації. Види кадрового резерву. Етапи формування резерву керівників. Управління процесами розвитку талантами. Основні форми підготовки резерву керівників. Ефективність формування та використання кадрового резерву в організації.

 

Тема 13. Планування та організація соціального розвитку персоналу

 

Роль і місце соціального управління у плануванні та організації розвитку персоналу. Соціальна політика щодо розвитку персоналу. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом. Напрями планування соціального розвитку колективу. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників. Соціальні наслідки підвищення освітнього рівня персоналу. Задоволення потреби менш соціального захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку. Соціальний розвиток молодих працівників. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням. Особливості професійного навчання жінок, осіб старше 45 років і передпенсійного віку, інвалідів. Дискусійні питання стосовно цих проблем у науковій літературі. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства. Трудове та економічне виховання персоналу.

 

Тема 14. Стимулювання розвитку персоналу

 

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації. Поширення систем заробітної плати, що називаються платою за знання, рівень компетентності та навички. Надбавки за високу професійну майстерність персоналу, знання й використання у роботі іноземних мов, наукові ступені та вчені звання. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки. Програми гуманізації праці, збагачення змісту праці, залучення персоналу до управління виробництвом. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організації. Вплив чинного законодавства і організаційно-економічного механізму на стимулювання професійного розвитку персоналу підприємства. Причини недостатньої заінтересованості роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання. Стимулювання розвитку найманих працівників. Індивідуальні навчальні рахунки працівників. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу. Дискусії з цих питань у науковій літературі. Основні типи угод між соціальними партнерами щодо фінансування професійного навчання персоналу.


4. ПЛАНИ ЗАНЯТЬ

 

4.1. ПЛАНИ ЛЕКЦІЙ

 

Тема 1. Розвиток персоналу як об’єкт стратегічного управління в організації

1. Об’єкт, предмет і мета навчальної дисципліни «Розвиток персоналу».

2. Наукова дискусія щодо сутності розвитку персоналу та його ролі у забезпеченні конкурентоспроможності працівників та організації.

3. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією.

4. Складові конкурентоспроможності персоналу організації.

5. Управління конкурентоспроможністю персоналу.

 

Тема 2. Розвиток персоналу в організації, що навчається  

1. Сутність корпоративного розвитку персоналу організації.

2. Погляди науковців щодо ролі організаційної культури у розвитку персоналу.

3. Організація системи неперервного розвитку персоналу на підприємстві.

4. Визначення цілей навчання та потреби в підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм.

5. Форми і методи професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації.

                                        

Тема 3. Управління проектами, інформаційно-методичне та нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу

1. Сутність і складові проекту розвитку персоналу організації.

2. Управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної ефективності.

3. Інформаційно-методичне забезпечення розвитку персоналу.

4. Інформаційні системи управління розвитком персоналу.

5. Нормативно-правові акти з розвитку персоналу.

 

Тема 4. Економічні аспекти розвитку персоналу

1. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціаль­них показників розвитку організації.

2. Класифікація витрат на розвиток персоналу.

3. Аналіз і планування витрат організації на професійне навчання персоналу.

4. Дискусії щодо методологічних підходів до визначення ефективності професійного навчання персоналу.

4.5. Система показників та оцінка соціальної і економічної ефективності професійного навчання персоналу.

Тема 5. Прогнозування та планування розвитку персоналу

1. Визначення потреби організації в персоналі як основа для прогнозування та планування його розвитку, точки зору науковців з цієї проблеми.

2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників у організації.

3. Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.

4. Балансові розрахунки додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення.

5. Визначення обсягів професійного навчання в професійно-техніч­них і вищих навчальних закладах.

 

Тема 6. Системи освіти та професійної підготовки персоналу

1. Система багаторівневої освіти, система професійних кваліфікацій.

2. Управління системою загальної середньої освіти.

3. Організація професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти.

4. Управління вищою освітою, підготовка фахівців з вищою освітою.

5. Ступеневість професійно-технічної та вищої освіти, освітньо-професійна післядипломна підготовка. Дискусії стосовно подальшого розвитку освіти.

 

Тема 7. Маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів

1. Точки зору дослідників щодо сутності та складових маркетингу освітніх послуг.

2. Кадрові агентства навчальних закладів.

3. Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників.

4. Податкова, кредитна та фінансова політика щодо надання освітніх послуг.

5. Державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

 

Тема 8. Виробнича адаптація молодих робітників і фахівців з вищою освітою

1. Форми та види адаптації молодих працівників організації до умов середовища, дискусії щодо сутності професійної адаптації.

2. Оцінка результатів виробничої адаптації.

3. Управління виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців.

4. Роль трудового наставництва молоді та коучингу в розвитку персоналу.

5. Професійна адаптація молодих фахівців з вищою освітою.

 

Тема 9. Атестація й сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку

1. Атестація як особливий метод оцінювання розвитку персоналу. Точки зору науковців щодо сутності атестації.

2. Сучасні форми атестації персоналу організації.

3. Процедура проведення атестації персоналу.

4. Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації.

5. Сертифікація персоналу організації.

6. Зарубіжний досвід проведення атестації й сертифікації персоналу.

 

Тема 10. Організація професійного навчання робітників організації

1. Дискусії щодо сутності формального, неформального та інформального професійного навчання робітників.

2. Роль держави й організацій у неперервній підготовці кадрів на виробництві.

3. Організація первинної підготовки робітників на виробництві.

4. Специфіка професійної перепідготовки робітників у організації.

5. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників у організації.

 

Тема 11. Планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців з вищою освітою

1. Організація системи підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців, дискусії з цього питання.

2. Самостійне навчання керівників і фахівців у організації.

3. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців, університети організацій.

4. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців.

5. Планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців у організації.

 

Тема 12. Планування трудової кар’єри і робота з кадровим резервом

1. Трудова кар’єра та її планування в організації, точки зору науковців щодо її сутності.

2. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри.

3. Планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації.

4. Формування резерву керівників.

5. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності.

 

Тема 13. Планування та організація соціального розвитку персоналу

1. Роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу.

2. Прогнозування та планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом.

3. Удосконалення соціальної структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників.

4. Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їхньому професійному розвитку, дискусії з цієї проблеми.

5. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства.

 

Тема 14. Стимулювання розвитку персоналу

1. Системи заробітної плати за знання, компетентність і навички.

2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.

3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій.

4. Стимулювання розвитку найманих працівників   .

5. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу, дискусії з цього питання в науковій літературі.


4.2. ПЛАНИ СЕМШНАРСЬКИХ (ПРАКТИЧНИХ) ЗАНЯТЬ ОЧНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття за темою №1 «Розвиток персоналу як об’єкт стратегічного управління організації»:

Знати:

  • мету, завдання, об’єкт і предмет науки «Розвиток персоналу»;
  • сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників та організації;
  • взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією;
  • складові конкурентоспроможності персоналу організації;

процеси управління конкурентоспроможністю персоналу,

  • процеси управління конкурентоспроможністю персоналу,

Вміти:

  • орієнтуватися у взаємозв’язках між науками і навчальними дисциплінами, що вивчають розвиток персоналу організацій;
  • встановлювати взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією;
  • визначати складові конкурентоспроможності персоналу організації;
  • здійснювати управління конкурентоспроможністю персоналу.

Практичне заняття № 1

Вид практичного заняття:

1. Ситуація «Складання сітьового графіка впровадження системи стратегічного управління розвитком персоналу».

2. Ситуація «Вибір стратегії управління розвитком персоналу».

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття за темою №2 «Організація розвитку персоналу в організації, що навчається»:

Знати:

  • сутність корпоративного розвитку персоналу організації;
  • роль корпоративної культури у розвитку персоналу;
  • систему розвитку персоналу на сучасному підприємстві;
  • технологію визначення цілей навчання та потреби в підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм;
  • форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації;
  • особливості електронного навчання працівників;
  • методи професійного навчання персоналу.

Вміти:

  • розробляти програми з підвищення конкурентоспроможності персоналу організації, що навчається;
  • проектувати та управляти формуванням корпоративної культури організації, що навчається;
  • визначати цілі професійного навчання персоналу, розробляти навчальні плани й програми;
  • обґрунтовувати форми навчання працівників організації;
  • використовувати електронне навчання працівників;
  • застосовувати методи навчання персоналу.
  • сутність корпоративного розвитку персоналу організації;
  • роль корпоративної культури у розвитку персоналу;
  • систему розвитку персоналу на сучасному підприємстві;
  • технологію визначення цілей навчання та потреби в підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм;
  • форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації;
  • особливості електронного навчання працівників;
  • методи професійного навчання персоналу.

Практичне заняття № 2

Вид практичного заняття:

1. Ділова гра «Організація навчання персоналу».

2. Розбір ситуації «Потреба, цілі, форми та методи професійного навчання».

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 3 за темою «Управління проектами, інформаційне, методичне та нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу»:

Знати:

  • сутність і складові проекту розвитку персоналу організації;
  • управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної ефективності;
  • інформаційне забезпечення розвитку персоналу;
  • методичне забезпечення розвитку персоналу;
  • технологію визначення джерел інформації з розвитку персоналу;

нормативно-правові акти з розвитку персоналу,

Вміти:

  • · управляти проектом розвитку персоналу в організації, прогнозувати його результати і потенційну ефективність;
  • аналізувати інформаційно-комунікативні технології забезпечення розвитку персоналу організації;
    • використовувати методичне забезпечення розвитку персоналу;
    • визначати джерела інформації з розвитку персоналу;

здійснювати пошук нормативно-правових актів з розвитку персоналу.

Практичне заняття № 3

Вид практичного заняття:

1.Ситуація «Оцінка ефективності проекту введення посади працівника з розвитку персоналу в організації».

2.Завдання «Джерела інформації з розвитку персоналу організації».

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 4 за темою «Економічні аспекти розвитку персоналу»:

Знати:

  • сутність інвестицій в персонал як основи розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації;
    • класифікацію витрат на розвиток персоналу;
    • методи аналізу і планування витрат організації на навчання персоналу;
    • методологічні підходи щодо визначення ефективності навчання персоналу;
    • системи показників та методи оцінки соціальної ефективності навчання персоналу;
    • системи показників та методи оцінки економічної ефективності навчання персоналу,

Вміти:

  • здійснювати класифікацію витрат на розвиток персоналу;
  • проводити аналіз і планування витрат організації на навчання персоналу;
  • застосовувати методологічні підходи щодо визначення ефективності навчання персоналу;
  • оцінювати соціальну ефективність навчання персоналу;
  • оцінювати економічну ефективність навчання персоналу.

Практичне заняття № 4

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах з розрахунку показників, що характеризують витрати організації на розвиток персоналу.

2. Робота в малих творчих групах з визначення контингенту учнів і слухачів, кошторису витрат на професійне навчання персоналу організації.

3. Робота в малих творчих групах з розрахунку соціальної та економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації.

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 5 за темою «Прогнозування і планування розвитку персоналу»:

Знати:

  • підходи щодо визначення потреби в персоналі як основи для прогнозування та планування розвитку працівників;
  • · методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників у організації;
  • способи розрахунку структури фахівців з вищою освітою у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації;
  • застосування балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення;
  • · визначення обсягів навчання кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах,

Вміти:

  • здійснювати визначення потреби в персоналі як основи для прогнозування та планування розвитку працівників;
  • визначати професійний та кваліфікаційний склад робітників у організації;
  • розраховувати структуру фахівців з вищою освітою у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації ;
  • складати балансові розрахунки додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення;
  • визначати обсяги навчання кадрів в професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

 

Практичне заняття № 5

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах з розробки балансового розрахунку додаткової потреби у робітниках та джерел її забезпечення.

2. Робота в малих творчих групах з розробки балансового розрахунку додаткової потреби в фахівцях з вищою освітою та джерел її забезпечення.

3. Робота в малих творчих групах з розрахунку обсягів навчання у професійно-технічних і вищих навчальних закладів.

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 6 за темою «Системи освіти та професійної підготовки персоналу»

Знати:

  • систему національної багаторівневої освіти;
  • особливості управління системою загальної середньої освіти;
  • організацію професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти;
  • · систему управління вищою освітою, підготовки фахівців з вищою освітою;
  • · побудову ступеневої професійно-технічної та вищої освіти, освітньо-професійної післядипломної підготовки кадрів,

Вміти:

  • розробляти заходи щодо підвищення загально освітнього рівня персоналу організації;
  • обґрунтовувати форми взаємодії з навчальними закладами щодо первинної підготовки кадрів в навчальних закладах;
  • · забезпечувати участь підприємств у здійсненні професійно-технічної освіти;
  • розробляти спільні заходи організації з вищими навчальними закладами щодо підготовки фахівців;
  • визначати напрями післядипломної підготовки кадрів.

Практичне заняття № 6

Вид практичного заняття:

1. Ситуація «Аналіз прийому та випуску студентів і аспірантів у вищих навчальних закладах та наукових організаціях».

2. Робота в малих творчих групах з визначення кількості осіб, які проходили підготовку в навчальних закладах у розрахунку на 10000 населення.

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 7 за темою «Маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів»

Знати:

  • сутність і складові маркетингу освітніх послуг;
  • завдання кадрових агентств навчальних закладів;
  • механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою і робітників;
  • податкову, кредитну та фінансову політику щодо надання освітніх послуг населенню;
    • державні гарантії надання молоді першого робочого місця,

Вміти:

  • розробляти заходи щодо маркетингової діяльності навчального закладу;
  • обґрунтовувати форми взаємодії організацій з навчальними закладами з працевлаштування випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів;
  • формувати державне замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою і кваліфікованих робітників;
  • розробляти спільні заходи організації з ВНЗ щодо підготовки фахівців з вищою освітою;
  • забезпечувати державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

Практичне заняття № 7

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах з визначення прийому студентів до вищих навчальних закладів за джерелами фінансування.

2. Робота в малих творчих групах з розроблення графіку платежів одержувачем кредиту загальної суми платежу, основної суми та відсотків за користування цільовим пільговим державним кредитом для здобуття вищої освіти згідно угоди з університетом.

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 8 за темою «Виробнича адаптація молодих робітників і фахівців з вищою освітою»

Знати:

  • форми та види адаптації молодих працівників організації до умов середовища;
    • процедуру оцінювання результатів виробничої адаптації;
    • методи управління виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців;
      • роль трудового наставництва молоді в розвитку персоналу;
      • особливості виробничої адаптації молодих фахівців з вищою освітою,

Вміти:

  • розробляти заходи щодо виробничої адаптації молодих працівників організації;
    • проводити процедуру оцінювання результатів виробничої адаптації;
    • управляти виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців;
    • визначати роль трудового наставництва молоді в розвитку персоналу;
    • здійснювати виробничу адаптацію молодих фахівців.

Практичне заняття № 8

Вид практичного заняття:

1.Ситуація «Виробнича адаптація молодих робітників і фахівців з вищою освітою».

2. Тест «Опанування працівником професійною майстерністю під час випробувального строку».

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 9 за темою «Атестація і сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку»

Знати:

  • сутність атестації як особливого методу оцінювання розвитку персоналу;
  • · сучасні форми атестації персоналу організації;
    • процедуру проведення атестації персоналу;
    • · сферу використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації;
      • особливості сертифікація персоналу сучасної організації,

Вміти:

  • розробляти заходи щодо проведення атестації персоналу організації;
  • оцінювати працівників у процесі проведення їх атестації;
  • використовувати результати атестації в управлінні розвитком персоналу організації;
    • здійснювати сертифікацію персоналу з метою подальшого його розвитку.

Практичне заняття № 9

Вид практичного заняття:

1. Ділова гра «Атестація».

2. Розбір ситуації «Службова характеристика».

3. Ситуація «Сертифікація кандидатів, які мають намір отримати сертифікат аудитора».

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 10 за темою «Організація професійного навчання робітників організації»

Знати:

  • типи, види, форми й мету професійного навчання робітників організації;
    • роль держави, організацій інших соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;
    • технологію первинної підготовки робітників на виробництві;
    • специфіку професійної перепідготовки робітників у організації;
    • процеси планування підвищення рівня кваліфікації робітників у організації.

Вміти:

  • визначати типи, види, форми й мету професійного навчання робітників організації;
  • забезпечувати взаємодію соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;
  • здійснювати первинну підготовку робітників на виробництві;
  • проводити професійну перепідготовку робітників у організації;
  • планувати підвищення рівня кваліфікації робітників в організації.

Практичне заняття № 10

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах із здійснення аналізу результативності професійного навчання персоналу на виробництві на макрорівні.

2. Робота в малих творчих групах з визначення потреби у навчанні робітників організації.

3. Робота в малих творчих групах з оцінки ефективності перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 11 за темою «Організація й планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців»

Знати:

  • типи, види, форми й мету навчання робітників організації;
  • роль держави, організацій інших соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;
  • технологію первинної підготовки робітників на виробництві;
  • специфіку професійної перепідготовки робітників у організації;
  • процеси планування підвищення рівня кваліфікації робітників у організації.

Вміти:

  • визначати типи, види, форми й мету навчання робітників організації;
  • забезпечувати взаємодію соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;
  • здійснювати первинну підготовку робітників на виробництві;
  • проводити перепідготовку робітників у організації;
  • планувати підвищення рівня кваліфікації робітників в організації.

Практичне заняття № 11

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах з розробки плану самостійного навчання керівників і фахівців в організації.

2. Робота в малих творчих групах з визначення ефективності перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та фахівців організації.

3. Робота в малих творчих групах з планування підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації на поточний та середньостроковий періоди.

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 12 за темою «Планування трудової кар’єри і роботи з кадровим резервом»

Знати:

  • сутність трудової кар’єри та її планування в організації;
  • організацію професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри;
  • планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації;
  • технологію формування резерву керівників;
  • процеси підготовки резерву керівників та оцінювання її ефективності.

Вміти:

  • · організовувати професійно-кваліфікаційне просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри;
  • планувати розвиток кар’єри фахівців і керівників організації;
  • здійснювати формування резерву керівників організації;
  • проводити підготовку резерву керівників та оцінювання її ефективність.

Практичне заняття № 12

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах з виконання завдання «Побудова кар’єрограми для менеджера з персоналу».

2. Робота в малих творчих групах з виконання завдання «План кар’єри».

3. Тестування в малих творчих групах із застосуванням прогностичних, практичних і навчальних методів оцінювання кандидатів у резерв керівників організації.

4. Робота в малих творчих групах з визначенням ефективності формування резерву керівників в організації.

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 13 за темою «Планування та організація соціального розвитку персоналу»

Знати:

  • роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу;
  • · прогнозування та планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом;
  • · соціальну структуру та професійно-кваліфікаційний склад працівників організації;
  • · особливості соціального розвитку молодих працівників організації;
  • · потреби жінок та інших менш соціально захищених груп персоналу організації в їхньому професійному розвитку і кар’єрному зростанні;
  • соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства,

Вміти:

  • прогнозувати і планувати соціальний розвиток персоналу в організації та поза виробництвом;
  • оцінювати соціальну структуру та професійно-кваліфікаційний склад працівників організації;
    • організовувати соціальний розвиток молодих працівників організації;

забезпечувати потреби жінок та інших менш соціально захищених груп персоналу організації в їхньому професійному розвитку і кар’єрному зростанні;

  • здійснювати соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства.

Практичне заняття № 13

Вид практичного заняття:

1. Ситуація «Оцінка стану планування соціального розвитку персоналу організації».

2. Робота в малих творчих групах з визначення динаміки навчання жінок та інших менш соціально захищених груп працівників на підприємстві.

3. Семінар-дискусія «Професійний розвиток молодих працівників і працюючих інвалідів в організації».

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 14 за темою «Стимулювання розвитку персоналу»

Знати:

  • системи заробітної плати за знання, компетентність і навички;
    • методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки;
    • стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій;
    • особливості стимулювання розвитку найманих працівників;
    • зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.

Вміти:

  • організовувати системи заробітної плати за знання, компетентність і навички;
  • використовувати методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки;
  • стимулювати роботодавців щодо розвитку персоналу організацій;
  • здійснювати стимулювання розвитку найманих працівників.

Практичне заняття № 14

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах з визначення систем заробітної плати за знання, компетентність і навички.

2. Семінар-дискусія «Стимулювання роботодавців з розвитку персоналу організації».

3. Семінар-дискусія «Стимулювання розвитку найманих працівників організації».

Методика активізації процесу навчання:

- дискусія з приводу: «Особливості стимулювання роботодавців з розвитку персоналу вітчизняних організацій»;

- мозкова атака щодо висловлення ідей про стимулювання розвитку найманих працівників організації;

Поділ студентів на групи та вибір лідерів у групах:

-         І група – аналізує нормативно-правове регулювання розвитку цих категорій персоналу;

-         ІІ група – аналізує сучасні тенденції в сфері розвитку персоналу;

-         ІІІ група – пропонує шляхи вдосконалення розвитку молодих працівників і працюючих інвалідів в організації.

Презентація лідерами груп висновків дискусії у групах. Підсумки.

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»


4.3. ПЛАНИ КОНТАКТНИХ ЗАНЯТЬ ДЛЯ СТУДЕНТІВ ЗАОЧНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

 

Контактне заняття 1

 

Тема 1. Розвиток персоналу як об’єкт стратегічного управління організації (2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • мету, завдання, об’єкт і предмет науки «Розвиток персоналу»;
  • сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників та організації;
  • взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією;
  • складові конкурентоспроможності персоналу організації;
  • процеси управління конкурентоспроможністю персоналу,

Вміти:

  • орієнтуватися у взаємозв’язках між науками і навчальними дисциплінами, що вивчають розвиток персоналу організацій;
  • встановлювати взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією;
    • визначати складові конкурентоспроможності персоналу організації;
    • здійснювати управління конкурентоспроможністю персоналу.

1. Настановна лекція

2. Семінар – розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

  • об’єкт, предмет і мета дисципліни «Розвиток персоналу»;
  • наукова дискусія щодо сутності розвитку персоналу та його ролі у забезпеченні конкурентоспроможності працівників та організації;
  • взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією;
  • складові конкурентоспроможності персоналу організації;
  • управління конкурентоспроможністю персоналу.

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема 2. Розвиток персоналу в організації, що навчається (2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • сутність корпоративного розвитку персоналу організації;
  • роль корпоративної культури у розвитку персоналу;
  • систему розвитку персоналу на сучасному підприємстві;
  • технологію визначення цілей навчання та потреби в підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм;
  • форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації;
  • особливості електронного навчання працівників;
  • методи професійного навчання персоналу.

Вміти:

  • розробляти програми з підвищення конкурентоспроможності персоналу організації, що навчається;
  • проектувати та управляти формуванням корпоративної культури організації, що навчається;
  • визначати цілі професійного навчання персоналу, розробляти навчальні плани й програми;
  • обґрунтовувати форми навчання працівників організації;
  • використовувати електронне навчання працівників;
  • застосовувати методи навчання персоналу.
  • сутність корпоративного розвитку персоналу організації;
  • роль корпоративної культури у розвитку персоналу;
  • систему розвитку персоналу на сучасному підприємстві;
  • технологію визначення цілей навчання та потреби в підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм;
  • форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації;
  • особливості електронного навчання працівників;
  • методи професійного навчання персоналу.

1. Настановна лекція

2. Розбір ситуації «Потреба, цілі, форми та методи професійного навчання».

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема 3. Управління проектами, інформаційно-методичне та нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу (2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • сутність і складові проекту розвитку персоналу організації;
  • управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної ефективності;
  • інформаційне забезпечення розвитку персоналу;
  • методичне забезпечення розвитку персоналу;
  • технологію визначення джерел інформації з розвитку персоналу;
  • нормативно-правові акти з розвитку персоналу,

Вміти:

  • управляти проектом розвитку персоналу в організації, прогнозувати його результати і потенційну ефективність;
  • аналізувати інформаційно-комунікативні технології забезпечення розвитку персоналу організації аналізувати інформаційно-комунікативні технології забезпечення розвитку персоналу організації;
  • використовувати методичне забезпечення розвитку персоналу;
  • визначати джерела інформації з розвитку персоналу;
  • здійснювати пошук нормативно-правових актів з розвитку персоналу.

1. Настановна лекція.

2. Розбір ситуації «Оцінка ефективності проекту введення посади працівника з розвитку персоналу в організації».

3. Робота в малих творчих групах з класифікації проектів розвитку персоналу за різними ознаками.

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема 4. Економічні аспекти розвитку персоналу (2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • сутність інвестицій в персонал як основи розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації;
    • класифікацію витрат на розвиток персоналу;
    • методи аналізу і планування витрат організації на навчання персоналу;
    • методологічні підходи щодо визначення ефективності навчання персоналу;
    • системи показників та методи оцінки соціальної ефективності навчання персоналу;
    • системи показників та методи оцінки економічної ефективності навчання персоналу,

Вміти:

  • здійснювати класифікацію витрат на розвиток персоналу;
  • проводити аналіз і планування витрат організації на навчання персоналу;
  • застосовувати методологічні підходи щодо визначення ефективності навчання персоналу;
  • оцінювати соціальну ефективність навчання персоналу;
  • оцінювати економічну ефективність навчання персоналу.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з розрахунку показників, що характеризують витрати організації на розвиток персоналу.

3. Робота в малих творчих групах з визначення контингенту учнів і слухачів кошторису витрат на професійне навчання персоналу організації.

4. Робота в малих творчих групах з розрахунку соціальної та економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації.

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема 5. Прогнозування і планування розвитку персоналу (2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • підходи щодо визначення потреби організацій в персоналі як основи для прогнозування та планування розвитку працівників;
  • методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників у організації;
  • способи розрахунку структури фахівців з вищою освітою у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації;
  • застосування балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення;
  • визначення обсягів навчання кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

Вміти:

  • здійснювати визначення потреби організацій в персоналі як основи для прогнозування та планування розвитку працівників;
  • визначати професійний та кваліфікаційний склад робітників у організації;
  • розраховувати структуру фахівців з вищою освітою у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації ;
  • складати балансові розрахунки додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення;
  • визначати обсяги навчання кадрів в професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з розробки балансового розрахунку додаткової потреби у робітниках та джерел її забезпечення.

3. Робота в малих творчих групах з розробки балансового розрахунку додаткової потреби в фахівцях з вищою освітою та джерел її забезпечення.

4. Робота в малих творчих групах з розрахунку обсягів навчання у професійно-технічних і вищих навчальних закладів.

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема 6. Системи освіти та професійної підготовки персоналу(2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • систему національної багаторівневої освіти;
  • особливості управління системою загальної середньої освіти;
  • організацію професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти;
  • систему управління вищою освітою, підготовки фахівців з вищою освітою;
  • · побудову ступеневої професійно-технічної та вищої освіти, освітньо-професійної післядипломної підготовки кадрів.

Вміти:

  • розробляти заходи щодо підвищення загально освітнього рівня персоналу організації;
  • обґрунтовувати форми взаємодії з навчальними закладами щодо первинної підготовки кадрів в навчальних закладах;
  • · забезпечувати участь підприємств у здійсненні професійно-технічної освіти;
  • розробляти спільні заходи організації з вищими навчальними закладами щодо підготовки фахівців;
  • визначати напрями післядипломної підготовки кадрів.

1. Настановна лекція.

2. Семінар – розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

  • система багаторівневої освіти, система професійних кваліфікацій;
  • управління системою загальної середньої освіти;
  • організація професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти;
  • управління вищою освітою, підготовкою фахівців з вищою освітою;
  • ступневість професійно-технічної та вищої освіти, освітньо-професійна післядипломна підготовка. Дискусія стосовно подальшого розвитку освіти.

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема 7. Маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів(2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • сутність і складові маркетингу освітніх послуг;
  • завдання кадрових агентств навчальних закладів;
  • механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою і робітників;
  • податкову, кредитну та фінансову політику щодо надання освітніх послуг населенню;
  • державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

Вміти:

  • розробляти заходи щодо маркетингової діяльності навчального закладу;
  • обґрунтовувати форми взаємодії організацій з навчальними закладами з працевлаштування випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів;
  • формувати державне замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою і кваліфікованих робітників;
  • розробляти спільні заходи організації з ВНЗ щодо підготовки фахівців з вищою освітою;
  • забезпечувати державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

1. Настановна лекція.

2. Семінар – розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

  • точки зору дослідників щодо сутності щодо сутності та складових маркетингу освітніх послуг;
  • кадрові агентства навчальних закладів;
  • механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників;
  • податкова, кредитна та фінансова політика щодо надання освітніх послуг;
  • державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема № 8 «Виробнича адаптація молодих робітників і фахівців з вищою освітою» (2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • форми та види адаптації молодих працівників організації до умов середовища;
    • процедуру оцінювання результатів виробничої адаптації;
    • методи управління виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців;
      • роль трудового наставництва молоді в розвитку персоналу;
      • особливості виробничої адаптації молодих фахівців з вищою освітою,

Вміти:

  • розробляти заходи щодо виробничої адаптації молодих працівників організації;
  • проводити процедуру оцінювання результатів виробничої адаптації;
    • управляти виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців;
    • визначати роль трудового наставництва молоді в розвитку персоналу;
    • .

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з вирішення Ситуація  «Виробнича адаптація молодих робітників і фахівців з вищою освітою».

3. Робота в малих творчих групах з вирішення тесту «Опанування працівником професійною майстерністю під час випробувального строку».

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема № 9 «Атестація і сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку» (2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • сутність атестації як особливого методу оцінювання розвитку працівників;
    • сучасні форми атестації персоналу організації;
    • нормативно-правове забезпечення атестації персоналу;
    • процедуру проведення атестації персоналу;
    • сферу використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації;
    • особливості сертифікація персоналу сучасної організації.

Вміти:

  • розробляти заходи щодо проведення атестації персоналу;
  • використовувати нормативно-правове забезпечення атестації персоналу;
    • оцінювати працівників у процесі проведення їх атестації;
    • використовувати результати атестації в управлінні розвитком персоналу організації;
    • здійснювати сертифікацію працівників з метою подальшого його розвитку.

1. Настановна лекція.

2. Семінар – розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

  • · атестація як особливий метод оцінювання розвитку персоналу. Точки зору науковців щодо сутності атестації;
    • сучасні форми атестації персоналу організації;
    • процедура проведення атестації персоналу;
    • · використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації;
    • · сертифікація персоналу організації;
    • · зарубіжний досвід проведення атестації й сертифікації персоналу.

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема № 10 «Планування і організація професійного навчання робітників організації» (2 год.)

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • типи, види та форми навчання робітників організації;
  • · роль держави, організацій інших соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;
    • технологію первинної підготовки робітників на виробництві;
    • порядок підтвердження результатів формального і неформального професійного навчання за робітничими професіями;
      • специфіку професійної перепідготовки робітників у організації;
      • · процеси планування підвищення рівня кваліфікації робітників у організації.

Вміти:

  • визначати типи, види, форми й мету професійного навчання робітників організації;
  • · забезпечувати взаємодію соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;
    • здійснювати первинну підготовку робітників на виробництві;
    • · організовувати підтвердження результатів формального і неформального навчання за робітничими професіями;
      • проводити професійну перепідготовку робітників у організації;
      • планувати підвищення рівня кваліфікації робітників в організації.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах із здійснення аналізу результативності професійного навчання персоналу на виробництві на макрорівні.

3 Робота в малих творчих групах з визначення потреби у навчанні робітників організації.

4. Робота в малих творчих групах з оцінки ефективності перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема № 11 «Організація й планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців» (2 год.)

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • організацію системи підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців з вищою освітою;
  • · технологію самостійного навчання керівників і фахівців організації;
  • специфіку короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців;
  • діяльність корпоративних університетів організацій;
  • · сутність спеціалізації, довгострокового підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців;
  • · планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців у організації.

Вміти:

  • організовувати підвищення кваліфікації та перепідготовку керівників і фахівців з вищою освітою;
  • · проводити самостійне навчання керівників і фахівців організації;
  • · організовувати короткострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців;
  • · забезпечувати діяльність корпоративних університетів організацій;
  • здійснювати спеціалізацію, довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовку керівників і фахівців;
  • планувати підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців організації.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з вирішення задач з оцінювання ефективності перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників і фахівців організації.

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

 

Тема № 12 «Планування трудової кар’єри і роботи з кадровим резервом» (2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • сутність трудової кар’єри та її планування в організації;
  • організацію професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри;
  • планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації;
  • технологію формування резерву керівників;
  • процеси підготовки резерву керівників та оцінювання її ефективності.

Вміти:

  • · організовувати професійно-кваліфікаційне просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри;
  • планувати розвиток кар’єри фахівців і керівників організації;
  • здійснювати формування резерву керівників організації;
  • проводити підготовку резерву керівників та оцінювання її ефективність.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з виконання завдання «Побудова кар’єрограми для менеджера з персоналу».

3. Робота в малих творчих групах з виконання завдання «План кар’єри».

4. Робота в малих творчих групах із застосуванням прогностичних, практичних і навчальних методів оцінювання кандидатів у резерв керівників організації.

5. Робота в малих творчих групах з визначенням ефективності формування резерву керівників в організації.

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

Тема № 13 «Планування та організація соціального розвитку персоналу» (2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу;
  • · прогнозування та планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом;
  • соціальну структуру та професійно-кваліфікаційний склад працівників організації;
    • особливості соціального розвитку молодих працівників організації;
    • соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства,

Вміти:

  • прогнозувати і планувати соціальний розвиток персоналу в організації та поза виробництвом;
  • оцінювати соціальну структуру та професійно-кваліфікаційний склад працівників організації;
  • організовувати соціальний розвиток молодих працівників організації;
  • забезпечувати потреби жінок та інших менш соціально захищених груп персоналу організації в їхньому професійному розвитку і кар’єрному зростанні;
  • здійснювати соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з вирішення ситуації «Оцінка стану планування соціального розвитку персоналу організації»

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008.

 

Тема № 14 «Стимулювання розвитку персоналу» (2 год.)

 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

  • системи заробітної плати за знання, компетентність і навички;
    • методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки;
    • стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій;
    • особливості стимулювання розвитку найманих працівників;
    • зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.

Вміти:

  • організовувати системи заробітної плати за знання, компетентність і навички;
  • використовувати методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки;
  • стимулювати роботодавців щодо розвитку персоналу організацій;
  • здійснювати стимулювання розвитку найманих працівників.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з визначення систем заробітної плати за знання, компетентність і навички.

3. Семінар-дискусія «Стимулювання роботодавців з розвитку персоналу організації».

4. Семінар-дискусія «Стимулювання розвитку найманих працівників організації».

Інформаційне забезпечення:Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; Савченко В. А. Організаційно-економічні аспекти професійного навчання на виробництві: монографія / В. А. Савченко ― К.: Вид-во Інституту професійно-технічної освіти НАПН України, 2012. ― 172 с.; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».


4.4. Плани навчальної роботи студента заочної форми навчання в міжсесійний період

 

Студенти заочної форми навчання в міжсесійний період мають виконати обов’язкове індивідуальне самостійне завдання за місцем роботи. Для цього вони повинні з восьми запропонованих завдань за вибором виконати одне індивідуальне завдання.

Окрім того, студенти заочної форми навчання в міжсесійний період мають виконати одне вибіркове завдання з числа наступних запропонованих вибіркових завдань:

  • критичний огляд наукових публікацій за обраною тематикою індивідуального завдання дослідницького характеру або за місцем роботи студента;
  • розробка пропозицій щодо вирішення виявлених проблем за обраною тематикою або за місцем роботи студента;
  • розробка прогнозів з обраної тематики або за місцем роботи студента;
  • презентація результатів дослідження за обраною тематикою або за місцем роботи студента, в т.ч. виступ на студентській конференції.

5. САМОСТІЙНА РОБОТА СТУДЕНТІВ

 

Самостійна робота студентів – один з основних засобів оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від аудиторних навчальних занять.

Головною метою самостійної роботи є закріплення, розширення та поглиблення набутих у процесі аудиторної роботи знань, вмінь та практичних навичок, а також самостійне вивчення та засвоєння нового матеріалу під керівництвом викладача, але без його безпосередньої участі.

Питання, що виникають у студентів стосовно виконання запланованих завдань, вирішуються на консультаціях, які проводяться згідно з графіками, затвердженими кафедрою.

Самостійна робота студентів над дисципліною «Розвиток персоналу» для студентів спеціальності 803050501 – «Управління персоналом та економіка праці» включає такі форми:

-   самостійна робота з літературними джерелами з метою кращого засвоєння програмного матеріалу після відвідування лекцій;

-         підготовка до практичних занять, тренінгу;

-         підготовка до модульних (контрольних) завдань;

-         виконання обов’язкового завдання;

-         виконання індивідуальних самостійних обов’язкових завдань за місцем роботи;

-         критичний огляд наукових публікацій за обраною проблематикою наукового дослідження;

-         розробка пропозицій щодо вирішення виявлених проблем;

-         розробка прогнозів з обраної проблематики;

-         презентація результатів дослідження на задану тематику, в т.ч. виступ на студентській конференції;

-         систематика вивченого матеріалу дисципліни перед іспитом.

Всі завдання самостійної роботи студентів поділяються на обов’язкові та вибіркові, виконуються у встановлені терміни, з відповідною максимальною оцінкою та передбачають певні форми звітності щодо їх виконання. Обов’язкові завдання виконуються обов’язково кожним студентом у процесі вивчення науки, вибіркові завдання є альтернативними.

Перелік завдань для самостійної роботи представлені у карті самостійної роботи студентів, яка включається до «Методичних матеріалів щодо змісту та організації самостійної роботи студентів, поточного і підсумкового контролю їх знань», що розміщуються на сайті КНЕУ.

Кожен студент повинен роздрукувати для себе карту самостійної роботи та на власний розсуд визначитись з вибірковим елементом самостійної роботи, щоб набрати необхідну кількість балів.

Після виконання обов’язкових та вибіркових завдань у встановлені терміни студент звітує викладачеві, а набрані ним бали проставляються у Журналі обліку поточної успішності студентів та враховуються як кількість балів за поточну успішність в навчальній роботі.


6. ІНДИВІДУАЛЬНО-КОНСУЛЬТАТИВНА РОБОТА

 

Індивідуально-консультативна робота є формою організації навчальної роботи викладача зі студентами, яка проводиться з метою посилення мотивації студентів до пізнавальної діяльності та розвитку їх індивідуальних здібностей.

Індивідуально-консультативна робота проводиться у формі індивідуальних занять, консультацій, перевірки виконання індивідуальних завдань, перевірки та захисту завдань, що винесені на поточний контроль за графіком індивідуально-консультативної роботи викладачів, який затверджується завідувачем кафедри один раз на семестр. Графік індивідуально-консультативної роботи доводиться до відома студентів на початку вивчення дисципліни.

Орієнтовний графік проведення індивідуально-консультативної роботи наведено в таблиці 3. Конкретні дати, час, місце проведення ІКР заздалегідь установити неможливо у зв’язку з браком аудиторних приміщень та неможливістю скласти сталий розклад занять в університеті

 

 

Таблиця 3

Графік проведення індивідуально-консультативної роботи (ІКР)

з дисципліни “Розвиток персоналу”

№ п/п

Форми індивідуально-консультативної роботи

Навчальні тижні проведення ІКР

 

Кількість годин

І

ІІ

ІІІ

ІV

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

XIII

XIV

XV

XVI

XVII

XVIII

 

 

Денна форма

1.

Індивідуальні заняття

 

 

 

 

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

 

 

0,5

0,5

 

 

 

 

4

2.

Консультації

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

1

1

1

2

 

 

 

 

10

3.

Перевірка виконання  СРС

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

2

2

 

6

Разом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20

 

Вечірня форма

1.

Індивідуальні заняття

 

 

0,5

0,5

 

0,5

0,5

 

0,5

0,5

 

0,5

 

0,5

 

 

 

 

4

2.

Консультації

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

1

1

1

 

10

3.

Перевірка виконання  СРС

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

2

2

 

6

Разом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20

 

Заочна форма

1.

Індивідуальні заняття

 

 

 

 

 

 

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

 

 

 

 

4

2.

Консультації

 

 

 

 

 

 

1

1

1

1

1

1

 

 

 

 

 

 

6

3.

Перевірка виконання  СРС

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10

Разом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В наступному семестрі

20

 

7. МЕТОДИ АКТИВІЗАЦІЇ ПРОЦЕСУ НАВЧАННЯ

 

З метою активізації процесу навчання, посилення прикладного характеру навчальної дисципліни без зниження якості теоретичної підготовки студентів значна увага приділяється використанню наступних навчальних технологій:

- на лекціях концентрується увага студентів на проблемних питаннях;

- наводять конкретні приклади практичного застосування отриманих на заняття знань, звертаються до зарубіжного досвіду вирішення окремих проблем;

- студенти заохочуються до дискутування, обміну думками з приводу окремих питань;

- на практичних заняттях організовується робота в малих групах;

- практикується аналіз конкретних виробничих ситуацій;

- проводяться ділові ігри;

- організовується презентації самостійно виконаних робіт;

- застосовуються інноваційні методи викладання у вигляді практичного тренінгу, що моделює діяльність реальної організації з розвитку персоналу.

Активізація навчального процесу з науки «Розвиток персоналу» передбачає наявність в студентів базової підготовки у таких сферах, як основи економіки підприємства; методика планування і організації діяльності підприємства; управління трудовим потенціалом; управління персоналом; економіка праці і соціально-трудові відносини; фізіологія і психологія праці; професійна орієнтація.

 

8. ПОТОЧНИЙ І ПІДСУМКОВИЙ КОНТРОЛЬ ЗНАНЬ

 

8.1. ОЧНА ФОРМА НАВЧАННЯ:

‒ Карта самостійної роботи студента

КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА

з дисципліни «Розвиток персоналу»

для студентів напряму підготовки - 8.03050501 «Економіка підприємства»

Таблиця 4

 

практичного (семінарського) заняття

Форма самостійної роботи студента

Види практичних (семінарських) занять

Максимальна

кількість балів

За систематичність і активність роботи на практичних (семінарських ) заняттях

            Змістовий модуль №1

1

З’ясування сутності розвитку персоналу як об’єкта стратегічного управління організації

Ситуаційні завдання

Навчальні завдання

4

2

Підготовка до опрацювання проблеми з організації розвитку персоналу в організації, що навчається

Робота в малих творчих групах

Ділова гра «Організація навчання персоналу»

5

3

Попередня підготовка розв’язання ситуацій з управління проектами, інформаційно-методичного та нормативно-правового забезпечення розвитку персоналу

Ситуаційні завдання

Навчальні завдання

4

4

Підготовка до виконання робіт з розрахунку соціальної та економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації

Робота в малих творчих групах

8

5

Підготовка до розробки балансових розрахунків додаткової потреби у кадрах та джерел її забезпечення, визначення обсягів підготовки кадрів у навчальних закладах

Робота в малих творчих групах

4

6

З’ясування сутності систем освіти та професійної підготовки кадрів

Робота в малих творчих групах

4

7

Опрацювання проблем з маркетингу освітніх послуг, підготовки та працевлаштування випускників навчальних закладів

Робота в малих творчих групах

4

8

Підготовка заходів з виробничої адаптації молодих робітників і фахівців з вищою освітою

Ситуаційні завдання

Тест «Опанування працівником професійною майстерністю під час випробувального строку»

4

9

Опрацювання матеріалу з проведення атестації персоналу і сертифікації працівників

Ситуаційні завдання

Ділова гра «Атестація»

8

10

Аналіз результативності професійного навчання робітників на виробництві

Робота в малих творчих групах

4

11

Розробка планів підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців

Робота в малих творчих групах

4

12

Підготовка заходів з планування трудової кар’єри і роботи з кадровим резервом

Навчальні завдання

Робота в малих творчих групах

Тестування для оцінювання кандидатів у резерв керівників організації

8

13

Визначення проблем у плануванні та організації соціального розвитку персоналу

Ситуаційні завдання

Робота в малих творчих групах

Семінар-дискусія «Професійний розвиток молодих працівників і працюючих інвалідів в організації»

4

14

Попередня підготовка з визначення проблем зі стимулювання розвитку персоналу

Робота в малих творчих групах

Семінар-дискусія «Стимулювання роботодавців з розвитку персоналу організації»

Семінар-дискусія «Стимулювання розвитку найманих працівників організації»

5

Усього балів за роботу на практичних (семінарських) заняттях

70

За виконання модульних (контрольних) завдань

Модуль

Написання контрольної (модульної) роботи

10

Усього балів за модульний контроль

10

За виконання індивідуальних завдань

Обов’язкове завдання

Підготовка і захист завдань самостійної роботи студента

15

Разом балів за обов’язкові види самостійної роботи студента

15

Вибіркові завдання

1. Критичний огляд наукових публікацій за обраною тематикою індивідуального завдання дослідницького характеру або за місцем роботи студента

5

2. Розробка пропозицій щодо вирішення виявлених проблем за обраною тематикою або за місцем роботи студента

5

3. Розробка прогнозів з обраної тематики або за місцем роботи студента

5

4. Презентація результатів дослідження за обраною тематикою або за місцем роботи студента, в т.ч. виступ на студентській конференції

5

Усього балів за виконання вибіркових індивідуальних завдань

5

Усього балів за виконання індивідуальних завдань

20

Разом

100

 

‒ Порядок поточного оцінювання знань з дисципліни

 

Основні засади організації контролю знань студентів очної форми навчання магістерського рівня ґрунтуються на особливостях організації навчального процесу магістрів, орієнтованого на поглиблену теоретичну та практичну підготовку. Це дозволяє перевірити та закріпити засвоєні теоретичні засади дисципліни «Розвиток персоналу». Оцінювання знань студентів здійснюється на основі результатів поточного контролю знань за 100-бальною шкалою.

Система поточного контролю знань магістрів передбачає оцінювання їх за такими основними напрямами:

-       перевірка теоретичних знань та практичних навичок на практичних (семінарських) заняттях;

-       підготовка до модульного контролю;

-       перевірка виконання індивідуальних творчих завдань дослідницького характеру;

-       перевірка виконання критичного огляду наукових публікацій за обраною проблематикою;

-       перевірка розробки пропозицій щодо вирішення виявлених проблем з обраної теми наукового дослідження;

-       перевірка розробки прогнозів з обраної наукової проблематики дослідження;

-       оцінка презентації результатів дослідження на задану проблематику, в т.ч. виступ на студентській конференції.

Поточний контроль активності та систематичності роботи передбачає проведення контрольних замірів засвоєння теоретичних знань та практичних навичок студентами. З цією метою для студентів денної форми навчання встановлено 14 практичних і семінарських занять, на яких буде проведено контрольні заміри. Контрольні заміри проводяться у вигляді вирішення аналітично-розрахункових комплексних завдань. Заняття 1, 3, 5, 6, 7, 8, 10, 11 і 13 оцінюються у діапазоні від 0 до 4 балів) за шкалою:

4 бали -

Студент отримує, коли студент дав вичерпну, обґрунтовану відповідь, розв’язав правильно задачу

3 бали -

Студент отримує, коли в цілому відповів правильно, але зробив несуттєві помилки при проведенні аналізу відповідних явищ та процесів, не зміг достатньо обґрунтувати пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, є несуттєві помилки у розрахунках

2 бали -

Студент отримує, коли в цілому відповів правильно, але не спромігся належним чином провести аналіз відповідних явищ та процесів, зробити висновки, не обґрунтував пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел, є суттєві помилки у розрахунках

0 балів -

Студент отримує, коли відповів не правильно, не спромігся належним чином провести аналіз відповідних явищ та процесів, зробити висновки, не обґрунтував пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел, не розв’язав задачу

Заняття 2 і 14 оцінюються у діапазоні від 0 до 5 балів за такою шкалою:

 

5 балів -

Студент отримує, коли студент дав вичерпну, обґрунтовану відповідь, розв’язав правильно задачу

4 бали -

Студент отримує, коли в цілому відповів правильно, але зробив несуттєві помилки при проведенні аналізу відповідних явищ та процесів, не зміг достатньо обґрунтувати пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, є несуттєві помилки у розрахунках

3 бали -

Студент отримує, коли в цілому відповів правильно, але не спромігся належним чином провести аналіз відповідних явищ та процесів, зробити висновки, не обґрунтував пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел, є суттєві помилки у розрахунках

0 -

балів -

Студент отримує, коли відповів не правильно, не спромігся належним чином провести аналіз відповідних явищ та процесів, зробити висновки, не обґрунтував пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел, не розв’язав задачу

 

Заняття 4, 9 і 12 оцінюються у діапазоні від 0 до 8 балів за такою шкалою:

 

8 балів -

Студент отримує, коли студент дав вичерпну, обґрунтовану відповідь, розв’язав правильно задачу

6 балів -

Студент отримує, коли в цілому відповів правильно, але зробив несуттєві помилки при проведенні аналізу відповідних явищ та процесів, не зміг достатньо обґрунтувати пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, є несуттєві помилки у розрахунках

4 бали -

Студент отримує, коли в цілому відповів правильно, але не спромігся належним чином провести аналіз відповідних явищ та процесів, зробити висновки, не обґрунтував пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел, є суттєві помилки у розрахунках

0 -

Балів -

Студент отримує, коли відповів не правильно, не спромігся належним чином провести аналіз відповідних явищ та процесів, зробити висновки, не обґрунтував пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел, не розв’язав задачу

 

Таким чином, студент денної форми навчання протягом семестру, виконуючи заплановані робочою програмою і викладачем практичні завдання, може набрати від 0 до 70 балів. Про план проведення контрольних занять (замірів) викладач повідомляє студентів на першому практичному занятті.

За виконання контрольної (модульної) роботи студент може отримати від 0 до 10 балів.

Самостійна робота студентів денної форми навчання з дисципліни «Розвиток персоналу» виконується у процесі підготовки індивідуального обов’язкового завдання дослідницького характеру за обраною ними тематикою та вибіркових завдань.

 

Виконання індивідуального обов’язкового завдання дослідницького характеру

 

Інформаційною базою для підготовки студентами денної форми навчання індивідуального завдання дослідницького характеру є статистичні матеріали, чи оперативні дані досліджень, у вигляді таблиць, перелік яких формується в рамках завдань дослідницького характеру за обраною тематикою або за переліком завдань для виконання на базах практики, літературні джерела за обраною темою дослідження. Інформаційне наповнення тематичних блоків з розвитку персоналу може переглядатися і змінюватися щорічно.

Виконання завдань дослідницького характеру може потребувати також використання додаткових інформаційно-довідкових матеріалів:

-       статистичний щорічник Державної статистичної служби України;

-       статистично-аналітичний збірник Державного центру зайнятості Міністерства соціальної політики України «Ринок праці України»;

-       збірник обстежень Державної статистичної служби України домогосподарств з питань економічної активності населення, зайнятості та безробіття «Економічна активність населення України»;

-       статистичний збірник Державної статистичної служби України «Праця України».

Студент має проаналізувати дані з інформаційно-довідкових матеріалів з розвитку персоналу в динаміці не менше ніж за 3 роки за допомогою статистичних показників, серед яких абсолютні та відносні (темп росту, приросту, індекси), середні величини, показники варіації тощо. Тільки порівняльна динаміка процесів дозволить з’ясувати розвиток тенденцій і зробити відповідні висновки. Результати досліджень мають бути представлені у вигляді таблиць, діаграм, графіків, що є обов’язковою вимогою до їх оформлення. Обсяг роботи з виконання завдань дослідницького характеру з розвитку персоналу не повинен перевищувати 15 сторінок (без врахування вихідних статистичних таблиць). За виконання цього завдання студент може отримати від 0 до 15 балів.

 

Перелік індивідуальних завдань дослідницького характеру

(для студентів очної форми навчання)

 

Варіант 1.

Оцінити стан організації розвитку персоналу, фактори, що впливають на обсяги витрат на професійне навчання працівників, здійснити аналіз показників витрат на розвиток персоналу, в тому числі на професійне навчання працівників, проаналізувати виробничу адаптацію молодих робітників і фахівців з вищою освітою в організації.

 

Варіант 2.

Проаналізувати діючу систему атестації і сертифікації кадрів в організації, положення про атестацію фахівців і керівників, з’ясувати роль служби управління персоналу, керівників організації у здійсненні атестації та сертифікації персоналу.

 

Варіант 3.

Здійснити аналіз первинної професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників на виробництві, оцінити роль підприємства у сприянні підготовки робітничих кадрів в професійно-технічних навчальних закладах.

 

Варіант 4.

Оцінити стан короткострокового та довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців, їх професійної перепідготовки в організації. З’ясувати роль підприємства у стимулювання професійного розвитку цих категорій персоналу.

 

Варіант 5.

Оцінити стан планування трудової кар’єри персоналу в організації, професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців з вищою освітою. Визначити роль служби управління персоналу, керівників організації у плануванні трудової кар’єри працівників.

 

Варіант 6.

Проаналізувати стан роботи з планування і формування резерву керівників, його підготовки в організації. Визначити роль першого керівника, служби персоналу та керівників структурних підрозділів у здійсненні цієї роботи.

 

Варіант 7.

Оцінити стан планування соціального розвитку персоналу організації, соціальної структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу в їх професійному розвитку.

 

Варіант 8.

Проаналізувати стан з матеріального та нематеріального стимулювання розвитку персоналу, структуру витрат роботодавця на робочу силу, в тому числі на професійне навчання персоналу, використання систем заробітної плати за знання, рівень компетентності та навички.

 

Критичний огляд наукових публікацій

 

Інформаційною базою для виконання цього завдання з розвитку персоналу є монографії, статті з наукових журналів і збірників наукових праць, за обраною тематикою індивідуального завдання дослідницького характеру або за місцем роботи студента заочної форми навчання за останні два роки. Метою критичного огляду наукових публікацій є доповнення висновків, зроблених ним за результатами виконання завдання дослідницького характеру, а також аналіз і оцінка підходів науковців до розгляду досліджуваної проблеми. Обсяг дослідження не повинен перевищувати 5 сторінок.

 

Розробка пропозицій щодо вирішення виявлених проблем

 

Інформаційною базою для розробки студентами заочної форм навчання пропозицій щодо вирішення виявлених проблем з розвитку персоналу є висновки, зроблені за результатами виконання завдання дослідницького характеру і критичного огляду наукових публікацій, а також матеріали з інших літературних джерел. Студент має запропонувати рекомендації і заходи, що на його думку сприятимуть розв’язанню виявлених ним в процесі дослідження проблем. Обсяг розроблених пропозицій не повинен перевищувати 5 сторінок.

 

Розробка прогнозів

 

Базою для розробки студентами заочної форми навчання прогнозів з розвитку персоналу є статистичні чи оперативні дані, результати наукових досліджень з використанням економіко-математичних методів, які обробляються за допомогою відповідних функцій в Ecxel, а також матеріали наукових публікацій і нормативних документів. Обов’язковою вимогою виконання цього завдання є пояснення отриманих в Ecxel результатів. Обсяг дослідження не повинен перевищувати 5 сторінок.

 

Презентація результатів дослідження

 

Презентація результатів дослідження за обраною тематикою з розвитку персоналу студента заочної форми навчання передбачає підготовку його до виступу на студентській науково-практичній конференції, використання одержаних результатів дослідження при підготовці дипломної магістерської роботи, участь у конкурсах.

Вибіркові завдання для студентів денної форми навчання оцінюються за 5-бальною шкалою за такими критеріями:

 

Оцінка

Критерії

5 балів -

Студент бездоганно виконав завдання характеру і належним чином його оформив у своєму звіті. Інформацію добре проаналізовано, обґрунтовано пропозиції студента щодо підвищення ефективності професійного навчання в організації.

4 бали -

Завдання в цілому виконано, недоліки не мають суттєвого характеру, невикористана частина інформації, є окремі недоліки при здійсненні аналізу інформації.

3 бали -

Завдання в основному виконане, але мають місце окремі недоліки у роботі, ряд розрахунків на сторінках завдання виконано неправильно, відсутній належний аналіз інформації, пропозиції студента недостатньо  аргументовані або вони є нереальними.

0 балів -

Завдання не виконано або мають місце суттєві недоліки: розрахунки виконано неправильно; бракує пропозицій студента щодо підвищення ефективності професійного навчання персоналу в організації.

 

Результати самостійної роботи студентів очної форми навчання за виконання обов’язкових та вибіркових завдань оцінюються в діапазоні від 0 до 20 балів (включно).

Оцінювання вибіркових завдань денної форми навчання здійснюється на основі виконання звіту у письмовій формі. Звіт виконується на стандартних аркушах формату А4 на комп’ютері або від руки розбірливим почерком. Звіт скріплюється металевими скобами чи прошивається з лівого краю.

На титульному аркуші студент записує назву міністерства, університету, назву кафедри, яка викладає навчальну дисципліну, назву роботи (Звіт про виконання індивідуальних завдань дослідницького характеру) з дисципліни «Розвиток персоналу», форму навчання, назву факультету, назву спеціальності, прізвище, ініціали студента, прізвище, ініціали викладача. Обсяг звіту для студента денної форми навчання має бути у межах 15 сторінок.

Граничний термін подання звіту на кафедру управління персоналом та економіки праці – за 3 тижні до початку екзаменаційної сесії. Звіти, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Одержані кафедрою звіти студентів оцінюються (не рецензуються) викладачем у двотижневий термін. Про одержану оцінку студент може дізнатися у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі, у крайньому разі – на консультації перед іспитом з дисципліни «Розвиток персоналу».

Додаткові бали, за рішенням кафедри, можуть присуджуватись поза навчальну роботу за наукову діяльність студентів – участь в науково-практичних конференціях, підготовку наукових публікацій тощо.

Оцінка за різні види поточної роботи студентів на практичних (семінарських) заняттях та інших індивідуальних завдань фіксуються викладачем в журналах академічних груп і електронному журналі відповідно до чинного порядку.

На останньому практичному (семінарському) занятті сумарна оцінка в балах за результатами всіх видів поточної успішності записується у відомість обліку поточної та підсумкової успішності.

 


8.2. Заочна форма навчання:

 

КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА

з дисципліни «Розвиток персоналу»

для студентів напряму підготовки - 8.03050501 «Економіка підприємства»

Таблиця 5

практичного (семінарського) заняття

Форма роботи студента

Види занять

Максимальна

кількість балів

За систематичність і активність роботи на контактних заняттях

            Змістовий модуль №1

1

З’ясування сутності розвитку персоналу як об’єкта стратегічного управління організації

Робота в малих творчих групах

5

2

Опрацювання проблеми з організації розвитку персоналу в організації, що навчається

Робота в малих творчих групах

5

3

Розв’язання ситуацій з управління проектами, інформаційно-методичного та нормативно-правового забезпечення розвитку персоналу

Робота в малих творчих групах

5

4

Виконання робіт з розрахунку соціальної та економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації

Робота в малих творчих групах

5

5

Розробка балансових розрахунків додаткової потреби у кадрах та джерел її забезпечення, визначення обсягів підготовки кадрів у навчальних закладах

Робота в малих творчих групах

5

6

З’ясування сутності систем освіти та професійної підготовки кадрів

Робота в малих творчих групах

5

7

Опрацювання проблем з маркетингу освітніх послуг, підготовки та працевлаштування випускників навчальних закладів

Робота в малих творчих групах

5

8

Підготовка заходів з виробничої адаптації молодих робітників і фахівців з вищою освітою

Робота в малих творчих групах

5

9

Опрацювання матеріалу з проведення атестації персоналу і сертифікації працівників

Робота в малих творчих групах

5

10

Розробка планів підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців

Робота в малих творчих групах

5

11

Розробка планів підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців

Робота в малих творчих групах

5

12

Підготовка заходів з планування трудової кар’єри і роботи з кадровим резервом

Робота в малих творчих групах

5

13

Визначення проблем у плануванні та організації соціального розвитку персоналу

Робота в малих творчих групах

5

14

Визначення проблем зі стимулювання розвитку персоналу

Робота в малих творчих групах

5

Усього балів за роботу на контактних заняттях

70

За виконання модульних (контрольних) завдань

Модуль

Написання контрольної (модульної) роботи

10

Усього балів за модульний контроль

10

За виконання індивідуальних завдань

Обов’язкове завдання

Виконання і захист завдань самостійної роботи студента

15

Разом балів за обов’язкові види самостійної роботи студента

15

Вибіркові завдання

1. Критичний огляд наукових публікацій за обраною тематикою індивідуального завдання дослідницького характеру або за місцем роботи студента

5

2. Розробка пропозицій щодо вирішення виявлених проблем за обраною тематикою або за місцем роботи студента

5

3. Розробка прогнозів з обраної тематики або за місцем  роботи студента

5

4. Презентація результатів дослідження за обраною тематикою або за місцем роботи студента, в т.ч. виступ на студентській конференції

5

Усього балів за виконання вибіркових індивідуальних завдань

5

Разом балів за СРС

20

Підсумковий контроль

Разом

100

 

‒ Порядок поточного оцінювання знань з дисципліни

 

Основні засади організації контролю знань студентів заочної форми навчання магістерського рівня ґрунтуються на особливостях організації навчального процесу магістрів, орієнтованого на поглиблену теоретичну та практичну підготовку. Це дозволяє перевірити та закріпити засвоєні теоретичні засади дисципліни «Розвиток персоналу». Оцінювання знань студентів здійснюється на основі результатів поточного контролю знань за 100-бальною шкалою.

Система поточного контролю знань магістрів передбачає оцінювання їх за такими основними напрямами:

-       перевірка теоретичних знань та практичних навичок на практичних (семінарських) заняттях;

-       підготовка до модульного контролю;

-       перевірка виконання індивідуальних творчих завдань дослідницького характеру;

-       перевірка виконання критичного огляду наукових публікацій за обраною проблематикою;

-       перевірка розробки пропозицій щодо вирішення виявлених проблем з обраної теми наукового дослідження;

-       перевірка розробки прогнозів з обраної наукової проблематики дослідження;

-       оцінка презентації результатів дослідження на задану проблематику, в т.ч. виступ на студентській конференції.

Поточний контроль активності та систематичності роботи передбачає також проведення контрольних замірів засвоєння теоретичних знань та практичних навичок студентами заочної форми навчання. З цією метою встановлено 14 контактних занять, на яких проводяться контрольні заміри. Контрольні заміри проводяться у вигляді вирішення аналітично-розрахункових комплексних завдань, презентацій результатів роботи. Кожне контактне заняття оцінюється у діапазоні від 0 до 5 балів за шкалою:

5  балів -

Студент отримує, коли студент дав вичерпну, обґрунтовану відповідь, розв’язав правильно задачу

4 бали -

Студент отримує, коли в цілому відповів правильно, але зробив несуттєві помилки при проведенні аналізу відповідних явищ та процесів, не зміг достатньо обґрунтувати пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, є несуттєві помилки у розрахунках

3 бали -

Студент отримує, коли в цілому відповів правильно, але не спромігся належним чином провести аналіз відповідних явищ та процесів, зробити висновки, не обґрунтував пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел, є суттєві помилки у розрахунках

0 -

балів -

Студент отримує, коли відповів не правильно, не спромігся належним чином провести аналіз відповідних явищ та процесів, зробити висновки, не обґрунтував пропозиції, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел, не розв’язав задачу

 

Таким чином, студент заочної форми навчання, виконуючи заплановані робочою програмою і викладачем завдання, може набрати від 0 до 70 балів. Про план проведення контрольних занять (замірів) викладач повідомляє студентів на першому лекційному занятті.

Студент за виконання контрольної (модульної) роботи може набрати від 0 до 10 балів.

 

Самостійна робота студентів заочної форми навчання з дисципліни «Розвиток персоналу» виконується у процесі підготовки індивідуального обов’язкового завдання дослідницького характеру за обраною ними тематикою та вибіркових завдань.

 

Виконання індивідуального обов’язкового завдання дослідницького характеру

 

Інформаційною базою для підготовки студентами заочної форми навчання індивідуального завдання дослідницького характеру є статистичні матеріали, чи оперативні дані досліджень, у вигляді таблиць, перелік яких формується в рамках завдань дослідницького характеру за обраною тематикою або за переліком завдань для виконання на базах практики, літературні джерела за обраною темою дослідження. Інформаційне наповнення тематичних блоків з розвитку персоналу може переглядатися і змінюватися щорічно.

Виконання завдань дослідницького характеру може потребувати також використання додаткових інформаційно-довідкових матеріалів:

-       статистичний щорічник Державної статистичної служби України;

-       статистично-аналітичний збірник Державного центру зайнятості Міністерства соціальної політики України «Ринок праці України»;

-       збірник обстежень Державної статистичної служби України домогосподарств з питань економічної активності населення, зайнятості та безробіття «Економічна активність населення України»;

-       статистичний збірник Державної статистичної служби України «Праця України».

Студент має проаналізувати дані з інформаційно-довідкових матеріалів з розвитку персоналу в динаміці не менше ніж за 3 роки за допомогою статистичних показників, серед яких абсолютні та відносні (темп росту, приросту, індекси), середні величини, показники варіації тощо. Тільки порівняльна динаміка процесів дозволить з’ясувати розвиток тенденцій і зробити відповідні висновки. Результати досліджень мають бути представлені у вигляді таблиць, діаграм, графіків, що є обов’язковою вимогою до їх оформлення. Обсяг роботи з виконання завдань дослідницького характеру з розвитку персоналу не повинен перевищувати 15 сторінок (без врахування вихідних статистичних таблиць). За виконання цього завдання студент може отримати від 0 до 15 балів.

 

Перелік індивідуальних самостійних завдань за місцем роботи

(для студентів заочної форм навчання)

 

Завдання №1

 

Навести стислу загальну характеристику бази практики (місця роботи):

-             повна назва організації;

-             вид економічної діяльності;

-             форма власності;

-             основні види продукції, що виробляються, надані послуги;

-             загальна чисельність персоналу (включаючи чисельність працівників територіально відокремлених частин: філій, відділень, цехів, інститутів тощо);

-             показники обсягів діяльності за минулий і звітний рік: товарна продукція, обсяги продажу, вартість наданих замовникам послуг, вартість виконаних науково-дослідних робіт і т.п.;

-             обсяги первинної професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітників і фахівців з вищою освітою.

Для характеристики чисельності персоналу та обсягів основної діяльності використати табличні форми та доповнити їх відповідним коментарем.

 

Варіанти завдання №2

 

Варіант 1.

Оцінити стан організації розвитку персоналу, фактори, що впливають на обсяги витрат на професійне навчання працівників, здійснити аналіз показників витрат на розвиток персоналу, в тому числі на професійне навчання працівників, проаналізувати виробничу адаптацію молодих робітників і фахівців з вищою освітою в організації.

 

Варіант 2.

Проаналізувати діючу систему атестації і сертифікації кадрів в організації, положення про атестацію фахівців і керівників, з’ясувати роль служби управління персоналу, керівників організації у здійсненні атестації та сертифікації персоналу.

 

Варіант 3.

Здійснити аналіз первинної професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників на виробництві, оцінити роль підприємства у сприянні підготовки робітничих кадрів в професійно-технічних навчальних закладах.

 

Варіант 4.

Оцінити стан короткострокового та довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців, їх професійної перепідготовки в організації. З’ясувати роль підприємства у стимулювання професійного розвитку цих категорій персоналу.

 

Варіант 5.

Оцінити стан планування трудової кар’єри персоналу в організації, професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців з вищою освітою. Визначити роль служби управління персоналу, керівників організації у плануванні трудової кар’єри працівників.

 

Варіант 6.

Проаналізувати стан роботи з планування і формування резерву керівників, його підготовки в організації. Визначити роль першого керівника, служби персоналу та керівників структурних підрозділів у здійсненні цієї роботи.

 

Варіант 7.

Оцінити стан планування соціального розвитку персоналу організації, соціальної структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу в їх професійному розвитку.

 

Варіант 8.

Проаналізувати стан з матеріального та нематеріального стимулювання розвитку персоналу, структуру витрат роботодавця на робочу силу, в тому числі на професійне навчання персоналу, використання систем заробітної плати за знання, рівень компетентності та навички.

 

Критичний огляд наукових публікацій

 

Інформаційною базою для виконання цього завдання з розвитку персоналу є монографії, статті з наукових журналів і збірників наукових праць, за обраною тематикою індивідуального завдання дослідницького характеру або за місцем роботи студента денної або заочної форм навчання за останні два роки. Метою критичного огляду наукових публікацій є доповнення висновків, зроблених ним за результатами виконання завдання дослідницького характеру, а також аналіз і оцінка підходів науковців до розгляду досліджуваної проблеми. Обсяг дослідження не повинен перевищувати 5 сторінок.

 

Розробка пропозицій щодо вирішення виявлених проблем

 

Інформаційною базою для розробки студентами денної або заочної форм навчання пропозицій щодо вирішення виявлених проблем з розвитку персоналу є висновки, зроблені за результатами виконання завдання дослідницького характеру і критичного огляду наукових публікацій, а також матеріали з інших літературних джерел. Студент має запропонувати рекомендації і заходи, що на його думку сприятимуть розв’язанню виявлених ним в процесі дослідження проблем. Обсяг розроблених пропозицій не повинен перевищувати 5 сторінок.

 

Розробка прогнозів

 

Базою для розробки студентами денної або заочної форм навчання прогнозів з розвитку персоналу є статистичні чи оперативні дані, результати наукових досліджень з використанням економіко-математичних методів, які обробляються за допомогою відповідних функцій в Ecxel, а також матеріали наукових публікацій і нормативних документів. Обов’язковою вимогою виконання цього завдання є пояснення отриманих в Ecxel результатів. Обсяг дослідження не повинен перевищувати 5 сторінок.

 

Презентація результатів дослідження

 

Презентація результатів дослідження за обраною тематикою з розвитку персоналу студента денної або заочної форм навчання передбачає підготовку його до виступу на студентській науково-практичній конференції, використання одержаних результатів дослідження при підготовці дипломної магістерської роботи, участь у конкурсах.

Студент заочної форми навчання виконує два індивідуальних самостійних завдань. Перше завдання є обов’язковим для всіх. Друге завдання студент вибирає самостійно з восьми варіантів таким чином, щоб на одному підприємстві ті самі варіанти завдань у різних студентів не повторювалися. Виконання завдання №2 здійснюється на основі даних організації за останні два – три роки.

Якщо на одному підприємстві працює більш восьми студентів заочної форми навчання тоді вони разом з викладачем визначають додаткові завдання для кожного студента і таким чином домовляються, хто які завдання включає у свій звіт і захищає на кафедрі. Студенти з одного підприємства свої звіти подають викладачеві на перевірку одночасно разом. Студенти заочної форми навчання при виконанні індивідуальних самостійних завдань після титульного аркуша розміщує звіт про виконання індивідуального завдання №1, а далі - №2 . Обсяг звіту має бути в межах 15 сторінок.

Граничний термін подання звіту на кафедру управління персоналом та економіки праці – за 3 тижні до початку екзаменаційної сесії. Звіти, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Оцінка виконання студентом заочної форми навчання кожного окремого завдання №2 має чотири рівні: 0, 3, 4 і 5 балів.

Викладач оцінює звіт про виконання студентом заочної форми навчання індивідуального самостійного завдання №2 за такими критеріями:

 

Оцінка

Критерії

15 балів

Студент бездоганно виконав індивідуальне завдання і належним чином його оформив у своєму звіті. Інформацію добре ілюстровано фактичними даними, обґрунтовано пропозиції студента щодо поліпшення стану розвитку персоналу.

12 балів

Індивідуальне завдання в цілому виконано, але мають місце окремі недоліки: бракує частини інформації або вона є суперечливою на різних сторінках звіту, відсутні необхідні ілюстрації, пропозиції студента недостатньо обґрунтовано або вони є нереальними.

9 балів

Індивідуальне завдання в основному виконане, але мають місце окремі недоліки у роботі, ряд розрахунків на сторінках завдання виконано неправильно, відсутній належний аналіз інформації, пропозиції студента недостатньо аргументовані або вони є нереальними.

0 балів

Індивідуальне завдання не виконано або мають місце суттєві недоліки: відсутні статичні дані, розрахунки виконано неправильно, бракує пропозицій студента щодо розвитку персоналу.

 

Примітка: Викладачеві надається право зменшувати загальну оцінку з виконання індивідуальних практичних завдань на 2 бали у разі незадовільного оформлення звіту.

Виконання одного вибіркового завдання студентами заочної форми навчання оцінюється аналогічним чином і може становити відповідно 5, 4, 3 та 0 балів за такими критеріями:

Оцінка

Критерії

5 балів

Студент бездоганно виконав індивідуальне завдання і належним чином його оформив у своєму звіті. Інформацію добре ілюстровано фактичними даними, обґрунтовано пропозиції студента щодо поліпшення стану розвитку персоналу.

4 бали

Індивідуальне завдання в цілому виконано, але мають місце окремі недоліки: бракує частини інформації або вона є суперечливою на різних сторінках звіту, відсутні необхідні ілюстрації, пропозиції студента недостатньо обґрунтовано або вони є нереальними.

3 бали

Індивідуальне завдання в основному виконане, але мають місце окремі недоліки у роботі, ряд розрахунків на сторінках завдання виконано неправильно, відсутній належний аналіз інформації, пропозиції студента недостатньо аргументовані або вони є нереальними.

0 балів

Індивідуальне завдання не виконано або мають місце суттєві недоліки: відсутні статичні дані, розрахунки виконано неправильно, бракує пропозицій студента щодо розвитку персоналу.

 

Результати самостійної роботи студентів заочної форми навчання за виконання обов’язкових вибіркових завдань оцінюються в діапазоні від 0 до 20 балів (включно).

Оцінювання вибіркових завдань студентів заочної форми навчання здійснюється на основі виконання звіту у письмовій формі. Звіт виконується на стандартних аркушах формату А4 на комп’ютері або від руки розбірливим почерком. Звіт скріплюється металевими скобами чи прошивається з лівого краю.

На титульному аркуші студент записує назву міністерства, університету, назву кафедри, яка викладає навчальну дисципліну, назву роботи (Звіт про виконання індивідуальних завдань дослідницького характеру) з дисципліни «Розвиток персоналу», форму навчання, назву факультету, назву спеціальності, прізвище, ініціали студента, прізвище, ініціали викладача. Обсяг звіту для студента заочної форми навчання має бути у межах 20 сторінок.

Граничний термін подання звіту на кафедру управління персоналом та економіки праці – за 3 тижні до початку екзаменаційної сесії. Звіти, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Одержані кафедрою звіти студентів оцінюються (не рецензуються) викладачем у двотижневий термін. Про одержану оцінку студент може дізнатися у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі, у крайньому разі – на консультації перед іспитом з дисципліни «Розвиток персоналу».

Додаткові бали, за рішенням кафедри, можуть присуджуватись поза навчальну роботу за наукову діяльність студентів – участь в науково-практичних конференціях, підготовку наукових публікацій тощо.

Оцінка за різні види поточної роботи студентів на контактних заняттях та інших індивідуальних завдань фіксуються викладачем в журналах академічних груп і електронному журналі відповідно до чинного порядку.

На останньому занятті сумарна оцінка в балах за результатами всіх видів поточної успішності записується у відомість обліку поточної та підсумкової успішності.

 

 

Питання, що виносяться на контрольну (модульну роботу)

 

           1.          Основні завдання дисципліни «Розвиток персоналу».

           2.          Місце і значен планування та організації розвитку персоналу в системі управління персоналу.

           3.          Взаємозв’язки дисципліни «Розвиток персоналу» з іншими науками.

           4.          Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації.

           5.           Складові процесу розвитку персоналу організації.

           6.          Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації.

           7.          Участь служб управління персоналом у забезпеченні взаємозв’язку стратегії розвитку персоналу зі стратегією управління організацією.

           8.          Складові конкурентоспроможності персоналу організації.

           9.          Визначення потреби організації у професійно придатних і компетентних працівниках.

      10.          Управління конкурентоспроможністю персоналу в організації.

      11.          Управління конкурентоспроможністю персоналу на рівні особистості.

      12.          Корпоративний розвиток персоналу в організації.

      13.          Відмінність корпоративного навчання від традиційного навчання персоналу.

      14.          Концепція організації, що навчається.

      15.          Роль корпоративної культури у розвитку персоналу.

      16.          Проектування культури організації, що навчається.

      17.          Сучасний стан управління розвитком персоналу на підприємстві.

      18.          Вдосконалення управління системою розвитку персоналу на виробництві.

      19.          Положення про підрозділ професійного навчання кадрів на виробництві.

      20.          Особливості професійного навчання працівників на великих, середніх і малих підприємствах.

      21.          Визначення цілей навчання, потреби підприємства у підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм.

      22.          Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору.

      23.          Перспективні форми навчання персоналу організації.

      24.          Основні методи теоретичного і виробничого навчання персоналу на підприємстві.

      25.          Сутність проекту розвитку персоналу.

      26.          Роль проектного менеджменту в розвитку працівників організації.

      27.          Складові проекту розвитку персоналу.

      28.          Характеристики адаптації системи розвитку персоналу.

      29.          Види проектів розвитку персоналу.

      30.          Оцінювання ефективності проектів розвитку персоналу.

      31.          Інформаційно-методичне забезпечення розвитку персоналу.

      32.          Облік даних особового складу і статистична звітність з розвитку персоналу.

      33.          Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу.

      34.          Роль Класифікатора професій і Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників в організації розвитку персоналу.

      35.          Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації.

      36.          Інвестування у розвиток людини з позиції теорії людського капіталу.

      37.          Складові витрат на розвиток персоналу організації.

      38.          Класифікація витрат на розвиток персоналу.

      39.          Види витрат на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу.

      40.          Аналіз та планування витрат на професійне навчання персоналу.

      41.          Кошторис витрат на професійне навчання.

      42.          Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу.

      43.          Непрямі та прямі методи оцінювання ефективності професійного навчання персоналу.

      44.          Оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу.

      45.          Методи економічної оцінки інвестування у людський капітал.

      46.          Показники економічної ефективності професійного навчання кадрів у навчальних закладах.

      47.          Показники економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації.

      48.          Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку.

      49.          Аналіз, планування і прогнозування розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.

      50.          Зарубіжний досвід прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі.

      51.           Методи визначення чисельності робітників в організації.

      52.          Планування професійно-кваліфікаційної структури робітників в організації.

      53.          Методи розрахунку професійного складу робітників.

      54.          Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.

      55.          Балансовий розрахунок додаткової потреби у робітниках та джерела її забезпечення.

      56.          Балансовий розрахунок додаткової потреби у фахівцях з вищою освітою та джерела її забезпечення.

      57.          Прогнозування додаткової потреби у персоналі на рівнях адміністративного району, міста, області та держави.

      58.          Визначення обсягів професійного навчання кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

      59.          Раціональне розміщення професійно-технічних та вищих навчальних закладів у територіальному розрізі.

      60.          Система багаторівневої освіти, національна рамка уваліфікацій.

      61.          Національна рамка кваліфікацій.

      62.          Випуск кваліфікованих робітників та фахівців навчальними закладами України.

      63.          Управління системою загальної середньої освіти.

      64.          Загальноосвітні навчальні заклади.

      65.          Професійно-технічна освіта.

      66.          Професійно-технічне навчання робітників.

      67.          Роль професійних стандартів.

      68.          Професійно-технічні навчальні заклади.

      69.          Участь підприємств у здійсненні професійно-технічної освіти.

      70.          Сутність вищої освіти.

      71.          Управління вищою освітою, структура системи вищої освіти.

      72.          Ступіневість професійно-технічної та вищої освіти.

      73.          Освітньо-кваліфікаційний рівень – кваліфікований робітник.

      74.          Освітньо-кваліфікаційні рівні та ступені вищої освіти: молодший бакалавр, бакалавр, магістр, доктор філософії, доктор наук.

      75.          Освітньо-професійна післядипломна підготовка.

      76.          Ринок освітніх послуг.

      77.          Сутність та складові маркетингу освітніх послуг.

      78.          Маркетингова орієнтація управління навчальним закладом.

      79.          Кадрові агентства при навчальних закладах.

      80.          Основні етапи маркетингової діяльності у навчальному закладі.

      81.          Форми та методи сприяння працевлаштуванню випускників навчальних закладів.

      82.          Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників.

      83.          Підвищення ефективності формування державного замовлення на підготовку кадрів.

      84.          Податкова, кредитна та фінансова політики щодо надання освітніх послуг.

      85.          Порядок надання молодим громадянам пільгових кредитів для здобуття освіти у вищих навчальних закладах.

      86.          Надання цільових грантів і спеціальних стипендій для одержання вищої освіти.

      87.          Державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

      88.          Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням.

      89.          Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації розвитку робітників, фахівців з вищою освітою і керівників.

      90.          Форми, види та напрями адаптації працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища.

      91.          Вплив активної та пасивної адаптації на розвиток персоналу.

      92.          Управління виробничою адаптацією молодих робітників.

      93.          Трудове наставництво молоді, його форми, коучинг.

      94.          Виробнича адаптація молодих фахівців з вищою освітою в організації.

      95.          Програми професійного навчання молодих фахівців.

      96.          Річне стажування молодих фахівців, індивідуальні програми цього стажування.

      97.          Використання результатів оцінки виробничої адаптації молодих фахівців при проведенні їх атестації в організації.

      98.          Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.

      99.          Явні та латентні функції атестації персоналу.

 100.          Види атестації персоналу організації.

 101.          Причини суб’єктивності та формалізму атестації персоналу.

 102.          Сучасні форми атестації персоналу організації.

 103.          Індивідуальний план розвитку і особисті цілі працівника.

 104.          Роль керівника у здійсненні атестації підлеглих працівників.

 105.          Методи оцінювання персоналу під час здійснення атестації.

 106.          Процедура проведення атестації персоналу.

 107.          Особливості проведення атестації педагогічних і наукових працівників, лікарів.

 108.          Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації.

 109.          Роль атестації персоналу у посиленні заінтересованості працівників у кінцевих результатах роботи.

 110.          Зарубіжний досвід проведення атестації персоналу.

 111.          Нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації.

 112.          Сертифікація персоналу організації, її відмінність від атестації.

 113.          Принципи сертифікації персоналу.

 114.          Сертифікат відповідності працівника.

 115.          Зарубіжний досвід здійснення сертифікації персоналу.

 116.          Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників.

 117.          Мета і завдання підприємства щодо організації професійного навчання робітників в умовах ринкової економіки.

 118.          Передовий вітчизняний досвід організації професійного навчання персоналу.

 119.          Роль держави й організації у підготовці кадрів на виробництві.

 120.          Асоціації підприємств з питань професійного навчання кадрів на виробництві.

 121.          Організація первинної професійної підготовки робітників на виробництві.

 122.          Дуальна система підготовки робітників на підприємстві.

 123.          Кваліфікаційна атестація робітників, які пройшли професійне навчання, підтвердження результатів неформального навчання.

 124.          Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації.

 125.          Модульна система професійного навчання робітників.

 126.          Роль соціологічних досліджень у здійсненні професійної перепідготовки.

 127.          Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації.

 128.          Форми підвищення рівня кваліфікації робітників.

 129.          Показники ефективності підвищення кваліфікації робітників в організації.

 130.          Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців з вищою освітою.

 131.          Структура післядипломної освіти керівників та фахівців.

 132.          Роль держави у проведенні підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників й фахівців.

 133.          Самостійне навчання керівників і фахівців в організації.

 134.          Гнучке навчання керівників та фахівців в організації.

 135.          Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців, університети організацій.

 136.          Спеціалізація керівників і фахівців з вищою освітою.

 137.          Довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців.

 138.          Планування підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації.

 139.          Планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня.

 140.          Корпоративні університети організацій.

 141.          Використання результатів професійного навчання керівників та фахівців під час їх атестації й планування трудової кар’єри.

 142.          Трудова кар’єра та її планування в організації.

 143.          Цілі трудової кар’єри.

 144.          Класифікація типів трудової кар’єри.

 145.          Етапи управління трудовою кар’єрою.

 146.          Система управління трудовою кар’єрою в організації.

 147.          Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри.

 148.          Роботи щодо забезпечення реалізації системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві.

 149.          Планування трудової кар’єри фахівців і керівників організації.

 150.          Модель партнерства з планування і розвитку кар’єри фахівців.

 151.          Етапи формування керівників організації.

 152.          Формування резерву керівників в організації.

 153.          Основні форми підготовки резерву керівників.

 154.          Управління розвитком талантів.

 155.          Ефективність формування резерву керівників в організації.

 156.          Роль і місце соціального управління у плануванні та організації розвитку персоналу.

 157.          Соціальна політика щодо розвитку персоналу.

 158.          Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом.

 159.          Напрями планування соціального розвитку колективу.

 160.          Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників.

 161.          Соціальні наслідки підвищення освітнього рівня персоналу.

 162.          Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку.

 163.          Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

 164.          Особливості професійного навчання жінок, осіб передпенсійного віку, інвалідів.

 165.          Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства.

 166.          Трудове та економічне виховання персоналу.

 167.          Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації.

 168.          Системи заробітної плати, що називається платою за знання, компетентність і навички.

 169.          Надбавки за високу професійну майстерність, знання й використання у роботі іноземних мов, наукові ступені та вчені звання.

 170.          Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.

 171.          Програми гуманізації праці, збагачення змісту праці, залучення персоналу до управління виробництвом.

 172.          Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу підприємства.

 173.          Стимулювання розвитку найманих працівників.

 174.          Причини недостатньої заінтересованості роботодавців і найманих працівників щодо вкладання коштів у професійне навчання.

 175.          Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.

 176.          Основні типи угод між соціальними партнерами щодо фінансування професійного навчання персоналу.

За виконання модульної контрольної роботи студент може отримати від 0 до 10 балів.

 

9. РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

 

Основна література

1. Закон України “Про професійно-технічну освіту” // Відомості Верховної Ради України. – 1998 - № 32. – Ст. 215.

2. Закон України “Про загальну середню освіту” // Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. – 1999. - №125-126. – с. 5-8.

3. Закон України “Про вищу освіту” // Урядовий кур’єр. – 2014. - № 146. – с. 7-18.

4.Закон України «Про державну службу» // Урядовий кур’єр. — 2012. — № 8. — С. 8—16.

5. Закон України «Про професійний розвиток працівників» // Урядовий кур’єр. — 2012. — № 27. — С. 21.

6. Закон України «Про формування та розміщення державного замовлення на підготовку фахівців, наукових, науково-педагогічних та робітничих кадрів» // Урядовий кур’єр. — Орієнтир. — 2013. — № 1. — С. 21.

7. Кодекс законів про працю України // Законодавство України про працю. Збірник законодавчих та нормативних актів. – К.: Атіка, 2003. – 944 с.

8. Податковий кодекс України. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi

9. Указ Президента України “Про заходи щодо вдосконалення системи вищої освіти України” від 17 лютого 2004 р. №199 / 2004 // Урядовий кур’єр. Орієнтир. – 2004. - № 36. – с. 2.

10 Указ Президента України “Про невідкладні заходи щодо забезпечення функціонування та розвитку освіти в Україні” // Урядовий кур’єр. – 2005. - №123. – с. 11.

11. Указ Президента України «Про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації» // Урядовий кур’єр. — 2012. — № 68. — С. 13.

12. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Державної цільової програми розвитку професійно-технічної освіти на 2011―2015 роки» // Урядовий кур’єр. — 2011. — № 92. — С. 15.

13. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Національної рамки кваліфікацій» // Урядовий кур’єр. — Орієнтир. — 2012. — № 3. — С. 9.

14. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку підтвердження результатів неформального професійного навчання осіб за робітничими професіями» від 15 травня 2013 р. № 340 // [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/340-2013-%D0%BF. Назва з екрану.

15. Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. [Текст]: учебник/Майкл Армстонг; [пер. с англ. под ред. И. Малковой; под. ред. С.К. Мордовина]. – СПб.: Питер, 2010. – 847 с.

16. Гідна праця: Імперативи, українські реалії, механізми забезпечення : монографія / [А. М. Колот, В. М. Данюк, О. О. Герасименко та ін.]; за наук. ред. д.е.н., проф. А. М. Колота. – К.:КНЕУ, 2017. – 500, [4] с.

17. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.01 № 127/151 // [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0315-01. Назва з екрану.

18. Професійне навчання персоналу підприємств: збірник нормативно правових актів і методичних матеріалів України. – К.: ТОВ “Геопринт”, 2006.-594с.

19. Савченко В.А. Розвиток персоналу: підручник / В.А. Савченко. – 2-ге вид., перероб. і доп.– К.: КНЕУ, 2015. – 505, [7] с.

20. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 695 с.

21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО „Бизнес школа “Интел-Синтез”, 2002. – 368 с.

 

Додаткова література

1. Білокур І. П. Сертифікація персоналу: Навч. посіб. / І. П. Білокур. – К.: Вид-во Нац. авіац. ун-ту «НАУ-друк», 2009, – 224 с.

2. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

3. Магура М.И., Курбанова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ООО Журнал "Управление персоналом", 2004. – 216 с.

4. Оболенська Т.Є. Маркетинг освітніх послуг: вітчизняний і зарубіжний досвід: Монографія. – К.: КНЕУ, 2001. – 208 с.

5. Одегов Ю. Г. Экономика персонала. Часть 1. Теория : Учеб. / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. — 1056 с.

6. Професійне навчання на виробництві: Зб. наук. праць: Випуск 1/ Ред. кол.: Н.Г. Ничкало (голова) та ін. – К.: Наук. світ, 2003. – 162 с.

Савченко В. А. Організаційно-економічні аспекти професійного навчання на виробництві: монографія / В. А. Савченко. – К. : Вид-во Інституту професійно-технічної освіти НАПН України, 2012. 172 с.

8. Сотникова С.И. Управление карьерой. М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.

9. Суков Г. С., Тупик И. Я. Управление развитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика: Монография / Под науч. ред. В. М. Данюка.– К.: КНЭУ, 2008. – с. 232 с.

10. Форсиф П. Развитие и обучение персоналу / Пер.с англ., под ряд. В.А. Спивака.- СПб.: Издательский ДОМ “Нева”, 2004.-192с.

11. Gasskov V. Managing vocational training systems? A handbook for senior administrators. – Geneva, International Labour Office, 2000. – 278 р.

12. Learning and training for work in the Knowledge society. Report IV (1). – Geneva, International Labour Office, 2002. – 116 р.