Написание контрольных, курсовых, дипломных работ, выполнение задач, тестов, бизнес-планов

Главная \ Методичні вказівки \ Методические указания и информация \ Управління персоналом

Управління персоналом

Дата публикации: 01.01.2018 12:22

Практичне заняття №1

Контрольні запитання

1. В чому полягає сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників організації?

2. Які найважливіші складові конкурентоспроможності персоналу організації?

Ситуація 1.2. «Вибір стратегії управління розвитком персоналу»

Опис ситуації.Із загальної теорії стратегічного управління відомо, що існує декілька типів, або варіантів, стратегій розвитку персоналу організації. Це, зокрема, стратегії: підприємництва, динамічного зростання, максимізації прибутку, ліквідації та перетворень. Встановлено, що стратегія управління розвитком персоналу обумовлена загальною стратегією організації та стратегією управління персоналом. Разом з тим стратегія управління розвитком персоналу не може не відображати істотних особливостей реалізації даної функції, обумовлених загальною людською природою об’єкту та суб’єкта управління, і виходячи звідси її складових елементів. Таких, зокрема, як економічні аспекти розвитку персоналу організації, виробнича адаптація молодих працівників, атестація й сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку, первинної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників, планування та організація підвищення кваліфікації й перепідготовки керівників і фахівців з вищою освітою, планування трудової кар’єри та роботи з кадровим резервом, стимулювання розвитку персоналу.

Постановка завдання. Маючи в своєму розпорядженні основні характеристики стратегії організації та стратегії управління персоналом, слід сформулювати основні елементи стратегії управління розвитком персоналу організації. Проте вказані стратегії не є відособленими, автономними у змістовному сенсі. Стратегія управління розвитком персоналу реалізується підрозділом розвитку персоналу, іншими підрозділами служби управління персоналом, лінійними і функціональними0 керівниками як органічна частина загальної стратегії організації.

Стратегія організації і стратегія управління розвитком персоналу розробляються як єдине ціле, тому фахівці служби управління персоналом залучені до розробки стратегії організації. Адже саме персонал чекає, по-перше, реалізувати ту або іншу стратегію організації по всіх її складових, по-друге, випробувати обґрунтованість і продуктивність вибраної стратегії на собі. Використовуючи описи названих стратегій та складових елементів технології розвитку персоналу, охарактеризуйте відповідні стратегії управління розвитком персоналу організації.

Методичні вказівки

На рішення задачі відводиться 40-45 хвилин. Завдання вирішується групами по 3-4 людини і переслідує мету закріплення лекційного матеріалу за темою: «Розвиток персоналу як об’єкт стратегічного управління в організації». Групи одержують таблиці, аналогічні таблиці. 1.2, із заповненими двома лівими стовпцями, в яких містяться назва і короткий опис характерних рис стратегій організації, і незаповненим третім правим стовпцем. Після ознайомлення із змістом таблиці студентам пропонується заповнити вільні осередки правого стовпця тими характеристиками стратегії управління розвитком персоналу, які, на їх думку, відповідають даній стратегії організації. Після виконання цього завдання всіма групами кожна з них доповідає про результати своєї роботи, які разом з викладачем обговорюються всіма групами і при необхідності доповнюються та коректуються.

Таблиця 1.2

Взаємозв’язок стратегій організації і стратегій управління розвитком персоналу

Тип стратегії	Характерні риси стратегії організації	Характерні риси стратегії управління розвитком персоналу
1	2	3
Стратегія підприємни-цтва	Характерна для організацій, що розвивають нові напрями діяльності, або для підприємств, які починають своє життя на ринку. Вони приймають проекти з високим ступенем фінансових ризиків. Мають швидко приймати рішення, навіть без належного їх опрацювання
Стратегія динамічного зростання	Зниження частки ризиків у діяльності організації, забезпечення підґрунтя для подальшого нарощування обсягів виробництва й наданих послуг на основі оптимального співвідношення між потрібними змінами та стабільністю. Працівники організації швидко адаптуються до змін, інтенсивно оволодівають тими знаннями, уміннями і практичними навичками, які необхідні персоналу для вирішення завдань динамічного зростання.
Стратегія максимізації прибутку	Реалізується організаціями, що перебувають на стадії зрілості та розраховують отримувати сталий прибуток за низького степеня ризику за рахунок продажу товарів чи надання послуг, які користуються стійким попитом на ринку. Збільшення випуску продукції чи надання послуг здійснюється за мінімізації витрат, зростання продуктивності праці та стабільної або скорочуваної чисельності персоналу. Управління, побудоване на чітких процедурах, правилах, які спрямовані на регулярний і жорсткий контроль, максимально можливе усунення невизначеності у виробничому процесі
Стратегія ліквідації	Скорочення обсягів виробництва і послуг, основні напрями діяльності збиткові, товари чи послуги не користуються попитом на ринку, немає доцільності рятувати підприємство. Розвиток персоналу орієнтується на соціальний захист працівників, підвищення їхньої конкурентоспроможно-сті на ринку праці. Це нейтралізує негативний вплив очікуваних скорочень чисельності персоналу організації на розвиток трудового потенціалу суспільства. Заходи щодо професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації вивільнюваних і вивільнених працівників набувають великого значення.
Стратегія перетворень	Здійснюються спроби урятувати підприємство від банкрутства й таким чином забезпечити стабільність у довгостроковому періоді. Від фірми вимагається зміна всієї системи управління та відносин в організації з метою скорочення витрат. За таких умов посилюється роль кожного працівника організації у пошуку нових нестандартних рішень для реалізації заходів з перетворень, підприємству потрібні всебічно розвинуті працівники.

Практичне заняття №2

Контрольні запитання

1. У чому полягає відмінність традиційної організації від організації, що навчається?

2. Які характерні риси притаманні корпоративній культурі організації, що навчається?

3. Яким чином має здійснюватися управління розвитком персоналу на великому, середньому та малому підприємствах?

Ситуація 2.1. «Програма професійного навчання персоналу»

Опис ситуації

Регіональний директор багатонаціональної оптово-роздрібної компанії звернувся до співробітників однієї української консалтингової компанії з пропозицією розробити робочу програму професійного навчання для керівників регіональних центрів оптово-роздрібної торгівлі в Україні. Він поставив завдання, щоб по закінченні навчання за програмою керівники центрів мали достатнє уявлення про свої завдання, функції, обов’язки та відповідальність, виробили уміння і практичні навички з управління центрами, що здійснюють реалізацією продовольчих та непродовольчих товарів в областях і в яких працюють від чотирьохсот до восьмисот осіб. Керівники центрів й їхні підлеглі у стислі терміни повинні опанувати корпоративну культуру материнської іноземної компанії та творчо її використати з урахуванням традицій і менталітету українського народу.

За даними регіонального директора, з двадцяти шести керівників регіональних центрів лише троє брали участь у програмі професійного навчання в Німеччині, тоді як інші закінчили українські та російські вищі навчальні заклади і мають практичний досвід роботи в основному у вітчизняних компаніях. Переважна більшість з них працює у багатонаціональній компанії менше одного року. При цьому їх попередні робочі місця досить різноманітні — від товарознавців, інженерів-програмістів до будівельників.

Постановка завдання

1. Що треба, насамперед, співробітникам консалтингової компанії врахувати при розробці робочої навчальної програми з професійного навчання керівників регіональних центрів багатонаціональної компанії?

2. Обґрунтуйте послідовність дій з розробки і реалізації робочої навчальної програми з професійного навчання керівників регіональних центрів.

3. Які форми та методи професійного навчання будуть найбільш прийнятними для даної програми і в котрих країнах їх доцільно здійснювати?

4. Як регіональному директору оцінити результативність, запропонованої співробітниками консалтингової компанії, робочої навчальної програми?

Ситуація 2.3 «Вибір форм і методів професійного навчання персоналу»

Опис ситуації. Організація здійснює професійне навчання персоналу безпосередньо на робочому місці та поза робочим місцем на підприємстві та за його межами з метою опанування працівниками специфічними знаннями, уміннями і практичними навичками, необхідними для підготовки їх до неперервних змін, що відбуваються у невизначеному конкурентному середовищі. Для досягнення цієї мети службою розвитку персоналу організації використовуються різні форми та методи професійного навчання працівників.

Постановка завдання. Обґрунтувати, які з форм і методів професійного навчання працівників, що вказані у табл. 2.1, службі розвитку персоналу організації необхідно використати для вирішення наступних завдань:

1) опанування працівниками новими знаннями та уміннями;

2) вдосконалення практичних навичок;

3) зміна відношення до нововведень в організації;

4) формування корпоративної культури організації, що навчається.

Методичні вказівки

Навчальну групу студентів слід розділити на невеликі підгрупи, які мусять у процесі спільного обговорення та дискусії прийняти рішення щодо вибору найбільш раціональних форм та методів професійного навчання персоналу для вирішення, поставлених перед організацією чотирьох вище наведених завдань.

Студенти груп при обґрунтуванні своїх рішень на користь вибору конкретної форми чи методу професійного навчання персоналу організації мають дати відповідь на такі питання:

• чому запропонована ними форма або метод професіонального навчання персоналу найбільш підходить для вирішення поставленого перед організацією конкретного завдання?

• якщо запропонована форма чи метод професійного навчання найбільш підходить для вирішення поставленого перед організацією конкретного завдання, то які тоді можуть виникнути ускладнення або обмеження у процесі навчання працівників, використанні отриманих ними знань, умінь чи практичних навичок на підприємстві?

У процесі заповнення таблиці студенти можуть використовувати знак питання, для того, щоб відзначати сумніви в своєму виборі конкретної форми чи методу професійного навчання персоналу або у тих випадках, коли їхній вибір в організації доцільний лише за деяких обставин. За інших обставин студентам навчальних підгруп необхідно використовувати знак «+» (підходить) або знак «–» (не підходить).

Таблиця 2.1

Використання форм та методів професійного навчання персоналу організації

Форми і методи професійного навчання	Нові знання та уміння	Вдосконалення практичних навичок	Зміна відношення до нововведень	Формування корпоративної культури
1. Інструктаж
2. Учнівство (копіювання)
3. Ротація
4. Коучинг
5. Наставництво
6. Стретчинг
7. Баддинг
8. Показ прийомів трудових дій
9. Вправи
10. Метод ускладнених завдань
11. Залишення напризволяще
12. Самостійне спостереження
13. Письмовий інструктаж
14. Навчання висопродуктивним прийомам і способам роботи
15. Урок
16. Лекція
17. Розгляд практичних ситуацій (кейсів)
18. Ділові ігри
19. Моделювання
20. Тренінги
21. Тренінг сенситивності
22. Цільові професійні тренінги
23. Рольові ігри
24. Огляд зворотного зв’язку
25. Круглі столи
26. Дискусії, семінари
27. Участь у спеціальних проектах
28. Робота в команді
29. Самостійне навчання
30. Відкрите навчання
31. Дистанційне навчання
32. Електронне навчання
33. Мозковий штурм
34. Навчальні фільми
35. Програмоване навчання
36. Баскет-метод
37. Гуртки розвитку
38. Стажування
39. Участь в науково-практичних конференціях, симпозіумах, виставках

Практичне заняття №3

Контрольні запитання

1. У чому полягають сутність і складові проекту розвитку персоналу організації?

2. Що являє собою управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної ефективності?

3. Яке інформаційне забезпечення з розвитку персоналу використовують сучасні організації?

Завдання 3.3. Види робіт, характерні для різних фаз життєвого циклу проекту розвитку персоналу

Вихідні дані і постановка завдання. Розглядається проект створення корпоративного університету страхової компанії «Надійний партнер». На основі припущень студентів навчальної групи визначити та обґрунтувати види робіт, характерні для різних фаз життєвого циклу даного проекту розвитку персоналу організації. Побудувати схему життєвого циклу проекту розвитку персоналу.

Розв’язок завдання

Завдання 3.4.Джерела інформації з розвитку персоналу організації

Вихідні дані і постановка завдання. Обґрунтувати зміст кожного джерела інформації з розвитку персоналу організації та вказати сферу використання цього джерела. Студенти навчальної групи виконують завдання шляхом заповнення табл. 3.6. В процесі навчання студенти мають визначити основу інформаційної системи професійного навчання персоналу на виробництві.

Таблиця 3.6

Джерела інформації з розвитку персоналу організації

Джерела інформації

Зміст інформації

Сфера використання

інформації з розвитку персоналу

Аналітичні матеріали, дані моніторингу, що публікуються Міжнародною організацією праці, Міністерством соціальної політики, Державним комітетом статистики України й іншими органами центральної виконавчої влади та органами місцевого самоврядування;
Інтернет;
навчальні плани та програми підготовки робітників і фахівців у професійно-технічних і вищих навчальних закладах;
навчальні плани та програми професійної перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників у навчальних закладах післядипломної освіти;
збірники нормативних і методичних матеріалів;
інформаційні повідомлення центрів зайнятості державної служби зайнятості, молодіжних центрів зайнятості, приватних кадрових і рекрутингових агентств;
спеціалізовані газети, журнали й довідники (наприклад, журнали «Україна: аспекти праці», «Персонал», «Кадровик України», газети «Урядовий кур’єр» і «Праця і зарплата», Інформаційний бюлетень «Людина і праця» та ін.);
тематичні аналітичні огляди науково-технічних бібліотек з питань маркетингу персоналу, маркетингу ринку освітніх послуг, ринку праці;
матеріали науково-практичних конференцій, симпозіумів, виставок, семінарів, круглих столів з розвитку персоналу, ринку праці тощо;
рекламні матеріали професійно-технічних і вищих навчальних закладів, кадрових агентств та інших організацій, зокрема організацій-конкурентів з наймання та розвитку персоналу;
презентації компаній у професійно-технічних і вищих навчальних закладах, організація навчальними закладами «днів відкритих дверей», проведення центрами зайнятості «ярмарків професій»;

бесіди фахівців служби управління персоналом з кандидатами на вакантні робочі місця, опитування працівників організації, зовнішніх партнерів, експертні оцінки тощо.

Завдання 3.5. Нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу

Вихідні дані і постановка завдання. Розробити перелік нормативно-правових документів (законів України, указів Президента України, постанов та розпоряджень Кабінету Міністрів України, наказів, положень, класифікаторів, інструкцій тощо), що використовуються у сфері розвитку персоналу організацій, із зазначенням вирішуваних завдань. Результати виконаної роботи студенти навчальної групи мають занести в табл. 3.7.

Таблиця 3.7

Нормативно-правові акти з розвитку персоналу на виробництві

№ п /п	Назва нормативно-правового документа	Тип вирішуваного завдання з розвитку персоналу
1
2
3
4

Практичне заняття №4

Контрольні запитання

1. У чому полягає сутність інвестицій в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації?

2. Яким чином необхідно здійснювати аналіз і планування витрат організації на професійне навчання персоналу?

Задача №4.1

Вихідні дані Загальна середньооблікова чисельність персоналу організації становить 400 осіб, протягом року в ній професійним навчанням було охоплено 164 працівника. Водночас витрати організації на розвиток персоналу становили 247,8тис. грн., витрати на професійне навчання персоналу ― 197,5тис. грн., загальні витрати роботодавця на робочу силу ― 13166,6 тис. грн., а загальний обсяг реалізації продукції ― 30200,0 тис. грн.

Постановка завдання. Розрахувати питому вагу працівників організації, які пройшли професійне навчання протягом року від загальної чисельності персоналу; частку витрат організації на розвиток персоналу в загальних її витратах на робочу силу, питому вагу витрат організації на професійне навчання персоналу у загальних її витратах на робочу силу, а також відсоток витрат організації на розвиток персоналу до загального обсягу реалізації продукції.

Задача №4.3

Вихідні дані. Витрати організації на розвиток персоналу за рік становили 247,8 тис. грн, у тому числі на професійне навчання ― 197,5 тис. грн. Фонд оплати праці персоналу організації дорівнював 9084,9 тис. грн., середньооблікова чисельність працівників організації – 400 осіб, кількість працівників, які пройшли професійне навчання 161 особа. В організації на професійне навчання персоналу витрачено 3600 навчальних годин, а загальна кількість продуктивних годин ― 1932000.

Постановка завдання. Визначити відсоток витрат організації на професійне навчання персоналу до фонду оплати праці; витрати на розвиток персоналу в розрахунку на одного працівника організації; кількість навчальних годин в розрахунку на одного працівника; витрати на розвиток персоналу в розрахунку на одну продуктивну годину організації; середні витрати організації в розрахунку на одну навчальну годину; витрати організації на професійне навчання у розрахунку на одного навченого працівника, а також частку годин, витрачених на професійну підготовку працівників, до загальної кількості продуктивних годин організації.

Задача №4.5

Вихідні дані Перехідний контингент учнів і слухачів у навчально-курсовому комбінаті на початку року становив 100 осіб. Навчально-курсовому комбінату підприємства планом передбачено підготувати за рік нових робітників з терміном навчання чотири місяці — 50 осіб, з терміном навчання п’ять місяців — 65 осіб та підвищити кваліфікацію робітників з відривом від виробництва з терміном навчання один місяць — 45 осіб і з терміном навчання півтора місяця — 20 осіб, усього — 180 осіб. Відповідно до навчального плану з 100 осіб буде випущено 25 осіб 1 квітня та 75 осіб ― 1 вересня. Фізичний відсів учнів і слухачів становить на підставі звітних даних комбінату 10 осіб.

Постановка завдання. Розрахувати середньорічний контингент прийняття та випуску учнів і слухачів навчально-курсового комбінату підприємства, весь середньорічний контингент учнів і слухачів.

Практичне заняття №2

Задача №4.7

Вихідні дані. У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 40 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання, складає 45 тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання, становить 50 тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 15%. Витрати заводу на короткострокове підвищення кваліфікації за програмою навчання у розрахунку на одного робітника дорівнюють 800 грн.

Рівень задоволення потреби цеху в робітниках у кваліфікаційному розрізі в результаті підвищення кваліфікації за програмою навчання збільшився з 97% до 99%.

Середній відсоток забракованої продукції цеху по відношенню до загальної кількості виробленої продукції у працівників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання, складає 1,2%, тоді як в працівників, що не пройшли підвищення кваліфікації за програмою, ― 1,7%.

Середній відсоток плинності кадрів серед робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання, дорівнює 4%. Водночас цей показник серед робітників, які не пройшли навчання з підвищення кваліфікації за програмою, становить 9%. Втрати коштів внаслідок плинності кадрів на одного працівника цеху дорівнюють 0,35 тис. грн.

Середня кількість раціоналізаторських (винахідницьких) пропозицій в результаті здійснення заходів з підвищення кваліфікації робітників за програмою навчання в розрахунку на одного працівника становить 0,2 одиниць. У робітників, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою, зазначений показник дорівнює 0,1 одиниць. Економія від зменшення собівартості продукції (наданих послуг) у розрахунку на одну раціоналізаторську (винахідницьку) пропозицію становить 1,9 тис. грн.

Постановка завдання. Визначити економічну ефективність підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання, загальну економічну ефективність витрат підприємства на заходи з професійного навчання зазначених робітників, термін окупності витрат підприємства, пов’язаних з розробкою і впровадженням цієї програми.

Задача №4.13

Вихідні дані. На підприємстві в минулому і поточному році пройшли професійне навчання відповідно 95 та 100 працівників. Чисельність учнів і слухачів, які за результатами кваліфікаційної атестації одержали оцінки «5», «4» та «3» становили у минулому році 88 осіб, а в поточному році ― 95 осіб. Кількість працівників, які підвищили розряд (категорію, клас ранг) або одержав призначення на більш високу посаду після проходження професійного навчання у минулому і поточному роках відповідно становила 18 та 22 особи. Чисельність навчених працівників, якістю підготовки яких задоволений роботодавець, керівники структурних підрозділів підприємства збільшилася з 71особи в минулому році до 75 осіб у поточному році. Чисельність учнів і слухачів, задоволених професійним навчанням на виробництві зросла з 69 осіб в минулому році до 75 осіб у поточному році. Чисельність працівників, які чинять опір нововведенням, впровадженню інновацій зменшилася в організації з 24 осіб в минулому році до 21 особи у поточному році.

Постановка завдання. Визначити інтегральний річний соціальний ефект від підвищення якості професійного навчання персоналу на підприємстві у поточному році.

Практичне заняття №5

Контрольні запитання

1. Яким чином має визначатися потреба організації в персоналі як основа для прогнозування та планування його розвитку?

2. Які методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників та фахівців з вищою освітою в організації?

Задача №5.1

Вихідні дані. Загальна потреба організації у фахівцях з вищою освітою на початок року становила 270 осіб, а загальна необхідна чисельність персоналу ― 1020 осіб; фактична чисельність фахівців з вищою освітою (незалежно від того, які посади, в тому числі робочі місця, вони обіймали) становила 423 осіб, а фактична чисельність усіх категорій персоналу ― 1007 осіб.

Постановка завдання. Розрахувати коефіцієнт насиченості організації фахівцями з вищою освітою та фактичну питому вагу фахівців з вищою освітою у загальній чисельності персоналу на початок року Проаналізувати стан використання фахівців з вищою освітою в організації.

Задача №5.3

Вихідні дані. Загальна потреба організації у фахівцях з вищою освітою на початок року становила 270 осіб, чисельність практиків на посадах фахівців становила 18 осіб, а фактична чисельність фахівців з вищою освітою ― 423 особи. В той же час кількість вакантних посад та вільних робочих місць, що повинні заміщуватися фахівцями з вищою освітою, ― 3 штатних одиниць.

Постановка завдання. Визначити чисельність та питому вагу фахівців з вищою освітою, які використовувалися в організації на початку року не за призначенням на робочих місцях робітників та технічних службовців. Проаналізувати стан використання фахівців з вищою освітою в організації.

Задача №5.5

Вихідні дані. Загальна необхідна чисельність персоналу організації становила на початок планового року 1035 осіб, а на кінець цього року збільшиться ще на 5 осіб. Коефіцієнт насиченості організації фахівцями з вищою освітою на початок планового року становитиме 0,270, а на кінець цього року ― 0,275.

Постановка завдання. Визначити загальну потребу організації у фахівцях з вищою освітою на початок планового року і на кінець цього року та додаткову потребу в фахівцях на приріст їх чисельності на плановий рік.

Задача №5.7

Вихідні дані та постановка завдання. Балансовий розрахунок додаткової потреби організації в робітниках і технічних службовцях на плановий рік характеризується наступними даними:

1. додаткова потреба на приріст чисельності робітників і технічних службовців ― -2 особи;

кількість вакантних посад та вільних робочих місць робітників і технічних службовців ― 15 одиниць;
потреба на вибуття робітників і технічних службовців унаслідок призову до лав Збройних сил, вибуття жінок у відпустку в зв’язку вагітністю та пологами і для догляду за дитиною, плинності кадрів ― 76 осіб;
потреба на компенсацію вибуття робітників і технічних службовців унаслідок природних причин (вихід на пенсію, інвалідність, смертність) ― 32 особи;
потреба на компенсацію вибуття робітників і технічних службовців у зв’язку з їх вступом до вищих навчальних закладів з відривом від виробництва або закінчення вищих навчальних закладів без відриву від виробництва ― 12 осіб;
підготовка робітників і технічних службовців за рахунок випускників середніх навчальних закладів у професійно-технічних навчальних закладах ― 31 особа;
підготовка робітників і технічних службовців за рахунок інших груп молоді у професійно-технічних навчальних закладах ― 11 осіб;
перепідготовка з числа зайнятих за направленнями організації чи за власні кошти громадян у професійно-технічних закладах післядипломної освіти ― 5 осіб;
професійне навчання робітників і технічних службовців з числа безробітних громадян за направленнями базових центрів зайнятості ― 10 осіб;
прийом на роботу робітників і технічних службовців, які мають професію, організацією самостійно чи за допомогою бірж праці, приватних агентств з працевлаштування ― 34 особи;
підготовка організацією робітників і технічних службовців безпосередньо на виробництві ― 12 осіб;
задоволення потреби організації у робітниках і технічних службовцях за рахунок демобілізації з лав Збройних сил, повернення жінок з відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною ― 14 осіб;
прийняття на роботу організацією робітників і технічних службовців за направленнями базових центрів зайнятості ― 7 осіб.

Постановка завдання. Визначити додаткову потребу організації в робітниках і технічних службовцях та джерела забезпечення цієї потреби у плановому році, недостачу або надлишок цих категорій персоналу в організації, обсяги первинної підготовки та перепідготовки робітничих кадрів для організації у професійно-технічних навчальних закладах.

Задача №5.9

Вихідні дані. Балансовий розрахунок додаткової потреби організації в фахівцях з вищою освітою на плановий рік характеризується наступними даними:

1. потреба на приріст чисельності фахівців з вищою освітою ― 14 осіб;

2. кількість вакантних посад та вільних робочих місць, що повинні заміщуватися фахівцями з вищою освітою ― 4 штатні одиниці;

3. потреба на вибуття фахівців з вищою освітою унаслідок призову до лав Збройних сил, вибуття жінок у відпустку в зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною, плинності кадрів ― 52 особи;

4. потреба на часткову заміну практиків без вищої освіти, які зайняті на посадах фахівців з вищою освітою ― 2 особи;

5. потреба на компенсацію вибуття фахівців з вищою освітою унаслідок природних причин (вихід на пенсію, інвалідність, смертність) ― 22 особи;

6. потреба на компенсацію вибуття фахівців з вищою освітою у зв’язку з їх вступом до вищих навчальних закладів вищого рівня акредитації та закладів післядипломної освіти, аспірантури, докторантури ― 24 особи;

7. підготовка фахівців з вищою освітою за рахунок випускників середніх навчальних закладів або зайнятого населення у вищих навчальних закладах ― 40 осіб;

8. підготовка фахівців з вищою освітою за рахунок випускників професійно-технічних навчальних закладів у вищих навчальних закладах ― 2 особи;

9. перепідготовка фахівців з вищою освітою з числа зайнятого населення за направленнями організації чи за власні кошти у вищих закладах післядипломної освіти ― 4 особи;

10. перепідготовка фахівців з вищою освітою з числа громадян за направленнями базових центрів зайнятості ― 2 особи;

11. прийняття на роботу фахівців з вищою освітою організацією самостійно чи за допомогою бірж праці, приватних агентств з працевлаштування ― 38 осіб;

12. переведення на посади та робочі місця, що вимагають вищої освіти, фахівців з вищою освітою, які використовуються не за призначенням ― 12 осіб;

13. задоволення потреби організації у фахівцях з вищою освітою за рахунок демобілізації з лав Збройних сил, повернення жінок з відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною ― 20 осіб;

14. прийняття на роботу організацією фахівців з вищою освітою за направленнями базових центрів зайнятості ― 4 особи.

Постановка завдання. Визначити додаткову потребу організації в фахівцях з вищою освітою та джерела забезпечення цієї потреби у плановому році, недостачу або надлишок зазначеної категорії персоналу, обсяги первинної підготовки та перепідготовки фахівців для організації у вищих навчальних закладах.

Задача №5.11

Вихідні дані для розрахунку:

чисельність студентів, які були прийняті на навчання у вищий навчальний заклад в 2010 році ― 1100 осіб;
чисельність студентів, які були відраховані з першого курсу в 2011 році, ― 100 осіб; з другого курсу в 2012 році ― 50 осіб; з третього курсу в 2013 році ― 40 осіб; з четвертого курсу в 2014 році ― 20 осіб; з п’ятого курсу в 2015 році ― 10 осіб;
план випуску студентів з вищого навчального закладу у 2020 році становитиме ― 920 осіб.

Постановка завдання. На основі інформації про контингент студентів за весь термін навчання, установлений навчальним планом, з урахуванням відсіву на окремих курсах, визначених на підставі даних статистичних спостережень за пересуванням студентів по курсам навчання, розрахувати повний коефіцієнт випуску фахівців з вищою освітою та план прийняття студентів у вищому навчальному закладі на 2015 рік.

Практичне заняття №6

Контрольні запитання

1. Що являє собою система багаторівневої освіти?

2. З якою метою в Україні затверджена Національна рамка кваліфікації?

3. Яким чином здійснюється управління загальною середньою та професійно-технічною освітою?

4. Для чого розробляють професійні стандарти?

5. В чому полягають особливості підготовки фахівців з вищою освітою відповідно до чинного Закону України «Про вищу освіту»?

6. Що являють собою післядипломна освіта і освіта дорослого населення?

Ситуація 6.1 «Аналіз прийому та випуску студентів і учнів у вищих і професійно-навчальних навчальних закладах»

Опис ситуації. В табл.. 6.1 наведені дані про прийом та випуск за формами навчання у вищих навчальних закладах І-ІV рівнів акредитації студентів і учнів у професійно-навчальних закладах в Україні за 1990 ― 2013 роки.

Постановка завдання. Розрахуйте відсутні у табл. 6.1 показники та проаналізуйте фактори, що суттєво вплинули на ситуацію в сфері вищої і професійно-технічної освіти у різні соціально-економічні періоди становлення ринкових відносин в Україні.

Таблиця 6.1

Прийом та випуск студентів і учнів в Україні (1990 ― 2013 рр.)

Показники

1990/91

1995/96

2000/01

2005/06

2010/11

2013/14

2013/14 до 1990/91, %

Прийом студентів у ВНЗ І-ІV рівнів акредитації (тис. осіб),

у тому числі на відділення:

денні

вечірні

заочні

Прийом студентів у ВНЗ І-ІІ рівнів акредитації (тис. осіб),

у тому числі на відділення:

денні

вечірні

заочні

Прийом студентів у ВНЗ І-ІV рівнів акредитації (тис. осіб),

у тому числі на відділення:

денні

вечірні

заочні

Випуск студентів

з ВНЗ І- ІV рівнів акредитації (тис. осіб),

у тому числі з відділень:

денних

вечірніх

заочних

Випуск студентів

з ВНЗ І-ІІ рівнів акредитації (тис. осіб),

у тому числі з відділень:

денних

вечірніх

заочних

Випуск студентів

з ВНЗ ІІІ-ІV рівнів акредитації (тис. осіб),

у тому числі з відділень:

денних

вечірніх

заочних

Прийом учнів у професійно-технічні навчальні заклади

Випуск учнів з професійно-технічних навчальних закладів

241,0

155,8

13,6

174,5

110,9

12,6

228,7

143,9

70,5

136,9

11,7

51,9

380,5

376,7

188,8

142,2

4,6

206,8

150,7

3,5

191,2

131,5

53,3

147,9

5,4

50,8

300,6

277,3

190,1

141,2

1,4

346,4

219,5

2,6

148,6

109,5

38,1

273,6

3,2

81,3

307,3

266,8

169,2

124,8

1,0

503,0

305,0

2,0

142,7

101,9

40,0

372,4^⃰⃰

2,0

170,8

314,2

286,6

129,1

105,9

0,9

392,0

276,2

0,7

111,0

81.2

28,8

543,7^⃰

2,0

266,1

282,9

247,4

93,9

78,2

0,6

348,1

247,2

0,3

91,2

71,7

18,7

485,1^⃰

1,6^⃰⃰

224,6^⃰

215,5

227,3

Практичне заняття №7

Контрольні запитання

1. Що являє собою маркетинг освітніх послуг?

2. Навіщо навчальним закладам потрібні кадрові агентства?

3. Який чинний механізм формування державного замовлення на підготовку кадрів в Україні?

4. Як здійснюються податкова, кредитна та фінансова політики щодо надання освітніх послуг?

Задача №7.1

Вихідні дані. Інформація про приймання студентів до вищих навчальних закладів І-ІV рівнів акредитації України за джерелами фінансування за 1995 ― 2013 роки, наведена у табл. 7.1.

Таблиця 7.1

Приймання студентів до вищих навчальних закладів І-ІV рівнів акредитації за джерелами фінансування в Україні (1995 ― 2013 роки)

Показники	1995	2000	2005	2010	2013
Навчальні заклади I та IV рівнів акредитації Усього прийнято, тис. осіб	395,6	536,5	672,2	521,1	441,9
Зокрема: за рахунок державного бюджету, тис. Осіб
% до загальної чисельності прийнятих
І—ІІ рівні акредитації Усього прийнято, тис. осіб	188,8	190,1	169.2	129,1	93,9
Зокрема: за рахунок державного бюджету, тис. Осіб	135,4	76,3	60,2	43,2	35,3
% до загальної чисельності прийнятих
ІІІ—ІV рівні акредитації Усього прийнято, тис. осіб	206,8	346,4	503,0	392,0	348,1
Зокрема: за рахунок державного бюджету, тис. Осіб	152,4	134,2	171,9	173,9	166,2
% до загальної чисельності прийнятих

Постановка завдання. Визначити чисельність студентів, прийнятих до вищих навчальних закладів І-ІV рівнів акредитації за рахунок державного бюджету та їх питому вагу до загальної кількості прийнятих студентів. Розрахувати питомі ваги прийнятих студентів до вищих навчальних закладів І-ІІ та ІІІ-ІV рівнів акредитації за рахунок державного бюджету до загальної кількості прийнятих студентів. Проаналізувати приймання студентів до вищих навчальних закладів І-ІІ та ІІІ-ІV рівнів акредитації за джерелами фінансування в Україні за 1995 ― 2013 роки.

Задача №7.3

Вихідні дані. Інформація про чисельність випускників професійно-технічних та вищих навчальних закладів поточного року, які перебували на обліку у центрах зайнятості в Україні за 2000 ― 2012 роки наведена у табл. 7.3.

Таблиця 7.3

Чисельність випускників професійно-технічних та вищих навчальних закладів поточного року, які перебували на обліку у центрах зайнятості в Україні за 2000 ― 2012 роки

Показники	2000	2005	2012
Усього випускників професійних навчальних закладів, тис. осіб	129,3	80,3	86,3
Зокрема: Випускники професійно-технічних навчальних закладів, тис. осіб
Випускники вищих навчальних закладів, тис. осіб	63,3	49,9	52,9
Чисельність незайнятих громадян, які перебували на обліку у службі зайнятості протягом року, тис. осіб	2744,1	2887,7	1836,2

Постановка завдання. Визначити питому вагу всіх випускників професійних навчальних закладів поточного року в загальній чисельності незайнятих громадян, які перебували на обліку у службі зайнятості протягом року. Розрахувати також питомі ваги відповідно випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів поточного року в загальній чисельність незайнятих громадян, які перебували на обліку у службі зайнятості протягом року.

Практичне заняття №8

Контрольні запитання

1. Що являють собою форми та види адаптації молодих працівників організації до умов середовища?

2. Як здійснюється управління виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців з вищою освітою?

3. У чому полягає роль трудового наставництва молоді в розвитку персоналу організації?

4. Які особливості виробничої адаптації молодих фахівців з вищою освітою?

Ситуація 8.1. «Виробнича адаптація молодих робітників і фахівців з вищою освітою»

Опис ситуації. У ВАТ «Панчішна фабрика» на теперішній час гостро постала проблема виробничої та професійної адаптації молодих робітників і фахівців з вищою освітою у зв’язку з розширенням обсягів виробництва, оновленням номенклатури продукції, впровадженням нової техніки та прогресивних технологій. Серед недавніх випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів рівень плинності кадрів у поточному році становив відповідно 23% та 25%, що більш ніж в два рази вище порівняно з працівниками, які пропрацювали на підприємстві понад три роки.

Постановка завдання:

1. Визначити на які види виробничої та професійної адаптації молодих робітників і фахівців з вищою освітою службі розвитку персоналу панчішної фабрики необхідно у першу чергу звернути увагу в залежності від терміну роботи новачка на фабриці.

2. Які заходи з первинної виробничої та професійної адаптації недавніх випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів наставникам, керівникам структурних підрозділів та службі управління персоналу підприємства слід здійснити для зниження рівня плинності кадрів серед молодих робітників і фахівців, стабілізації трудового колективу? Обґрунтуйте їх доцільність.

Методичні рекомендації

Для вирішення даної ситуації необхідно у табл. 8.1 відобразити види і заходи служби розвитку персоналу з первинної виробничої та професійної адаптації недавніх випускників професійно-технічних навчальних закладів з метою подальшого професійного розвитку, планування кар’єри і закріплення молодих робітників у трудовому колективі панчішної фабрики в залежності від терміну роботи новачків на фабриці. В табл. 8.2 навести карту контролю адаптації молодих робітників підприємства. Потім у табл. 8.3 відобразити індивідуальний план річного стажування молодого фахівця з вищою освітою відділу маркетингу панчішної фабрики.

Таблиця 8.1

Види і заходи з первинної виробничої адаптації недавніх випускників професійно-технічних навчальних закладів на панчішній фабриці

Дата виконання

Види первинної виробничої адаптації молодих робітників

Заходи в виробничої адаптації молодих робітників фабрики

Перший місяць

Другий місяць

Третій місяць

Шостий місяць

Перший рік

Другий рік

Третій рік

Професійна адаптація

Соціально-психологічна адаптація

Організаційна адаптація

Адаптація до сфери дозвілля

Адаптація до матеріально-побутової сфери, рівня заробітної плати тощо

Таблиця 8.2

Карта контролю адаптації молодого робітника фабрики

Прізвище, ім’я, по батькові____________________________

^{(назва структурного підрозділу підприємства)}

Стать_______________________________________________
Вік (рік народження)_________________________________
Рівень освіти, кваліфікації_____________________________
Назва та рік закінчення навчального закладу_____________

______________________________________________________

Місце попередньої роботи, назва попередньої професії_____

______________________________________________________

Причини переходу на підприємство____________________
Посада (професія), розряд, категорія (клас), дата прийому на роботу

______________________________________________________

Стаж роботи, зокрема за опанованою професією__________

10. Прогноз виробничої адаптації__________________________

11. Рекомендації служби персоналу щодо розвитку недостатньо сформованих або відсутніх професійно важливих якостей працівника____________________________

______________________________________________________

12. Цілі та завдання на період виробничої адаптації__________

______________________________________________________

13. Заходи з виробничої адаптації__________________________

14. Плани з професійного навчання___________________

15. Стан виробничої адаптації

Дата спостереження

Рівень продуктивності (якості) праці

Середня заробітна плата

Розряд, категорія (клас)

Рівень розвитку професійних та ділових якостей

Ставлення до праці та професії

Через 1 місяць

Через 2 місяці

Через 3 місяці

Через 6 місяців

Через 1 рік

Через 2 роки

Через 3 роки

16. Плани на майбутнє_________________________

17. Причини незадоволеності роботою, професією__

___________________________________________

18. Дата й причина звільнення працівника_________

Дата________________ П.І.Б. і підпис працівника

служби персоналу

Таблиця 8.3

Індивідуальний план річного стажування молодого фахівця з вищою освітою відділу маркетингу ВАТ «Панчішна фабрика»

Вид стажування та зміст роботи

Термін виконання

Відмітка про виконання

1. Програма вступного курсу

2. Програма теоретичної підготовки

3. Програма практичної підготовки

4. Науково-дослідна робота

5. Раціоналізаторська й винахідницька діяльність

6. Проміжний контроль на базі стажування

7. Підсумковий контроль після завершення стажування

Молодий фахівець ____________ Наставник (коуч)_________________

Дата___________________

Практичне заняття №9

Контрольні запитання

1. Що являє собою атестація як особливий вид оцінювання розвитку працівників організації?

2. У чому полягає сутність сучасних форм атестації персоналу організації?

3. Який стан нормативно-правового забезпечення атестації персоналу?

4. Як покращити процедуру проведення атестації персоналу?

5. Чим відрізняється сертифікація працівників від атестації персоналу організації?

6. У чому полягає позитивний зарубіжний досвід проведення атестації персоналу та сертифікації працівників?

Ситуація 9.1 «Щорічне оцінювання державного службовця»

Опис ситуації.У зв’язку з проведенням щорічного оцінювання державних службовців Центрального органу виконавчої влади України начальником відділу кадрів М. І. Осипенком за погодженням з начальником департаменту управління персоналом О. П. Сидоренко підготовлені результати оцінювання службової діяльності державного службовця Іванової Т. П.

Вихідні дані:

ОЦІНЮВАННЯ СЛУЖБОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

головного спеціаліста відділу кадрів департаменту управління персоналом Центрального органу виконавчої влади України

Іванової Тетяни Павлівни

1966 року народження, освіта вища, в 1989 році закінчила Київський технологічний інститут легкої промисловості за спеціальністю «Технологія швейних виробів», державний службовець ― (група посад IV)

Іванова Тетяна Павлівна працює у Центральному органі виконавчої влади України з 23 жовтня 1994 року. На посаді головного спеціаліста відділу кадрів з 12 травня 2001 року.

За період роботи у відділі зарекомендувала себе старанним, акуратним працівником. Кваліфіковано і відповідально виконує свої службові обов’язки. Чуйна до співробітників та працівників органу виконавчої влади.

В коло обов’язків Іванової Т. П. входить оформлення відповідних документів при прийомі на роботу та звільненні з неї працівників органу виконавчої влади, їх розмноження та розсилка по структурним підрозділам, облік професійно-освітнього складу працівників. Вона також готує статистичні звіти про кількісний і якісний склад державних службовців органу виконавчої влади, оформлює документи з кадрового резерву на поточний рік, видає довідки з місця роботи, готує документи для передачі до архіву, надає консультації з кадрових питань працівникам органу виконавчої влади. Іванова Т.П. охоче ділиться своїми знаннями і практичним досвідом з колегами по роботі.

Завдяки своїм професійним, діловим та моральним якостям, заслужено користується повагою і авторитетом в колективі органу виконавчої влади. У зв’язку з відзначенням 20-ї річниці з дня заснування Центрального органу виконавчої влади України нагороджена відомчим нагрудним знаком Центрального органу „Знак пошани”.

Займаній посаді відповідає.

Начальник відділу кадрів М.І. Осипенко

Погоджено:

Начальник департаменту управління персоналу О. П. Сидоренко

З результатами оцінки ознайомлена Т. П. Іванова

6.11.201_ року.

Постановка завдання. Виявити недоліки, допущені працівниками служби управління персоналом при підготовці оцінювання результатів службової діяльності Іванової Т. П. та обґрунтувати заходи щодо підвищення ефективності проведення щорічного оцінювання державних службовців у Центральному органі виконавчої влади України.

Задача №9.2

Вихідні дані. В організації здійснюється чергова поточна річна атестація персоналу приватного банку «Меркурій». Вихідні дані для проведення атестації працівників цієї організації:

· На початок проведення атестації персоналу в банку працювали 1029 працівників. З них:

― призначені на посаду власником в іншому порядку 10 осіб;

― працюють на посаді менше одного року ― 182 особи;

― знаходяться у відпустці по вагітності, пологах і догляду за

дитиною ― 71особа;

― молоді фахівці, які закінчили вищі навчальні заклади за профілем

роботи у поточному році, інші працівники ― 57 осіб.

· Результати чергової річної атестації персоналу приватного банку «Меркурій»:

― відповідають займаній посаді за умови покращення роботи на займаній посаді ― 40 осіб;

― не відповідають займаній посаді ― 26 осіб.

· Рекомендації атестаційної комісії приватного банку щодо атестації працівників:

― зарахувати до кадрового резерву керівників приватного банку

«Меркурій» ― 171 особу;

― направити банківських працівників на курси, тренінги, семінари

та інші форми підвищення кваліфікації ― 375 осіб;

― направити працівників банку на проведення повторної атестації

протягом року ― 40 осіб;

― перевести працівників банку за їх згодою на іншу посаду, що

відповідає їх професійному рівню кваліфікації ― 12 осіб.

Постановка завдання. Визначити чисельність працівників приватного банку «Меркурій», які не підлягали та підлягали атестації персоналу; чисельність банківських працівників, котрі відповідають займаній посаді; чисельність тих, кого необхідно звільнити із займаної посади, а також їх відсоток від загальної чисельності працівників банку.

Ситуація 9.6 «Сертифікація кандидатів, які мають намір отримати сертифікат аудитора»

Опис ситуації. Кандидати на зайняття аудиторською діяльністю Григоренко І. Л., Зінченко Г. К., Микитенко О. М., Шевченко А. П. та Ямпольський М. Г. ― фізичні особи, котрі мають намір отримати сертифікат аудитора і висловили своє бажання поданням заяв до Аудиторської палати України. Для отримання сертифіката вони повинні успішно скласти письмовий іспит двох рівнів за програмою , затвердженою Аудиторською палатою.

Вихідні дані: Григоренко І. Л. має повну вищу економічну освіту за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістр, документ про здобуття якої визнається в Україні, необхідні знання з питань аудиту, бухгалтерського обліку, фінансів, економіки, оподаткування та господарського права, досвід роботи не менше п’яти років на посадах ревізора та бухгалтера. Для отримання допуску до сертифікації вона подала до Аудиторської палати такі документи: заяву за встановленою формою; копію диплома, засвідчену нотаріально; копію трудової книжки, засвідчену нотаріально; документ про плату за проведення сертифікації; копію першої сторінки паспорта. Кандидат пройшла кваліфікаційний іспит у два етапи. На першому етапі набрала 80 балів правильних відповідей за результатами тестування. Її кваліфікаційна робота на другому етапі кваліфікаційного іспиту була оцінена в 70 балів. Аудиторська палата прийняла рішення про видачу сертифіката аудитора Григоренко І. Л.

Зінченко Г. К. має повну вищу юридичну освіту за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістр, документ про здобуття якої визнається в Україні, необхідні знання з питань аудиту, бухгалтерського обліку, фінансів, економіки, оподаткування та господарського права, досвід роботи не менше трьох років на посадах юриста та ревізора. Для отримання допуску до сертифікації він подав до Аудиторської палати такі документи: заяву за встановленою формою; копію диплома, засвідчену за місцем роботи; копію трудової книжки, засвідчену за місцем роботи; документ про плату за проведення сертифікації; копію першої сторінки паспорта. Кандидат пройшов кваліфікаційний іспит у два етапи. На першому етапі набрав 75 балів правильних відповідей за результатами тестування. Його кваліфікаційна робота на другому етапі кваліфікаційного іспиту була оцінена в 62 бали. Аудиторська палата прийняла рішення про видачу сертифіката аудитора Зінченку Г. К.

Микитенко О. М. має повну вищу економічну освіту за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістр, документ про здобуття якої визнається в Україні, необхідні знання з питань аудиту, бухгалтерського обліку, фінансів, економіки, оподаткування та господарського права, досвід роботи не менше чотирьох років на посадах бухгалтера, фінансиста та ревізора. Для отримання допуску до сертифікації він подав до Аудиторської палати такі документи: заяву за встановленою формою; копію диплома, засвідчену за місцем роботи; копію трудової книжки, засвідчену за місцем роботи; документ про плату за проведення сертифікації; копію першої сторінки паспорта. Кандидат пройшов кваліфікаційний іспит у два етапи. На першому етапі набрав 70 балів правильних відповідей за результатами тестування. Його кваліфікаційна робота на другому етапі кваліфікаційного іспиту була оцінена в 59 балів. Його було визнано таким, що не склав кваліфікаційний іспит.

Шевченко А. П. має повну вищу економічну освіту за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістр, документ про здобуття якої визнається в Україні, необхідні знання з питань аудиту, бухгалтерського обліку, фінансів, економіки, оподаткування та господарського права, досвід роботи не менше чотирьох років на посадах бухгалтера, юриста та ревізора. Для отримання допуску до сертифікації вона подала до Аудиторської палати такі документи: заяву за встановленою формою; копію диплома, засвідчену за місцем роботи; копію трудової книжки, засвідчену за місцем роботи; копію першої сторінки паспорта. Кандидат не був допущений комісією з сертифікації та освіти аудиторів до кваліфікаційного іспиту.

Ямпольський М. Г. має повну вищу економічну освіту за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістр, документ про здобуття якої визнається в Україні, необхідні знання з питань аудиту, бухгалтерського обліку, фінансів, економіки, оподаткування та господарського права, доcвід роботи два роки на посаді бухгалтера. Для отримання допуску до сертифікації він подав до Аудиторської палати такі документи: заяву за встановленою формою; копію диплома, засвідчену за місцем роботи; копію трудової книжки, засвідчену за місцем роботи; копію першої сторінки паспорта. Кандидат не був допущений комісією з сертифікації та освіти аудиторів до кваліфікаційного іспиту.

Постановка завдання: Студенти (слухачі) групи, проаналізувавши ситуацію, мають дати відповіді на наступні запитання.

1.Чому кандидати Шевченко А. П. та Ямпольський М. Г. не були допущені комісією з сертифікації та освіти аудиторів Аудиторської палати до кваліфікаційного іспиту?

2. Чому Микитенка О. М. було визнано таким, що не склав кваліфікаційний іспит? Протягом котрого терміну він має право скласти кваліфікаційний іспит вдруге?

3. Який порядок розгляду апеляцій встановлений для Микитенка О. М.?

4.Яке рішення за наслідками розгляду апеляції прийняла апеляційна комісія щодо Микитенка О. М.?

5. Чим обгрутовано рішення Аудиторської палати щодо видачі сертифіката аудитора Григоренко І. Л. та Зінченку Г. К.? Який термін чинності їхніх сертифікатів?

Практичне заняття №10

Контрольні запитання

1. Що являють собою типи, види, форми й мета професійного навчання робітників організації?

2. Яка роль держави, організацій та інших соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві?

3. У чому полягають особливості технологій первинної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітників у організації?

4. Яким чином здійснюється підтвердження результатів формального і неформального навчання за робітничими професіями?

Задача №10.1

Вихідні дані. У таблиці наведені статистичні дані про стан професійного навчання персоналу на виробництві в Україні за 2002 ― 2013 роки.

Таблиця10.1

Професійне навчання персоналу на виробництві в Україні у 2000 ― 2013 роках

Показник	2002	2005	2010	2013
Облікова кількість штатних працівників, тис. осіб	12239,2	11520,4	10993,4	10348,3
Обсяги професійного навчання персоналу організацій, тис. осіб	1259,7	1293,0	1160,4	1217,8
Обсяги первинної професійної підготовки та перепідготовки персоналу, тис. осіб	285,5	317,0	216,5	196,9
Обсяги підвищення кваліфікації персоналу, тис. осіб

Постановка завдання. Використовуючи наведені у таблиці статистичні дані, розрахувати питому вагу працівників:

які пройшли професійне навчання до загальної чисельності облікових штатних працівників;
які пройшли первинну професійну підготовку та перепідготовку до загальної чисельності облікових штатних працівників;
які пройшли підвищення кваліфікації до загальної чисельності облікових штатних працівників.

Проаналізувати динаміку цих показників в Україні за 2002 – 2013 роки.

Задача №10.3

Вихідні дані. Загальна середньооблікова чисельність робітників підприємства становила 760 осіб; чисельність тих, хто підвищив свій рівень кваліфікації ― 67 осіб, у тому числі за короткостроковими формами підвищення кваліфікації ― 35 осіб. Щороку на підприємстві 10 осіб проходять професійну перепідготовку.

Постановка завдання. Визначити питому вагу робітників, які підвищили свій рівень кваліфікації, в загальній кількості робітників підприємства та періодичність довгострокового підвищення кваліфікації робітників. Розрахувати чисельність робітників, які мали бути ще охоплені короткостроковими формами підвищення кваліфікації на підприємстві.

Задача №10.5

Вихідні дані. на підприємстві професійним навчанням було охоплено 95 робітників; загальна чисельність тих, хто підвищив свій рівень кваліфікації становила 67 осіб; чисельність тих, хто пройшов підвищення кваліфікації за короткостроковими формами навчання ― 45 осіб; чисельність робітників, які підвищили розряд (категорію, клас) на підприємстві становила ― 9 осіб.

Постановка завдання. Розрахувати питому вагу робітників, які підвищили свій рівень кваліфікації в загальній кількості робітників, охоплених професійним навчанням на підприємстві. Визначити коефіцієнт співвідношення серед робітників, які навчалися на підприємстві за довгостроковими і короткостроковими формами підвищення кваліфікації та питому вагу тих, хто підвищив розряд (категорію, клас) у загальній чисельності робітників, які пройшли довгострокове підвищення кваліфікації.

Практичне заняття №11

Контрольні запитання

1. Що являють собою система підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців?

2. Як здійснюється самостійне навчання керівників і фахівців організації?

3. У чому полягають особливості самостійного навчання керівників і фахівців?

4. Яка роль корпоративних університетів у проведенні підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців з вищою освітою?

5. Які переваги та недоліки спеціалізації й довгострокового підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців?

Задача №11.1

Вихідні дані. Загальна середньооблікова чисельність фахівців з вищою освітою підприємства становить 255 осіб; чисельність тих, хто підвищив свій рівень кваліфікації ― 42 особи, у тому числі за короткостроковими формами підвищення кваліфікації ― 28 осіб. На підприємстві кожного року 5 осіб проходять професійну перепідготовку.

Постановка завдання. Визначити питому вагу фахівців з вищою освітою, які підвищили свій рівень кваліфікації, в загальній кількості фахівців з вищою освітою підприємства та періодичність довгострокового підвищення кваліфікації фахівців. Розрахувати чисельність фахівців з вищою освітою, які мають бути ще додатково охоплені довгостроковими формами підвищення кваліфікації на підприємстві за умови періодичності цієї формами підвищення кваліфікації один раз на 5 років.

Задача №11.3

Вихідні дані Контингент керівників та фахівців з вищою освітою на підприємстві на плановий рік характеризується наступними даними:

— загальна чисельність керівників і фахівців на початок планового року ― 279 осіб;

D — зміна чисельності керівників і фахівців протягом планового року внаслідок неукомплектованості персоналу, плинності кадрів, реконструкції та структурних змін на підприємстві — +7 осіб;

— чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть навчатися в аспірантурі, докторантурі та у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва — 8 осіб;

— чисельність керівників і фахівців, які пройшли довгострокове підвищення кваліфікації за направленнями організації чотири роки тому і менше ― 72 особи;

— чисельність керівників і фахівців, які в плановому році виходять на пенсію ― 9 осіб;

— чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть направлені організацією на професійну перепідготовку ― 2 особи;

— чисельність жінок з вищою освітою, які перебувають у відпустці в зв’язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною ― 10 осіб;

— чисельність керівників та фахівців, які пропрацювали на певній посаді в організації менше року ― 22 особи;

— чисельність молодих фахівців з вищою освітою ― 21 особа.

Постановка завдання. Визначити контингент керівних працівників і фахівців з вищою освітою, який має включатися до річного плану підвищення кваліфікації (довгострокового навчання) підприємства. Що необхідно зробити підприємству для того, щоб воно стало організацією, яка навчається, якщо підприємство у плановому році зможе направити на довгострокове підвищення кваліфікації лише 49 осіб?

Практичне заняття №12

Контрольні запитання

1. Що являє собою трудова кар’єра працівника та її планування в організації?

2. Як здійснюється організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри?

3. У чому полягають особливості управління та планування кар’єри фахівців і керівників організації?

4. Яким чином формується кадровий резерв організації?

5. Для чого організації управляють процесами розвитку талантів?

6. Як проводиться підготовка резерву керівників організації?

Завдання 12.2 «План кар'єри»

Вихідні дані та постановка завдання.За наведеною нижче формою скласти план кар’єри для різних груп працівників:

• випускника вищого навчального закладу, навчання якого здійснювалось за кошти організації на контрактних засадах і який себе зарекомендував як перспективний, належним чином підготовлений, з активною життєвою позицією фахівець;

• професіонала з достатнім стажем роботи, грамотного та енергійного працівника, з високою якістю та ефективністю праці, з мотивацією на розвиток трудової кар’єри;

• фахівця з перспективою швидкого просування по службі, який прийнятий на роботу з іншого підприємства та характеризується високим професіоналізмом, мотивацією на розвиток власної кар’єри, за діловими якостями має суттєві переваги над наявнимипрацівниками і потрібен для організації.

ПЛАН КАР’ЄРИ

1. Прізвище___________________________________________

2. Ім’я________________________________________________

3. По батькові__________________________________________

4. Посада______________________________________________

5. Рік народження_______________________________________

6. Стаж роботи (всього/на посаді)__________________________

7. Освіта_______________________________________________

(де навчався та коли закінчив навчання)

______________________________________________________________________

(спеціальність згідно з дипломом)

8. Висновок атестаційної комісії___________________________

_______________________________________________________

9. Підвищення кваліфікації________________________________

(коли і де підвищувалась кваліфікація)

10. Зарахування до резерву кадрів___________________________

(коли відбулось зарахування і на яку посаду)

11. Інтегральна оцінка професіоналізму та особистих якостей_______

________________________________________________________

13. Період планування трудової кар’єри:_________________________

14. Інші відомості про працівника:______________________________

Методичні вказівки. План кар’єри складається керівником підрозділу, в якому працює фахівець, спільно з кадровою службою організації для перспективних працівників, які володіють знаннями, вміннями, навичками, професійними та особистими якостями, необхідними для успішного та ефективного виконання обов’язків у рамках різних посад у процесі тривалої роботи в організації.

План кар’єри — це план переміщень і призначень працівника в організації, план на тривалий період його професійної діяльності. Тому в плані кар’єри відображуються такі заходи кадрового менеджменту як атестація працівника, підвищення кваліфікації, зарахування в резерв керівних кадрів, призначення на нові посади тощо.

План кар’єри вміщує загальні відомості про працівника та заплановані заходи. Загальні відомості відображають кадрові та біографічні характеристики, плановані заходи — перспективи професійного зростання. Складається план трудової кар’єри на період не менше 5 років та не більше 10 років.

Задача №12.1

Вихідні дані. Стан роботи з формування та використання резерву керівників в організації характеризується такими даними:

чисельність резервістів організації у поточному році, підготовлених до призначення на керівну посаду ― 31 особа;
загальна чисельність працівників організації, які перебували у поточному році в списку осіб, зарахованих до кадрового резерву ― 52 особи;
чисельність резервістів організації, призначених на керівну посаду за останні 5 років ― 37 осіб;
загальна чисельність працівників організації, які перебували в списку осіб, зарахованих до кадрового резерву протягом останніх 5 років ― 89 осіб;
призначено керівників в організації протягом поточного року з числа працівників, зарахованих до кадрового резерву ― 8 осіб;
усього призначено керівників в організації протягом поточного року ― 18 осіб;
на підготовку резервістів в організації витрачено ― 313100 грн.

Постановка завдання. Розрахувати наступні показники ефективності формування і використання резерву керівників в організації:

підготовленість працівників організації, зарахованих до резерву, до заміщення керівної посади у поточному році;
ефективність формування резерву керівників в організації впродовж останніх 5 років;
ефективність використання резерву керівників підчас заміщення вакантних управлінських посад в організації у поточному році;
середню вартість підготовки одного працівника, зарахованого до кадрового резерву.

Дати оцінку ефективності формування та використання резерву керівників в організації.

Задача №12.3

Вихідні дані. В організації сформований резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 78 одиниць, з них 64 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві керівників протягом року, ― 93 особи. Водночас 14 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року за такими причинами:

переведення в іншу організацію компанії ― 1 особа;
вступ на навчання в аспірантуру з відривом від виробництва ― 1 особа;
вихід на пенсію ― 1 особа;
за власним бажанням ― 8 осіб;
за скороченням штату ― 1 особа;
порушення трудової дисципліни ― 1 особа.

Терміни перебування працівників у резерві керівників організації відповідно становлять: 1 рік ― 27 осіб, 2 роки ― 24 особи, 3 роки ― 19 осіб, 4 роки ― 13 осіб, 5 років ― 7 осіб, 6 років ― 2 особи, 7 років ― 1 особа.

Постановка завдання. Розрахувати наступні показники ефективності підготовки та використання резерву керівників в організації:

― відсоток охоплення ключових посад керівників організації працівниками, зарахованими до резерву керівників;

― плинність кадрів серед працівників організації, зарахованих до кадрового резерву керівників;

― середній термін перебування працівника у резерві в організації;

― середню кількість резервістів у розрахунку на одну ключову посаду керівників в організації;

― проаналізувати якісний склад працівників, включених до кадрового резерву керівників організації.

Дати оцінку ефективності формування резерву керівників в організації.

Тест 12.1 «Перевірте, який ви керівник»

Інструкція

Відповідайте «так чи ні» на запропоновані нижче запитання:

Опитувальник

1. Чи охоче ви беретеся за управлінські завдання, що не мають типових схем рішення?

2. Чи важко вам було відмовитися від тих прийомів управління, якими ви користувалися, працюючи на нижчій посаді?

3. Чи довго ви надавали перевагу підрозділу, що раніше очолювався вами, пішовши потім на підвищення?

4. Чи прагнете ви до того, щоб виробити універсальний стиль управління, що відповідає для більшості ситуацій?

5. Чи вмієте ви (в основному безпомилково) дати цілісну оцінку своїм підлеглим (керівникам нижчого рангу), кваліфікував їх як сильних, середніх або слабких керівників?

6. Чи легко вам вийти за рамки особистих симпатій або антипатій в кадрових призначеннях?

7. Чи вважаєте ви, що універсального стилю управління немає і потрібно уміти поєднувати різні стилі залежно від специфіки управлінських ситуацій?

8. Чи вважаєте ви, що вам легко уникнути конфлікту з вищим керівництвом, чим з підлеглими?

9. Чи хочеться вам зламати стереотипи управління, що склалися в очолюваному вами підрозділі?

10. Чи часто виявляється вірним ваше перше інтуїтивне враження про якості людини як керівника?

11. Чи часто вам доводиться пояснювати невдачі в управлінні об’єктивними несприятливими чинниками (браком житла, перебоями у матеріально-технічному постачанні і т. п.)?

12. Чи часто ви відчуваєте, що для ефективної роботи вам не вистачає часу?

13. Чи вважаєте ви, що, якби мали можливість частіше бувати на об’єктах, то ефективність вашого керівництва значно підвищилася б?

14. Чи надаєте ви підлеглим вам сильним керівникам значно більше повноважень та самостійності у вирішенні питань, чим слабким, хоча і ті та інші мають один й той же посадовий статус?

Визначите кількість набраних вами балів з таблиці.

Таблиця

№ питання

Так

Ні

Ключ до тесту 12.1

Тест 12.2 «Рішучість і самостійність при прийнятті рішень» Відповісти «так» чи «ні» на наступні питання:

1. Чи зможете ви легко пристосуватися на новому місці роботи до нових правил, нового стилю, що істотно відрізняється від звичних вам?

2. Чи швидко адаптуєтеся в новому колективі?

3. Чи здатні ви висловити власну думку привселюдно, навіть якщо знаєте, що вона суперечить точці зору керівника?

4. Якщо вам запропонують посаду з більш високим окладом в іншій установі, чи погодитеся ви без вагань перейти на нову роботу?

5. Чи схильні ви заперечувати свою провину в допущеній помилці й відшукувати придатну для даного випадку виправдання?

6. Чи пояснюєте ви зазвичай причину свого відмовлення від чогось щирими мотивами, не прикриваючи їх різними «пом’якшуючими» причинами та обставинами?

7. Чи зможете ви змінити свій колишній погляд з того чи іншого питання в результаті аргументованої дискусії?

8. Ви читаєте чиюсь роботу (з обов’язку служби чи на прохання), думка її вірна, але стиль викладу вам не подобається — ви б написали інакше. Чи станете правити текст і наполегливо пропонувати змінити його відповідно до вашої думки?

9. Якщо побачите у вітрині річ, що вам дуже сподобається, чи придбаєте її, навіть якщо ця річ не є конче необхідною?

10. Чи ви можете змінити своє рішення під впливом «переконливих наполягань» привабливої (авторитетної для вас) людини?

11. Чи плануєте ви заздалегідь свою відпустку, не покладаючись на «якщо»?

12. Чи завжди виконуєте дані вами обіцянки?

Ключ до тесту 12.2

Визначте кількість набраних вами балів згідно із табл.

Таблиця

Питання	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Так
Ні

Тест 12.3 «Комунікативність і адаптація працівника в колективі» Позначте знаком «+» твердження, з якими ви погоджуєтесь, «-» — з якими не погоджуєтесь.

1. Мені важко бути подібним до інших людей.

2. Я, мабуть, міг би при нагоді зробити такий учинок, щоб привернути увагу чи розважити навколишніх.

3. З мене міг би вийти непоганий актор.

4. Іншим людям іноді здається, що я переживаю більш глибоко, аніж це є насправді.

5. У компанії я рідко опиняюся в центрі уваги.

6. У різних ситуаціях і в спілкуванні з різними людьми я часто поводжуся зовсім по-різному.

7. Я можу відстоювати тільки те, у чому я щиро переконаний.

8. Щоб бути успішним у справах і у відносинах з людьми, я намагаюся бути таким, яким мене очікують побачити.

9. Я можу бути зовні дружелюбним злюдьми, яких я не можу терпіти.

10. Я завжди такий, яким здаюся.

Ключ до тесту 12.3

Тест 12.4 «Діагностика рівня конфліктності особистості»

Виберіть один з трьох запропонованих варіантів відповіді і запишіть його, наприклад, в такому вигляді:

1. Чи є для вас характерним домінувати, тобто прагнути до того, щоб підпорядкувати своїй волі інших?

А. Ні.

Б. Інколи.

В. Так.

2. Чи є у вашому колективі люди, які вас побоюються, а, можливо, ненавидять?

А. Так.

Б. Важко відповісти.

В. Ні.

3. Хто ви більшою мірою?

А. Миротворець.

Б. Принциповий.

В. Винахідливий.

4. Як часто вам доводиться виступати з критичними зауваженнями?

А. Часто.

Б. Періодично.

В. Рідко.

5. Які пріоритети ви оберете, якщо очолите новий колектив?

А. Розроблю програму роботи колективу на рік вперед і переконаю колектив у її доцільності.

Б. Вивчу, хто є хто і встановлю контакти з лідерами.

В. Частіше радився б з людьми.

6. Який стан для вас найбільш характерний у випадку невдач?

А. Песимізм.

Б. Поганий настрій.

В. Досада на себе.

7. Чи характерним для вас прагнення відстояти традиції вашого колективу і дотримуватися їх?

А. Так.

Б. Швидше так.

В. Ні.

8. Чи відносите ви себе до людей, які готові почути гірку правду про себе, сказану в очі?

А. Так.

Б. Швидше так.

В. Ні.

9. Які якості ви намагаєтесь викорінити в собі?

А. Дратівливість.

Б. Образливість.

В. Нетерпимість до критики на свою адресу.

10. Хто ви більшою мірою?

А. Незалежний.

Б. Лідер.

В. Генератор ідей.

11. Якою людиною вас вважають друзі?

А. Екстравагантним.

Б. Оптимістом.

В. Ні.

12. З чим вам найчастіше доводиться боротись?

А. Несправедливістю.

Б. Бюрократизмом.

В. Егоїзмом.

13. Що для вас найбільш характерно?

А. Недооцінювання своїх здібностей.

Б. Об’єктивне оцінювання своїх здібностей.

В. Переоцінювання своїх здібностей.

14. Що найчастіше штовхає вас на міжособистісний конфлікт?

А. Надмірна ініціативність.

Б. Надмірна критичність.

В. Надмірна прямолінійність.

Ключ до тесту 12.4

Варіант відповіді	Кількість балів за запитання
Варіант відповіді	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А
Б
В

Тест 12.5 «Уміння організувати свою працю»

Виберіть, будь ласка, тільки один варіант відповіді.

1. Чи є у вас головні, основні цілі в житті, досягнення яких ви прагнете?

А. В мене є такі цілі.

Б. Хіба потрібно мати якісь цілі? Адже життя таке мінливе...

В. У мене є головні цілі, і я підкоряю своє життя їхньому досягненню.

Г. Цілі в мене є, але моя діяльність мало сприяє їхньому досягненню.

2. Чи складаєте ви план роботи, справ на тиждень, використовуючи для цього щотижневик, спеціальний блокнот і т. ін. ?

А. Так.

Б. Ні.

В. Не можу сказати ні «так», ні «ні», тому що намічаю головні справи в голові, а план на поточний день — у голові чи на аркуші паперу.

Г. Пробував складати план, використовуючи для цього щотижневик, але зрозумів, що це нічого не дає.

Д. Складати плани — це лише гра дорослих людей в організованість.

3. Чи лаєте ви себе за невиконання наміченого на тиждень, на день?

А. Лаю в тих випадках, коли бачу свою провину, лінь або незграбність.

Б. Лаю, незважаючи ні на які суб’єктивні чи об’єктивні причини.

В. Зараз і так усі лають один одного, навіщо ж ще лаяти самого себе?

Г. Дотримуюсь такого принципу: що вдалося зробити сьогодні — добре, а що не вдалося — виконаю іншим разом.

4. Як ви ведете свою записну книжку (мобільний телефон) з номерами телефонів нових ділових людей, знайомих, родичів, приятелів тощо?

А. Я господар (господарка) своєї записної книжки (мобільного телефону), як хочу, так і веду записи телефонів, прізвищ, імен — довільно. Якщо знадобиться чийсь номер телефону, то обов’язково знайду його.

Б. Часто змінюю записні книжки (мобільні телефони) з записами телефонів, тому що нещадно їх «експлуатую». При переписуванні телефонів намагаюся усе зробити «по науці», однак при подальшому користуванні знову збиваюся на довільний запис.

В. Записи телефонів, прізвищ, імен веду «почерком настрою», вважаю, що головне — аби номер телефону був записаний, а прізвище, ім’я, по батькові та на якій сторінці записано, прямо чи криво, не має особливого значення.

Г. Використовуючи загальноприйняту систему, відповідно до алфавіту, записую прізвище, ім’я, по батькові, номер телефону, а якщо потрібно, і додатковий запис (адреса, місце роботи, посада).

5. Вас оточують різні речі, якими ви часто користуєтеся; які ваші принципи розташування речей?

А. Кожна річ лежить там, де їй хочеться.

Б. Дотримуюсь принципу: кожній речі — своє місце.

В. Періодично наводжу порядок у розташуванні речей, предметів. Потім кладу їх туди, куди прийдеться, щоб не завантажувати голову їхнім розташуванням. Через певний час знову наводжу порядок і т. ін.

Г. Вважаю, що дане питання не має жодного відношення до самоорганізації.

6. Чи можете ви по завершенні дня сказати, де, скільки і за яких обставин вам довелося даремно змарнувати час.

А. Можу сказати про загублений час.

Б. Можу сказати тільки про місце, де було дарма втрачено час.

В. Якби загублений час конвертувався в гроші, тоді б я рахував(ла) його.

Г. Завжди добре уявляю, де, скільки і чому був даремно загублений час.

Д. Не тільки добре уявляю, де, скільки і чому був загублений час, але й вишукую прийоми скорочення втрат у тих же самих місцях або ситуаціях.

7. Які ваші дії, коли на нараді, на зборах починається «переливання з пустого в порожнє»?

А. Пропоную звернути увагу на суть питання.

Б. Будь-яка нарада або збори являє собою сполучення як «повного», так і «порожнього». Коли настає порожнє, то чекаєш повного. Коли проходить смуга повного, то трохи стомлюєшся і для розрядки чекаєш порожнього. У такому чергуванні і проходить нарада або збори. І нічого тут не поробиш.

В. Занурююся в «небуття».

Г. Починаю займатися тими справами, що взяв із собою в розрахунку «на переливання».

8. Припустимо, ви маєте виступити з доповіддю. Чи будете ви приділяти увагу не тільки змісту доповіді, але й її тривалості?

А. Приділятиму найсерйознішу увагу змісту доповіді. Думаю, що тривалість потрібно визначати лише приблизно. Якщо доповідь буде цікавою, то завжди дадуть час, щоб закінчити її.

Б. Приділяю однаковою мірою увагу змісту і тривалості доповіді, а також її варіантам залежно від часу.

9. Чи намагаєтеся ви використовувати буквально кожну хвилину для виконання задуманого?

А. Намагаюся, але в мене не завжди виходить у силу особистих причин (занепад сил, настрою і т. ін.).

Б. Не прагну до цього, тому що вважаю, що не потрібно бути дріб’язковим у відношенні до часу.

В. Навіщо прагнути, якщо час усе одно не обженеш.

Г. Намагався і намагаюся, незважаючи ні на що.

10. Яку систему фіксації доручень, завдань і прохань ви використовуєте?

А. Записую у своєму щотижневику (мобільному телефоні), що виконати і до якого терміну.

Б. Фіксую найбільш важливі доручення, прохання, завдання у своєму щотижневику (мобільному телефоні). «Дріб’язок» намагаюся запам’ятати. Якщо забуваю про «дріб’язок», то не вважаю це недоліком.

В. Намагаюся запам’ятовувати доручення, завдання і прохання, тому що це тренує пам’ять. Однак повинен (повинна) зізнатися, що пам’ять часто підводить мене.

Г. Дотримуюсь принципу «зворотної пам’яті», нехай пам’ятає про доручення і завдання той, хто їх дає. Якщо доручення потрібне, то про нього не забудуть і викличуть мене для термінового виконання.

11. Яка у вас точність при ділових зустрічах, при приході на збори, наради, засідання?

А. Приходжу раніше на 5—7 хвилин.

Б. Приходжу вчасно, до початку зборів, наради чи засідання.

В. Зазвичай, спізнююся.

Г. Завжди спізнююся, хоча намагаюся прийти раніше чи вчасно.

Д. Якби був виданий науково-популярний посібник «Як не спізнюватися», то я, імовірно, навчився (навчилася) би не спізнюватися.

12. Яке значення ви надаєте своєчасності виконання завдань, доручень, прохань?

А. Вважаю, що своєчасність виконання — це один із важливих показників мого уміння працювати, це свого роду тріумф організованості. Однак мені майже завжди не удається виконати завдання вчасно.

Б. Своєчасність виконання — це звір, що може вкусити саме в ту хвилину, коли завдання виконане. Краще трохи затягти виконання завдання.

В. Волію поменше міркувати про своєчасність, а стараюся просто виконувати завдання і доручення в зазначений термін.

Г. Вчасно виконати завдання чи доручення — це вірний шанс одержати нове. Ретельність завжди своєрідно карається.

13. Припустимо, ви пообіцяли щось зробити або в чомусь допомогти іншій людині. Але обставини змінилися. Таким чином, обіцяне виконати стало досить важко. Як ви будете поводитися?

А. Повідомлю людині про зміну обставин і про неможливість виконати обіцяне.

Б. Постараюся сказати людині, що обставини змінилися і виконання обіцянки ускладнюється. Одночасно скажу, що не слід втрачати надію на обіцяне.

В. Буду намагатися виконати обіцяне. Якщо виконаю — добре, якщо не виконаю — теж не біда, тому що я досить рідко не стримував(ла) своїх обіцянок.

Г. Нічого не буду повідомляти людині. Виконаю обіцяне будь-що.

Ключ до тесту 12.5

Номер питання

Варіанти відповідей та оцінки відповідей у балах

Практичне заняття №13

Контрольні запитання

1. Яка роль місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу?

2. Яким чином здійснюється прогнозування та планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом?

3. Що являють собою соціальна структура та професійно-кваліфікаційний склад працівників організації?

4. Як можна задовольнити потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їхньому професійному розвитку?

5. У чому полягає сутність соціального проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства?

Ситуація 13.1 «Оцінка стану планування соціального розвитку персоналу організації»

Опис ситуації

На великому підприємстві у зв’язку з фінансовою та економічною кризою знизився рівень соціального розвитку працівників. У зв’язку з цим керівництвом організації ухвалено рішення виявити причини ситуації, що склалася. Насамперед вирішено проаналізувати стан планування соціального розвитку трудового колективу.

Постановка завдання

Необхідно оцінити стан планування соціального розвитку персоналу організації.

Методичні рекомендації

Таблиця 13.1

Методика оцінки стану планування соціального розвитку трудового колективу підприємства

Питання

Варіанти відповідей

Оцінка в балах

1. Чи враховуються при розробці програми соціального розвитку персоналу організації ті аспекти, які відносяться до її виконання, зокрема зміни у професійно-кваліфікаційній структурі працівників, в якості трудового життя, впровадженні форм і методів професійного навчання персоналу?

а) ні, не враховуються

б) певною мірою враховуються

в) так, здійснюється комплексний аналіз зазначених чинників

2. Чи взаємопов’язані між собою система стимулювання розвитку працівників (наприклад, кар’єрне зростання, підвищення окладів, положення про атестацію персоналу і тому подібне) та соціальна стратегія в програмі?

а) такого зв’язку немає

б) певною мірою існує, причому заохочувальні системи однакові для підрозділів

в) системи стимулювання розвитку персоналу будуються диференційовано

3. Чи робиться у програмі особлива увага на практичні дії?

а) ні, плани часто нереальні

б) в деякій мірі

в) так, плани чіткі та реальні

4. Як оцінили б програму і визначили її доцільність керівники структурних підрозділів та служби розвитку персоналу підприємства, фахівці з вищою освітою?

а) більшість порахувало б її складання марною тратою часу

б) приблизно половина назвала б корисною справою

в) програма визнається обмеженою і доцільною для всіх і кожного

5. Чи беруть участь керівники структурних підрозділів і служби розвитку персоналу, фахівці у прийнятті рішень з питань програми?

а) рідко

б) зазвичай з їх участю обговорюються тільки окремі питання

у) завжди беруть участь

6. Скільки часу зазвичай витрачає на розробку програми керівник структурного підрозділу, служби розвитку персоналу, фахівець ?

а) менше одного тижня на рік

б) від 1 до 2 тижнів на рік

в) більше 2 тижнів на рік

7. Чи мають керівники структурних підрозділів, служби розвитку персоналу можливість ознайомитися з пропозиціями за програмою, перш ніж вона буде затверджена керівником підприємства?

а) немають

б) тільки тоді, коли стосується їх прямо

в) так, це обов’язково

8. Наскільки часто керівники структурних підрозділів делегують планування соціального розвитку персоналу?

а) зазвичай делегують, самі планують мало

б) іноді, якщо підлеглі дуже добре інформовані

в)не часто делегують планування соціального розвитку персоналу

9. Чи співставленні плановані перспективи соціального розвитку персоналу з планованими економічними показниками підприємства?

а) не враховуються інші показники

б) так, широко використовуються дані про господарську діяльність

в) основна увага приділяється співставленню з показниками господарської діяльності

10. Чи існує система контролю за здійсненням програми соціального розвитку персоналу організації?

а) ніякої системи не немає

б) враховуються і контролюються тільки показники інвестицій у людський капітал, чисельність персоналу

в) так, у тому числі й контроль за зміною відношення до професійного навчання

11. Як часто при плануванні соціального розвитку персоналу підприємства запрошуються фахівці консалтингових фірм?

а) рідко

б) від випадку до випадку

в) зовнішні фахівці консалтингових фірм запрошуються часто

12. Яку допомогу надає вище керівництво підприємства при розробці програми?

а) не надає

б) подає незначну підтримку

в) для підготовки і навчання персоналу методам соціального планування створюється група фахівців

13. Як часто обґрунтовано розглядаються стратегічні пропозиції щодо соціального планування?

а) рідко, зазвичай приймаються без дискусій

б) іноді пропозиції відкидаються

в) у багатьох випадках пропозиції вимагають перегляду та доопрацювання

14. Як пропозиції щодо соціального планування розвитку персоналу розглядаються в трудовому колективі?

а) не розглядаються

б) розглядаються тільки питання витрат на професійне навчання

в) більшість аспектів соціального розвитку персоналу розглядаються групами трудового колективу

15. Скільки часу відводиться для роботи над проектом розвитку персоналу зовнішньої консалтингової фірми?

а) мало часу або взагалі не відводиться

б) трохи часу

в) багато відводиться часу

16. На основі якого аналізу розробляється програма соціального розвитку персоналу організації?

а) висновки зазвичай робляться згідно суб’єктивних міркувань

б) використовуються окремі методи експертних оцінок, але кількісні методи використовуються рідко

в) використовуються методи експертних оцінок, економічного аналізу, економіко-математичні моделі

17. Наскільки гнучкі методи аналізу стратегії соціального розвитку персоналу?

а) використовуються стандартні методики

б) методики дещо розрізняються відповідно до специфіки планування соціального розвитку персоналу

в) методи аналізу стратегії соціального розвитку персоналу постійно удосконалюються

18. Як при розробленні плану соціального розвитку персоналу підприємства враховуються ризик і невизначеність зовнішнього середовища?

а) використовується один варіант соціального розвитку персоналу

б) використовується декілька варіантів соціального розвитку персоналу

в) ризик і невизначеність зовнішнього середовища враховуються за допомогою спеціальних комбінованих методів

19. Як при плануванні соціального розвитку персоналу враховується розвиток інших підприємств?

а) мало або взагалі не враховується

б) враховується в деякій мірі

в) робиться спроба якісно та кількісно оцінити соціальний розвиток персоналу інших підприємств виду економічної діяльності, регіону, країни

20. За чиєю ініціативою розробляється програма соціального розвитку персоналу підприємства?

а) за ініціативою центрального або регіонального органу виконавчої влади

б) під впливом зовнішнього середовища

в) рішення приймається самостійно, виходячи з генеральної стратегії організації

Задача №13.1

Вихідні дані. Інформація про професійне навчання працюючих жінок на виробництві в Україні за 2000 ― 2013 роки наведена у табл.. 13.1.

Таблиця 13.1

Професійне навчання працюючих жінок на виробництві в Україні за 2000 ― 2013 роки

Показники	2000	2005	2010	2013
Професійне навчання жінок та чоловіків на виробництві ― всього, тис. осіб	1150,8	1293,0	1160,4	1217,8
Навчено новим професіям жінок та чоловіків, тис. осіб	294,5	317,0	216,5	196,9
Навчено новим професіям, тис. жінок	79,6	83,1	52,5	43,2
Підвищення кваліфікації, тис. жінок	389,5	407,4	410,7	456,6

Постановка завдання. Визначити чисельність всіх працюючих жінок, охоплених професійним навчанням на виробництві, та їх питому вагу в загальній чисельності тих, хто пройшов професійне навчання. Розрахувати питому вагу навчених новим професіям жінок у загальній чисельності тих, хто був навчений новим професіям. Розрахувати питому вагу жінок, які підвищили кваліфікацію на виробництві, у загальній чисельності тих, хто пройшов підвищення кваліфікації.

Практичне заняття №14

Контрольні запитання

1. Що являють собою системи заробітної плати за знання, компетентність і навички?

2. Які доцільно використовувати методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки?

3. Яким чином має здійснюватися стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій?

4. У чому полягають особливості стимулювання розвитку найманих працівників?

5. Який зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу варто використати в Україні?

Задача №14.1

Вихідні дані. Посадовий оклад головному науковому співробітнику державного науково-дослідного інституту, доктору технічних наук встановлений у розмірі 2500 грн. Надбавка за вислугу років становить 30% від посадового окладу; надбавки за вчене звання та науковий ступінь відповідно ― 33% і 25% від посадового окладу; надбавка за виконання особливо важливої науково-дослідної роботи на визначений термін ― 100% від посадового окладу. Доплата за інтенсивність праці ― 50%.

Постановка завдання. Розрахувати суму заробітної плати головного наукового співробітника державного науково-дослідного інституту. Визначити, яка система заробітної плати застосована у даному випадку, розмір додаткової заробітної плати головного наукового співробітника інституту.

Задача 14.3

Вихідні дані. Сума загального річного доходу, нарахованого Ткаченку В. А. протягом 2010 року у вигляді заробітної плати, зазначеної в його декларації про доходи, становила 15000 грн. Величина утриманого з нього податку за цей період дорівнює 2120 грн. Сума коштів, сплачених платником податку на користь вищого навчального закладу за цей рік становила 6000 грн. Податок з доходів з фізичних осіб з оподаткованого доходу Законом України «Про податок з доходів фізичних осіб» визначений у розмірі 15%. Мінімальний прожитковий мінімум для працездатної особи, встановленого на 1 січня звітного податкового року дорівнює 869 грн, а коригований коефіцієнт ― 1,4.

Постановка завдання. Визначити суму коштів з податку доходів фізичних осіб, що підлягають поверненню платнику податку у вигляді податкового кредиту згідно із статтею 5 Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб»; максимальний розмір суми, яка може бути сплачена платником податку на користь вищого навчального закладу у 2010 року в розрахунку на місяць.

Задача 14.4

Вихідні дані. Роботодавець уклав з працівником у 2010 році письмовий договір (контракт) про взяті працівником зобов’язання відпрацювати у платника податку після закінчення професійно-технічного навчального закладу та отримання кваліфікації за робітничою професією не менше трьох років. Вартість професійного навчання працівника склала 15000 грн і роботодавець включив їх до складу своїх витрат. Однак працівник розірвав договір (контракт) через 12 місяців після закінчення навчання та звільнився з підприємства. Облікова ставка Національного банку України на день виникнення податкового зобов’язання з податку, яке мав би сплатити платник податку у встановлений строк у разі, якби він не користувався податковою пільгою, становила 7,5%. Ставка податку на прибуток в 2012 р. була встановлена у розмірі 21%.

Постановка завдання. Визначити суму збільшення податку з прибутку, що має сплатити платник податку в зв’язку з розірванням договору (контракту) з працівником, який пройшов навчання за кошти роботодавця. Розрахувати кількість днів, за які повинна бути сплачена пеня, та суму цієї пені. Визначити всю суму додаткового податкового зобов’язання платника податку. Які дії повинен вчинити платник податку відносно працівника, який розірвав договір (контракт)?