|
|
Заказ 19768 (60 грн.)« Назад
Заказ 19768 (60 грн.) 28.06.2015 02:40
Зміст
Варіант 9. 2 1.Проблеми розвитку нових форм господарювання в контексті трудової мотивації. 2 2.Світовий досвід професійної підготовки і перепідготовки кадрів. 4 3.Процес адаптації як складова мотиваційного механізма підприємства. 6 Практична частина. 9 Практичне завдання 1. Розробіть заходи з метою задоволення потреб ваших працівників згідно теорії А. Маслоу, якщо ви: а) начальник цеху; б) керівник відділу; в) керівник підприємства. Методичні рекомендації Першим етапом необхідно визначити фактори, які складають відповідну піраміду потреб згідно теорії Маслоу. На кожній із перелічених посад Ви маєте певні важелі для підвищення стимулювання праці, а також для формування умов щодо реалізації різноманітних потреб ваших підлеглих. Потрібно визначити всі заходи згідно побудованої піраміди Маслоу, особливо звертаючи увагу на реалізацію потреб 3-х найвищих рівней. Практичне завдання 2. Визначте, які з наведених нижче тверджень, є справедливими щодо особливостей стимулювання праці в Україні. Зробіть власні доповнення. Умови, за якими грошова винагорода стає реально мотивуючим фактором: а) заробітній платі на підприємстві повинно приділятися досить велике значення (у деяких фірмах керівництво, одержуючи відсоток від угод, ставиться до заробітної плати іншого персоналу зневажливо); б) працівники повинні бути переконані в наявності стійкого зв’язку між заробітною платою, продуктивністю і якістю праці; в) заробітна плата повинна складатися з трьох частин: посадового окладу, надбавки за вислугу років і перемінної частини, яка залежить від досягнутих виробничих результатів; г) ваш варіант. Методичні рекомендації На початку виконання завдання необхідно визначити роль заробітної плати у матеріальному стимулюванні праці робітників. Відповідь (г) може містити власний досвід роботи на підприємстві, побудову системи матеріального стимулювання на даному підприємстві, а також власні пропозиції щодо удосконалення системи матеріального стимулювання (використання різноманітних форм та систем оплати праці, надбавок та доплат до заробітної плати, тощо), власні коментарі.
Практичне завдання 3. Проаналізувати ситуацію – «Клуб 100». У 1981 р. Деніел К. Бойл із фірми «Даймонд Інтернешнл» запропонував ідею створення «Клубу 100» на підприємстві, яке виготовляє паперове упакування для яєць. Працюючи керівником відділу кадрів цього підприємства, Бойл був вражений тим, скільки годин він змушений приділяти «складним» працівникам і вирішенню дрібних сутичок. У зв’язку з цим ідея «Клубу 100» виникла в нього як спосіб приділення уваги працівникам підприємства. На заводі працювало 300 осіб, з яких 25% були членами профспілки працівників паперової промисловості. Моральний рівень персоналу був дуже низьким. Дослідження, що були проведені в попередній час, виявили, що 79% працівників вважали, що вони отримують недостатньо високу винагороду за сумлінну працю. Ідея «Клубу 100» являла собою скоріше план приділення відповідної уваги старанним працівникам за допомогою бальної системи, а не схему додаткової, стимулюючої оплати. За рік роботи без прогулів нараховувалося 25 балів, за рік роботи без порушень дисципліни – 25 балів, за рік роботи без запізнень – 15 балів. Додаткові бали нараховувалися працівникам за надані пропозиції щодо поліпшення техніки безпеки, збільшення продуктивності та за якість обслуговування населення. Працівники, які набирали 100 балів, отримували куртку з фірмовим знаком та надписом «Клуб 100». Працівники, які набирали більше 150 балів, отримували право обрати за каталогом невеликі подарунки за рахунок фірми. Працівники, які не витрачали зароблені за рік бали, мали змогу накопичувати їх на власних рахунках, і коли рахунок досягав 600 балів, вони отримували право на більш цінні подарунки. Тільки за перший рік після реалізації ідеї «Клубу 100» продуктивність праці на підприємстві зросла на 14,7%. Надалі вона продовжувала зростати. Проведене через два роки після початку реалізації плану дослідження працівників виявило, що 86% з них відчуває, що керівництво вважає їх роботу важливою, а 81% працівників вважали, що підприємство ставиться до них належним чином. Після того, як реалізація плану «Клуб 100» почалася в цілому кількість відхилень від нормативного рівня якості зменшилася на 40%, а продуктивність праці зросла на 14,5%. Чому ж для працівників були такими цінними такі мало коштовні сувеніри?
Методичні рекомендації На першому етапі необхідно визначити як працює ідея «Клубу 100» щодо мотивації працівників. Потім треба розглянути ідею «Клубу 100» з точки зору зовнішніх та внутрішніх винагород для працівників підприємства та визначити їх роль у посиленні мотивації. Наприкінці дослідження необхідно виявити, яка із змістовних теорій мотивації найкраще відповідає механізму дії «Клубу 100». В висновках необхідно: - проаналізувати доцільність запропонованої політики фірми; - виявити наскільки дієвою є система мотивації «Клуб 100»; - визначити, які методи та додаткові стимули вживаються на вашому підприємстві. Практичне завдання 4. Використовуючи метод факторно-критеріальної оцінки робочих місць, за даними таблиці 1 визначити коефіцієнт складності виконуваних робіт на прикладі професії токаря машинобудівного заводу.
Таблиця 1 – Факторно-критеріальна оцінка робочих місць
Методичні рекомендації Коефіцієнт складності розраховується за наступною формулою: , (1.1) де – вагомість i-того фактору; – значущість критерію i-того фактору.
Список джерел. 17 |