Заказ 34622 (200 грн.)

Заказ 34622 (200 грн.) 01.08.2020 18:21

Людина в системі організаційної поведінки

 

1.Неврівноваженість, високий рівень збудження та рухомості характерний для:

1. холерика
2. сангвініка
3. флегматика
4. меланхоліка

2.Урівноваження, рухомість та високий рівень збудження характерний для:

1. холерика
2. сангвініка
3. флегматика
4. меланхоліка

3.Урівноваження, інертна рухомість та спокійний тип нервової діяльності характерний для:

1. холерика
2. сангвініка
3. флегматика
4. меланхоліка

4. Неврівноваженість, гальмова рухомість та хвороблива нервова діяльність характерна для:

1. холерика
2. сангвініка
3. флегматика
4. меланхоліка

5.  Особливості поведінки «Працівники позитивно сприймають наділення владою та виклик; командні гравці і новатори, схильні до ризику; вважають, що колеги мають право обговорювати їх роботу; чекають, що за досягнення отримають відповідну винагороду» характерні для типу настанов працівників:

1. Ті, що заробляють
2. Боязливі
3. Ті, що мають «право»
4. Правильна відповідь відсутня.

6. Особливості поведінки «Існують під гнітом загрози втрати роботи; до майбутніх перспектив ставляться з цинізмом; низькі моральні принципи, зосередження на самозбереженні» характерні для типу настанов працівників:

1. Ті, що заробляють
2. Боязливі
3. Ті, що мають «право»
4. Правильна відповідь відсутня.

7. Особливості поведінки «Пасивні, залежні, апатичні та несхильні до ризику; очікують винагороду не тому, що вони її заробили, а тому, що вважають — організація їм винна її. Така настанова негативно впливає на мотивацію до праці, показники продуктивності та самооцінку. Причини «правової» настанови — «добрі наміри» власників, їх прагнення додержуватися високих моральних принципів. Але ці працівники не тільки не відчувають вдячності за те, що вже отримали, а навпаки, їх «апетити» непомірно зростають» характерні для типу настанов працівників:

1. Ті, що заробляють
2. Боязливі
3. Ті, що мають «право»
4. Правильна відповідь відсутня.

8. Характерні риси особистості, пов’язані з її поведінкою в організації за типу «Інтерналізм» передбачає:

1. Людина вважає, що сама контролює свої дії, керує ними; виявляє більшу зацікавленість і задоволеність роботою. У власних невдачах не звинувачує оточення і прагне самостійно контролювати ситуацію. Мотивована на досягнення
2. Людина вважає, що її життя контролюється зовнішніми силами і її доля залежить від удачі та зовнішніх обставин. Вона менш задоволена своєю роботою й більш відчужена від робочого оточення. Людина покладається на обставини й розцінює себе як таку, що не може впливати на важливу для неї ситуацію
3. Це переконання, що між людьми в організації мають бути розбіжності в статусі та посадовій ієрархії. Авторитарна особа негативно сприймає роботу, виконання якої потребує чуйності до інших людей, толерантності й здатності адаптуватися до складних обставин, що змінюються. Коли успіх роботи залежить від чіткого додержання правил та інструкцій, високоавторитарна особа може виконувати роботу дуже добре
4. Людина вірить, що мета виправдовує засоби її досягнення. Така людина є прагматиком. Її поведінка не завжди збігається з етичними нормами бізнесу. Якщо очікується значна винагорода за результати роботи, особи, що їх називають «високі Маки», дуже продуктивні. Коли відсутні чіткі стандарти виконання роботи, або цілі не виправдовують засобів, то прогнозувати результативність «високого Мака» важко

9. Характерні риси особистості, пов’язані з її поведінкою в організації за типу «Екстерналізм» передбачає:

1. Людина вважає, що сама контролює свої дії, керує ними; виявляє більшу зацікавленість і задоволеність роботою. У власних невдачах не звинувачує оточення і прагне самостійно контролювати ситуацію. Мотивована на досягнення
2. Людина вважає, що її життя контролюється зовнішніми силами і її доля залежить від удачі та зовнішніх обставин. Вона менш задоволена своєю роботою й більш відчужена від робочого оточення. Людина покладається на обставини й розцінює себе як таку, що не може впливати на важливу для неї ситуацію
3. Це переконання, що між людьми в організації мають бути розбіжності в статусі та посадовій ієрархії. Авторитарна особа негативно сприймає роботу, виконання якої потребує чуйності до інших людей, толерантності й здатності адаптуватися до складних обставин, що змінюються. Коли успіх роботи залежить від чіткого додержання правил та інструкцій, високоавторитарна особа може виконувати роботу дуже добре
4. Людина вірить, що мета виправдовує засоби її досягнення. Така людина є прагматиком. Її поведінка не завжди збігається з етичними нормами бізнесу. Якщо очікується значна винагорода за результати роботи, особи, що їх називають «високі Маки», дуже продуктивні. Коли відсутні чіткі стандарти виконання роботи, або цілі не виправдовують засобів, то прогнозувати результативність «високого Мака» важко

10. Характерні риси особистості, пов’язані з її поведінкою в організації за типу «Авторитаризм» передбачає:

1. Людина вважає, що сама контролює свої дії, керує ними; виявляє більшу зацікавленість і задоволеність роботою. У власних невдачах не звинувачує оточення і прагне самостійно контролювати ситуацію. Мотивована на досягнення
2. Людина вважає, що її життя контролюється зовнішніми силами і її доля залежить від удачі та зовнішніх обставин. Вона менш задоволена своєю роботою й більш відчужена від робочого оточення. Людина покладається на обставини й розцінює себе як таку, що не може впливати на важливу для неї ситуацію
3. Це переконання, що між людьми в організації мають бути розбіжності в статусі та посадовій ієрархії. Авторитарна особа негативно сприймає роботу, виконання якої потребує чуйності до інших людей, толерантності й здатності адаптуватися до складних обставин, що змінюються. Коли успіх роботи залежить від чіткого додержання правил та інструкцій, високоавторитарна особа може виконувати роботу дуже добре
4. Людина вірить, що мета виправдовує засоби її досягнення. Така людина є прагматиком. Її поведінка не завжди збігається з етичними нормами бізнесу. Якщо очікується значна винагорода за результати роботи, особи, що їх називають «високі Маки», дуже продуктивні. Коли відсутні чіткі стандарти виконання роботи, або цілі не виправдовують засобів, то прогнозувати результативність «високого Мака» важко