|
|
Аудит персоналуДата публикации: 04.02.2017 10:17
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА
Факультет управління персоналом, соціології та психології Кафедра управління персоналом та економіки праці
ЗАТВЕРДЖУЮ Проректор з науково-педагогічної роботи ________________ А.М. Колот "___" _________ 2016 р.
МЕТОДИЧНІ МАТЕРІАЛИ ЩОДО ЗМІСТУ ТА ОРГАНІЗАЦІЇ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ, ПОТОЧНОГО І ПІДСУМКОВОГО КОНТРОЛЮ ЇХ ЗНАНЬ З НАУКИ
“АУДИТ ПЕРСОНАЛУ” освітній ступінь бакалавр напрям підготовки економіка та підприємництво спеціальність 6.030505 “Управління персоналом і економіка праці”
Завідувач кафедри ________________ А.М. Колот “___” ___________2016 р. Начальник навчально-методичного відділу ________________ Т.В. Гуть “___” ___________2016 р.
Київ КНЕУ 2016
Зміст
1. Вступ Метою опанування науки є надання студентам можливостей для оволодіння системними знаннями теорії та практики аудиту діяльності економічних суб’єктів у сфері праці і трудових відносин. Завдання науки: сформувати у студентів комплекс компетенцій, достатніх для початку роботи за фахом на первинних посадах під керівництвом досвідчених професіоналів чи керівників служби персоналу, економічних відділів з праці і зарплати, нормування праці, охорони та безпеки праці при вирішенні питань оптимізації організації трудової діяльності і трудових відносин на основі аудиту та контролінгу персоналу. Навчальні завдання науки: - поглиблення теоретичних знань у сфері управління персоналом і економіки праці шляхом використання засобів економічного і математичного аналізу, аудиту і контролінгу; - опанування основ методології аудиту і контролінгу стосовно вирішення проблем управління персоналом і праці на мікрорівні; - набуття базових навичок практичної роботи по збиранню реальних фактичних матеріалів, їх комплексного аналізу, систематизації та оцінці в частині, що стосується вирішення соціально-трудових проблем організації. Предметом науки є ефективність системи управління персоналом. Взаємозв’язок з іншими науками (дисциплінами) навчального плану. Вивчення науки пов’язане з такими загальнопрофесійними науками (дисциплінами), як «Економіка підприємства», «Статистика», «Менеджмент», «Бухгалтерський облік», «Фінанси і кредит», а також науками (дисциплінами), передбаченими в блоці спеціальних дисциплін: «Економіка праці та соціально-трудові відносини», «Управління персоналом», «Нормування праці», «Мотивація персоналу». Основна увага при вивченні даної науки повинна приділятися змістовному аналізу трудових показників з метою ухвалення обгрунтованих управлінських рішень. Після опанування даного курсу у студентів сформуються компетенції за таким переліком: 1. Студенти повинні розуміти: – мету аудиту персоналу; – сутність та значення аудиту персоналу; – значення: аналізу системи трудових показників; оцінки діяльності служби персоналу; діагностики ефективності системи управління персоналом. 2. Студенти повинні знати: – завдання аудиту персоналу; – методологію аудиту персоналу; – рівні та суб’єкти аудиту персоналу; – інструментарій проведення аудиту персоналу; – технологію проведення аудиту персоналу; – методику аналізу трудових показників як основу аудиту персоналу; – методичні засади проведення аудиту: продуктивності праці; використання робочого часу; укомплектованості персоналом; розвитку персоналу; планування персоналу (стратегічного аудиту); наймання та звільнень персоналу; охорони праці; відповідності та ефективності винагород; планування винагород (стратегічного аудиту); інтелектуального капіталу; роботи служб управління персоналом; – теоретичні засади контролінгу персоналу; – методичні засади вимірювання та регулювання витрат на персонал; – засади планування витрат на персонал; – методику аналізу і контролінгу витрат на персонал. 3. Студенти повинні уміти: – проводити експертизу стану управління персоналом організації; – оцінювати ефективність діяльності організації у сфері ефективності використання персоналу та регулювання соціально-трудових відносин; – визначати конкурентоспроможність організації у соціально-трудовій сфері; – проводити аудит: – продуктивності праці організації; – використання робочого часу організації; – укомплектованості персоналом організації; – розвитку персоналу організації; – наймання та звільнень персоналу організації; – охорони праці; – відповідності та ефективності винагород персоналу організації; – роботи служб управління персоналом організації; – оцінювати інтелектуальний капітал організації; – проводити стратегічний аудит: – планування персоналу; – планування винагород персоналу організації; – аналізувати та оцінювати рух персоналу в організації; – аналізувати витрати на персонал та їх структуру в «центрах відповідальності» організації; – планувати витрати на персонал в «центрах відповідальності» організації; – проводити контролінг виконання бюджету організації по витратах на персонал; – розробляти систему управління витратами на персонал організації; – аналізувати та оцінювати прибутковість інвестицій у персонал організації. 4. Володіти стійкими навичками: – виявлення й постановки проблем у системі управління персоналом організації, визначення на цій основі напрямків аудиторського обстеження; – підготовки програми процедур аудиту персоналу за визначеними напрямками; – планування та реалізації процедур збирання даних, оцінки та аналізу інформації для проведення аудиту персоналу; – аналізу трудових показників організації; – складання аудиторського висновку з підвищення ефективності системи управління персоналом організації.
Наука «Аудит персоналу» є обов’язковою, включена до наук та дисциплін циклу професійної підготовки для студентів спец. 6.030505 «Управління персоналом і економіка праці» у галузі «Економіка та підприємництво». Програма наукової дисципліни передбачає проблемні лекції викладача з основної тематики, індивідуально-консультативну роботу, різні форми самостійної роботи студентів, поточний і підсумковий контроль знань.
2. Тематичний план науки
Згідно з навчальним планом бюджет навчального плану на вивчення науки становить 120 годин чи 4 кредити (для очної форми навчання), у тому числі заняття з викладачем: лекції – 26, практичні (семінарські) – 34, індивідуальні – 12, підсумковий контроль – 4; самостійна робота студента – 44. Форма підсумкового контролю – іспит. Частка СРС – 37%. Тематичний план науки наведено в табл. 1.
Таблиця 1 2. Тематичний план науки «Аудит персоналу»
3. Зміст науки за темами
Розділ № 1. Теоретико-методологічні основи аудиту персоналуТема 1.Теоретичні основи аудиту персоналуАналіз існуючих підходів до системи управління організації як основного об’єкту аудиту. Елементи, що входять у систему управління, й є об’єктами аудиту: методологія, структура, процес і техніка управління. Основні завдання системи управління організації. Становлення і розвиток аудиту: аналіз літературних джерел. Поява і розвиток аудиту в Україні. Етапи становлення аудиту в Україні. Аудит як форма діагностичного дослідження.Еволюція поняття «аудит». Наукова полеміка щодо визначення поняття «аудит». Основні етапи еволюції розуміння і трактування поняття «аудит». Складнощі процесу вироблення термінології та становлення аудиту як широкої практичної діяльності та предмету наукових досліджень. Концепція загального аудиту організації. Предмет, мета і завдання аудиту.Взаємозв’язок аудиту, аудиторської діяльності і консультування. Аудиторська діяльність. Супутні аудиту послуги; форми аудиторських послуг. Відмінність результатів аудиту та аудиторської діяльності. Види аудиторської діяльності. Супутні аудиту консультаційні послуги. Сфери діяльності консультування і аудиту у бухгалтерському обліку. Схема взаємодії: консультування − аудит організації. Традиційні види робіт в аудиторській діяльності. Відмінності аудиту та консультування. Консультаційні послуги МОП: напрями та методи.Аудит і ревізія: подібність і відмінність.Проблема інформаційного ризику в процесі аудиту. Сутність інформаційного ризику. Вимоги до характеристик інформації, використовуваної в аудиті.Регулювання аудиторської діяльності. Суб’єкти процесу регулювання аудиторської діяльності. Законодавчі та нормативні акти (правові основи аудиту). Рівні нормативного регулювання аудиторської діяльності в Україні. Аудиторські стандарти та відповідні їм принципи і закони аудиту.Класифікація аудиторської діяльності. Види аудиту. Аудит добровільний (ініціативний) і обов’язковий. Зовнішній та внутрішній аудит; їх відмінності. Первинний, поточний, оперативний, систематичний, аудит, що повторюється, регулярний аудит, панельний, разовий. Повний, частковий, допоміжний аудит, аудит дотримання вимог контракту. Напрями аудиту: фінансовий, державний та управлінський аудит. Види аудиту у системі напрямків аудиторської діяльності. Перелік питань, які повинен дослідити аудитор у процесі перевірки. Фінансовий аудит та його функції. Державний аудит та його мета і завдання. Ревізія як метод державного аудиту. Види ревізій. Непрямі методи контролю в рамках державного аудиту та джерела інформації для них. Управлінський аудит, його призначення та особливості. Удосконалення системи управління організацією за допомогою управлінського аудиту. Сутність управління, його завдання. Роль управлінського аудиту у процесі удосконалення управління організацією. Управлінські, організаційні, адміністративні завдання та завдання керівництва, у розв’язанні яких управлінський аудит відіграє вирішальну роль. Аудит у системі тотального управління якістю. Системи управління якістю в організаціях. Сутність системи якості. Рівні систем управління якістю в організаціях. Системи, відповідні вимогам стандарту ISO 9000. Державна система управління якістю в Україні. Загальне управління якістю − TQM(Total Quality Management – “загальне управління якістю”). Концепція TQM, її основні принципи. Порівняльна характеристика принципових положень стандартів ISO 9000 i концепції ТQM. Методи та засоби TQM. Бенчмаркінг та його зміст, види, завдання, процес. Моделі ділової досконалості. Модель системи менеджменту якості, заснована на процесному підході (модель ТQM). Системи, відповідні критеріям національних або міжнародних (регіональних) премій, дипломів за якістю. Японська, американська та європейська моделі ділової досконалості. Премія за якість Е. Демінга в Японії. Національна премія за якість імені М. Болдриджа у США. Європейська премія за якість. Національна премія в області якості в Росії. Премія Співдружності Незалежних Держав (СНД) за досягнення в галузі якості продукції та послуг. Українська національна премія в області якості. Комплексна система оцінювання і визнання рівнів досконалості підприємств і організацій України. Аудит якості. Правове та організаційне забезпечення процесів управління якістю. Аудити системи управління якістю. Види аудиту якості: якості продукції, якості процесу, системи якості. Сертифікація системи якості. Сертифікат на систему якості. Вимоги стандарту ІSO 9001 у процесі підготовки до реєстрації системи якості організації. Фази процесу реєстрації системи якості по ISO 9001. Види аудиту системи якості: аудит першою стороною (внутрішній аудит); аудит другою стороною (зовнішній аудит); аудит третьою стороною (зовнішній аудит). Наглядовий аудит системи якості.Тема 2. Управлінський аудитВиникнення та еволюція управлінського аудиту. Передумови інтенсивного розвитку управлінського аудиту у світі та Україні. Управлінський аудит: сутність, цілі, завдання, рівні проведення, функції. Наукова полеміка щодо визначення управлінського аудиту. Сутність управлінського аудиту. Мета та часткові цілі управлінського аудиту. Результати управлінського аудиту. Предмет управлінського аудиту. Основні завдання, що стоять перед управлінським аудитом. Рівні проведення управлінського аудиту: організаційний, груповий, індивідуальний. Значення управлінського аудиту. Функції управлінського аудиту. Інформаційна база прийняття управлінських рішень. Організація внутрішнього управлінського аудиту. Сутність внутрішнього управлінського аудиту. Чинники розвитку внутрішнього аудиту. Завдання внутрішнього управлінського аудиту. Класифікація внутрішнього аудиту. Служба внутрішнього аудит, її цілі та етапи організації. Організація зовнішнього управлінського аудиту. Основні структурні ланки, які безпосередньо займаються зовнішньою аудиторською діяльністю, їх основні завдання. Послідовність здійснення зовнішнього управлінського аудиту. Управління аудитом: контроль за якістю та забезпечення ефективності. Регулювання аудиторської діяльності неурядовими органам. Передумови ефективності управлінського аудиту. Процес управлінського аудиту. Принципи побудови ефективного процесу управлінського аудиту. Основні етапи процесу управлінського аудиту: постановка проблеми (проблем), збір даних, оцінка і аналіз інформації, формування висновків і рекомендацій. Збір інформації (аудиторських доказів). Аудиторські докази. Джерела інформації в процесі управлінського аудиту. Пошук та збір інформації. Система інформаційного забезпечення управлінського аудиту: зовнішня і внутрішня інформація. Основні характеристиками інформації. Класифікація інформації для цілей управлінського аудиту. Стандартні процедури збору аудиторських доказів. Інструментарій для збору аудиторських доказів і свідчень. Інструменти (методи) управлінського аудиту. Загальнонаукові інструменти (методи) управлінського аудиту: аналіз і синтез, дедукція і індукція, абстрагування і конкретизація. Спеціальні методи (альтернативні інструменти) управлінського аудиту: аналогії і моделювання, діагностики і декомпозиції систем управління. Основні завдання аналізу в системі управлінського аудиту. Види аналізу. Процедури внутрішнього контролю. Моделювання організаційних структур управління. Узагальнення результатів управлінського аудиту. Аудиторський звіт. Структура аудиторського звіту: загальна (вступна), аналітична і підсумкова частини. Аудиторський висновок при зовнішньому управлінському аудиті, його структура. Форма аудиторського висновку. Види аудиторських висновків у фінансовій сфері. Аудиторський висновок в області управління. Частини аудиторського висновку в області управління. Зворотній зв’язок в процесі управлінського аудиту. Форми зворотного зв’язку: усна і письмова. Форми усної форми зворотного зв’язку. Письмова форма зворотного зв’язку. SWOT-аналіз та SWOT-синтез системи управління як письмові форми зворотного зв’язку. Ризики неефективності управлінського аудиту. Підходи до визначення ризику аудиту різними авторами та згідно нормативних документів. Складові ризику аудиту. Ризики неефективності управлінського аудиту. Модель аудиторського ризику у фінансовому аудиті (неефективності управлінського аудиту). Ризик невиявлення (допустиме значення ризику вибіркової перевірки). Показники прийнятного рівня аудиторського ризику (зарубіжний досвід). Вибіркове дослідження в управлінському аудиті. Вибіркова перевірка. Етапи процесу аудиторської вибірки. Цілі аудиторської вибірки. Сукупність (обсяг) інформації (аудиторських доказів), що збирається. Правила визначення розміру вибірки. Репрезентативність вибірки. Методи аудиторської вибірки: статистичні, нестатистичні. Статистичні методи. Нестатистичні (довільні) методи вибірки. Типи висновків за результатами аудиторської вибірки.
Тема 3. Методологія аудиту персоналуДіагностика системи управління персоналом. Наукова полеміка щодо спільного та відмінностей понять «діагностика», «оцінка», «аналіз», «аудит». Сутність та напрями організаційної діагностики системи управління. Діагностика системи управління персоналом. Етапи, цілі і завдання діагностики системи управління персоналом. Об’єкт та суб’єкт діагностики системи управління персоналом. Інструменти діагностики. Класифікація видів діагностики системи управління персоналом. Принципи діагностики системи управління персоналом. Експрес-діагностика системи управління персоналом. Самодіагностика організації. Основні правила проведення опитувань. Попередня експрес-діагностика (анкетування) організації. Попередня експрес-діагностика (анкетування) системи управління персоналом організації. Результати експрес-діагностики організації та експрес-аудиту (анкетування) системи управління персоналом. Система управління персоналом у контексті системи управління якістю. Інтеграція системи управління у систему управління якістю. Ключові положення, що стосуються ролі персоналу у системі управління якістю. Основні процеси у системі управління персоналом. Використання інструментарію стандарту ISO 9001 для оцінки результативності системи управління якістю. Умови та засоби для залучення працівників та їхнього професійного зростання у системі управління якістю організації. Вивчення потреб організації щодо компетентності персоналу згідно ДСТУ ISO 9001−2001. Необхідність та вимоги стандарту ІSО 9001:2000 щодо оцінювання ефективності навчання, підвищення кваліфікації, самовдосконалення працівників в рамках системи управління якістю організації. Необхідні дії (етапи) для залучення персоналу в діяльність по поліпшенню ефективності і результативності організації і системи управління якості згідно стандарту ДСТУ ISO 9004-200. Заходи (етапи) для впровадження в організацію системи управління якістю. Основні етапи розробки та документування процесів системи мотивації персоналу в організації. Задачі організації для підвищення ефективності системи управління якості за рахунок залучення персоналу. Регламентування діяльності персоналу в області якості. Нормативні документи по якості. Основні етапи регламентування діяльності персоналу в області якості. Підготовка персоналу в області якості. Місце аудиту в системі управління персоналом організації. Питання, які досліджуються в ході аудиту персоналу. Зовнішній аудит персоналу і дослідження системи управління персоналом. Аудит в системі управління персоналом організації. Необхідність і важливість досліджень системи управління персоналом організації. Можливості аудиту в системі управління персоналом організації. Результати аудиту персоналу як база вдосконалення системи управління персоналом організації; основні компоненти вдосконалення. Предмет і сутність аудиту персоналу. Наукова полеміка у зарубіжній та вітчизняній літературі щодо сутності понять соціальний аудит і соціальний контроль, їх функції. Основні наукові підходи та етапи еволюції розуміння і трактування поняття «аудит персоналу». Ключові поняття, що характеризують аудит персоналу, як: метод, інструмент, контроль, ревізія, аналіз, оцінка, експертиза, консультація. Об’єкт та предмет аудиту персоналу. Мета аудиту персоналу як науки, як перевірки та як підприємницької діяльності. Загальна мета аудиту персоналу. Регулювання аудиторської діяльності у сфері праці. Внутрішній аудит ефективності системи управління персоналом організації та проведення аудиторських перевірок відповідності міжнародним стандартам якості серій ISO 9000. Сертифікована система якості організації та її можливості у соціально-трудовій сфері. Принципи аудиторських перевірок у сфері праці. Професійні етичні принципи аудиту персоналу. Принципи аудиту персоналу загального характеру. Схема проведення загального управлінського аудиту організації у взаємозв’язку з його частковими напрямами. Рівні та суб’єкти аудиту персоналу. Схема взаємозв’язку рівнів і суб’єктів аудиту персоналу. Суб’єкти аудиту персоналу на міжнародному рівні: Міжнародна організація праці, Міжнародне Бюро Праці, Міжнародне Бюро статистики, Міжнародна Організація по Стандартизації. Зв’язок суб’єктів аудиту персоналу на міжнародному рівні з УкрСЕПРО, СЕРТИКО та Держстандартом України. Державний рівень та суб’єкти системи управління працею в Україні: Міністерство праці та соціальної політики України, Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю Міністерства праці та соціальної політики України (Держнаглядпраці). Порушення трудового законодавства і інших нормативно-правових актів, виявлені комплексними перевірками Держнаглядпраці у сфері праці. Співпраця між інститутом незалежного аудиту і органами державного контролю України у сфері праці. Регіональний рівень: суб’єкти аудиту у сфері праці. Локальний рівень (організації). Основні аналітичні рівні аудиту персоналу на рівні організації: стратегічний, операційний, управлінський. Класифікація напрямів аудиту персоналу. Види аудиту. Зовнішній та внутрішній аудит персоналу; їх особливості. Обов’язковий та ініціативний аудит персоналу. Первинний, регулярний, панельний та оперативний аудит персоналу. Підтверджуючий, системно-орієнтований та аудит персоналу, що базується на ризику. Взаємозв’язок чинників і основних областей соціально-трудових ризиків. Повний (комплексний), локальний та тематичний аудит персоналу. Аудиторські послуги дії, контролю та інформаційні послуги у сфері праці. Аудит відповідності та аудит ефективності (ефективності заходів та ефективності функціонування), Стратегічний, функціональний, локальний та індивідуальний аудит персоналу. Організаційно-технологічний, соціально-психологічний, економічний аудит персоналу. Аудит використання персоналу; використання робочого часу; стану нормування і організації праці; результативності праці; заробітної плати і винагород; умов праці і соціальної захищеності; діяльності служб управління персоналом.
Тема 4. Методичний інструментарій аудиту персоналуДослідницькі підходи до аудиту персоналу. Сутність порівняльного підходу («бенчмаркінгу»). Сутність експертного методу (залучення зовнішніх експертів). Статистичний підхід (статистичні методи оцінки) в управлінні персоналом. Підхід відповідності як форма прикладного дослідження аудиту персоналу . Управління за цілями (МВО - підхід) в управлінні персоналом. Інструментарій проведення аудиту персоналу. Економічні методи, їх характеристика та джерела інформації. Соціально - психологічні методи та їх характеристика. Інтерв’ю, опитування за допомогою анкетування як найбільш застосовувані інструменти збору інформації. Організаційно-аналітичні методи, їх характеристика та джерела інформації. Види аналітичних методів. Джерела аудиту персоналу. Нормативно-правове, науково-методичне та інформаційне забезпечення. Нормативно-правова база аудиту персоналу: законодавчі акти з питань господарювання; документи уряду і органів влади; внутрішні організаційно-розпорядчі документи організації. Науково-методичне забезпечення аудиту персоналу. Види внутрішнього та зовнішнього науково-методичного забезпечення аудиту персоналу. Інформаційне забезпечення аудиту персоналу та його основне завдання. Сутність інформації у широкому та вузькому розумінні. Пряма і непряма інформація. Облікові та позаоблікові джерела інформації в аудиті персоналу. Внутрішня і зовнішня звітність організації. Внутрішньогосподарська (управлінська) звітність: оперативна звітність і вибіркові облікові дані. Фінансова, податкова, статистична і спеціальні види зовнішньої звітності. Статистична звітність. Основні форми державної статистичної звітності для здійснення аудиту персоналу. Позаоблікові джерела інформаційного забезпечення аудиту персоналу. Технологія проведення аудиту персоналу. Підходи різних авторів до етапів аудиту персоналу. Основні етапи здійснення аудиторської перевірки підсистем соціально-трудової сфери. Попередня оцінка умов проведення аудиту. Розробка плану аудиторської перевірки. Збір і підготовка інформації до аналізу. Аналіз аудиторської інформації і попередня оцінка результатів аудиту. Підсумкова оцінка одержаних результатів. Попередня підготовка аудиторського висновку. Представлення аудиторського висновку.
Розділ № 2. Практична робота аудитора з персоналу
Тема 5. Аналіз трудових показників як основа аудиту персоналуОб’єкт аналізу трудових показників на рівні організації. Характеристика трудових показників організації: ресурсів праці: середньооблікова чисельність персоналу та ефективний (реальний) фонд робочого часу; продуктивність праці; показники фонду заробітної плати: абсолютний розмір та рівень; середня заробітна плата одного працівника за період. Взаємозв’язок і взаємозалежність трудових показників, їх вплив на обсяг діяльності організації. Цілі аналізу трудових показників організації. Основні напрями та завдання аналізу трудових показників організації: ресурсів праці (чисельності персоналу; формування та використання фонду робочого часу); внутрішнього аналізу витрат праці та її оплати (продуктивності праці персоналу; формування та використання фонду заробітної плати організації); фонду соціального розвитку; комплексний аналіз трудових показників. Цілі аналізу чисельності персоналу організації. Характеристика етапів та показників аналізу чисельності персоналу організації: аналіз виконання плану та динаміки чисельності персоналу; аналіз складу та структури персоналу; аналіз укомплектованості персоналу; аналіз руху персоналу; аналіз ефективності використання персоналу. Цілі аналізу формування та використання фонду робочого часу організації. Характеристика основних напрямів та показників аналізу формування та використання фонду робочого часу: аналіз виконання плану та динаміки фонду робочого часу; аналіз складу та структури фонду робочого часу; аналіз факторів, що зумовили зміну фонду робочого часу; аналіз ефективності використання фонду робочого часу; аналіз якості праці. Основні цілі аналізу продуктивності праці. Характеристика етапів та показників аналізу продуктивності праці: аналіз виконання плану та динаміки показників продуктивності праці персоналу; порівняний аналіз виконання плану та динаміки виробітку персоналу структурних підрозділів організації; аналіз факторів, що обумовили зміну виробітку персоналу організації; виявлення і кількісна оцінка резервів підвищення продуктивності праці персоналу організації; оцінка наслідків зміни продуктивності праці персоналу організації. Основні цілі аналізу формування та використання фонду заробітної плати (ФЗП) організації. Основні напрями та показники аналізу формування та використання фонду заробітної плати організації: аналіз загального обсягу та динаміки ФЗП в організації, виробничих підрозділах і за категоріями працівників; аналіз складу виплат із стимулювання персоналу (структури ФЗП); аналіз ефективності використання ФЗП; аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати; аналіз чинників, що зумовили зміну обсягу ФЗП; аналіз ефективності матеріального стимулювання персоналу; аналіз фінансових можливостей організації з формування ФЗП. Основні цілі аналізу формування та використання коштів, що спрямовуються на соціальний розвиток організації. Основні напрями та показники аналізу фонду соціального розвитку (ФСР) організації: аналіз виконання плану та динаміки ФСР організації, виробничих підрозділів та за категоріями працівників; аналіз складу та структури ФСР організації та її виробничих підрозділів; аналіз ефективності використання ФСР; аналіз рівня та динаміки ФСР на одного середньооблікового працівника; аналіз факторів, що зумовили зміну обсягу ФСР; аналіз ефективності стимулювання персоналу за рахунок ФСР; аналіз фінансових можливостей організації з формування ФСР. Комплексний аналіз трудових показників організації. Аналіз та показники моделей «живої праці» організації: ресурсної (наявність), витратної (використання) і результативної (ефективність). Взаємозв’язок та розрахунок впливу чинників на випуск продукції організації: середньооблікової чисельності працівників, структури персоналу, середньорічного виробітку на одного робітника. SWOT-аналіз у трудовій сфері організації. Система збалансованих показників ефективності як метод управління стратегією організації. Критерії досягнення стратегічних цілей організації.
Тема 6. Аудит робочих місць Аудит робочих місць. Необхідність проведення аудиту робочих місць. Цілі аудиту робочих місць. Опис робочого місця. Аналіз робочих місць. Аналіз й оцінка роботи, яку виконують працівники на робочих місцях. Послідовність (етапи) аудиту робочих місць. Наукові підходи до похідних наслідків підвищення продуктивності та управління продуктивністю праці. Процес управління продуктивністю праці. Типовий процес управління продуктивністю праці, його елементи. Аудит продуктивності праці. Необхідність цілі, напрями проведення аудиту продуктивності праці персоналу. Аналіз досягнення цілей продуктивності праці персоналу та причин ймовірних відхилень. Аудит продуктивності праці при реалізації управління за цілями. Показники продуктивності праці та чинники, що її забезпечують у системі управління персоналом, виражені через КРІ по перспективам розвитку організації. Аналіз та оцінка ефективності відповідності процесу управління продуктивністю праці стратегії і політиці управління персоналом, цілям і стратегії розвитку організації. Аналіз та оцінка системи вимірювання продуктивності праці в організації. Критерії результативності процесу управління продуктивністю праці організації (підсистем «результативність праці (продуктивність і якість праці)» та «нормування і організація праці»). Аналіз та оцінка впливу чинників на зміну продуктивності праці в організації. Узагальнення та використання результатів аналізу та оцінки продуктивності праці в досліджуваній організації. Аудит використання робочого часу. Необхідність та цілі проведення аудиту використання робочого часу. Модель аудиту використання робочого часу в організації. Напрями аудиту використання робочого часу, у т.ч. в рамках законодавства України. Ефективність використання робочого часу. Критерійні показники ефективності використання робочого часу. Використання результатів аналізу та оцінки ефективності використання робочого часу в досліджуваній організації. Аудит укомплектованості персоналом. Необхідність цілі, напрями проведення аудиту укомплектованості персоналом. Модель аудиту укомплектованості персоналом в організації. Опис робочих місць (посад). Аналіз робіт, описи робіт, посадові (робочі) інструкції. Аналіз та оцінка відповідність фактичного рівня підготовленості персоналу вимогам якісних характеристик робочих місць (посад). Оцінювання складності праці (розряду складності робіт). Аналіз та оцінка поєднання індивідуальної і колективної праці в організації. Аналіз та оцінка укомплектованості персоналом організації. Аналіз зміни і використання робочих місць. Оцінка відповідності показників укомплектованості персоналом організації локально встановленим критеріям підсистеми «Персонал». Аудит розвитку персоналу. Необхідність цілі, напрями проведення аудиту розвитку персоналу. Модель процесу аудиту розвитку персоналу організації. Етапи аудиту розвитку персоналу організації: організація аудиту; оцінка ефективності розвитку персоналу; аналіз потреб в розвитку персоналу організації; виявлення ресурсів ефективності розвитку персоналу; підготовка і представлення аналітичного звіту. Критерійні показники підсистеми «Розвиток персоналу». Стратегічний аудит (планування персоналу). Планування чисельності персоналу. Модель розробки плану з праці організації та місце у ній планування потреби в персоналі. Необхідність та цілі стратегічного аудиту (планування персоналу). Етапи проведення стратегічного аудиту (планування персоналу). Аналіз та оцінка наявної чисельності та якісного складу персоналу. Аналіз та оцінка майбутніх потреб у персоналі. Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі або коригування наявної чисельності у сторону її скорочення. Використання результатів стратегічного аудиту (планування персоналу) в досліджуваній організації.
Тема 7. Аудит наймання та звільнень персоналу Сутність та необхідність аудиту наймання персоналу. Наукова полеміка щодо сутності та етапів наймання (підбору) персоналу. Цілі аудиту наймання. Фактори успішності наймання персоналу в організації. Основні напрями аудиту наймання. Аналіз дотримання організацією законодавства України, правил, а також внутрішніх розпоряджень щодо процесу наймання персоналу. Правила (принципи) при прийомі персоналу на роботу. Основні підходи аналізу «прозорості» процесу (порядку набору) збору і розповсюдження в організації інформації про процедуру наймання персоналу. Аналіз та оцінювання досягнення кількісних і якісних цілей наймання персоналу та причин ймовірних відхилень. Вимоги до робочого місця та інструментарій їх формування. Аналіз й оцінка робіт: етапи проведення та методи збору інформації. Використання результатів аналізу робіт у професійній класифікації робіт, складанні описів робіт, розробці посадових (робочих) інструкцій, розробці кваліфікаційних карт, карт компетенцій, профілів посад. Аналіз здібностей кандидатів. Аналіз потреб працівників у роботі .Аналіз та оцінка доцільності використання джерел наймання персоналу в організації (внутрішніх та зовнішніх), їх позитивні та негативні сторони. Аналіз та оцінка ефективності застосовуваних методів відбору персоналу в організації: співбесіди і випробування. Аналіз відповідності політики наймання персоналу та стратегії розвитку організації. Показники ефективності здійснюваної політики наймання персоналу. Потенційні проблеми в процесі наймання персоналу та їх діагностика. Основні підходи різних авторів щодо кількісних показників оцінки ефективності наймання персоналу. Показники швидкості наймання персоналу. Показники вартості наймання персоналу. Сукупні витрати на закриття вакантної посади на етапах набору та відбору персоналу. Показники вартості закриття вакантних посад в організації. Аналіз витрат на соціалізацію (звикання, навчання, адаптацію). Показники вартості соціалізації нового персоналу. Об’єктивні показники якості наймання. Суб’єктивні показники якості наймання. Узагальнюючий показник оцінки якості набраних працівників. Сутність та необхідність аудиту звільнень персоналу. Цілі аудиту звільнень. Доцільність та успішність звільнень персоналу в організації. Основні напрями аудиту звільнень. Аналіз дотримання організацією законодавства України, правил, а також внутрішніх розпоряджень щодо процесу звільнень персоналу. Дотримання процедур законодавства про працю при використанні прямих директивних та недирективних методів звільнення персоналу. Дотримання юридичних обставин звільнення персоналу в організації. Порушення трудових прав і, відповідно, норм трудового права в процесі звільнення персоналу в організації. Аналіз та оцінка причин звільнень персоналу. Дотримання порядку вивільнення працівників з ініціативи роботодавця та з власного бажання (неповажних причин). Вивчення причин звільнення персоналу з організації за власним бажанням. Діагностика прихильності працівника своїй організації та порівнянність із пропозиціями із-зовні (бренду організації як роботодавця). Критерії привабливості організації для працівників. Дослідження типових характерів працівників організації на сітці «Прихильність − порівнянність». Показники оцінки рівня стійкості кадрового «ядра» організації. Аналіз відповідності політики звільнень персоналу та стратегії скорочення діяльності організації, з’ясування її ефективності. Сутність, мета та етапи аутплейсменту. Досягнення кількісних і якісних цілей звільнення персоналу відповідно до загальної стратегії скорочення масштабів діяльності організації. Випереджаюче планування вивільнення персоналу. Аналіз економічного збитку, викликаного звільненнями персоналу організації.
Тема 8. Аудит охорони праці Місце аудиту охорони праці у загальній системі управління охороною праці (СУОП) та у інтегрованій системі менеджменту організації. Типова схема взаємозв’язку процесів СУОП за вимогами міжнародного стандарту OHSAS 18001. Цілі в області охорони праці та програми управління охороною праці. Процеси забезпечення охорони праці у системі управління навколишнім середовищем. Місце аудиту СУОП у процесах змін та аналізу СУОП. Аудит СУОП. Аудит охорони праці. Необхідність проведення аудиту охорони праці. Цілі аудиту охорони праці. Модель аудиту охорони праці в організації. Напрями аудиту охорони праці в рамках чинного законодавства України. Графік, періодичність, програма, обсяг (глибина) проведення аудиту охорони праці. Основні підходи до методичних засад аудиторського аналізу ефективності функціонування системи управління охороною праці організації. Методика аналізу ефективності функціонування системи управління охороною праці в організації. Використання результатів аналізу ефективності СУОП для керівництва організації. Програми управління охороною праці в організації (запобігання виробничому травматизму і професійним захворюванням, умов праці, безпеки та здоров’я, усунення небезпечних шкідливих виробничих чинників). Напрями роботи аудитора при аналізі та оцінці програм управління охороною праці. Питання та матеріали, що мають підлягати аудиторській перевірці. Професійний та виробничий ризик в організації, принципові відмінності між ними. Ризик виробничого травматизму та ризик професійних захворювань. Закономірності виникнення нещасних випадків в організації та їх причини. Класифікація чинників, що ведуть до виробничого травматизму і причин, що його викликають. Чинники, що підсилюють схильність працівника до небезпеки. Чинники, що стійко підвищують схильність до небезпеки. Чинники, що тимчасово підвищують схильність до небезпеки. Загальна схема представлення нещасного випадку. Початкові дані про нещасні випадки. Схема розслідування причин, що ведуть до нещасного випадку.Завдання, мета та методи аналізу виробничого травматизму. Абсолютні та відносні показники виробничого травматизму. Діагностика умов робочої обстановки, що можуть призвести до підриву здоров’я працівників. Інструменти діагностики професійних захворювань. Питання для дослідження професійних захворювань. Матеріали для вивчення аудитором професійних захворювань. Абсолютні та відносні показники професійних захворювань. Соціальні показники стану охорони праці. Економічні показники стану охорони праці. Інтегральна оцінка соціально-економічних показників стану охорони праці. Критерійні показники стану охорони праці. Обґрунтування проведення самодіагностики робочих умов персоналу. Етапи самодіагностики робочих умов персоналу в процесі аудиту охорони праці. Сутність та напрями самодіагностики робочих умов персоналу. Переваги та недоліки методу самодіагностики робочих умов персоналу. Основні правила проведення анкетування (опитування) в процесі самодіагностики робочих умов персоналу. Використання результатів самодіагностики робочих умов персоналу.
Тема 9. Аудит винагород персоналу Аудит винагород персоналу: сутність, мета, завдання, особливості та напрями проведення. Наукова полеміка щодо сутності «винагороди за працю», «винагороди працівникам» та «винагороди працівнику». Категорії винагород працівникам згідно МСФЗ 19 «Винагороди працівникам». Елементи винагороди працівника за СНР України. Класифікація винагород персоналу організації. Основні правила (принципи) здійснення аудиту винагород. Попередня самодіагностика стану системи винагород персоналу організації. Аудит винагород персоналу: сутність та необхідність проведення. Місія та цілі аудиту винагород персоналу. Завдання аудиту винагород персоналу. Особливості аудиту винагород персоналу. Модель аудиту винагород персоналу на рівні організації. Головні місії аудиту винагород. Аудит відповідності винагород персоналу законодавчим та нормативним актам. Аналіз та оцінка якості інформації по винагородам. Аналіз та оцінка дотримання законодавчих, нормативних та узгоджувальних актів по винагородам. Джерела інформації по винагородам персоналу: юридична документація; планово−нормативна (економічна) документація; обліково−звітна документація; інша документаційна інформація. Аналіз та оцінка наявності умов, які мають забезпечувати виконання локальних (внутрішніх) інструкцій по винагородам. Локальні нормативні акти (внутрішні стандарти, положення) з винагород персоналу. Аудит ефективності винагород персоналу. Сутність аудиту ефективності. Основні критерії аудиту ефективності: економічності, результативності, продуктивності. Відмінність фінансового аудиту винагород персоналу від аудиту ефективності винагород. Сутність аудиту ефективності винагород персоналу. Мета та завдання аудиту ефективності винагород персоналу. Основні позиції аудиту ефективності винагород персоналу. Головні місії аудиту ефективності винагород персоналу. Критерійні показники підсистеми «винагороди». Основні етапи аналітичної роботи щодо формування та використання фонду заробітної плати організації. Основні етапи аналітичної роботи щодо формування та використання коштів, що спрямовуються на соціальний розвиток (фонд соціального розвитку організації). Аудит внутрішньої структури винагород. Аудит впливу внутрішніх чинників на зміну ефективності винагород персоналу. Аудит ризику, зв’язаного з невиконанням фінансових зобов’язань перед персоналом та зв’язаного з ризиком неправильно вибраної (неефективної) моделі винагород персоналу. Порівняльний аудит винагород персоналу за сферами економічної діяльності та у регіональному розрізі. Аудит ефективності системи винагород та оцінка її економічності та продуктивності. Аудит винагород персоналу у процесі формування прогнозної фінансової інформації (бюджетування та бізнес-планування). Аудит виконання планових бюджетних завдань винагороди персоналу та оцінка її впливу на ефективність (результативність, економічність, продуктивність) діяльності організації. Стратегічний аудит винагород персоналу. Основні місії, які можуть бути доручені аудитору в процесі стратегічного аудиту винагород персоналу. Ціль та завдання стратегічного аудиту винагород персоналу. Зв’язок стратегії та політики винагород (компенсаційної політики) пов’язана з процесом стратегічного планування в організації. Оцінка ефективності стратегії винагород персоналу за визначеними критеріями. Аналіз процесу розробки політики винагород та її реалізації в організації. Інформація за результатами аналізу процесу розробки політики винагород організації. Перевірка зв’язаності компонентів політики винагород. Перевірка зв’язаності політики винагород з політикою управління персоналом. Стратегічний аналіз та оцінка рівня та структури заробітної плати персоналу організації стосовно: ринку праці; вимог внутрішньої справедливості; розвитку кар’єри працівників.
Тема 10. Аудит інтелектуального капіталу Сутність інтелектуального капіталу. Концепція інтелектуального капіталу. Еволюція та наукова полеміка сутнісно-змістового трактування терміна «інтелектуальний капітал». Основні аспекти дослідження інтелектуального капіталу, згідно з якими він розглядається: як цінність, як система, як процес, як результат. Рівні формування та використання інтелектуального капіталу. Основні функції інтелектуального капіталу. Форми інтелектуального капіталу. Структура та взаємодія компонент (елементів) інтелектуального капіталу. Основні наукові підходи до структуризації інтелектуального капіталу організації. Складові частини інтелектуального капіталу за Т. Стюартом: людський капітал, структурний, або організаційний, капітал, клієнтський капітал. Модель взаємодії елементів інтелектуального капіталу «Skandia Navigator». Особливості інтелектуального капіталу. Основні підходи щодо спільного та відмінності інтелектуального капіталу і фізичного капіталу. Класифікація та типи інтелектуального капіталу. Необхідність дослідження інтелектуального капіталу організацій. Причини інтересу до досліджень в області інтелектуального капіталу сучасних організацій. Мотиви інтересу компаній до вивчення свого інтелектуального капіталу. Необхідність проведення аудиту інтелектуального капіталу організацій. Сутність аудиту інтелектуального капіталу. Цілі аудиту інтелектуального капіталу. Напрями проведення аудиту інтелектуального капіталу. Модель процесу аудиту інтелектуального капіталу організації. Етапи аудиту інтелектуального капіталу. Команда для проведення аудиту інтелектуального капіталу. План і програма аудиту інтелектуального капіталу. Вибір методів вимірювання та оцінювання інтелектуального капіталу організації. Проведення аудиту інтелектуального капіталу. Підготовка і надання аналітичного звіту з аудиту інтелектуального капіталу. Результативність аудиту інтелектуального капіталу. Методичні підходи до вимірювання та оцінювання інтелектуального капіталу організації. Класифікація методів вимірювання та оцінювання інтелектуального капіталу. Наукова полеміка щодо особливостей методів оцінювання та методів вимірювання інтелектуального капіталу. Методи оцінювання інтелектуального капіталу: методи прямого оцінювання інтелектуального капіталу (Direct Intellectual Capital methods -− DIC); методи ринкової капіталізації (Market Capitalization Methods −MCM); методи віддачі на активи (Return on Assets methods − ROA). Методи вимірювання інтелектуального капіталу: методи діагностичної інформативної системи (Diagnostic Informing System methods − DІS); методи підрахунку очок (Scorecard Methods − SC). Переваги та недоліки методів вимірювання та оцінювання інтелектуального капіталу організації. Принципи Т. Стюарта щодо вибору інструментарію для вимірювання та оцінювання інтелектуального капіталу організації.
Тема 11. Аудит роботи служб управління персоналом Оцінювання ефективності роботи служб управління персоналом. Сутність та необхідність аудиту роботи служби управління персоналом. Завдання аудиту роботи служби управління персоналом. Принципи оцінки діяльності служб управління персоналом. Напрями проведення аудиту роботи служб управління персоналом. Напрями діяльності служб управління персоналом. Показники ефективності роботи служби управління персоналом організації з точки зору досягнутих нею цілей. Аналіз досягнутих цілей в області управління персоналом. Аналіз термінів досягнення цілей в області управління персоналом. Визначення оптимальності роботи системи взаємодій, які призводять до досягнення цілей служби управління персоналом та організації в цілому. Наукова полеміка щодо показників, що характеризують ефективність системи управління персоналом і роботу служби управління персоналом в організації. Показники власне економічні; показники ступеня відповідності; показники ступеня задоволеності працівників; непрямі показники ефективності. Оцінка ефективності інвестування заходів щодо управління персоналом з використанням методу поточної вартості, заснованому на визначенні чистого дисконтованого доходу. Економія від скорочення втрат робочого часу. Наукова полеміка щодо оцінки ефективності управління персоналом в організації. Основні цілі оцінки ефективності системи управління персоналом і діяльності служб управління персоналом: досягнення кінцевого результату; досягнення цілей управління при мінімумі витрат; ефективність процесу управління. Показники оцінки результативності роботи служби управління персоналом організації: показники, що визначають ефективність процесу управління служби управління персоналом; показники, що характеризують досягнення результатів і поставлених завдань управління службою управління персоналом; якісні показники ефективності роботи служби управління персоналом організації; показники, що характеризують досягнення кінцевих результатів діяльності організації. Інтегральний показник оцінки роботи служби управління персоналом. Балова оцінка показників результативності роботи служби управління персоналом організації. Оцінювання плинності кадрів та абсентеїзму. Плинність кадрів як критерій ефективності управління персоналом. Етапи управління плинністю кадрів: визначення абсолютної суми та рівня плинності кадрів; розрахунок економічних наслідків для організації, викликаних плинністю кадрів; визначення причин плинності кадрів; визначення системи заходів, спрямованих на зниження рівня плинності кадрів. Абсентеїзм як критерій ефективності управління персоналом. Практичні проблеми та витрати в організації, що викликає абсентеїзм. Недоотриманий обсяг реалізованої продукції та чистого прибутку в результаті абсентеїзму. Невдоволення і скарги як чинники виникнення плинності й абсентеїзму. Аналіз думок працівників як спосіб оцінки роботи служб управління персоналом. Моніторинг системи управління персоналом: сутність, мета, завдання.
Розділ № 3. Контролінг у системі управління персоналом організації
Тема 12. Теоретичні основи контролінгу персоналу Еволюція концепцій контролінгу та його сутність у сучасних умовах. Основні причини виникнення контролінгу. Основні відмінності «контролінгу» та «контролю». Німецька та американська наукові школи організаційного управління та моделі контролінгу, їх основні відмінності. Наукова полеміка та основні положення концепцій контролінгу, їх класифікація. Сутність та предмет контролінгу. Основні положення сучасної концепції контролінгу. Місце контролінгу у системі управління організацією (у рамках концепції контролінгу, орієнтованої на координацію). Мета, завдання, функції та принципи контролінгу. Мета контролінгу. Завдання контролінгу щодо виявлення причин проблем (відхилень) і коректування діяльності організації. Підтримка процесу планування як завдання контролінгу. Контроль за реалізацією планів як завдання контролінгу. Інформаційне забезпечення (створення інформаційної бази) для ухвалення управлінських рішень як завдання контролінгу. Основні функції контролінгу та метафункція управління. Принципи контролінгу. Класифікація видів контролінгу. Мета та об’єкти стратегічного та оперативного контролінгу. Відмінності та взаємозв’язок між стратегічним та оперативним контролінгом. Якісно і кількісно орієнтований контролінг. Організація служби контролінгу. Лінійна, функціональна та лінійно-функціональна чи штабна структури, тимчасові проектні групи контролінгу. Централізована та децентралізована організація служби контролінгу. Технологія контролінгу. Сутність системи контролінгу в організації. Умови технології впровадження системи контролінгу в організації. Алгоритм впровадження системи контролінгу в організації. Прийняття рішення про розробку системи контролінгу в організації. Формування бази контролінгу в організації. Адаптація системи контролінгу у поточній діяльності організації. Зміцнення позицій системи контролінгу. Визнання необхідності та значимості контролінгу. Вимоги для створення високоефективної служби контролінгу в організації. Основні наслідки впровадження системи контролінгу в організації. Інструментарій контролінгу. Сутність інструментів контролінгу. Класифікація інструментів контролінгу. Інструментарій контролінгу в областях обліку, організації потоків інформації, планування, моніторингу і контролю. Практичні інструменти стратегічного контролінгу та сфери їх використання. Практичні інструменти оперативного контролінгу та сфери їх використання. Основні методи підтримки процесу ухвалення управлінських рішень як складова системи контролінгу організації. Контролінг персоналу. Наукова полеміка щодо сутності моделей контролінгу персоналу. Сучасна модель контролінгу персоналу. Система контролінгу персоналу у системі управління персоналом організації. Сутність та предмет контролінгу персоналу. Основна мета та цілі контролінгу персоналу. Основні функції та відповідні їм завдання контролінгу персоналу. Основні принципи контролінгу персоналу. Основні характеристики контролінгу персоналу на рівнях управління: стратегічному, тактичному, оперативному. Напрямки контролінгу персоналу у взаємозв’язку з основними функціональними підсистемами системи управління персоналом. Алгоритм побудови організаційно-економічної моделі контролінгу персоналу організації. Проблеми впровадження контролінгу персоналу в практику діяльності українських організаціях.
Тема 13. Планування витрат на персонал Наукова полеміка щодо витрат на персонал та їх структуру. Класифікація витрат на формування, розвиток та використання трудового потенціалу організації. Класифікація витрат на персонал за фазами процесу відтворення. Класифікація витрат на персонал за рівнем підходу. Джерела фінансування витрат на персонал. Класифікація за ознакою можливості та доцільності скорочення витрат на персонал. Класифікація за характером витрат на персонал: прямі, непрямі витрати. Структура витрат на персонал. Американський досвід фінансування програми страхування від безробіття. Групи витрат на персонал: витрати на оплату праці, витрати по найму, витрати на навчання, витрати на зміну місця проживання, витрати при звільненнях, витрати на адміністративне управління. Визначення змінних витрат на персонал. Визначення витрат на найом персоналу та його звільнення. Витрати на персонал у собівартості продукції. Співвідношення прямих і непрямих витрат на персонал. Регулювання витрат на персонал: через існуючі витрати, через робочі виплати, через аналіз загальних витрат, за допомогою підвищення ефективності. Основні підходи до методів вимірювання витрат на персонал. Затратний підхід. Підхід приблизної оцінки поточної вартості персоналу. Метод економічного аналізу та обліку людських ресурсів (human resources accounting). Метод, що базується на оцінці затрат на придбання персоналу та його заміну. Калькуляція витрат на персонал. Витрати на персонал за місцем виникнення. Процедура планування витрат на персонал. Зовнішні фактори впливу на витрати на персонал. Форма обліку місць виникнення витрат на персонал. Внутрішні фактори впливу на витрати на персонал. Етапи процедури планування витрат на персонал. Калькуляція витрат виробництва. Форма для планування витрат на персонал. Очікувані витрати на персонал та їх урахування при плануванні. Взаємозв’язок планування витрат на персонал із критеріями ефективності (продуктивність праці, якість продукції, час виробництва та гнучкість).
Тема 14. Аналіз і контролінг витрат на персонал Контролінг виконання бюджету підприємства по доходах, витратах, аналіз виявлених відхилень від запланованих показників. Прогноз виконання бюджету підприємства. Показники витрат на персонал (робочу силу). Частка витрат на персонал в обсязі реалізації. Витрати на одного працівника. Витрати на одну продуктивну годину. Управління витратами на персонал: через чисельність персоналу, через бюджет витрат, на які можна впливати, через постановку завдань в організації. Методи зниження витрат на персонал: зменшення бюджету, вартісний аналіз накладних витрат, принцип нульового базисного бюджету. Оцінка прибутковості інвестицій у персонал. Методи визначення ефективності інвестування заходів по управлінню персоналом: поточної вартості проекту витрат на персонал, рентабельності проекту витрат на персонал, ліквідності (терміну окупності) проекту витрат на персонал. Показники, які характеризують ефект від реалізації системи заходів по управлінню персоналом. Індикатори економічної ефективності витрат на персонал: стабільність персоналу, гнучкість персоналу. Взаємозв’язок економічної й соціальної ефективності витрат на персонал. Типова схема соціальної ефективності.
4. Плани занять
4.1. Плани семінарських (практичних) занять очної форми
Для студентів очної форми навчання семінарсько-практичні заняття передбачені навчальним планом у кількості 34 годин або 17 семінарсько-практичних занять.
Семінарсько-практичне заняття 1 Теоретичні основи аудиту персоналу (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність брати участь у вдосконаленні системи управління організацією; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − брати участь у розробленні концепції загального аудиту організації; − оцінювати ймовірність виникнення інформаційного ризику в процесі аудиту; − орієнтуватись у відмінностях та спільному принципових положень стандартів ISO 9000 і концепції TQM; − визначати послідовність розробки та впровадження систем управління якістю організації.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
– «Еволюція становлення і розвитку аудиту у світі»; – «Еволюція розвитку аудиту в Україні»; – «Сертифікація консультаційної діяльності в Україні»; – «Проблема інформаційного ризику в процесі аудиту».
– «Системи управління якістю, відповідні вимогам стандарту ISO 9000.Загальне управління якістю − TQM (Total Quality Management)»; – «Методи і засоби концепції TQM»; – «Системи управління якістю, відповідні критеріям національних або міжнародних (регіональних) премій, дипломів за якістю»; – «Види аудиту якості. Сертифікація системи якості».
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет. Домашні завдання:
Семінарсько-практичне заняття 2 Управлінський аудит (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність брати участь у процесі управлінського аудиту; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − визначати інформаційну базу для ухвалення управлінських рішень за результатами управлінського аудиту; − виявляти чинники та передумови впровадження внутрішнього аудиту в організації; − збирати інформацію (аудиторські докази) в процесі управлінського аудиту; − узагальнювати результати управлінського аудиту та формувати аудиторський звіт у сфері управління; − виявляти, розраховувати та оцінювати ризики неефективності управлінського аудиту.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
– «Еволюція становлення і розвитку управлінського аудиту у світі»; – «Організаційні основи управлінського аудиту»; – «Аналіз і синтез як інструменти управлінського аудиту»; – «Спеціальні методи (альтернативні інструменти) управлінського аудиту»; – «Зворотній зв’язок в процесі управлінського аудиту».
– Визначте, що є спільного та відмінного в організації зовнішнього та внутрішнього управлінського аудиту. Виявіть, на вашу думку, їхні переваги та недоліки; – Використовуючи схему етапів організації відділу внутрішнього аудиту на підприємстві, наведіть власний приклад організації відділу внутрішнього аудиту для цілей підвищення ефективності управління персоналом; – Проаналізуйте інструментарій для збору аудиторських доказів і свідчень за критеріями об’єктивності та доступності для аудитора.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет. Домашні завдання:
Семінарсько-практичне заняття 3 Методологія аудиту персоналу (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність брати участь в організації аудиту персоналу; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: – проводити експрес-аудит системи управління персоналом; − здійснювати необхідні дії для залучення персоналу в діяльність по поліпшенню системи управління якості організації; − орієнтуватись у регламентуванні діяльності персоналу в області якості; − розробляти схему проведення загального управлінського аудиту організації у взаємозв’язку з його частковими напрямами.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
– «Експрес-діагностика системи управління персоналом»; – «Наукова полеміка щодо предмету і сутності аудиту персоналу»; – «Регулювання аудиторської діяльності у сфері праці».
– Розробіть схему проекту діагностики системи управління персоналом залежно від стадії життєвого циклу розвитку організації. – Розробіть схему проекту інтеграції системи управління персоналом у систему управління якістю організації відповідно до вимог стандартів ISO.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет. Домашні завдання:
Семінарсько-практичне заняття 4 Методичний інструментарій аудиту персоналу (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність використовувати методичний інструментарій в процесі аудиту персоналу; − уміння знаходити та аналізувати інформацію з різних джерел для проведення аудиту персоналу; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − орієнтуватись у доцільності використання економічних, соціально – психологічних та організаційно-аналітичних методів проведення аудиту персоналу організації; − обирати необхідні джерела для проведення аудиту персоналу організації; − розробляти схему проведення аудиту персоналу організації.
План заняття (питання, що виносять для розгляду): Перевірка виконання домашніх завдань. Мозкова атака щодо висловлювання ідей про переваги та недоліки порівняльного, експертного, статистичного, підходів відповідності та управління за цілями як дослідницьких підходів до аудиту персоналу; Проблемні повідомлення та (або) бесіди з питання: – «Аналітичні методи, що застосовуються в аудиті персоналу»; – «Сучасні підходи до технології проведення аудиту персоналу». Обговорення основних форм державної статистичної звітності для здійснення аудиту персоналу, що подаються в органи державної статистики України. Мозкова атака щодо висловлювання ідей про розробку плану аудиторської перевірки у сфері праці. Розрахунково-аналітичні вправи: «Джерела аудиту персоналу. Статистична звітність та її використання в процесі аудиту персоналу». Робота в малих групах. Ситуаційна вправа: «Технологія проведення аудиту персоналу». Підготовка конкретних пропозицій щодо розв’язання поставлених проблем. Тестовий контроль засвоєння питань теми.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell. Домашні завдання: 1) Доповніть перелік дослідницьких підходів до аудиту персоналу, наведений у навчальному посібнику. 2) Складіть план внутрішньої аудиторської перевірки системи управління персоналом організації у розрізі її основних підсистем, обов’язково відобразивши в ньому перелік робіт і послуг, запланованих для виконання, строк виконання роботи та виконавців. План подайте у вигляді таблиці. 3) Складіть програму внутрішньої аудиторської перевірки системи управління персоналом організації у розрізі її основних підсистем, ув’язавши її з попередньо розробленим планом. Програму подайте у вигляді таблиці. 4) Вивчити теорію по темі «Аналіз трудових показників як основа аудиту персоналу.
Семінарсько-практичні заняття 5 - 6Аналіз трудових показників як основа аудиту персоналу (4 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність до аналізу і синтезу трудових показників організації; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − обчислювати основні трудові показники; − аналізувати та оцінювати розраховані трудові показники; − провадити комплексний аналіз трудових показників організації; – розробляти заходи щодо підвищення ефективності підсистем управління персоналом та ухвалювати відповідні управлінські рішення.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
– «Значення аналізу трудових показників при проведенні аудиту персоналу». – «Схема представлення результатів комплексного аналізу трудових показників з використанням метода SWOT-аналізу та SWOT-синтезу». – «Система збалансованих показників ефективності (ВSС) як засіб безперервного аналізу діяльності». – «Ключові показники ефективності (КРІ) у наборі заходів, орієнтованих на критично важливі аспекти організаційної продуктивності».
– здійснити діагностику ефективності використання персоналу та оцінити вплив факторів на зміну рентабельності персоналу за наведеними даними; – проаналізувати баланс руху персоналу за наведеними даними; – проаналізувати баланс робочого часу одного середньооблікового працівника за наведеними даними; – розрахувати показники ефективності використання робочого часу за наведеними даними; – оцінити вплив факторів на зміну середньорічного (середньомісячного) виробітку працівника за наведеними даними; – оцінити резерви зростання продуктивності праці внаслідок кращого використання робочого часу, удосконалення структури кадрів та підвищення технічного рівня виробництва за наведеними даними; – виявити ступінь впливу зміни чисельності працівників та зміни середньорічного виробітку на приріст обсягу діяльності за наведеними даними; – здійснити діагностику ефективності використання фонду оплати праці підприємства за наведеними даними; – здійснити діагностику ефективності матеріального стимулювання персоналу підприємства за наведеними даними; –здійснити діагностику фінансових можливостей підприємства з формування фонду оплати праці підприємства за наведеними даними; –провести комплексний аналіз показників по праці і заробітній платі за наведеними даними; –проаналізувати рівень та структуру розподілу коштів фонду соціального розвитку за наведеними даними.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell, банк візуального супроводжування: слайди таблиць, рисунків-схем: "баланс руху кадрів", "баланс робочого часу одного середньооблікового працівника", "методи виміру продуктивності праці";"етапи процесу стратегічного планування програми управління продуктивністю праці", "ресурсна модель живої праці", "затратна модель живої праці", "модель ефективності використання затрат праці та її оплати"; Домашнє завдання: Вивчити теорію по темі «Аудит робочих місць». Семінарсько-практичні заняття 7-8Аудит робочих місць (4 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність провадити аудит робочих місць; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − провадити аудит продуктивності праці при реалізації управління за цілями та за основними напрямами; − провадити аудит використання робочого часу, у т.ч. в рамках законодавства України, за основними напрямами; − проводити аудит укомплектованості персоналом за основними напрямами; − провадити аудит розвитку персоналу за основними напрямами; − провадити стратегічний аудит (планування персоналу) за основними напрямами та використовувати його результати в досліджуваній організації.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
–Аудит продуктивності праці при реалізації управління за цілями. –Показники продуктивності праці та чинники, що її забезпечують у системі управління персоналом, виражені через КРІ по перспективам розвитку організації. –Модель аудиту використання робочого часу в організації. – Аналіз та оцінка відповідності фактичного рівня підготовленості персоналу вимогам якісних характеристик робочих місць (посад). – Модель та етапи процесу аудиту розвитку персоналу організації. – Модель розробки плану з праці організації та місце у ній планування потреби в персоналі.
9. Робота в малих групах «Аудит розвитку персоналу», яким пропонується для розгляду кейс «Аудиторський аналіз розвитку керівників регіональних представництв фармацевтичної компанії «Лекхім»».
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell. Домашнє завдання: Вивчити теорію по темі «Аудит наймання та звільнень персоналу».
Семінарсько-практичні заняття 9-10Аудит наймання та звільнень персоналу (4 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність провадити аудит наймання та звільнень персоналу; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − проводити аудит наймання персоналу за основними напрямами; − розраховувати показники ефективності наймання в організації; − аналізувати витрати на соціалізацію (звикання, навчання, адаптацію). − проводити аудит звільнень персоналу за основними напрямами.
План заняття (питання, що виносять для розгляду): 1. Обговорення дискусійних питань з теми «Аудит наймання та звільнень персоналу»: – Дотримання українськими організаціями чинного законодавства щодо процесу наймання персоналу. – Вимоги до робочого місця (карта компетенцій) організації у процесі наймання персоналу. – Методичні підходи аналізу та оцінки джерел наймання та методів відбору персоналу організації. – Кількісні та якісні показники ефективності наймання персоналу організації. – Методичні підходи оцінки витрат на закриття вакантної посади в організації. – Витрати на соціалізацію та методичні підходи до їх розрахунку. – Дотримання українськими організаціями чинного законодавства щодо процесу звільнень персоналу. Незаконні методи звільнень персоналу. – Виявлення причин звільнення за власним бажанням з неповажних причин нових працівників. – Аутплейсмент як послуга з працевлаштування персоналу, що вивільняється з організації. – Аналіз та оцінка економічного збитку, викликаного звільненнями персоналу організації.
– оцінити відповідність політики наймання персоналу стратегії організації за наведеними даними; – за наведеними даними розрахувати показники ефективності наймання персоналу; – скласти анкету (лист опитування, інтерв’ювання) для аналізу та оцінки причин звільнень персоналу з організації; – за наведеними даними вибрати фактори прихильності працівників організації; – визначити показники руху персоналу по підприємству за наведеними даними; – визначити плинність персоналу працівників підприємства за наведеними даними; – розрахунок збитку від недокомплекту працівників; – визначення збитку у зв’язку зі скороченням персоналу (штатів) при зниженні обсягу діяльності (виробництва, реалізації).
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell. Домашні завдання:
Семінарсько-практичне заняття 11Аудит охорони праці (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність провадити аудит охорони праці; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − провадити аудит охорони праці за основними напрямами; − аналізувати ефективність СУОП організації; − виявляти чинники, що ведуть до виробничого травматизму, та причини, що його викликають; − провадити аудиторський аналіз виробничого травматизму та професійних захворювань; − розраховувати соціально-економічні та критерійні показники стану охорони праці; − провадити самодіагностику робочих умов персоналу.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
– Зв’язок аудиту охорони праці організації з системою управління якістю за вимогами міжнародних стандартів ISO 9001, ISO 14001 та OHSAS 18001. – Взаємозв’язки процесів системи управління охороною праці організації за вимогами OHSAS 18001. – Програми управління охороною праці в організації. – Діагностика чинників, що ведуть до нещасних випадків в організації. – Інструменти діагностики виробничого травматизму та професійних захворювань в організації.
–За наведеними даними здійснити аудиторський аналіз виробничого травматизму. –За наведеними даними здійснити аудиторський аналіз професійних захворювань. –Здійснити самодіагностику робочих умов персоналу за наведеними даними. 8. Підготовка конкретних пропозицій щодо розв’язання поставлених проблем. 9. Тестовий контроль засвоєння питань теми.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell. Домашні завдання:
Семінарсько-практичні заняття 12Аудит винагород (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність провадити аудит винагород персоналу; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − розробляти схему (модель) проведення аудиту винагород організації у взаємозв’язку з його напрямами; − провадити аудит відповідності винагород законодавчим та нормативним актам; − провадити аудит ефективності винагород персоналу організації за основними напрямами; − провадити стратегічний аудит винагород персоналу організації.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
– Види винагород персоналу організації та основні підходи до їх змісту та класифікації. – Особливості аудиту винагород персоналу організації. – Самодіагностика стану системи винагород персоналу організації. – Діагностика стану системи компенсацій в організації. – Аналіз та оцінка якості інформації по винагородам. – Аналіз та оцінка дотримання законодавчих, нормативних та узгоджувальних актів по винагородам. – Аналіз та оцінка наявності умов, які мають забезпечувати виконання локальних (внутрішніх) інструкцій по винагородам.
– оцінити надійність та достовірність внутрішнього контролю за виплатами персоналу організації за наведеними даними; – здійснити діагностику ефективності винагород організації за наведеними даними; – здійснити діагностику фінансових можливостей підприємства з формування фонду заробітної плати підприємства за наведеними даними; – розробити політику винагород персоналу за компонентами та план заходів з її реалізації за наведеними даними; – за наведеними даними розрахувати критерійні показники ефективності системи винагород персоналу організації; – за наведеними даними проаналізувати та оцінити рівень та структуру зарплати персоналу організації стосовно: ринку праці; вимог внутрішньої справедливості; розвитку кар’єри.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell. Домашні завдання:
Семінарсько-практичні заняття 13Аудит інтелектуального капіталу (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність провадити аудит інтелектуального капіталу; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − орієнтуватись у структуризації та взаємодії компонент (елементів) інтелектуального капіталу організації, виходячи з потреб аудиту персоналу; − обґрунтовувати необхідність проведення аудиту інтелектуального капіталу організації; − провадити аудит інтелектуального капіталу організації за основними напрямами; − обґрунтовувати вибір методів вимірювання та оцінювання інтелектуального капіталу для проведення аудиту інтелектуального капіталу організації; − визначати результативність аудиту інтелектуального капіталу.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
– Наукова полеміка щодо сутності та структуризації інтелектуального капіталу організації. – Особливості інтелектуального капіталу. – Етапи аудиту інтелектуального капіталу. – Зарубіжний досвід вимірювання та оцінювання інтелектуального капіталу.
– здійснити оцінку нематеріальних активів організації за наведеними даними; – здійснити оцінку інтелектуального капіталу організації за наведеними даними; – проаналізуйте та критично оцініть основні підходи до структуризації інтелектуального капіталу організації; – проаналізуйте співвідношення понять «інтелектуальний капітал», «людський капітал», «структурний або організаційний капітал» та «клієнтський капітал» на рівні суб’єкта господарювання;
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell, банк візуального супроводжування: слайди рисунків-схем: "Структура інтелектуального капіталу організації». Домашні завдання:
Семінарсько-практичні заняття 14Аудит роботи служб управління персоналом (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність провадити аудит роботи служби управління персоналом; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − проводити аудит роботи служби управління персоналом організації за основними напрямами; − розраховувати, аналізувати та оцінювати показники ефективності роботи служби управління персоналом організації з точки зору досягнутих цілей; − розраховувати показники результативності роботи служби управління персоналом організації; − розраховувати економічні втрати для організації, викликані плинністю персоналу та абсентеїзмом; − визначати причини плинності кадрів і абсентеїзму та розробляти систему заходів, спрямованих на зниження рівня плинності кадрів та абсентеїзму в організації.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
–Завдання та необхідність проведення аудиту роботи служби управління персоналом. –Методичні підходи до оцінки досягнутих цілей службою управління персоналом. –Наукова полеміка щодо підходів до оцінки ефективності управління персоналом організації. –Методичні підходи до визначення основних критеріїв та показників результативності роботи відділів служби управління персоналом організації у сучасних умовах. –Управління плинністю та абсентеїзмом організації.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell. Домашні завдання:
Семінарсько-практичне заняття 15Теоретичні основи контролінгу персоналу (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність брати участь в організації системи контролінгу персоналу; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − розробляти алгоритм впровадження системи контролінгу в організації; − ставити завдання контролінгу персоналу, виходячи з поставлених перед організацією цілями; − визначати основні напрямки контролінгу персоналу, зв’язані з основними функціональними підсистемами системи управління персоналом організації; − розробляти алгоритм побудови організаційно-економічної моделі контролінгу персоналу організації.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
–Еволюція концепцій контролінгу та його сутність у сучасних умовах. –Місце контролінгу у системі управління організацією та обґрунтування необхідності його проведення. –Технологія впровадження системи контролінгу в організації. –Інструментарій контролінгу. –Моделі контролінгу персоналу. –Обгрунтування необхідності проведення контролінгу персоналу організації.–Соціально-економічно показники контролінгу персоналу на рівнях управління: оперативному, тактичному та стратегічному. –Алгоритм побудови організаційно-економічної моделі контролінгу персоналу в організації. 3. Бліц - опитування щодо видів контролінгу.
–Перелічіть необхідні умови для впровадження системи контролінгу персоналу в організації. Складіть план та алгоритм впровадження служби контролінгу персоналу в організації, обов’язково відобразивши в ньому основні етапи впровадження, строки виконання роботи на кожному етапі та виконавців. План подайте у вигляді таблиці. Запропонуйте найбільш доцільну, на Вашу думку, систему його структурної організації. Сформулюйте основні вимоги для створення високоефективної служби контролінгу персоналу в організації; –Розмежуйте основні завдання контролінгу персоналу на оперативному, тактичному та стратегічному рівнях управління. Обґрунтуйте свій вибір.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell. Домашні завдання:
Семінарсько-практичне заняття 16Планування витрат на персонал (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність до планування витрат на персонал; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: – визначати склад витрат на персонал; – здійснювати регулювання та вимірювання витрат на персонал; – розробляти процедуру планування витрат на персонал.
План заняття (питання, що виносять для розгляду): 1. Перевірка виконання домашніх завдань.
– Наукова полеміка щодо класифікації витрат організації на персонал. – Калькуляція витрат на персонал організації. – Методи вимірювання витрат на персонал.
– здійснити регулювання витрат на персонал різними методами за наведеними даними; – виміряти витрати на персонал різними методами за наведеними даними; – здійснити планування витрат на персонал за наведеними даними.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell, Банк візуального супроводжування: слайди рисунків-схем: «Структура витрат на персонал за різними класифікаційними ознаками». Домашнє завдання: Вивчити теорію по темі «Аналіз і контролінг витрат на персонал».
Семінарсько-практичне заняття 17Аналіз і контролінг витрат на персонал (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність до аналізу та оцінки ефективності витрат на персонал; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: – брати участь у контролінгу виконання бюджету організації по доходах і витратах; – аналізувати витрати на персонал; – обирати механізми управління витратами на персонал; – аналізувати та оцінювати прибутковість інвестицій у персонал; – аналізувати та оцінювати соціальну ефективність витрат на персонал.
План заняття (питання, що виносять для розгляду):
– Контролінг виконання бюджету організації по доходах і витратах. – Аналіз витрат на персонал. – Управління витратами на персонал. – Оцінка прибутковості інвестицій у персонал. – Оцінка соціальної ефективності витрат на персонал.
– визначити можливості щодо зниження витрат на персонал організації за наведеними даними; – розрахувати та оцінити прибутковість інвестицій у персонал за наведеними даними; – розрахувати та оцінити соціальну ефективність витрат на персонал.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет, Microsoft Office Exell, банк візуального супроводжування: слайди рисунків-схем.
4.2. Плани контактних занять для студентів заочної форми
Для студентів заочної форми навчання контактні заняття передбачені навчальним планом у кількості 18 годин або 9 контактних занять. Контактне заняття 1
Тема 1-2. Теоретичні основи аудиту персоналу. Управлінський аудит (2 год.)
Перелік глобальних (загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність брати участь у вдосконаленні системи управління організацією; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − брати участь у розробленні концепції загального аудиту організації; − оцінювати ймовірність виникнення інформаційного ризику в процесі аудиту; − орієнтуватись у відмінностях та спільному принципових положень стандартів ISO 9000 і концепції TQM; − визначати послідовність розробки та впровадження систем управління якістю організації.
1. Установочна міні-лекція 2. Міні-семінар – розгорнута бесіда
– «Еволюція становлення і розвитку аудиту у світі»; – «Еволюція розвитку аудиту в Україні»; – «Проблема інформаційного ризику в процесі аудиту».
3. Тестовий контроль засвоєння питань теми.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет. Контактне заняття 2
Тема 3-4. Методологія аудиту персоналу. Методичний інструментарій аудиту персоналу (2 год.)
Перелік глобальних (загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність брати участь в організації аудиту персоналу; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: – проводити експрес-аудит системи управління персоналом; − здійснювати необхідні дії для залучення персоналу в діяльність по поліпшенню системи управління якості організації; − орієнтуватись у регламентуванні діяльності персоналу в області якості; − розробляти схему проведення загального управлінського аудиту організації у взаємозв’язку з його частковими напрямами; − розробляти схему проведення аудиту персоналу організації.
1. Міні-лекція 2. Міні-семінар – розгорнута бесіда
– «Експрес-діагностика системи управління персоналом»; – «Наукова полеміка щодо предмету і сутності аудиту персоналу»;
3. Тестовий контроль засвоєння питань теми. 4. Розрахунково-аналітичні вправи: «Джерела аудиту персоналу. Статистична звітність та її використання в процесі аудиту персоналу».
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет.
Контактні заняття 3-4
Тема 5. Аналіз трудових показників як основа аудиту персоналу (4 год.)
Перелік глобальних (загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність до аналізу і синтезу трудових показників організації; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − обчислювати основні трудові показники; − аналізувати та оцінювати розраховані трудові показники; − провадити комплексний аналіз трудових показників організації; – розробляти заходи щодо підвищення ефективності підсистем управління персоналом та ухвалювати відповідні управлінські рішення.
1. Міні-лекція 2. Обговорення дискусійних питань з теми: – «Значення аналізу трудових показників при проведенні аудиту персоналу». 3. Розрахунково-аналітичні вправи: – здійснити діагностику ефективності використання персоналу та оцінити вплив факторів на зміну рентабельності персоналу за наведеними даними; – проаналізувати баланс руху персоналу за наведеними даними; – проаналізувати баланс робочого часу одного середньооблікового працівника за наведеними даними; – розрахувати показники ефективності використання робочого часу за наведеними даними; – оцінити вплив факторів на зміну середньорічного (середньомісячного) виробітку працівника за наведеними даними; –провести комплексний аналіз показників по праці і заробітній платі за наведеними даними; –проаналізувати рівень та структуру розподілу коштів фонду соціального розвитку за наведеними даними. 4. Тестовий контроль засвоєння питань теми.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет. Контактні заняття 5 - 6
Тема 6. Аудит робочих місць (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність провадити аудит робочих місць; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − провадити аудит продуктивності праці при реалізації управління за цілями та за основними напрямами; − провадити аудит використання робочого часу, у т.ч. в рамках законодавства України, за основними напрямами; − проводити аудит укомплектованості персоналом за основними напрямами; − провадити аудит розвитку персоналу за основними напрямами; − провадити стратегічний аудит (планування персоналу) за основними напрямами та використовувати його результати в досліджуваній організації.
1. Міні-лекція 2. Мозкова атака щодо висловлювання ідей про завдання та послідовність (етапи) проведення аудиту робочих місць; про необхіднысть проведення аудиту продуктивності праці. 3. Обговорення дискусійних питань з теми: – Аудит продуктивності праці при реалізації управління за цілями. – Показники продуктивності праці та чинники, що її забезпечують у системі управління персоналом, виражені через КРІ по перспективам розвитку організації. –Модель аудиту використання робочого часу в організації. – Аналіз та оцінка відповідності фактичного рівня підготовленості персоналу вимогам якісних характеристик робочих місць (посад). – Модель та етапи процесу аудиту розвитку персоналу організації. – Модель розробки плану з праці організації та місце у ній планування потреби в персоналі. 4. Розрахунково-аналітичні вправи: – оцінити резерви зростання продуктивності праці внаслідок кращого використання робочого часу, удосконалення структури кадрів та підвищення технічного рівня виробництва за наведеними даними; – виявити ступінь впливу зміни чисельності працівників та зміни середньорічного виробітку на приріст обсягу діяльності за наведеними даними; 5. Аналіз міні-кейсів: - «Аудиторський аналіз продуктивності праці»; - «Аудиторський аналіз кар’єрного розвитку». 6. Тестовий контроль засвоєння питань теми.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет.
Контактне заняття 7Аудит наймання та звільнень персоналу (2 год.)
Перелік глобальних(загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність провадити аудит наймання та звільнень персоналу; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − проводити аудит наймання персоналу за основними напрямами; − розраховувати показники ефективності наймання в організації; − аналізувати витрати на соціалізацію (звикання, навчання, адаптацію). − проводити аудит звільнень персоналу за основними напрямами.
1. Міні-лекція 2. Обговорення дискусійних питань з теми: – Дотримання українськими організаціями чинного законодавства щодо процесу наймання персоналу. – Вимоги до робочого місця (карта компетенцій) організації у процесі наймання персоналу. – Методичні підходи аналізу та оцінки джерел наймання та методів відбору персоналу організації. – Кількісні та якісні показники ефективності наймання персоналу організації. – Методичні підходи оцінки витрат на закриття вакантної посади в організації. – Витрати на соціалізацію та методичні підходи до їх розрахунку. – Дотримання українськими організаціями чинного законодавства щодо процесу звільнень персоналу. Незаконні методи звільнень персоналу. – Виявлення причин звільнення за власним бажанням з неповажних причин нових працівників. – Аутплейсмент як послуга з працевлаштування персоналу, що вивільняється з організації. – Аналіз та оцінка економічного збитку, викликаного звільненнями персоналу організації. 3. Мозкова атака щодо висловлювання ідей про вартість наймання персоналу, витрати на соціалізацію (адаптацію), фактори плинності персоналу, основні причини звільнення працівників за власним бажанням. 4. Аналіз міні-кейсів: - «Аудиторський аналіз наймання і звільнень персоналу»; - «Аудиторський аналіз наймання і звільнень ключового персоналу». 5. Комплекс виробничих ситуацій: – за наведеними даними розрахувати показники ефективності наймання персоналу; – скласти анкету (лист опитування, інтерв’ювання) для аналізу та оцінки причин звільнень персоналу з організації; – визначити показники руху персоналу по підприємству за наведеними даними; – визначити плинність персоналу працівників підприємства за наведеними даними; – розрахунок збитку від недокомплекту працівників; – визначення збитку у зв’язку зі скороченням персоналу (штатів) при зниженні обсягу діяльності (виробництва, реалізації). 6. Тестовий контроль засвоєння питань теми.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет.
Контактне заняття 8Тема 9. Аудит винагород (2 год.)
Перелік глобальних (загальних) компетенцій, які формуються на занятті: − здатність провадити аудит винагород персоналу; − взаємодія (робота в команді). Перелік професійних компетенцій (знань та умінь), які формуються на занятті: − розробляти схему (модель) проведення аудиту винагород організації у взаємозв’язку з його напрямами; − провадити аудит відповідності винагород законодавчим та нормативним актам; − провадити аудит ефективності винагород персоналу організації за основними напрямами; − провадити стратегічний аудит винагород персоналу організації.
1. Міні-лекція 2. Мозкова атака щодо висловлювання ідей про мету, завдання та напрями аудиту винагород. 3. Обговорення дискусійних питань з теми: – Види винагород персоналу організації та основні підходи до їх змісту та класифікації. – Особливості аудиту винагород персоналу організації. – Самодіагностика стану системи винагород персоналу організації. – Діагностика стану системи компенсацій в організації. – Аналіз та оцінка якості інформації по винагородам. – Аналіз та оцінка дотримання законодавчих, нормативних та узгоджувальних актів по винагородам. – Аналіз та оцінка наявності умов, які мають забезпечувати виконання локальних (внутрішніх) інструкцій по винагородам. 4. Аналіз міні-кейсів: «Удосконалення політики мотивації та винагород за результатами внутрішньої аудиторської перевірки». 5. Комплекс виробничих ситуацій: – здійснити діагностику ефективності винагород організації за наведеними даними; – здійснити діагностику фінансових можливостей підприємства з формування фонду заробітної плати підприємства за наведеними даними; – розробити політику винагород персоналу за компонентами та план заходів з її реалізації за наведеними даними; – за наведеними даними розрахувати критерійні показники ефективності системи винагород персоналу організації; – за наведеними даними проаналізувати та оцінити рівень та структуру зарплати персоналу організації стосовно: ринку праці; вимог внутрішньої справедливості; розвитку кар’єри. 6. Тестовий контроль засвоєння питань теми.
Інформаційно-методичне забезпечення: конспект лекцій, Навчальний посібник «Аудит персоналу» у електронному вигляді, Інтернет.
Контактне заняття 9
Виконання модульних (контрольних) завдань.
4.3. Плани навчальної роботи студентів заочної форми навчання в міжсесійний період
Після вивчення теоретичного матеріалу навчальної дисципліни в університеті (слухання лекцій та практичні (семінарські) заняття) та самостійна робота з літературними джерелами студентививчають, аналізують і оцінюють практику організації аудиту персоналу за місцем їхньої роботи. Кожен студент виконує два завдання – обов’язкове та вибіркове.
Обов’язкове позааудиторне індивідуальне завдання Дане завдання студент-заочної форми навчання вибирає самостійно з двадцяти варіантів. Вибираючи одну тему із наведених варіантів, студент враховує: – власні науково-практичні інтереси, напрям майбутньої науково-практичної діяльності; – місце роботи , а також потреби господарської діяльності організації; – тему майбутньої магістерської дипломної роботи.
Варіанти індивідуального практичного завдання (за місцем роботи):
Методичні вказівки щодо виконання та оформлення індивідуального практичного завдання за місцем роботи При оформленні даного індивідуального практичного завдання рекомендується такий зміст:
Виконання обов’язкового позааудиторного індивідуального завдання включає такі етапи: 1 етап. Здійснити попередню діагностику основних проблем у сфері управління персоналом за результатами діяльності організації (підприємства). Одним із шляхів діагностики є попереднє анкетування або опитування 3-х експертів (ключових осіб) організації. Форму анкети роздрукувати у 3-х примірниках та у заповненому вигляді навести як додатки до звіту з обраного завдання. Заповнену анкету у 3-х примірниках ТАКОЖ надіслати на електронну пошту ElenaDanylenko@mail.ru (назвати три файли своїм прізвищем з номерами 1, 2, 3). Форма анкети додається до Карти самостійної роботи. За результатами анкетування (опитування) 3-х експертів на першому етапі у змісті завдання охарактеризувати: – внутрішні, зовнішні та потенційні проблеми системи управління та системи управління персоналом організації/компанії; – плани керівництва організації/компанії щодо організаційних змін; – завдання управління персоналом, на які ставлять особливий акцент в період організаційних змін в організації/компанії; – вплив використання практик управління персоналом в період організаційних змін на їх ефективність. Також обов’язково розкрити значення виконання вибраного індивідуального практичного завдання для організації/компанії (виходячи з попередньої діагностики основних проблем у сфері управління персоналом), сформулювати цілі й завдання його виконання, охарактеризувати наявну інформаційну базу. 2 етап. На основні зібраних реальних практичних даних організації розробити план аудиту персоналу (за самостійно обраним варіантом), скласти аналітичні таблиці з даними як мінімум за три останні роки, графіки, діаграми тощо, проаналізувати й оцінити отриману інформацію або її спланувати. 3 етап. Узагальнити отримані результати та сформувати аудиторський висновок. Висновок повинен містити переконливі узагальнення та виявлені проблеми і недоліки у діяльності організації за обраною темою. 4 етап. Далі слід навести відповідні пропозиції та рекомендації.
Індивідуальне практичне завдання за місцем роботи виконується в письмовій формі. Рекомендований обсяг завдання 20–25 сторінок друкованого тексту. Виконане завдання подається до початку заліково-екзаменаційної сесії.
Індивідуальна робота за вибором (одного завдання із п’яти з Карти СРС)
Завдання 1. «Аналітичний (критичний) огляд наукових публікацій за обраною темою»:
При оформленні даного індивідуального практичного завдання у ньому повинен бути зміст з виокремленням питань та в кінці завдання наведений список використаних джерел. Рекомендований обсяг завдання 8–10 сторінок друкованого тексту.
Завдання 2. «Пошук, підбір, та огляд літературних джерел відповідно до власних науково-практичних інтересів» Огляд літературних джерел студент здійснює за самостійно обраним напрямком відповіднодо власних науково-практичних інтересів, наприклад, теми власної курсової чи магістерської дипломної роботи. Огляд повинен містити теоретико – методологічний аналіз проблеми, висвітлений різними авторами (мінімум три автори), їх наукову полеміку. При викладі матеріалу студент повинен сформулювати власну думку щодо досліджуваної проблеми. При оформленні даного індивідуального практичного завдання у ньому повинен бути зміст з виокремленням питань та в кінці завдання наведений список використаних джерел. Рекомендований обсяг завдання 8–10 сторінок друкованого тексту.
Завдання 3. Підготовка та проведення власного соціологічного дослідження діагностики проблем системи управління персоналом організації. Завдання 4. Виконання завдань в рамках дослідницьких проектів кафедри (факультету). Завдання 5. Підготовка та виступ з доповіддю на студентській науковій конференції. Завдання 6. Переклад літературних джерел іншомовного походження за заданою проблематикою.
5. Поточний і підсумковий контроль знань
5.1. Очна форма навчання:
5.1.1. КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА з науки «Аудит персоналу» для студентів напряму підготовки «Менеджмент персоналу» галузі знань (спеціальності) 6.030505 «Управління персоналом і економіка праці» Очна форма навчання
Виконання індивідуальних завданьдля студентів очної форми навчання
Після вивчення теоретичного матеріалу науки (слухання лекцій в університеті та самостійна робота з літературними джерелами) студенти вивчають, аналізують та оцінюють практику організації аудиту персоналу на конкретних прикладах або на місці роботи. Кожен студент очної форми навчання постійно виконує домашні роботи за тематичним планом науки за розкладом занять та одне індивідуальне завдання на власний вибір.
Види індивідуальних завдань
Завдання 2. «Аналітичний (критичний) огляд наукових публікацій за обраною темою»:
При оформленні даного індивідуального практичного завдання у ньому повинен бути зміст з виокремленням питань та в кінці завдання наведений список використаних джерел. Рекомендований обсяг завдання 8–10 сторінок друкованого тексту.
Завдання 3. «Пошук, підбір, та огляд літературних джерел відповідно до власних науково-практичних інтересів»
Огляд літературних джерел студент здійснює за самостійно обраним напрямком відповіднодо власних науково-практичних інтересів, наприклад, теми власної курсової чи магістерської дипломної роботи. Огляд повинен містити теоретико – методологічний аналіз проблеми, висвітлений різними авторами (мінімум три автори), їх наукову полеміку. При викладі матеріалу студент повинен сформулювати власну думку щодо досліджуваної проблеми. При оформленні даного індивідуального практичного завдання у ньому повинен бути зміст з виокремленням питань та в кінці завдання наведений список використаних джерел. Рекомендований обсяг завдання 8–10 сторінок друкованого тексту.
5.1.2. Порядок поточного і підсумкового оцінювання знань студента очної форми навчання з науки
Система контролю знань студентів денної форми навчання передбачає оцінювання активності роботи студентів на практичних заняттях та виконання індивідуальних практичних завдань. Підготовка до семінарських (практичних) занять та активна участь у них оцінюється в діапазоні від 0 до 30 балів за 17 аудиторних занять чи 34 год. Максимальна кількість балів, яку можуть набрати студенти денної форми навчання на одному занятті, складає 2 бали. Відповідно до зазначених критеріїв залікові оцінки за роботу на семінарських (практичних) заняттях для студентів денної форми навчання диференціюються за шкалою, наведеною в табл. 4.
Шкала оцінювання роботи студентів на практичних (семінарських) заняттях
Критерії диференціації оцінок роботи на семінарських (практичних) заняттях: - правильність і вичерпність відповідей на теоретичні питання; - знання понятійного апарату і літературних джерел; - уміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей і явищ; - якість, повнота, самостійність виконаних практичних завдань (задач); - самостійність суджень і висновків під час відповідей; - активність участі в обговоренні дискусійних питань, роботи в малих групах, під час презентації матеріалів іншими студентами; - вміння презентувати матеріал; - уважність під час виступів інших студентів та розв’язання ними практичних завдань (задач). Бали за роботу на заняттях викладач виставляє у свій журнал та до системи електронного обліку поточної успішності студентів. Кількість балів, отриманих студентами на кожному занятті, сумується і включається до загальної суми балів поточної успішності разом з балами за модульні роботи та виконання індивідуальних завдань.
Індивідуальне завдання оцінюється за шкалою 0, 3, 4, 5 балів (вся робота оцінюється в діапазоні від 0 до 5 балів) за такими критеріями:
Результати перевірки індивідуального завдання студентів заносяться в Журнал обліку поточної успішності студентів. Виконане і відповідним чином оформлене вибіркове завдання студент здає викладачеві на перевірку. Викладач оцінює, відповідно до наведеної в Карті самостійної роботи студента максимальної кількості балів. За два тижні до початку сесії студенти здають на кафедру виконане індивідуальне практичне завдання. Дата подання робіт фіксується на кафедрі в спеціальному журналі. Сумарна оцінка в балах за результатами всіх видів поточної успішності записується в екзаменаційну відомість у розділ “Кількість балів за результатами ПМК” в діапазоні від 0 до 50 балів.
5.2. Заочна форма навчання
5.2.1. КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА з науки «Аудит персоналу» для студентів напряму підготовки «Менеджмент персоналу» галузі знань (спеціальності) 6.030505 «Управління персоналом і економіка праці» Заочна форма навчання
Довідкова інформація:
5.2.2. Порядок поточного і підсумкового оцінювання знань студента заочної форми навчання з науки
Максимальна кількість балів за роботу на контактних заняттях для студентів заочної форми навчання – 20 балів. Розподіл балів наведено в карті самостійної роботи. Студенти заочної форми навчання виконують модульне завдання. При виконанні модульного завдання оцінці підлягають теоретичні знання та практичні навики, яких набули студенти після опанування науки. Модульний контроль проводиться у формі відповідей на теоретичні питання та розв’язання практичних завдань. Модуль містить три теоретичні питання та два практичних завдання. Максимальна кількість балів, яку може отримати студент за виконання модульних завдань, складає 5 балів, за кожне завдання – 1 бал. Критерії оцінювання знань студентів під час виконання модульних завдань наведено в табл.
Шкала оцінювання виконання модульних завдань
У міжсесійний період оцінювання рівня засвоєння теоретичних знань та набутих практичних навичок відбувається за результатами підготовки студентами індивідуальних практичних завдань, що виконуються на базі матеріалів за місцем роботи. Індивідуальні завдання для самостійного виконання видаються студентам під час установчої сесії (на контактних заняттях). Кожен студент за власним бажанням, згідно до наведеного в Карті самостійної роботи студентів переліку завдань, повинен вибрати, яке індивідуальне завдання він буде виконувати, для того щоб набрати необхідну кількість балів (30 балів). Виконані і відповідним чином оформлені індивідуальні завдання студент здає викладачеві на перевірку. Викладач оцінює, відповідно до наведеної в Карті самостійної роботи студента максимальної кількості балів, кожне виконане студентом завдання. У міжсесійний період викладачем, згідно з затвердженим графіком, проводяться індивідуальні консультації з студентами щодо проблематики опрацювання необхідного теоретичного матеріалу та виконання індивідуальних практичних завдань. За два тижні до початку сесії студенти здають на кафедру виконані індивідуальні практичні завдання. Дата подання робіт фіксується на кафедрі в спеціальному журналі. Максимальна кількість балів за обов’язкове індивідуальне завдання складає 25 балів, з них 15 балів – за виконання завданняй 10 балів – за його захист. Виконання обов’язкового індивідуального завдання оцінюється в діапазоні від 0 до 15 балів. Завдання складається із чотирьох пунктів. Викладач оцінює кожний пункт завдання за такими критеріями:
Другий та третій пункти завдання (аналітична частина) оцінюються за такими критеріями:
Четвертий пункт завдання (“Загальний висновок”) оцінюються за такими критеріями:
Примітки:
Виконання індивідуальних робіт за вибором (одного завдання із п’яти) оцінюються за шкалою 0, 3, 4, 5 балів (вся робота оцінюється в діапазоні від 0 до 5 балів) за такими критеріями:
Загальна кількість балів, яку може отримати студент-заочник за виконання індивідуальних робіт становить від 0 до 30 балів. Результати перевірки індивідуальних робіт студентів заносяться в Журнал обліку поточної успішності студентів. Загальна сума балів за поточний контроль складається із балів, які отримав студент-заочник за роботу на практичних (контактних) заняттях, виконання модульних та індивідуальних завдань. Максимальна кількість балів за поточну роботу складає 50 балів. Результати поточного контролю знань студентів-заочників вносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності і враховуються при виставленні підсумкового балу за опанування науки.
Порядок підсумкового оцінювання знань з науки для студентів усіх форм навчання
Формою підсумкового контролю знань студентів з науки «Аудит персоналу» для студентів усіх форм навчання є іспит. Іспит для студентів очної (заочної) форми навчаннявідбувається у письмовій формі за індивідуальними білетами. Кожний білет містить три теоретичні питання та два практичних завдання, кожне з яких оцінюється за шкалою 0, 6, 8, 10 балів. Критерії оцінювання знань студента на іспиті:
Результати іспиту оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів включно. В разі, коли відповіді студента оцінені менше ніж в 30 балів (до 50%), він отримує незадовільну оцінку за результатами іспиту (тобто 0 балів), а набрані за іспит бали не враховуються у загальній підсумковій оцінці. Загальна підсумкова оцінка з науки складається з суми балів за результати поточного контролю знань та за виконання завдань, що виносяться на іспит (за умови, що на іспиті студент набрав не менше 30 балів). До екзаменаційної відомості заносяться сумарні результати в балах поточного контролю та іспиту, підсумкова оцінка не повинна перевищувати 100 балів. Іспит для студентів заочної форми навчаннявідбувається у письмовій формі за індивідуальними білетами. Кожний білет містить вісім теоретичних питань та два практичних завдання, кожне з яких оцінюється за шкалою 0, 6, 8, 10 балів. Критерії оцінювання знань студента на іспиті:
Результати іспиту оцінюються в діапазоні від 0 до 100 балів включно. В разі, коли відповіді студента оцінені менше ніж в 30 балів, він отримує незадовільну оцінку за результатами іспиту (тобто 0 балів), а набрані за іспит бали не враховуються у загальній підсумковій оцінці. Загальна підсумкова оцінка з науки складається з суми балів за результати поточного контролю знань та за виконання завдань, що виносяться на іспит (за умови, що на іспиті студент набрав не менше 30 балів). До екзаменаційної відомості заносяться сумарні результати в балах поточного контролю та іспиту, підсумкова оцінка не повинна перевищувати 100 балів.
Сума балів поточного і підсумкового контролю зі 100-бальної шкали оцінювання переводиться в 4-х бальну та шкалу за системою ECTS наступним чином:
До екзаменаційної відомості заносяться: - кількість балів за результатами поточного контролю та модулю; - кількість балів за результатами іспиту; - загальна кількість балів; - підсумкова оцінка за 4-бальною системою; - оцінка за шкалою ECTS. Студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 21 до 59 балів, після належної підготовки мають право повторно складати іспит. Студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 0 до 20 балів, зобов’язані пройти повторний курс вивчення науки та повторно скласти іспит.
5.3. Приклади типових завдань, що виносяться на іспит:
— проаналізувати ефективність використання персоналу та дати оцінку впливу факторів на зміну рентабельності персоналу; — проаналізувати та дати оцінку зміні показників ефективності використання робочого часу одним середньообліковим працівником за звітний рік порівняно з минулим та планом; — розрахувати баланс робочого часу за звітний рік у людино–годинах; — розрахувати баланс робочого часу на плановий рік у людино–годинах і у середньому на 1-ого робітника в годинах; — розрахувати баланс робочого часу планову середньооблікову чисельність робітників; — проаналізувати та дати оцінку повноти використання персоналу (робітників) підприємства за звітний рік порівняно з планом (за допомогою аналізу використання фонду робочого часу); — проаналізувати та дати оцінку зміни вартості трудового потенціалу підприємства за звітний рік порівняно з минулим; — дати оцінку впливу факторів на зміну середньорічного виробітку працівника (робітника) за звітний рік порівняно з планом (попереднім роком); — проаналізувати продуктивність праці, розрахувавши за вартістю товарної та чистої продукції та її зміну в порівняних цінах; — проаналізувати вплив продуктивності праці та кількості працівників на зміну обсягу виготовленої товарної продукції у порівняних цінах; — проаналізувати вплив обсягу товарної продукції та чисельності працюючих на зміну продуктивності праці за вартістю товарної продукції у порівняних цінах; — виявити та кількісно оцінити резерви підвищення продуктивності праці персоналу підприємства за рахунок зниження трудомісткості виробництва одиниці продукції; — виявити та кількісно оцінити резерви підвищення продуктивності праці персоналу підприємства за рахунок поліпшення використання робочого часу; — визначити абсолютну (відносну) економію у робочій силі внаслідок зниження трудомісткості виробництва одиниці продукції та скорочення втрат робочого часу; — виявити та кількісно оцінити резерви підвищення продуктивності праці персоналу підприємства за рахунок удосконалення структури персоналу; — виявити ступінь впливу зміни чисельності працівників та зміни середньорічного виробітку на приріст обсягу виробництва продукції на підприємстві; — здійснити діагностику ефективності використання фонду заробітної плати підприємства, розрахувавши показники ефективності використання фонду заробітної плати; — провести аналіз показників по праці і заробітній платі; — розрахувати економію чи перевитрати фонду заробітної плати по підприємству (по рівню та по сумі); — розрахувати вплив зміни обсягу доходу (виручки) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), продуктивності праці та рівня середньої заробітної плати на відхилення фонду заробітної плати від попереднього року; — розрахувати вплив зміни чисельності працівників та середньої заробітної плати на відхилення фактичного фонду заробітної плати від планового у звітному періоді; — розрахувати виконання плану продуктивності праці у звітному році, а також темпи зміни продуктивності праці і середньої заробітної плати одного працівника підприємства; — розрахувати частку приросту доходу (виручки) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) за рахунок зростання продуктивності праці; — провести аналіз рівня та динаміки середньої номінальної та реальної заробітної плати; — порівняти номінальну заробітну плату працівників з соціальними індикаторами, встановленими державою у відповідні періоди; — порівняти рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві, з аналогічними показниками по економіці в цілому, галузі, підгалузі та рівнем оплати праці на підприємстві–аналогу; — здійснити діагностику ефективності матеріального стимулювання персоналу підприємства, розрахувавши коефіцієнти ефективності матеріального стимулювання; — здійснити діагностику фінансових можливостей підприємства з формування фонду заробітної плати, розрахувавши систему показників оцінки фінансових можливостей підприємства з формування фонду заробітної плати. — проаналізувати та оцінити структуру витрат на персонал; — розрахувати витрати на персонал різними методами; — спланувати витрати на персонал; — розрахувати показники витрат на утримання персоналу; — здійснити вартісний аналіз накладних витрат на персонал; — визначити ефективність інвестування витрат на управління персоналом; — розрахувати показники та індикатори економічної ефективності витрат на персонал; — розрахувати показники соціальної ефективності витрат на персонал; — розрахувати показники використання персоналу; — розрахувати показники результативності праці.
5.4. Зразок екзаменаційного білета
Таблиця Показники товарної продукції та середньооблікової чисельності працівників підприємства за звітний рік
5. Задача. Використовуючи інформацію про виробниче підприємство, наведену в таблиці, здійснити діагностику ефективності матеріального стимулювання персоналу підприємства, розрахувавши коефіцієнти ефективності матеріального стимулювання. За матеріалами розрахунків зробити відповідні висновки. Таблиця Дані для розрахунку коефіцієнтів ефективності матеріального стимулювання персоналу підприємства за період, що аналізується
6. Рекомендована література
Основна
Додаткова
Укладач: доцент кафедри управління персоналом та економіки праці ДВНЗ «КНЕУ імені Вадима Гетьмана» Даниленко О.А.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||