КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ З ДИСЦИПЛІНИ САМОМЕНЕДЖМЕНТ 14.02.2016 16:08

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Інститут післядипломної освіти

 

Кафедра економіки і менеджменту

 

 

 

О.О. Градінарова

 

 

 

 

 

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ З ДИСЦИПЛІНИ

САМОМЕНЕДЖМЕНТ

 

для студентів ІПО 1801 «Специфічні категорії»

спеціальності 8.18010016 «Бізнес-адміністрування»

денної форми навчання

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДонНУЕТ

Донецьк

2014

 

ЗМІСТ

 

Тема 1. Методологічні підходи до самоменеджменту…………………4

1. Поняття « самоменеджмент»………………………………………..4
2. Складові частини самоменеджменту………………………………5
3. Етапи розвитку самоменеджменту…………………………………7
4. Основні теоретичні концепції самоменеджменту………………...9
5. Головна мета і функції самоменеджменту………………………11
6. Принципи самоменеджменту……………………………………...12

Основна і допоміжна література ………………….……………………..14

Питання для самоперевірки та обговорення ………………...………….15

 

Тема 2. Планування особистої роботи менеджера…………………..16

1. Сутність часу. Поняття ресурсу часу і його визначення………16
2. Інвентаризація та аналіз тимчасових витрат……………………17

2.1. Картка щоденного обліку часу А. Гастєва…………………………18

2.2. Облік часу П.М. Кєрженцева………………………………………..18

2.3.         АВС- хронометраж…………………………………………………19

2.4.         Облік часу в Excel А. Федорова…………………………………...21

2.5.         Фотографія робочого тижня……………………………………….21

2.6.         Хронометраж по Г.А. Архангельському………………………….22

2.7.         Журнал часу………………………………………………………..23

2.8.         Аналіз щоденних перешкод часу………………………………….24

1. Методи управління своїм часом…………………………………..25
2. Традиційні і комп'ютерні способи планування особистої роботи менеджера………………………………………………………………….32

Основна і допоміжна література ………………………………………...39

Питання для самоперевірки та обговорення ……………………………40

 

Тема 3. Організовування діяльності менеджера…………………….41

1. Видидіяльності менеджера……………………………………………41

2. Основні принципи раціональної організації праці…………………..42

3. Сприятливий режим і умови праці……………………………………43

4. Культура управлінської праці…………………………………………45

5. Ефективність діяльності менеджера………………………………….48

6. Техніка організації особистої роботи менеджера……………………51

6.1. Робота з документами і кореспонденцією………………………….52

6.2. Ведення телефонних розмов…………………………………………53

6.3. Проведення нарад, конференцій…………………………………….54

6.4. Підготовка і проведення виступів…………………………………...55

6.5. Прийом з особистих питань………………………………………….56

6.6. Відвідування робочих місць…………………………………………56

Основна і допоміжна література ………………………………………56

Питання для самоперевірки та обговорення ………………………….57

 

Тема 4. Самомотивування та самоконтроль менеджера………….59

1. Поняття мотивації праці…………………………………………..59
2. Психологічні теорії мотивації праці……………………………..60
3. Конфлікти в діяльності менеджера: сутність і види…………….64
4. Закономірності взаємовідносин і поведінки людей в конфліктних ситуаціях…………………………………………………………………..66
5. Методи подолання конфліктних ситуацій……………………….66
6. Прийоми поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях………67

Основна і допоміжна література ……………………………………….68

Питання для самоперевірки та обговорення …………………………..69

 

Тема 5. Формування якостей ефективного менеджера……………70

1. Визначення ціннісних орієнтирів особистості…………………..70
2. Життєва позиція особистості……………………………………..71
3. Формування професійно-ділових якостей менеджера………….72
4. Розвиток адміністративно-організаційних якостей менеджера..73
5. Розвиток соціально - психологічних якостей менеджера………75
6. Розвиток моральних якостей менеджера………………………...78

Основна і допоміжна література ……………………………………….79

Питання для самоперевірки та обговорення …………………………..80

 

Тема 6. Розвиток менеджерського потенціалу………………………81

1. Сутність, види, напрямки розвитку потенціалу менеджера………..81

2. Психофізіологічний потенціал менеджера…………………………..84

3. Кваліфікаційний потенціал менеджера………………………………84

4. Комунікативний потенціал менеджера………………………………85

5. Моральний потенціал менеджера…………………………………….86

6. Творчий потенціал менеджера………………………………………..87

7. Освітній потенціал менеджера………………………………………..88

Основна і допоміжна література ………………………………………..89

Питання для самоперевірки та обговорення …………………………...90

 

Перелік  основної  й  додаткової  навчально-методичної  літератури…………………………………………………………………91

 

 

Тема 1. Методологічні підходи до самоменеджменту

 

Вивчивши дану тему, ви повинні:

- зрозуміти сутність самоменеджменту як одного з розділів науки менеджменту, що має з нею загальні принципи і  функції;

- усвідомити види особистісних ресурсів, розвиток яких сприяє гармонійної особистості;

- навчитися розуміти необхідність управління базовими ресурсами особистості;

- знати функції самоменеджменту, їх зміст та відмінні риси;

- навчитися визначати власні особистісні обмеження і виявляти готовність до використання прийомів самоменеджменту;

- розуміти значення самоменеджменту в професійній діяльності людей;

- ознайомитися з можливостями самовдосконалення через самоменеджмент.

 

1. 1.     Поняття « самоменеджмент»

 

Початок наукового осмислення проблеми самоменеджменту у вітчизняній управлінській та соціологічній літературі можна віднести до середини 90 -х років. В одній з перших публікацій на цю тему В. Карпічєва була зроблена спроба «введення в проблему» самоменеджменту, висунуті на обговорення деякі контури моделі самоменеджменту. Дещо раніше поняття «самоменеджмент» було введено в науковий обіг Л. Зайвертом, керівником Інституту раціонального використання часу в Німеччині. Інтерес до цієї проблеми не випадковий. Він обумовлений логікою розвитку управлінських знань.

В даний час існують різні підходи до визначення поняття «самоменеджмент». Так, перший з них припускає, що самоменеджмент спрямований на формування та розвиток професійних навичок менеджера. З приводу того, що слід розуміти під цими навичками, існують різні точки зору. Найбільш загальне визначення передбачає, що сюди необхідно включати вміння застосовувати на практиці всі основні методи і прийоми, накопичені теорією менеджменту. Інший підхід обмежує розуміння предмета тими навичками, які випливають із структури повсякденних управлінських дій керівника. Менеджер повинен вміти виступати, приймати рішення, віддавати усні і письмові розпорядження, вести ділові переговори, уважно вислуховувати співрозмовника тощо. Зазвичай у цей перелік включаються й інші елементи техніки особистої роботи.

Існує також підхід до самоменеджменту з точки зору його окремих напрямів: ефективного управління часом, самоорганізації, саморозвитку,  інше. Враховуючи особливості сучасного бізнесу, часовий ресурс відіграє одну з найважливіших ролей в організації процесу виробництва послуги, поступаючись першістю, мабуть, тільки інформації.

Зустрічаються й інші підходи до самоменеджменту і його навчання. Наприклад, існує підхід, що має лише навчальні цілі. Відповідно до цієї точки зору теорію менеджменту можна осягнути на лекціях, в бесідах і за допомогою інших видів аудиторних занять. Навички ж майбутнього менеджера можна отримати або на ділових іграх в різній формі, або ж у реальній роботі, після якої слід знову сісти за парту для обговорення отриманого практичного досвіду.

Самоменеджмент - це мистецтво керувати собою, своїм часом, життям, свідомо будувати кар'єру через самооцінку, самовизначення, саморозвиток.

 

1. 2.                Складові частини самоменеджменту

 

Самоменеджмент - це відносно новий напрямок у менеджменті, що займається безпосередньо особистістю людини. Цей напрям менеджменту прийшов із Заходу, де даний термін визначено як selfmanagement, що дослівно перекладається як самоменеджмент. Це колективне управління організацією співзвучне з широко вживаним в українській мові терміном «самоврядування», яке позначає колективне управління організацією.

На думку деяких авторів, для вживання у вітчизняній управлінській теорії та практиці більш зручні терміни самодисципліна або самоорганізація, оскільки самоменеджмент займається питаннями, як дисциплінувати себе, як організувати себе так, щоб працювати максимально продуктивно. Однак на сьогоднішній день один з найпопулярніших напрямів самоменеджменту - це тайм-менеджмент, покликаний дати кожної особистості інструменти і необхідну інформацію для управління своїм часом з максимальною ефективністю, для максимальної продуктивності та досягнення результату.

Отже, самоменеджмент розглядає не тільки питання самоорганізації і самодисципліни, а й інші складові, пов'язані з ефективним використанням свого часу (тайм-менеджмент), власних грошових ресурсів та іншого, що не входить в поняття самоорганізації, або самодисципліни.

Самоменеджмент - це управління базовими ресурсами особистості, такими як час, активність, платоспроможність, освіченість.

Управління ресурсом часу відповідає на питання: як зробити набагато більше справ за один і той же час; як ефективно планувати роботу; навіщо потрібні щоденники часу і записні книжки; які існують загальні правила і принципи використання часу; що можна робити у сні, на бігу, на ходу; що таке латеральне і квантове мислення, як організувати одночасну обробку декількох інформаційних потоків; що таке «пастки часу» і як в них не потрапити; що таке карти мислення і структурно - логічні схеми тексту та ін.

Управління ресурсом активності допомагає дізнатися: як довгий час залишатися активним і здоровим; як не витрачати часу і сил на організацію здорового способу життя і на ще більш потужну роботу з хворобами; що таке рефлекс здоров'я, як налаштовуватися на роботу з мінімальними витратами зусиль; що таке горизонтальна і вертикальна кар'єра; що таке тектологія і соціальні технології; як освоїти безліч соціальних ролей і стати полівалентною особистістю тощо.

Управління ресурсом платоспроможності включає відповіді на питання: що таке гармонія надходження і витрачання грошей; які взаємозв'язки між зростаючими доходами і потребами; як вести домашню бухгалтерію; особисті фінанси на персональному комп'ютері; коли варто скористатися споживчим кредитом; де і як «заробити гроші» і як їх витрачати; основи ринкових відносин: джерела доходів, види інвестування, роль страхування в житті людини; способи економії та ін.

Управління ресурсом освіченості передбачає виявлення того, що включає в себе освіченість в постіндустріальному суспільстві; чому знання вважаються єдиним джерелом стійкої конкурентної переваги; які навички, здібності і знання необхідні для досягнення поставлених цілей; сучасні системи навчання; що таке державна, дистанційна та відкрита освіта; як влаштований індивідуальний і соціальний освітній простір; необхідність саморозвитку; прийоми, методики, технології саморозвитку; закони роботи мозку і технології ефективної навчальної діяльності; як зробити ефективними пам'ять, творчість, читання, мову; як підвищити і правильно використовувати свій власний невичерпний ресурс освіченості тощо.

 

1. 3.     Етапи розвитку самоменеджменту

 

Розглядаючи еволюцію самоменеджменту, можна відзначити, що в Радянській Україні задовго до усвідомлення значущості особи на Заході на початку ХХ століття існували ідеї, що випереджали свій час. Вчені А.К. Гастєв, П.М. Кєрженцев  ґрунтуючись на західних підходах класичного менеджменту Ф. Тейлора, і його послідовників сформували принципово нові погляди, багато з яких не були зрозумілі і оцінені сучасниками.

Одна з таких ідей - це висунута А.К. Гастєвим ідея «вузької бази». У розділ кута А.К. Гастєв, директор Центрального інституту праці, ставив особистість працівника, оскільки від її ефективності безпосередньо залежить ефективність підприємства. У концепції трудової установки робочий розглядається не як один з ресурсів, що бере участь у виробництві тієї чи іншої продукції, а як «активне джерело вдосконалення процесів роботи». А.К. Гастєв задався метою створення методики, здатної спонукати робітника до активності, «заразити» ентузіазмом, виробити мислення, спрямоване на ефективність. Головним інструментом обліку А.К. Гастєв вважав продуману їм картку часу, її призначення - контроль за виконанням запланованого, основа для коригування та створення нових планів роботи. Картка часу - це ключ до економії часу, до планової роботи, до здорового режиму, до розумової гігієни, до незламної волі.

Ще один яскравий представник того часу - П. М. Кєрженцев, керівник ліги «Час» і відомий представник науки про працю 20 -х років. Його статті викликали широкий громадський резонанс, виник масовий рух, повсюдно організовувалися осередки борців за економне використання часу. Члени ліги проводили засідання, писали статті, розробляли способи ефективного використання часу.

Відродження ідеї самоменеджменту на основі економічного використання часу сталося в 1970 -х роках, початок якому поклала книга Д. Гараніна «Це дивне життя», де розповідається про вченого біології та математики, історика і філософа А.А. Любіщєва, який ґрунтуючись на особистому досвіді, розробив свою систему управлінням часом. Такий системі можна присудити статус науковості. З 1916 р. (Любіщєву тоді було 26 років) він почав вести щорічний погодинний облік часу. Протягом 56 років він щодня записував: скільки часу витрачено на основну наукову роботу, скільки часу - на додаткову, яка була ще робота, скільки часу втрачено і чому. Кожен місяць складав звіт, щороку підводив річний баланс. Враховував тільки «чистий час» - без втрат на організацію, порожні засідання, порожні розмови, очікування та ін. Таким чином, в книзі наведено яскравий приклад накопичення героєм книги особистого досвіду.

В цілому, всі вищевказані дослідження можливо віднести до першого етапу розвитку самоменеджменту, пов'язаному з досвідом окремих людей, які методом проб і помилок перевіряли ефективність різних прийомів в техніці особистої роботи. Розпочавшись в стародавні часи, він продовжується і в наші дні в житті кожної людини.

Другий етап пов'язаний з виділенням галузей знань у науці самоменеджменту. Спеціалізація, що є його наслідком, призвела до розробки рекомендацій щодо розвитку таких здібностей, як тренування пам'яті, раціональне читання тощо. Сьогодні наукова спеціалізація в самоменеджменті продовжує поглиблюватися. Поряд з традиційними розділами (ділова телефонна розмова) пропонуються такі розробки, як управління своїми емоціями, мистецтво слухати співрозмовника, формування власного іміджу та ін. Безсумнівний вплив на цей етап розвитку самоменеджменту надав прогрес в технічних і гуманітарних науках.

Третій етап обумовлений систематизацією знань в техніці особистої роботи. Він полягає у визначенні необхідних відділів цієї науки і побудові з них взаємопов'язаного цілого. Можливо, однією з перших робіт такого роду є книга визнаного класика менеджменту Пітера Друкера «Ефективний менеджер». У рамках цього етапу, базуючись на системному підході, слід виділити основні підсистеми, які можуть пояснити поведінку особистості (і як наслідок розкрити головні функції самоменеджменту).

Разом з тим, проведене дослідження показало, що практика самоменеджменту поки ще значно відстає від сучасної теорії менеджменту. Навіть в останніх публікаціях даного напрямку не вдалося знайти системного підходу, ситуаційний підхід зустрічається фрагментарно, та й то в основному лише при розгляді управління раціональної складової людини.

 

1. 4.     Основні теоретичні концепції самоменеджменту

 

Самоменеджмент - це послідовне і цілеспрямоване використання ефективних методів, прийомів і технологій самореалізації і саморозвитку свого творчого потенціалу.

Описані в літературі концепції самоменеджменту будуються на певній ідеї, навколо якої формується система методик і прийомів роботи над собою для реалізації цієї ідеї:

у концепції Лотара Зайверта - це ідея економії свого часу;

у концепції М. Вудкока і Д. Френсіса - ідея подолання власних обмежень;

у концепції В.А. Андрєєва - ідея саморозвитку особистості;

у концепції А.Т. Хроленка - підвищення особистої культури ділового життя;

у концепції Бербель і Хайнца Швальбе - ідея досягнення особистого ділового успіху.

Розглянемо коротко характеристику зазначених концептуальних підходів.

1. Згідно концепції М. Вудкока і Д. Френсіса, самоменеджмент - це всебічний спосіб перевірки своїх власних можливостей і обмежень та пошуку реальних шляхів розвитку особистісних і ділових якостей.

2. Згідно концепції В.А. Андрєєва, самоменеджмент - це психологічний механізм саморозвитку особистості, здатної до безперервної самореалізації в одному або декількох видах професійної діяльності. Він включає: самопізнання, самовизначення, самоврядування, самовдосконалення, самоконтроль, самотворення, самооздоровлення.

3. Концепція А. Т. Хроленка заснована на ідеї культури ділового життя. Відповідно до цієї концепції, самоменеджмент - це практикум підвищення свого ділового потенціалу шляхом підвищення рівня ділової культури в різних її аспектах, а саме: культури взаємин між людьми, мистецтва ділової бесіди, організації ділової наради, культури ділового листа, мистецтва підготовки доповіді і публічного виступу, техніки особистої роботи, стилю життя менеджера. Розширення професійних можливостей особистості в результаті роботи з підвищення своєї ділової кваліфікації створює основу для службового зростання.

4. Згідно концепції Бербель і Хайнца Швальбе, самоменеджмент - це досягнення особистого ділового успіху (кар'єри) через самопізнання і самовдосконалення своїх ділових якостей. Автори пропонують практичні поради з саморозвитку своїх ділових якостей для досягнення успіху, для організації своєї справи в складних ринкових умовах.

5. Наступна концепція самоменеджменту - концепція Лотара Зайверта, яка заснована на ідеї управління своїм часом. Згідно з визначенням Зайверта, самоменеджмент являє собою послідовне і цілеспрямоване використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці для того, щоб оптимально і зі змістом використовувати свій час, тобто за своєю суттю це time management.

6. Наймасштабніший підхід до самоменеджменту представлений в концепції В. Карпічєва і В. Варламова. Цими авторами зроблена спроба позначити контури міждисциплінарної моделі самоменеджменту, що спирається на сукупність людинознавчих наук. Автори у своїй концепції використовують деякі аспекти технології самоменеджменту, зокрема, планування та структурування часу, такі, як принципи Парето, Ейзенхауера, облік і розрахунок робочого і вільного часу за німецькою методикою «Альпи», алгоритми визначення мети, досвід фінських і японських менеджерів, ієрархія цілей, «життєві сценарії» та програми: типи, способи, управління «Я - станами» (за Е. Берном і Р. Шмідтом), умови оптимального ритму розумової діяльності, програмування підсвідомості, принципи самонавчання, пошук і переробка інформації; алгоритми проектування зовнішнього середовища (вибір моделей життя, зміна обставин, адаптація в новому середовищі, фактори побудови, збереження та відновлення персональних стосунків, поведінка в екстремальній ситуації).

Крім зазначених концепцій, в сучасній літературі по самоменеджменту багато уваги присвячено моделюванню особистісних якостей «Я –сприйняття», програмування на успіх тощо. (виховання «свого Я», позитивний настрій, установка на успіх). Зокрема, з цією позицією повною мірою можна ознайомитися в книзі І.Л. Добротворського «Самоменеджмент. Ефективні технології».

Кожен з розглянутих концептуальних підходів разом з методиками їх реалізації може використовуватися для самооцінки і саморозвитку ділових якостей, для підвищення свого ділового потенціалу.

 

1. 5.     Головна мета і функції самоменеджменту

 

Основна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб:

1) максимально використовувати власні можливості;

2) свідомо керувати своїм життям (тобто самовизначатися);

3) долати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті.

Переваги самоменеджменту полягають у тому, щоб виконувати роботу з меншими витратами; мати кращі результати праці і їх організацію; отримувати більше задоволення від роботи; мати велику мотивацію до праці, зростання кваліфікації; досягати професійних і особистих цілей найкоротшим шляхом.

Самоменеджмент є послідовне і цілеспрямоване виконання певних функцій:

- самомотивація, включаючи постановку мети (аналіз і формування особистих цілей);

- планування своєї діяльності (розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності);

- прийняття рішень (прийняття рішень по майбутніх справах);

- реалізація і організація (складання розпорядку дня й організація особистого трудового процесу);

- контроль (самоконтроль і контроль підсумків, у разі потреби - коригування цілей);

- інформація та комунікація (навколо цієї функції певною мірою групуються основні функції, оскільки комунікації як обмін інформацією необхідні у всіх фазах процесу самоменеджменту).

 

6. Принципи самоменеджменту

 

Сутність самоменеджменту базується на ряді моментів: принципів, умов прояви (підстав), концептуалізації тощо. Принципи самоменеджменту, перетинаючись частково з принципами самоорганізації, визначають на концептуальному рівні сенс менеджменту в умовах самоорганізації людських чинників. Самоорганізація в свою чергу передбачає багатоетапну їх реалізацію.

1) самовільно. Принцип є основоположним і забезпечує появу тенденцій і спостережуваних фактів в умовах конкретних ринкових сегментів і відповідних керованих систем незалежно від форм власності. У певних умовах цей принцип дозволяє не тільки враховувати величезні приховані можливості соціально-економічних систем, а й передавати їм переважну більшість функцій самоменеджменту.

2) «занурення» системи. Ефект самоорганізації, по-перше, залежить від стану необхідних ресурсів і характеристик відповідних відносин в частині доступу до них, по-друге, спонтанно може обмежувати континуум станів з формування нових видів матеріалізованого системотворення лише трьома кінцевими результатами: для себе; для тіньового ринку; для суспільства.

3) спрямованість самоорганізації. Важливим є принцип спонтанно направленого самозародження раніше «занурених» горизонтальних систем як потужної реакції вільного ринку самоорганізованих учасників на монопольний характер державних і корпоративних структур. Іншими словами, реалізація даного принципу відбувається через всі стани саморозвитку ресурсів систем до початку процесу самооптимізації горизонтальних структур.

4) штучне начало. Даний принцип відображає не стільки необхідність підвищення початкового фактичного ресурсоспоживання  над розрахованим без гарантії паралельного отримання можливих корисних результатів (за рахунок сумарного ефекту від дифузії і діссонації), скільки ресурсну штучність самовільного зростання і розвитку самоорганізації. Підприємці, адміністратори, менеджери повинні або врахувати, або штучно створити таку ринкову ситуацію, в якій «занурені» системи можуть якийсь час самозабезпечуватися тим, що їм необхідно для стримування ефекту самоліквідації.

5) ресурсна підтримка. При реалізації цього принципу слід враховувати кілька моментів: а) самоменеджмент, створивши горизонтальну систему, повинен дати їй можливість самовизначитися, тобто менеджер зобов'язаний стати на час лише спостерігачем; б) конкретна система вирішує спонтанно необхідні завдання забезпечення ресурсами та послугами,; в) при розвитку самоврядування система здатна до самоліквідації без отримання відповідних результатів або з отриманням, що може бути наслідком відсутності ресурсної підтримки; г) система, реалізувавши спонтанно свої внутрішні завдання, здатна миттєво фінішувати, не цікавлячись кінцевими результатами. Тут самоврядування має завжди бути підживлене додатковими ресурсами.

6) сполучуваність стрибкоподібних та еволюційних процесів. Однозначно спонтанний стрибкоподібний прояв ефекту самоорганізації пов'язаний з особливостями горизонтального реагування керованих соціально-економічних систем на жорсткий вплив адміністративно-бюрократичної структури.

7) паралельність. Передбачається, що феномени самоорганізації  створюють певні системні ефекти і формують нові завдання перед самоменеджментом, розвиваються паралельно у ієрархічних системах.

8) концептуальність. Даний принцип є глобальним і являє собою набір декількох різних принципів: обов'язкова наявність гнучкості, наявність напівпрозорих кордонів між регіонами і конкретними ринками, асоціативність композиційної побудови, горизонтальна асоціативна побудова як основа тимчасової стійкості системи в умовах перехідного періоду, збереження ієрархічного втручання центральних органів.

9) віртуальність. Створення на базі самоорганізації нових об'єктів самоменеджменту - нечіткі множини тимчасових відносин сторін.

10) двоїстість самоврядування. Виявляється в тому, що в ієрархічних структурах змішуються функції влади підприємця, адміністративної, методичної влади і впливу менеджменту. Якщо ієрархія віртуальна, тобто заснована на самоорганізації та децентралізується в напрямку горизонтальних структур, то самоменеджмент максимізується і стає вже системою.

11) субсидарність (додатковість) самоменеджменту. У розвитку формальної децентралізації та демократичного управління самоменеджмент фактично реалізує самоорганізацію.

12) дигітальність. Відображаючи так звану предметоцентричність, дигітальність є найважливішим сучасним рішенням завдань децентралізації управління.

Сукупні принципи самоменеджменту визначають сутність як самоорганізацію менеджерів вирішувати першочергові завдання. Матеріалізація сутності самоменеджменту можлива за певних умов і за конкретними обмеженнями.

 

Основна і допоміжна література

 

1. Зайверт Л. Ваше время – в ваших руках. Советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время) / Лотар Зайверт / Пер. с нем. – М.: Экономика, 2001. – 267 с.
2. Армстронг М. Как стать эффективным руководителем / М. Армстронг / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 160 с. – (Серия «Классика Harvard Business Review»)
3. Добротворский И.Л. Самоменеджмент : Практ. руководство для решения повседневных проблем : Эффективные технологии / И.Л. Добротворский . ─ М. : Приор-издат, 2003 . ─ 267 с.
4. Лукашевич Н.П. Теорія й практика самоменеджменту: навчальний посібник / Н.П. Лукашевич. - 2-е вид., випр. - Киев : МАУП, 2002. - 360 с.
5. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов / В.И. Андреев. — М., 1995. – 178 с.
6. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис - М.: Дело, 2001. -  с-320
7. Хроленко А. Т. Самоменеджмент :Для тех, кому от 16 до 20 / А.Т. Хроленко. - М. : Экономика, 2002. - 139 с.
8. Швальбе Б. Личность, карьера, успех/ Б. Швальбе, Х. Швальбе / Пер. с нем.  — М.: АО Издат. группа "Прогресс-Интер", 1993. – 228 с.
9. Карпичев В. Самоменеджмент: Введение в проблему // Проблемы теории и практики управления. — 1994. — № 3. — С. 103—106.
10. Доронина М.С. Самоменеджмент: сутність, умови виникнення і розвитку / М.С. Доронина, В.І. Пересунько. // Економіка і управління. – 2006. - № 4. – С. 7-12.
11. Колпаков В. М. Самоменеджмент: навчальний посібник / В. М. Колпаков . ─ К. : Персонал, 2008 . ─ 528 с.

 

Питання длясамоперевіркита обговорення

 

1. Що таке «самоменеджмент»?

2. Яка принципова різниця між менеджментом і самоменеджментом?

3. Яка основна мета самоменеджменту?

4. Які Ви знаєте концепції самоменеджменту?

5. У чому полягає сутність концепції самоменеджменту М. Вудкока і Д. Френсіса?

6. Охарактеризуйте сутність концепції самоменеджменту В.А. Андрєєва?

7. У чому полягає сутність концепції самоменеджменту А.Т. Хроленка?

8. Поясніть у чому полягає сутність концепції самоменеджменту Б. і Х. Швальбе?

9. Які переваги самоменеджменту за концепцією Л. Зайверта?

10. Які Ви знаєте функції самоменеджменту?

11. Навіщо потрібно вивчити технічні прийоми самоменеджменту?

 

Тема 2. Планування особистої роботи менеджера

 

Вивчивши дану тему, ви повинні:

- визначити і розкрити поняття ресурсу часу;

- виділити основні причини дефіциту часу;

- розглянути та проаналізувати існуючі системи обліку та інвентаризації часу;

- мати уявлення про історизм розвитку методів управління часовим ресурсом, схеми управління часом;

- систематизувати та проаналізувати основні методи управління тимчасовим ресурсом, що сприяють вирішенню проблеми ефективного і розумного управління своїм часом;

- запропонувати рекомендації щодо економії зусиль;

- сформувати певний «банк» принципів, прийомів і способів, що допомагають раціонально організовувати робочий час.

 

1. 1.     Сутність часу. Поняття ресурсу часу і його визначення

 

Поняття «час» володіє безліччю значень, і в цілях його уточнення звернемося до соціально-економічних, соціально-філософських та соціально-психологічних джерел.

Час - один з найважливіших факторів, що впливає на економічні процеси, він характеризує їх динаміку, проявляється у формі звіту часу, тривалості протікання процесів, дат економічних подій, періодів економічних циклів.

Прийнято виділяти два типи часу - об'єктивний (зовнішній) і суб'єктивний (внутрішній). Об'єктивний час - загальний для всіх людей (секунди, хвилини, години, доба, рік тощо), їм вимірюють тривалість подій, він строго структурований і незмінно служить еталоном, відповідно з яким живе людство. Він не піддається контролю, оскільки є фізичною реальністю, але щоб не втратити ні секунди, складаються розклади та графіки, аналізується, скільки часу знадобиться для вирішення поставлених завдань і досягнення цілей.

Суб'єктивний час більше абстрактний, ніж об'єктивний, так як не піддається вимірюванню, що не обчислюється хвилинами або днями і є відчуттям часу. Він неоднаковий і трансформується в залежності від виду діяльності, протікає з неоднаковою швидкістю через почуття і дії людини, тому є підконтрольним типом часу. Відчуття «занурення у свої справи, забуваючи про час» і є суб'єктивний час, де немає абсолютно ніяких обмежень і тиску об'єктивного часу, що дозволяє втілювати в життя нездійсненні завдання, хоча іноді їм нехтують. Даний тип часу дозволяє повністю реалізувати свої здібності і творчий потенціал, поглинаючи всю увагу, внаслідок чого об'єктивний час розчиняється і людина «втрачає рахунок часу».

Як видно з вищевикладеного, неможливо дати якесь одне правильне визначення часу. Людина повинна сама сформулювати індивідуальне поняття цього ресурсу, яке буде враховувати суто особисте ставлення і відчуття, що, можливо, потребуватиме серйозних роздумів. Для цього, ймовірно, доведеться проаналізувати свої відчуття, емоції, вчинки, що мають відношення до часу.

Управління ресурсом часу - термін вельми неоднозначний, оскільки час не можна примножити або накопичити, його неможливо повернути назад, отже, необхідно навчитися встигати зробити за мінімальний термін максимальну кількість найбільш значущих справ для просування до життєво важливих цілей. І у випадку ефективного управління ресурсом часу людина отримає незаперечні переваги і може навіть змусити працювати час на себе: досягати більшого за менший час; стати більш організованими, внаслідок чого скоротитися витрата часу на відволікаючі справи і дрібниці; навчитися зосереджуватися на найважливіших питаннях, в результаті чого зросте ефективність прийнятих рішень, з'явиться більше простору для творчості та вільного часу для себе.

 

1. 2.                Інвентаризація та аналіз тимчасових витрат

 

Оскільки час є непоправним ресурсом, кожна людина повинна вести його точний облік, щоб навчитися цінувати час, розуміти яким чином воно витрачається. У цьому може допомогти інвентаризація та аналіз тимчасових витрат.

 

 

 

2.1.         Картка щоденного обліку часу А. Гастєва

 

У 20 -х роках минулого століття знаменитий громадський діяч і вчений А.К. Гастєв створив Центральний інститут праці, головними завданнями якого були дослідження, розробки та практичне впровадження методів вдосконалення організації праці. Одним з цих методів є картка обліку особистого часу, яка заводиться на один день і ділиться на кілька етапів. В її лівій частині вписується код і вид діяльності (масштаб однієї клітини - 30 хвилин).

Автор методики пропонує по закінченні першого тижня з метою зручності аналізу кожному виду діяльності привласнити свій код, що відображає її характер. Аналогічну роботу необхідно згрупувати в один код, їх кількість повинна бути від 15 до 20.

 

- складання документів;

- читання книг;

- перегляд телевізійних програм;

- процедури вмивання;

- втрати часу.

 

Рис. 2.1. Фрагментаналізувитратчасу

 

Далі всі коди вносяться до відповідного вертикального стовпця картки обліку, а горизонтальна лінія відображає масштаб часу (0,5 год / кліт.).

Після цього всі дні відокремлюються вертикальними лініями, а над горизонтальними лініями, що показують тривалість представленого виду роботи, вказується число місяця. Таким чином, після проведеного аналізу стає видно реальну картину витраченого часу.

 

2.2.         Облік часу П.М. Кєрженцева

 

Сподвижник А.К. Гастєва з впровадження наукової організації праці в Росії П.М. Кєрженцев запропонував вести систематичні записи витраченого часу - складати хронокарти, які мають різноманітну форму.

Види хронокарт:

1. Послідовний цифровий запис дня, в який записуються одна за одною всі види робіт і проведення часу за добу. Як зазначає П. Кєрженцев, недолік цього запису в тому, що немає наочного подання витрат часу протягом дня.

2. Запис на картці, де всі послідовні дії вносяться щоразу в новий рядок, отримуючи графік у вигляді сходів. Для більшої наочності можна заносити аналогічні витрати часу в одну і ту ж сходинку, а також згрупувати за схожим елементом, що дає чітке графічне представлення про всі події дня і зв'язки між ними.

На думку автора, ведення хронокарти займає кілька хвилин в день і є дуже ефективним заходом контролю часу і його правильного розподілу. Необхідно систематично використовувати хронокарти як один із засобів вироблення «почуття часу», це допоможе чітко уявляти собі, як іде робота, а також навчить безпомилково визначати різні тимчасові проміжки. Проте однієї хронокарти недостатньо, так як вона відзначає досить великі часові інтервали, а відчуття часу може бути сформовано як раз при визначенні секунд і хвилин.

 

Дата

Картка обліку часу П.І.Б.

Номенклатура

7

8

9

…

6

Разом

С

сон

8

Л

самообслуговування

½

Ї

їжа

2

В

відпочинок

1

11 ½

Р

звичайна робота

6

Ч

читання

2 ½

Д

доповідь

½

З

засідання

2

П

проїзди

1

12

Н

непродуктивний

½

В

витрачений

Рис. 2.2. Хронокарти П.М. Кєрженцева

 

2.3.         АВС- хронометраж

 

Суть АВС- хронометражу полягає в тому, що особливу увагу в момент обліку часу приділяють ключовим завданням, а обліку та аналізу нерезультативних справ відводиться незначний час.

Основні чотири принципи представленої методики:

1. Концентрація уваги на головних завданнях або парадокс самоврядування. У методиці з'єднується хронометраж з механізмом акцентування на основних завданнях, а в її основі закладена вдосконалена «картка обліку часу» Гастєва - Кєрженцева, що отримала назву «картка ефективності». Всі здійснювані завдання поділяються на ключові завдання, інші справи і явні втрати, тому картка поділена на три області і дає можливість паралельної фіксації одночасної діяльності.

2. Простота і гнучкість ведення форми обліку часу. У даній формі час відзначається галочкою, а всі завдання згруповані за типами, що дозволяє вести повноцінний хронометраж, а також налаштовувати облік під себе. У картці поле завдань розбито на три частини: рядки 1-3 (ключові завдання), 4-14 (типові і рутинні завдання) і 15 (втрати часу).

3. Вимірність і наочність результатів діяльності. Представлена форма дозволяє відзначати вчинені одночасно дії, але крім картки ефективності складається таблиця аналізу використаного часу, яка ведеться в MS Excel. У першому стовпці зазначається дата, у другому вписується номер картки, якщо за день їх було заповнено більше однієї, потім розташовані стовпці, які відповідають завданням, на які було витрачено час. Стовпці групуються як в картці ефективності: справи категорії А (важливі), В та С (типові та рутинні завдання) і втрати. Потім необхідно підрахувати в заповненій картці кількість галочок і внести в таблицю аналізу використаний час.

Таблиця 2.1

Заповнений бланк аналітики АВС-хронометражу

Дата	№	Важливо коеф. (2)			Справи категорії В та С коефіцієнт (1)												Втрати (-1)	Разом
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14		15
01.03.14	1	4	1	2	1	2	3	2	1	1	2	1	2	2	1		3	290 хв
01.03.14	2	2	2	2	1	1	2	2	4	3				2	1		3	250 хв
01.03.14	И	6	3	4	2	3	5	4	5	4	2	1	2	4	2		6	540 хв

 

1. Корисна повнота інформації. У методі АВС- хронометражу введено ряд спрощень: розукрупнення важливих і укрупнення рутинних завдань; розгляд цілого комплексу завдань категорії «важливо», а також категорії В і С об'єднаних в комплекс. І ще необхідно відзначити, що таблиця аналітики дозволяє розглядати діяльність людини в ретроспективі.

2.4.         Облік часу в Excel А. Федорова

 

Автор пропонує представленим нижче способом розкреслити лист в Excel для зручного обліку часу протягом дня. Як видно з рис. 2.3, кожну годину необхідно розбити на 4 графи, тобто точність обліку часу складає 15 хвилин, так як, на думку автора, велика точність робить незручним ведення обліку, менша - допускає занадто великі втрати обліку часу.

Необхідно заповнювати інтервали витраченого часу, а з метою спрощення обчислень використовується цифра 1, і за допомогою введених у відповідні графи формул Excel автоматично розрахує час, витрачений на той чи інший вид діяльності.

Згодом від таблиці залишаються короткі резюме витраченого часу, які дозволяють розумно оцінити який час було витрачено, і вивести середнє за підсумками тижня або місяця, а також зробити висновки про необхідність приділити тому чи іншому виду діяльності більше чи менше часу.

 

 

Рис. 2.3. Щоденний облік часу за А. Федоровим

 

2.5.         Фотографія робочого тижня

 

Суть представленої методики полягає в наступному: необхідно вести щоденні записи абсолютно всіх справ за тиждень з докладним описом робочого дня, із зазначенням початку і завершення будь-якого виду діяльності. Потім після збору необхідної інформації приступають до її аналізу: групують виконані дії і привласнюють їм певні коди. Треба відзначити, що класифікувати справи можна таким чином: за виконуваними функціями (контакти з клієнтами - дзвінки (З), переговори (Пр), листи (Л)); за ефективністю витраченого часу (робочий час (Роб), паузи і перерви (Пер), неробочі розмови (Роз), відпочинок (В)); витрачений час також ділиться за пріоритетами: витрачений на головні завдання (1), на поточну роботу (2) і не важливу (3).

Фотографія робочого тижня наочно показує, на що саме витрачається час і скільки його витрачається, а також оцінюються отримані показники, чи є вони оптимальними для ефективної роботи.

 

Рис. 2.4. Графік фотографії робочого тижня

 

2.6.         Хронометраж по Г.А. Архангельському

 

Ще однією ефективною методикою обліку тимчасових витрат є хронометраж; його основна мета - вироблення уваги до часу. Необхідно щодня з інтервалом 3-5 хвилин, записувати всі дії в залежності від різноманітності, повторюваності і тривалості робіт протягом декількох тижнів.

Отже, Г.А. Архангельський пропонує наступне: роздрукувати накреслену в Microsoft Word табличку і приступити до обліку свого часу, відзначаючи кожні 30-40 хвилин витрати часу з точністю до 5 хвилин.

Таблиця 2.2

Аналіз щоденного обліку особистого часу

Початок	Тривалість	Вид роботи	Зміг би делегувати? (Д)	На ці справи витрачаю мало/багато часу? (+/-)	….
15:05	0:20	Зустріч А.	Д Иванову?	+ Проект покинутий	…
15:30	0:50	Нарада	Д Секретар!!!	- Балаканина	…
16:25	0:15	Тлф. Н.П.		- Навчися відсівати	…
…	…	…	…	…	…
11:30	9:55	Разом:	1:05	4:20 / 5:35	…
ККД	86%	Разом в %:	11%	44% / 56%	…

 

Потім через 1-2 тижні проаналізувати тимчасові витрати: навпроти кожної справи потрібно відзначати буквами, галочками або зафарбовувати квадратики приналежності справи до того чи іншого класу, а поруч можна додавати свої коментарі.

Такий хронометраж дозволить максимізувати особисту ефективність при мінімальному додатку зусиль, виробляючи увагу до власної діяльності та її тимчасовим характеристикам.

 

2.7.         Журнал часу

 

Ще однією формою обліку тимчасових витрат є журнал часу, в якому пропонується розбити кожен день тижня на 15-хвилинні проміжки. Після закінчення кожної години необхідно фіксувати виконану роботу, попередньо віднесену до того чи іншого виду діяльності. Даний журнал ведеться кілька тижнів, де відзначається, як витрачається робочий час, уникаючи оцінок і аналізу ситуації.

Потім по завершенні спостереження аналізуються всі отримані дані.

Таблиця 2.3

Аналіз даних журналу часу

Код	Вид діяльності	Витрачений час	%
Пз	Поїздка	18 год 20 хв	23,4%
Н	Нарада	9 год 45 хв	11,9%
Ос	Освіта	7 год 30 хв	10,1%
…	…	…	…

 

Внаслідок проведеного аналізу стане зрозуміло, скільки часу займає вирішення головних завдань, а скільки - другорядних; які види діяльності віднімають значну частину дня і чи можна їх скоротити; чи можна частину роботи делегувати, і багато іншого.

 

2.8.         Аналіз щоденних перешкод часу

 

До перешкод часу відносяться: телефонні розмови, неорганізований обмін інформацією між відділами, невміння слухати інших, колеги, що відволікають від роботи колеги, технічні проблеми з комп'ютерами, глобальна мережа Інтернет, чаювання і перекури, бюрократія, недосконалість організаційного планування, прагнення все зробити відразу і багато іншого - загалом, все те, що заважає ефективно працювати.

Для боротьби з ними необхідно проводити щоденний аналіз, а саме перераховувати перешкоди, при цьому зазначаючи, скільки часу вони відняли у Вас. В стовпець «зовнішні причини» заносяться об'єктивні, не залежні від дій причини виникнення перешкоди - описуються розгорнуто і максимально точно, наприклад, якщо це відвідувач, то вказати хто саме (П.І.Б.), з якого питання.

У стовпці «внутрішні причини» описуються суб'єктивні, безпосередньо пов'язані причини виникнення перешкод, наприклад такі стани, як апатія, втрата інтересу до роботи, неуважність тощо.

У стовпчик «ідеї» вписуються зауваження, міркування, пов'язані з тим, як можна позбутися перешкод, краще організувати власну роботу, змінити характер спілкування з різними людьми.

Потім необхідно оцінити важливість перешкод за певний час.

Таблиця 2.4

Бланк підсумкової оцінки перешкод за обліковий період

Перешкода	Час	Завдання	Катастрофічність	Причини	Усунути
…	…	…	…	…	…

 

У стовпці «катастрофічність» у відсотках оцінюється ступінь негативних наслідків для роботи (100 % означає, що діяльність неможлива, повністю зруйнована перешкодою). У стовпець «причини» записуються найчастіші за певний період зовнішні та внутрішні причини, що призводять до виникнення конкретної перешкоди. І нарешті, в стовпці «усунути» цифрою вказується черговість усунення кожної перешкоди.

Потім необхідно підібрати ефективні методи боротьби з перешкодами, і починати вдосконалювати робочий час.

 

 

1. 3.        Методи управління своїм часом

 

Управління часом - здатність, яку багато хто починає розвивати лише з необхідності, хоча в більшості випадків виявляється, що досить важко позбутися від «поганих звичок» і використовувати цей цінний навик на 100 %. Виділивши додатково час на детальне вивчення методів, принципів, способів і прийомів розвитку навичок управління часом, ви напевно досягнете значних позитивних результатів.

Необхідно відзначити, що ефективним управлінням власним ресурсом часу люди почали цікавитися досить давно. Умовно історизм розвитку управління часом можна представити у вигляді чотирьох послідовних етапів.

Перший етап характеризується спробами впорядкувати, систематизувати все, що вимагає витрат часу і сил, за допомогою записок, пам'яток і т.д.

На другому етапі з'являються найрізноманітніші календарі, щоденники, ділові щоденники як перші спроби планування подій і своєї діяльності в майбутньому.

Третій більш сучасний етап управління часом характеризується ідеєю про розстановку пріоритетів, а також порівняння значущості різних справ. Крім щоденного планування активно починають використовуватися прийоми і способи постановки проміжних цілей, вводиться довгострокове і середньострокове планування.

У теперішній час, на четвертому етапі, стало цілком очевидним, що акцентувати увагу необхідно на розвитку навичок з управління собою, плануванні не тільки дій і витрат часу, а на досягненні конкретних результатів. Іншими словами, треба не тільки намагатися бути більш організованими і краще розподіляти ресурси, а слід почати шанобливо, по-новому мислити про час. Наприклад, при управлінні ресурсом часу слід було б виходити як з принципу ефективності (використання часу має відповідати основним принципам), так і з принципу розумності (зробити більше за рахунок скорочення втрат часу). До управління часом необхідно підходити цілісно, враховуючи як емоційну та інтуїтивну, так і інтелектуальну та раціональну природу людини. Краще рішення - це творче управління з урахуванням душевного стану, переконань та індивідуальних особливостей.

Можливості ефективного розпорядження часом можна представити у вигляді наступної схеми управління часом:

1) постановка мети - час економить висока мотивація, усунення слабких сторін, виділення переваг, фіксація строків і найближчих кроків;

2) планування - час можна заощадити на оптимальному розподілі тимчасових витрат по етапах проекту і на скороченні планових термінів виконання завдань;

3) прийняття рішень та встановлення пріоритету - час економить ефективна організація праці, вирішення першочергових проблем та впорядкування справ за термінами і ступенем важливості;

4) реалізація та організація - часом керують за допомогою концентрації на завданнях, використання особистих піків ефективної роботи, а також за допомогою створення ефективного індивідуального робочого стилю;

5) аналіз і контроль за виконанням результатів - контроль скорочення часу, якщо він супроводжується швидкою перевіркою результатів, що досягаються, дає позитивне відчуття «виконаного обов'язку»;

6) комунікація і робота з інформацією - час можна економити за рахунок прийомів раціонального або швидкого читання, вміння виділити головне в інформаційному блоці, побудувати важливі зв'язки, блокувати перешкоди відволікаючих факторів при ефективній організації зв'язків і переговорів.

Серед основних методів управління тимчасовим ресурсом, які сприяють вирішенню проблеми щодо ефективного і розумного управління своїм часом, можна назвати систему управління часом Б. Франкліна, матрицю пріоритетів Д. Ейзенхауера, тимчасовий принцип В. Парето, систему АБВ - аналізу, метод «Альпи». Розглянемо їх докладніше.

Система управління часом Бенджаміна Франкліна заснована на базових принципах класичної системи управління часом, які передбачають, що будь-яка глобальна задача, що стоїть перед людиною, ділиться на підзадачі, а ті в свою чергу - на ще більш дрібні підзадачі. Візуально цей процес можна представити у вигляді багатоступінчастої піраміди, а застосування системи - як процес поетапного зведення цієї піраміди.

 

Рис. 2.5. Система Б. Франкліна

 

Перераховані вище плани не є чимось постійним, їх рекомендується регулярно переглядати і коригувати (наприклад, план на день - на протязі дня; короткострокові плани - з періодичністю 1-2 тижні; довгострокові - не рідше одного разу на 4-6 місяців; генеральний план і глобальна мета - 1 раз на рік).

Більшість людей, що застосовують систему Б.Франкліна, відзначають, що вона допомагає значно підвищити ефективність роботи - як за рахунок більш ефективного управління часом, так і за рахунок чіткого планування самої діяльності. На закінчення хотілося б звернути увагу на те, що використання даного методу не вступає в протиріччя з застосуванням інших методів. Навпаки, одночасне використання системи Франкліна і, наприклад хронометражу, може бути подвійно ефективно, тому що дозволить поглянути і «вперед» і «назад».

Метод Дуайта Ейзенхауера. Метод, запропонований президентом США, генералом Дуайтом Ейзенхауером, є досить простим допоміжним засобом, особливо для тих випадків, коли необхідно швидко прийняти рішення щодо того, якому завданню віддати перевагу. Пріоритети встановлюються за такими критеріями, як терміновість і важливість справи.

Залежно від терміновості і важливості Д. Ейзенхауер запропонував чотири пріоритетності справ (табл. 2.5). Важливість справи визначається тим, наскільки результат її виконання впливає на роботу, а терміновість - наскільки оперативно планується виконати це завдання. І хоча справи мають тенденцію міняти ступінь своєї терміновості і важливості, але на якийсь певний момент можна визначити ці показники для себе.

Таблиця 2.5

Матриця пріоритетів Д.Ейзенхауера

	Термінові справи	Менш термінові справи
Важливі справи	1 - важливе і термінове   вирішення криз; невідкладні завдання; проекти, у яких «горять» терміни здавання	2 – важливе і менш термінове   планування нових проектів; оцінка отриманих результатів; превентивні заходи; налагодження відносин; планове виконання проектів; визначення нових перспектив, альтернативних проектів
Менш важливі справи	3 – менш важливе, але термінове   перерви; деякі дзвінки; наради; розгляд невідкладних матеріалів; громадська діяльність	4 – менш важливе і менш термінове   рутинна робота; деякі листи; дзвінки; «поглиначі» часу; розваги

 

Розглядаючи представлену матрицю, хотілося б відзначити, що до термінових і важливих справ (1) відносяться справи, несвоєчасне виконання яких призведе до значного збитку для всієї подальшої роботи. За них слід братися негайно і виконувати самому. Успішні люди займаються справами такої категорії на тій стадії, коли вони вже важливі, але ще не термінові, - тоді можна користуватися допомогою інших людей, планувати час та ін.

Менш термінові і важливі завдання (2), як правило, можуть почекати. Труднощі тут виникають тоді, коли завдання рано чи пізно перетворюються на термінові. Тому повинна існувати можливість перегляду ступеню важливості цього типу і повне або часткове доручення іншим співробітникам. За керівником залишається тільки контроль термінів вирішення задач даної групи. Саме ці справи зазвичай дають найбільшу віддачу, якщо планувати свою кар'єру і успіх.

Термінові і менш важливі справи (3) потрапляють під категорію небезпеки «поспіху», і в результаті існує ризик цілком віддатися вирішенню конкретного завдання, тому що воно термінове. Якщо завдання є не настільки важливим, то воно повинно бути в будь-якому випадку делеговане, оскільки для його виконання не потрібно яких-небудь особливих якостей. Поряд з тим, ви можете сприяти мотивації в роботі і кваліфікації своїх підлеглих, довіряючи їм відповідальні справи.

Менш термінові і менш важливі завдання (4) дуже часто «осідають» на письмовому столі. Від завдань несуттєвих і нетермінових слід утримуватися, частіше вдаючись до кошику для паперів. Пастка, в яку потрапляє більшість людей, полягає в тому, що вони займаються в основному справами третьої і четвертої категорії, в той час як не справляються зі справами першого і другого типу. Часто це відбувається тому, що справи типу (3) і (4) зробити простіше і їх результати виявляються відразу наочними, що психологічно зміцнює людину в підтвердженні власної ефективності.

Послідовно застосовуючи в практиці професійної діяльності роботи метод Д. Ейзенхауера, керівник може значно підвищити продуктивність, і результативність своєї роботи.

Метод управління часом В. Парето. Наступний метод управління часом був запропонований італійським економістом Вільфредо Парето. Відомі також і інші назви даного методу – «правило 80/20», «принцип найменших зусиль», «золоті пропорції планування часу». У загальному вигляді основну ідею можна сформулювати так: усередині групи або множини окремі малі частини виявляють набагато більшу значимість, ніж це відповідає їх відносній питомій вазі в групі.

В. Парето встановив, що люди в соціумі діляться на тих, кого він назвав «впливовою меншістю» і «тривіальною більшістю». «Впливова меншість» становить 20 % населення, в той час як на його частку припадає 80% всього багатства. Пізніше він виявив, що практично будь-яка сфера діяльності в економіці підпорядковується знайденому їм принципом. Парето продемонстрував його дію на безлічі прикладів. Так, принцип встановлює, що 20% виробленої роботи забезпечують 80% отриманих результатів.

У кожному разі, поки не виконані завдання з головних (20%), не варто братися за виконання завдань з категорії другорядних (80%). Ефективні та успішні люди навчилися починати роботу з самого важливого і значимого завдання, що стоїть перед ними, в результаті вони завжди досягають більшого, ніж інші, і частіше супроводжує успіх.

Дію методу В. Парето можна представити у вигляді табл. 2.6, де зафіксовано основний принцип тимчасового менеджменту. Згідно представленої теорії можна зробити висновок стосовно до робочої ситуації керівника: за перші 20% часу досягається 80% результатів, інші ж 80% витраченого часу приносять лише 20% загального підсумку.

Таблиця 2.6

Принцип часу В.Парето

Витрати ресурсу часу	Внесок в основний результат
80% витраченого часу (численні «другорядні» проблеми)	20% підсумкового результату
20% витраченого часу («життєво важливі» проблеми)	80% підсумкового результату

 

Послідовне застосування принципу В.Парето конкретизується, якщо всі завдання проаналізувати відповідно до їх часток у підсумковому результаті і потім розподілити за категоріями важливості «АБВ». Отже, можна відзначити, що Принцип Парето знаходить своє непряме вираження в «АБВ- аналізі».

Метод пріоритетів, або «АБВ- аналіз», являє собою ефективний спосіб класифікації та розташування завдань за ступенем важливості. Перевага цього методу полягає в його простоті й ефективності. Його техніка виходить з досвіду, що частки більш важливих і менш важливих справ у сумі залишаються незмінними. Багато керівників вже працюють за цим принципом, і до найважливіших завдань вони приступають в першу чергу.

За допомогою букв «А», «Б» і «В» завдання поділяються на три класи відповідно до їх значимості.

Завдання категорії «А» обов'язкові для реалізації, інакше можуть виникнути серйозні ускладнення. Якщо таких завдань і заходів декілька, оцінюється внутрішня пріоритетність, наприклад «А1», «А2».

Завдання типу «Б» якщо не будуть зроблені, виникнуть невдоволення або позбавлення, але в будь-якому випадку наслідки будуть відносно м'якими і непорівнянними з наслідками невиконання завдання типу «А».

Завданням типу «В» є те, що було б добре зробити, але що не тягне за собою ніяких істотних наслідків для роботи. Діяльність, яку можна доручити комусь іншому, робота, яку можна було б взагалі не робити, виконувана за звичкою або та, що вже втратила свою актуальність на сьогоднішній день.

«Аналіз АБВ» ґрунтується на наступних закономірностях:

найважливіші завдання (категорія «А») складають приблизно 15% від загальної кількості справ керівника, а внесок цих задач для досягнення цілі складає близько 65%;

найважливіші завдання (категорія «Б») складають близько 20% загального числа справ, значимість яких також приблизно 20%;

менш важливі і несуттєві завдання (категорія «В») становлять близько 65% усіх справ, а значимість їх складає всього лише 15%.

Згідно з висновками «аналізу АБВ», встановлення пріоритетів - основне правило ефективної техніки особистої роботи менеджера. Необхідно усвідомлювати, що ви не все можете і не повинні робити; встановлюйте пріоритети і починайте з найважливіших справ, щоб з їх допомогою забезпечити більшу частину загального ефекту.

Метод «Альпи». Для експрес-розробки плану робочого дня або робочого тижня можна скористатися також відомим методом «Альпи», який відносно простий і після деяких вправ займає не більше 10 хвилин.

Він передбачає реалізацію наступних п'яти стадій, що базуються на використанні основних принципів і правил планування робочого часу:

1) складання повного переліку робіт на поточний період з урахуванням попереднього їх розподілу за пріоритетністю виконання;

2) визначення планованої тривалості кожної з намічених до виконання завдань і загального бюджету робочого часу;

3) резервування робочого часу;

4) прийняття рішень з делегування робіт, намічених керівником до виконання;

5) контроль і перенесення незавершених заходів, що дозволяє керівнику отримати необхідну інформацію для проведення аналізу структури фактичних витрат робочого часу і приступити до пошуку можливих шляхів вдосконалення роботи.

 

4. Традиційні і комп'ютерні способи планування особистої роботи менеджера

 

В даний час проблема планування в діловому світі стала настільки актуальною, що відповідне програмне забезпечення розробляється безліччю компаній. Не є винятком і Microsoft, яка пропонує широко відомий пакет Outlook, а нещодавно його доповнили додатком OneNote 2003. Пакет Outlook є стандартом для корпоративного обміну інформацією, зберігання контактів, планування завдань, узгодження зустрічей, а OneNote дозволяє записувати, упорядковувати і повторно використовувати електронні замітки на переносних, настільних і планшетних комп'ютерах. Обидві програми мають масу переваг, але для звичайних користувачів надані ними функції надлишкові, а самі пакети занадто громіздкі - це нерідко призводить до небажання користувачів застосовувати надаються програмами можливості в своїй практичній діяльності.

Комп'ютерними органайзерами називають різні програми - від звичайних записників до солідних планувальників, в тому числі корпоративного рівня. Відповідно і можливості у них дуже різнопланові. При цьому органайзери належать до тієї групи програм, де складно однозначно назвати кращі: комусь необхідно складати довгострокові плани, а хтось задовольниться плануванням на тиждень.

Розглянемо додатки StickyNote і Power Notes. На користь першого говорить його величезна популярність на світовому рівні, широкі можливості і ефектність створюваних з його допомогою «липких листочків». На користь другого - інтерфейс в сукупності з досить скромним розміром, символічної ціною і цілком достатніми для більшості користувачів можливостями.

StickyNote - найпопулярніший у світі додаток для створення електронних заміток - стікерів, надійний нагадувач про всі заплановані події, зустрічі та завдання. «липкі листочки» виникають на екрані лише в зазначений час і можуть самостійно зникати після закінчення терміну, а їх поява може супроводжуватися запуском потрібних програм, документів або web - сторінок. Будь-яку примітку нескладно відредагувати, надрукувати та надіслати електронною поштою. Всі примітки автоматично зберігаються при закритті програми. Підтримка категорій дозволяє розумно розділити робочі завдання і особисті, окремо зберігати контактну інформацію, корисні ідеї. Розширений режим пошуку дозволяє миттєво знайти будь-яку примітку з бази.

Power Notes вчасно попереджає користувача про заплановані їм події, зустрічі та завдання, в тому числі періодичні. Програма дозволяє створювати електронні замітки - стікери, які можна зберігати на диску, багаторазово редагувати і виводити на друк. Є спрощені версії програми Power Notes: дешевша Dynamic Notes і безкоштовна Freebie Notes. Можливості утиліти Freebie Notes обмежені створенням стікерів і відображенням їх в заданий користувачем час, а Dynamic Notes, на відміну від Power Notes, не вміє запускати програми і відкривати web -сторінки.

Всі програми -планувальники можна розділити на дві великі групи. У першу групу входять електронні календарі - щоденники, призначені для щоденного планування часу, - як правило, в них зручно планувати події, зустрічі та завдання на невеликий період: день, тиждень, максимум - місяць. Програм даного напрямку на ринку дуже багато, за зразок можна вважати модуль «Календар» інтегрованого пакета Microsoft Outlook. Як приклад також розглянемо програму Calendarscope, що має статус найзручнішого і багатофункціонального щоденника, і пакет WinOrganizer, що вважається кращим додатком даного класу.

Другу групу програм -планувальників утворюють додатки, орієнтовані на довгострокове тривале планування, - в них огляд завдань, подій і зустрічей представляється в розрізі декількох місяців. Такі календарі незамінні при плануванні складних і / або тривалих завдань, оскільки перші припускають попереднє виконання допоміжних завдань нижчого рівня, а другі розтягнуті за часом. Тривале планування коштами відповідних програм дозволяє будувати ієрархію завдань, розбиваючи великі й довгострокові, це дозволяє реально оцінити ситуацію, провести ранжування і розставити пріоритети. Одним з кращих програм довгострокового планування, розрахованим на широке коло користувачів, є пакет YearPlanner, який ми теж розглянемо.

Calendarscope - дуже зручний електронний щоденник, що дозволяє планувати зустрічі, завдання, а також подорожі, дзвінки, платежі. Відповідно до призначення всі події поділяються за категоріями, їх можна шукати, сортувати за різними параметрами, налаштовувати всілякі фільтри для більш наочного відображення, змінювати графічне оформлення подій тощо.

Події, які тлумачаться користувачем як завдання, можуть бути додатково представлені в панелі TaskPad - тут відображаються всі заплановані завдання (включаючи активні, прострочені і вже закінчені) із зазначенням їх категорії, пріоритету, ступеню виконання і дати, що дозволяє відстежувати ті чи інші завдання і контролювати їх виконання.

Calendarscope має вбудовану підтримку архівації та резервування даних, підтримує розширений імпорт і експорт інформації (наприклад, список подій можна імпортувати з текстового файлу), дозволяє зберігати календарні дані з паролем для захисту від несанкціонованого доступу.

 

Рис. 2.6. Інтерфейс електронного щоденника Calendarscope

WinOrganizer - електронний щоденник, призначений для щоденного планування подій і завдань, доповнений можливостями зберігання контактів, паролів і заміток. Відрізняється наявністю додаткових полів: відсоток виконання завдання, виконавець, пріоритет, стан завдання і дата її виконання.

Рис. 2.7. Інтерфейс електронного щоденника WinOrganizer

 

Модуль зберігання паролів дозволяє зберігати паролі, серійні номери, рахунки тощо Для планування в WinOrganizer призначений модуль «сьогодні», що дозволяє побачити всі завдання і події на конкретний день, тиждень або місяць.

Пакет YearPlanner - вдале рішення для довгострокового стратегічного планування, що дозволяє виконати два завдання. На початковому етапі планування за допомогою цього додатка можна швидко сформувати орієнтовну тимчасову схему всіх завдань конкретного проекту та оцінити всю картину (завдання і терміни) в цілому. Представивши таким чином завдання більш чітко, потім можна перейти до вирішення головної проблеми - спробувати розподілити завдання за часом так, щоб виконувалися всі необхідні в проекті умови. Даний процес в середовищі YearPlanner виконується просто і зручно: завдання можна легко переміщати з дати на дату, змінювати терміни їх виконання, доповнювати їх оповіщеннями.

Пакет відрізняється невеликими розмірами, недорогий інтуїтивно зрозумілий, приємний і легко налаштовується.

YearPlanner є прекрасним вибором для широкого спектру організацій: компанії можуть планувати в ньому терміни виконання проектів і складати графіки відпусток; школи, коледжі та інші навчальні структури - створювати розклади; спортивні клуби - планувати змагання та тренування та ін. Принципова відмінність YearPlanner від класичних планувальників полягає в тому, що він дозволяє складати і аналізувати плани на тривалий період - від місяця до року.

Рис. 2.8. Інтерфейс електронного планувальника YearPlanner

 

Як показує практика, цікаві думки та цінні ідеї приходять в голову в самі різні моменти: при роботі над статтею, під час пошуку в Інтернеті, на прогулянці і т.д. Але якщо їх не зафіксувати, то вони незабаром забудуться, для фіксації та каталогізації думок можна використовувати Notepad, попередньо організувавши на диску серію спеціалізованих папок для запису ідей, а можна скористатися папкою « Нотатки « в будь-якому з персональних інформаційних менеджерів (наприклад, у програмі Microsoft Outlook).

Можна піти ще далі і встановити програмний засіб - електронний щоденник або відповідний менеджер заміток. Як приклад додатків для запису ідей ми розглянемо менеджер заміток Secure Notes Organizer і електронний щоденник DiaryOne.

Secure Notes Organizer - зручний менеджер заміток, що дозволяє зберігати будь-яку інформацію в ієрархічній деревовидної формі. Під нотатками в даному випадку може матися на увазі все що завгодно: плани та ідеї, зауваження про проект, начерки звітів, а також персональні контакти, списки закладок та ін При бажанні тут можна зберігати паролі, номери банківських рахунків і кредитних карт і іншу секретну інформацію, оскільки в програмі реалізоване шифрування даних із застосуванням алгоритму DES (Data Encryption Standard) з довжиною ключа в 128 біт.

Програма Secure Notes Organizer має Explorer - подібний інтерфейс з підтримкою української мови, зручна в роботі і проста в освоєнні. Вона допоможе організувати все замітки в ієрархічну структуру будь-якої складності.

Рис. 2.9. Інтерфейс електронного планувальника Secure Notes Organizer

 

DiaryOne являє собою персональний електронний щоденник, що дозволяє зберігати у вигляді заміток не тільки текст, а й різноманітну мультимедійну інформацію, включаючи зображення, звукові та відеофайли. Програма має зручний, інтуїтивно зрозумілий і елегантний інтерфейс і практично не потребує часу на вивчення.

Нотатки можна створювати декількома способами: вводити текст вручну, копіювати дані через буфер обміну з інших додатків або перетягувати виділений текст мишею. Дуже зручний режим швидкого копіювання web - сторінок через контекстне меню, завдяки якому можна швидко копіювати як сторінки цілком, так і окремі їх фрагменти, правда працює ця функція тільки в Internet Explorer. При бажанні можна навіть створювати голосові замітки, вимовляючи потрібний текст в мікрофон.

Рис. 2.10. Інтерфейс електронного щоденника DiaryOne

 

Усі нотатки можуть бути класифіковані за двома ознаками: дата і категорія, при цьому прив'язка до конкретної дати створюється автоматично, до групи - за бажанням користувача. Групи створюються за тематичним принципом і можуть мати необмежену кількість рівнів вкладення. Управляти нотатками просто і зручно: їх нескладно переміщати між групами, копіювати і видаляти. Допустимі різні варіанти форматування тексту нотаток, можна доповнити їх довільними зображеннями, додатковим текстом, смайликами і навіть вкласти файл. Ви легко знайдете замітку, скориставшись режимом вбудованого пошуку. Будь-яку замітку можна роздрукувати, відправити електронною поштою і експортувати у файли форматів TXT, RTF і HTM.

 

Основна і допоміжна література

 

1. Леонард Д., Сорос С. Как заставить работать коллективный мозг компании // Креативное мышление в бизнесе / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 228 с. – (Серия «Классика Harvard Business Review»)
2. Зайверт Л. Ваше время – в ваших руках. Советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время) / Лотар Зайверт / Пер. с нем. – М.: Экономика, 2001. – 267 с.
3. Горбачев А.А. Тайм-менеджмент в 2 счета / Александр Горбачев. – СПб.: Питер, 2009. – 256 с.
4. Армстронг М. Как стать эффективным руководителем / М. Армстронг / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 160 с. – (Серия «Классика Harvard Business Review»)
5. Золотые Ступени Карьеры / А. Купеческий, М. Бородулина, Л. Лебедева, Ю. Романова, В. Оглоблин, Ю. Блохин, А. Ульянов, З. Цамалашвили и др. – М.: Издательство: OOO "Купечество", 2006. – 344 с.
6. Резник С. Д. Женщина-руководитель: как добиться успеха в управлении / С. Д. Резник, С. Н. Макарова. - Феникс, 2005. – 320 с.– (Серия: Бизнес-технологии).
7. Доронина М.С. Самоменеджмент: сутність, умови виникнення і розвитку / М.С. Доронина, В.І. Пересунько. // Економіка і управління. – 2006. - № 4. – С. 7-12.
8. В.Н. Парахина. Современные проблемы развития теории и практики управления организациями: монография / В.Н. Парахина, Г.В. Воронцова, Л.И. Ушвицкий, Н.П. Харченко и др. / Под ред. профессора В.Н. Парахиной. — Ставрополь: Изд-во "СевКавГТУ", 2007. – 232 с.
9. Ф.М. Русинов. Менеджмент и самоменеджмент  в системе рыночных отношений: учеб. пособие / Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин / Под. ред. Ф.М. Русинова . ─ М. : ИНФРА-М, 1996 . ─ 350 С.
10. Колпаков В. М. Самоменеджмент: навчальний посібник / В. М. Колпаков . ─ К. : Персонал, 2008 . ─ 528 с.
11. Управление крупным предприятием: монографія / А.В. Козаченко, А.Н. Ляшенко, И.Ю. Ладико, Г.И. Дибнис, В.В. Адоніна, П.В. Кривуля, С.С. Штапаук, Ю.С. Погорелов, О.Н. Сирота. – К.: Лібра, 2005. - 384 с.

 

Питання длясамоперевіркита обговорення

 

1. Сформулюйте поняття «ресурс часу».
2. У чому суть об'єктивного і суб'єктивного часу?
3. Навіщо необхідно управляти ресурсом часу?
4. Розкрийте методику щоденного обліку часу А. Гастєва.
5. Назвіть основні принципи «АВС- хронометражу».
6. Для чого потрібно використовувати методику фотографії робочого тижня і в чому її сутність?
7. Якими основними етапами можна представити історизм розвитку методів управління часом?
8. Поясніть , як ефективно розпоряджатися тимчасовим ресурсом, використовуючи схему управління часом?
9. Перерахуйте основні методи управління часом.
10. Назвіть основні принципи побудови системи управління Б.Франкліна.
11. У яких ситуаціях найбільш ефективним є викоритання методу, запропонованого Д. Ейзенхауером?
12. Назвіть чотири категорії справ за класифікацією, що використовується в матриці пріоритетів?
13. Яке значення має «правило 80 / 20» і метод В. Парето?
14. На які категорії доцільно класифікувати завдання за методикою «АБВ- аналізу»?
15. Реалізацію яких стадій планування робочого часу передбачає метод «Альпи» ?

 

 

Тема 3. Організовування діяльності менеджера

 

Вивчивши дану тему, ви повинні:

-                     знати основні види діяльності менеджера;

-                     зрозуміти принципи раціональної організації праці в діяльності сучасних підприємств;

-                     навчитися організовувати сприятливий режим і умови праці для своїх підлеглих;

-                     розібратися, що таке культура управлінської праці і визначити її місце у житті сучасної людини;

-                     вміти розрізняти показники ефективності діяльності менеджера та використовувати їх за потреби;

-                     володіти технікою організації особистої роботи;

-                     вміти розрізняти і використовувати методи управління ресурсом активності і працездатності;

-                     навчитися визначати особистий потенціал даного ресурсу у людини;

-                     дізнатися основні комплекси вправ для підтримки здорового способу життя.

 

1. Види діяльності менеджера

 

• робота з іншими людьми в організаціях для досягнення організаційних цілей та економічного успіху;

• служіння цілям організації, підпорядкування вищим інстанціям;

• вивчення попиту та пропозицій на ринку;

• планування діяльності організації;

• комунікація (встановлення і розвиток взаємодії між персоналом, іншими установами та організаціями);

• пошук і використання необхідних засобів і ресурсів для найкращого досягнення основних цілей організації;

• розробка бізнес-плану і контроль над його реалізацією;

• керівництво (доведення інструкцій і повноважень), організація та оцінка роботи підлеглих;

• контроль за виконанням завдань;

• участь у процесі прийому і підбору, допомога в професійно-кваліфікаційному зростанні працівників;

• проведення переговорів, бесід з клієнтами;

• проведення презентацій.

 

2. Основні принципи раціональної організації праці

 

Раціоналізація управлінської праці передбачає створення таких умов, при яких кінцева мета управління досягається найменшими витратами праці. Вона спрямована на використання в процесі праці останніх досягнень науки і техніки менеджменту, а також передового управлінського досвіду. В основі раціональної організації управлінської праці лежать певні принципи:

1. Комплексність. Проблема організації управлінської праці повинна вирішуватися всебічно, з урахуванням усіх аспектів управлінської діяльності. Принцип комплексності передбачає, що організація управлінської праці розвивається не по одному напрямку, а за їх сукупністю, стосується не одного працівника, а всього управлінського колективу.

2. Системність. Якщо принцип комплексності виражає вимогу повноти розгляду об'єкту в усіх напрямках, то принцип системності припускає їх взаємне узгодження, усунення протиріч. У результаті такого підходу створюється система організації праці, в рамках якої всі її складові частини взаємно узгоджені і діють в інтересах ефективного функціонування всієї системи

3. Регламентація. Це встановлення і суворе дотримання певних правил, положень, вказівок, інструкцій, нормативів та інших документів, заснованих на об'єктивних закономірностях розвитку системи управління. При цьому виділяється коло питань, що підлягають жорсткій регламентації, для яких потрібні лише рекомендації.

4. Спеціалізація. Вона полягає в закріпленні за кожним підрозділом певних функцій, робіт і операцій з покладанням на них повної відповідальності за кінцеві результати діяльності в процесі управління. При цьому слід мати на увазі, що існують межі спеціалізації, які не можна переступати, щоб не стримувати творче зростання працівників, не впливати негативно на змістовність їхньої праці.

5. Стабільність. Трудовий колектив повинен працювати в умовах стабільності його складу, функцій і завдань, що вирішуються колективом. Це не виключає динаміки у розвитку колективу. Важливо, щоб зміна змісту і складу задач було обумовлено об'єктивно необхідними потребами і відбувалося на строго науковій основі.

6. Цілеспрямована творчість. Вона полягає в досягненні двох взаємозалежних цілей: забезпечення творчого підходу при проектуванні і впровадженні передових прийомів праці і максимальне використання творчого потенціалу управлінських працівників у їх повсякденній діяльності

Кожен з розглянутих принципів має самостійне значення. Разом з тим вони доповнюють один одного, розкриваючи різні способи загального підходу до організації управлінської праці.

 

3. Сприятливий режим і умови праці

 

Продуктивність управлінської праці знаходиться в прямій залежності від стану робочих місць і умов, в яких трудиться менеджер. Значення розглянутої проблеми підсилюється у зв'язку з появою нових організацій ринкового типу, коли відбуваються суттєві якісні зміни в системі управління економічними і соціальними процесами.

Раціональна організація робочого місця менеджера забезпечує створення в управлінській діяльності максимальних зручностей і сприятливих умов праці, підвищує змістовність роботи. В даний час розроблено більше 5 тис. типових проектів організації робочих місць для різних категорій адміністративно-управлінського персоналу. В їх основі лежать принципи, представлені на рис. 3.1.

 

 

Рис. 3.1. Принципи організації праці керівника

 

Система обслуговування робочого місця менеджера в даному випадку повинна мати різні засоби зв'язку і автоматизовану систему інформації. У практику управління широко впроваджується автоматизоване робоче місце керівника. У своєму складі автоматизоване робоче місце, як правило, має персональний комп’ютер, календар, діалогові пристрої, електронний щоденник, калькулятор, засіб для створення та зберігання особистої та службової кореспонденції, систему контролю за виконанням доручень.

Крім принципів організації робочих місць апарату управління необхідно дотримуватися ряду економічних, ергономічних і естетичних вимог до нього:

матеріальна і моральна зацікавленість. Менеджер повинен сформувати систему мотивів, які спонукають співробітників систематично покращувати режим та умови їх праці.

зручність меблів. Завдання полягає в тому, щоб вибрати габарити і форму меблів з урахуванням антропометричних даних особистості і зручно розмістити її на робочому місці.

наявність засобів оргтехніки. Робоче місце має бути обладнане відповідною оргтехнікою, а отже, створена технологія ефективного її використання

сприятливі санітарно-гігієнічні та естетичні умови праці. У приміщенні повинні бути оптимальними температурний режим, освітлення, вологість повітря, колір стін, меблів та ін.

раціональний режим праці та відпочинку. Ненормований робочий день менеджера робить необхідним встановлення йому гнучкого графіка виходу на роботу з урахуванням стомлюваності людини.

На основі детальних спостережень було встановлено чергування періодів вищої працездатності і стомлення управлінських працівників протягом робочого дня.

Працездатність людини змінюється протягом робочого дня і може бути розділена на три фази. Тривалість першої фази (фаза впрацювання) залежно від виду праці коливається від декількох хвилин до однієї години. На завершення цієї фази організм працівника переходить у так званий «стійкий стан», який характеризується найвищою для даного індивіду ефективністю і стійкістю. Тривалість цієї фази залежить від інтенсивності праці, умов зовнішнього середовища і суб'єктивного ставлення людини до своєї роботи. Як правило, через 3-4 години працездатність починає знижуватися, увага розсіюється, рухи сповільнюються, зростає кількість помилок. Зазвичай до цього періоду пристосовують обідню перерву. Після обідньої перерви організм знову проходить через фазу впрацювання.

 

4. Культура управлінської праці

 

Серед основних елементів менеджменту одним з найбільш яскравих є управлінська культура.

Слово «культура» буквально означає виховання, освіту, розвиток. У широкому сенсі термін «управлінська культура» вживається задля характеристики організаційно-технічних умов і традицій управління, професійного і морального розвитку менеджера. У вузькому значенні культура управлінської праці може трактуватися як службова етика керівника. Осмислюючи викладене, управлінську культуру можна представити як сукупність типових для менеджера цінностей, норм, точок зору та ідей, які свідомо формують зразок його поведінки.

Нові умови господарювання, підвищення освітнього рівня та зрілості менеджерів дали потужний поштовх розвитку управлінської культури. Управлінські служби не тільки докорінно змінили ставлення до управлінської культури, а й зайняли активну позицію у формуванні, зміні та використанні її як фактору підвищення конкурентоспроможності, ефективності виробництва і управління організацією.

Специфіка культури управлінської праці полягає в тому, що в її основі лежать певні норми, які мають суворо дотримуватися менеджером. Найбільш важливі з них:

1. Юридичні норми управлінської праці, які відображені в державно- правових нормативних актах. Культура менеджера в цьому сенсі полягає в знанні та виконанні юридичних норм;

2. Моральні норми - регулюють поведінку менеджера в області моральності та моралі;

3. Організаційні норми - встановлюють структуру організації, склад і порядок діяльності функціональних підрозділів та їх керівників; правила внутрішнього розпорядку та інші норми організаційного плану, прийняті в організації;

4. Економічні норми - регулюють економічну діяльність організації.

Є й інші види норм (технічні, естетичні тощо), які певним чином формують управлінську культуру. Зрештою утворюється сукупність елементів, за якими атестуються діяльність менеджера в рамках культури управлінської праці (рис. 3.2).

Особиста культура включає в себе рівень кваліфікації; етичне виховання, особисту гігієну і зовнішній вигляд; форму звернення до підлеглих та ін.

Раціональний розподіл робочого часу не існує без чіткого уявлення про те, що менеджер робить, коли він це робить, скільки часу витрачає на різні види робіт. Йдеться про суворе планування особистої роботи за наступними напрямками: робота з документами; робота з кадрами; вирішення соціально-економічних питань; вирішення комерційних питань; наради, переговори; непродуктивні витрати часу.

Культура змісту робочого місця. Окремі менеджери вважають, що в процесі роботи необхідно, щоб все знаходилося «під рукою», і з цією метою на робочий стіл викладають всю наявну документацію. При такому підході трудовий процес сильно ускладнюється: зменшується робоча площа столу; важко зосередитися на одній справі; погіршуються санітарно-гігієнічні умови; легко втратити потрібні в даний момент документи. Слід вважати ідеальним такий порядок на робочому столі, коли на ньому знаходяться лише потрібні для роботи документи.

 

 

Рис. 3.2. Основні елементи культури управлінської праці

 

Культура проведення масових заходів. Йдеться насамперед про культуру проведення різного роду нарад, переговорів і бесід.

Культура прийому відвідувачів. Вона передбачає дотримання правил і вимог при прийомі працівників як за особистими, так і по службових питаннях.

Деякі керівники вважають, що двері їхніх кабінетів відкриті для відвідувачів у будь-який час, коли вони на місці. Такий підхід виправдовує себе, якщо керівник має у своєму підпорядкуванні лише кілька людей. Інші встановлюють для прийому певні дні та години. Якщо керівник з якихось причин не може проводити прийом, то це не означає, що прийом слід перенести на інший час. Прийом повинен здійснювати будь-хто інший (як правило, один із заступників).

Культура в роботі з листами. Сюди входять обов'язкова реєстрація листів, визначені терміни їх розгляду, персональна відповідальність керівника за своєчасне і правильне реагування на них, обов'язкова відповідь на кожен лист.

Культура мови. Близько 80% робочого часу менеджера пов'язано з контактами з людьми. Тому вміння говорити (спілкуватися) є важливою складовою частиною культури праці менеджера.

Організаційна культура керівника. Вона визначає ступінь володіння знаннями теорії управління, методами організаторської роботи, досвід, навички, вміння здійснювати різноманітні організаційні процедури, які складають значну питому вагу в структурі робочого часу менеджера. До числа організаційних процедур можна віднести підбір і розстановку кадрів, роботу з кадрами; розробку організаційних норм і нормативів, планів особистої роботи; постановку завдань і доведення їх до виконавців, контроль виконання та ін.

 

5. Ефективність діяльності менеджера

 

Ефективність управління – це характеристика ступеню керованості організації, швидкості і форми її реагування на прийняті менеджером управлінські рішення; ступінь досягнення керуючим органом поставлених цілей і запланованих результатів.

Ефективність управління обумовлена: управлінським потенціалом менеджменту (професійними й особистими характеристиками менеджерів); організаційною структурою управління; схемами функціонуючих в організації комунікативних процесів; стилем керівництва організацією; технологією управління (сукупність функцій, методів і форм управлінського впливу); організаційною культурою; соціально-психологічними факторами.

Основні підходи до оцінки ефективності менеджменту:

Економічні - припускають співвідношення результатів господарської діяльності організації і витрат ресурсів на управління (наприклад, отриманого прибутку і витрат на управління).

Соціальні - орієнтують на врахування соціальних результатів управлінської діяльності (наприклад, морально-психологічний клімат, згуртованість трудового колективу, ритмічність у роботі, відсутність деструктивних конфліктів та ін.)

Показники, що використовуються при оцінках ефективності апарату управління та його організаційної структури, можуть бути розбиті на наступні три взаємопов'язані групи.

1. Група показників, що характеризують ефективність системи управління, виражаються через кінцеві результати діяльності організації та витрати на управління. При оцінці ефективності на основі показників, що характеризують кінцеві результати діяльності організації, в якості ефекту, обумовленого функціонуванням або розвитком системи управління, можуть розглядатися обсяг (збільшення обсягу випуску продукції), прибуток (збільшення прибутку), собівартість (зниження собівартості), обсяг капітальних вкладень (економія на капітальних вкладеннях), якість продукції, терміни впровадження нової техніки і т.п.
2. Група показників, що характеризують зміст і організацію процесу управління, в тому числі безпосередні результати і витрати управлінської праці. В якості витрат на управління враховуються поточні витрати на утримання апарату управління, експлуатацію технічних засобів, утримання будівель і приміщень, підготовку і перепідготовку кадрів управління, а також одноразові витрати на дослідницькі та проектні роботи в галузі створення і вдосконалення систем управління, на придбання обчислювальної техніки і інших технічних засобів, що використовуються в управлінні, витрати на будівництво.

При оцінці ефективності процесу управління використовуються показники, які можуть оцінюватися як кількісно, так і якісно. Ці показники набувають нормативний характер і можуть використовуватися як критерій ефективності та обмежень, коли організаційна структура змінюється в напрямку поліпшення одного або групи показників ефективності при незмінності інших. До нормативних характеристик апарату управління можуть бути віднесені наступні: продуктивність, економічність, адаптивність, гнучкість, оперативність, надійність.

Продуктивність апарату управління може визначатися, зокрема, як кількість виробленої організацією кінцевої продукції або обсяг виробленої в процесі управління інформації, що припадає на одного працівника, зайнятого в апараті управління.

Під економічністю апарату управління розуміються відносні витрати на його функціонування, що вимірюються з обсягами або результатами виробничої діяльності. Для оцінки економічності можуть використовуватися такі показники, як питома вага витрат на утримання апарату управління у вартості реалізованої продукції, питома вага управлінських працівників у чисельності промислово-виробничого персоналу, вартість виконання одиниці об'єму окремих видів робіт.

Адаптивність системи управління визначається її здатністю ефективно виконувати задані функції в певному діапазоні зміни умов. Чим відносно ширше цей діапазон, тим більш адаптивною вважається система.

Гнучкість характеризує властивість органів апарату управління змінювати свою роль в процесі прийняття рішень та налагоджувати нові зв'язки, не порушуючи впорядкованості відносин у структурі. В принципі гнучкість структури управління може оцінюватися за різноманіттям форм взаємодії управлінських органів, номенклатурою розв'язуваних підрозділами завдань, рівнем централізації відповідальності та іншими ознаками.

Оперативність прийняття управлінських рішень характеризує своєчасність виявлення і вирішення управлінських проблем, забезпечує максимальне досягнення поставлених цілей при збереженні стійкості налагоджених виробничих процесів.

Надійність апарату управління в цілому характеризується його безвідмовним функціонуванням. Якщо вважати якість визначення цілей та постановки проблем достатньою, то надійність апарату управління може відносно повно характеризуватися його старанністю, тобто здатністю забезпечувати виконання завдань в рамках встановлених термінів і виділених ресурсів.

1. Група показників, що характеризують раціональність організаційної структури та її техніко-організаційний рівень, які можуть використовуватися в якості нормативних при аналізі ефективності проектованих варіантів організаційних структур.

До них відносяться: рівень централізації функцій управління, прийняті норми керованості, збалансованість розподілу прав і відповідальності, рівень спеціалізації і функціональної замкнутості підсистем. Для оцінки ефективності управління важливе значення має визначення відповідності системи управління та її організаційної структури об'єкту управління.

Важливими вимогами, які повинні бути реалізовані при формуванні системи показників оцінки ефективності організаційної структури, є забезпечення структурно-ієрархічної відповідності показників системи цілям організації, здатність адекватного відображення динамічності керованих процесів, збалансованість і несуперечність показників. При оцінці ефективності окремих заходів щодо вдосконалення системи управління та її організаційної структури допускається використання не пов'язаних в єдину систему приватних показників. Основна вимога до їх вибору - максимальна відповідність кожного показника цільовій орієнтації заходу і повнота відображення досягнутого ефекту.

 

6. Техніка організації особистої роботи менеджера

 

6.1. Робота з документами і кореспонденцією

 

Документи і кореспонденція, в залежності від джерела ділиться на: вхідні та вихідні.

Вихідні документи є своєрідною візитною карткою організації. Внаслідок цього всі документи і вся кореспонденція повинна бути складена і написана грамотно. У процесі складання документа, ділового та іншого велику допомогу може надати комп'ютер. Для цього досить мати зразки ділових листів, документів і тільки вносити невеликі виправлення.

Складніша справа з вхідними документами. Залежно від розміру зростає кількість кореспонденції, на допомогу повинен прийти або спеціальний підрозділ, в обов'язки яких входить:

реєстрація кореспонденції, що надходить;

сортування залежно від призначення;

відбір документів, які адресовані менеджеру або знаходяться в його прямій компетенції.

сортування кореспонденції за ступенем важливості. Найбільш раціональним і прийнятним є сортування, що дозволяє менеджеру відразу оцінити ступінь важливості. Для цього можна, наприклад, розкладати кореспонденцію в спеціальні кольорові папки. На столі у менеджера повинен стояти спеціальний лоток для паперів з кількома відділеннями, в які він зможе класти кореспонденцію в залежності від важливості, виконавців та іншого. Менеджер, переглядаючи кореспонденцію в порядку важливості, повинен поставити резолюцію.

Зберігати документи в кабінеті менеджера немає ніякої необхідності і тому в обов'язки секретаря або спеціального відділу ставиться ведення архіву. Збережені документи повинні бути класифіковані за певними ознаками, за якими їх легко було б знайти. З впровадженням комп'ютерів завдання зберігання документів можна перекласти, це заощадить час на їх пошук і місце.

 

6.2. Ведення телефонних розмов

 

Телефон - важливий засіб ефективності управлінської роботи, оперативного ділового спілкування. Але при неправильному користуванні ним саме телефон стає джерелом втрат робочого часу. На телефонні переговори витрачається від 4% до 27% робочого часу.

Мистецтво в користуванні телефоном полягає в максимальній економії часу на телефонні розмови при максимальній реалізації наданих телефоном можливостей. Крім цього менеджеру зручно мати при собі особистий довідник з адресами і телефонами, який регулярно повинен перевірятися, оновлюватися і доповнюватися. В особистому довіднику крім прізвища, імені та по батькові абонента (за алфавітом) доцільно вказати його посаду або справу, з якою він пов'язаний.

Тривалість ділових телефонних переговорів повинна бути граничною при максимальній інформативності. Для того щоб телефонна розмова тривала мінімальну кількість часу, її потрібно ретельно спланувати, попередньо скласти коротку намітку і підібрати необхідні матеріали, продумати розмову і записати основні питання, які ви збираєтеся з'ясувати, а також питання, які можуть виникнути в ході бесіди. Відсутність зорового зв'язку люди зазвичай прагнуть заповнити зайвою багатослівністю або залученням до розмови сторонніх, що подовжує бесіду. Більшість телефонних розмов можна укласти в три хвилини, максимальна тривалість їх п'ять- шість хвилин.

На закінчення необхідно відзначити, що всі телефонні дзвінки повинні проходити через секретаря, який перенаправляє дзвінки в той чи інший підрозділ і переключає на менеджера, якщо дзвінки призначені для нього. Це дозволить заощадити час менеджера.

 

6.3. Проведення нарад, конференцій

 

На нарадах обговорюються важливі питання і приймаються колективні рішення. Від того наскільки ефективно вони проводяться, залежить якість прийнятих рішень. Сплановані й організовані певним чином наради допомагають зменшить втрати часу і підвищити якість вироблюваних рішень. При підготовки до наради необхідно:

чітко і однозначно визначити тему наради та її мету;

ретельно розробити порядок денний, вибрати найбільш доцільну послідовність питань;

заздалегідь познайомити учасників з тими фактами, які можуть обговорюватися в ході дискусії;

якомога раніше послати запрошення учасникам;

вибрати приміщення для засідань (кабінет менеджера або спеціальна кімната) з хорошою вентиляцією і нормальною температурою;

учасникам наради виробити можливі рішення запропонованих питань.

чіткі планування, підготовка і проведення бесіди займуть менше часу, ніж випадкова розмова.

Послідовність питань, розглянутих на нараді, необхідно спланувати, враховуючи, що в ході наради, в залежності від його тривалості, знижується працездатність учасників. Так пік працездатності спостерігається через 15 - 20 хв. після початку наради. Потім продуктивність падає і через 1,5 години майже повністю зникає.

Для ефективної ділової бесіди необхідно запрошувати тільки тих, хто безпосередньо потрібен при обговоренні питань. При проведенні нарад необхідно враховувати, що дуже велика кількість учасників позначиться на ході наради. Оптимальна кількість від 5 до 12 осіб, залежно від вирішуваних питань. Будь-яку нараду необхідно закінчувати протоколом, де закріплюються дії виконавців та інша інформація.

 

 

 

6.4. Підготовка і проведення виступів

 

Менеджер повинен володіти діловим красномовством. Основна мета виступу - впливати на думки слухачів, схилити їх до своєї точки зору.

Добре виступити - це не просто викласти всі наявні дані, а максимально захопити увагу слухачів і схилити їх на свій бік. Для того, щоб виступ пройшов ефективно, до нього треба ґрунтовно підготуватися. Перелічимо основні рекомендації, покликані допомогти оратору. Насамперед, важливо відповісти на питання, яка суспільна потреба лежить в основі майбутнього виступу і яким чином оратор може задовольнити цю потребу;

Помічено, що на сучасну публіку особливо сприятливо діє імпровізована мова. Читання «з папірця» не ефективне. При підготовці до виступу потрібно з'ясувати, тип слухачів (стать, інтереси) і форму виступу (наукова доповідь, лекція, виступ на зборах). Для ефективності виступу необхідно скласти план виступу, який повинен включати:

Вступ: цитати; прислів'я та приказки; цікаві приклади; взяті з особистого досвіду; посилання на історичні події і факти; визначення. Тобто на початку необхідно зацікавити слухача.

Основна частина: аналіз проблеми, про яку хочемо сказати; ясність побудови, ідейний зміст; логічно чіткий виклад основних і другорядних питань; несуперечливість мовлення; емоційне напруження та ін.

Висновок: виклад основної думки виступу у вигляді тез; заключні висновки зі своїх висловлювань; вказівка на невирішені проблеми та шляхи їх вирішення; апелювання до слухачів (заклик до дій, застереження та ін.).

Основна функція виступу - привернути увагу слухачів до предмета докладу і налагодити контакт з аудиторією. Необхідно відзначити, що успіх залежить багато в чому і від того, як говорити. Монотонно викладені факти не справлять належного ефекту. На противагу цьому емоційна, з розстановкою мова (перед і після ключової фрази необхідно робити 1-2 секундну паузу) буде більш переконлива.

 

 

 

6.5. Прийом з особистих питань

 

Для проведення прийому краще виділити певний час протягом робочого дня. Оптимальним представляється час між 14.00 і 16.00. Якщо це можливо, то необхідно користуватися попереднім записом у секретаря. Відвідувач, по можливості, повинен заздалегідь викласти тему майбутньої розмови. Це дозволить, по-перше, скоротити час на виклад теми розмови, по-друге, дозволить менеджеру підготуватися до майбутньої бесіді і, по-третє, якщо це можливо, направити відвідувача до інших виконавців. Відвідувачу необхідно заздалегідь повідомити тимчасові рамки розмови.

Всі прийоми відвідувачів можна розділити на офіційні і неофіційні.

Офіційні прийоми можна проводити: за столом для конференцій, нарад - це поставить менеджера і відвідувача в однакові умови, тобто психологічно буде легше. До такого способу найкраще вдаватися, коли прийом відвідувача офіційний, але менеджер хоче краще налагодити особистий контакт. За робочим столом найкраще взагалі не приймати відвідувачів, оскількі на ньому можуть знаходитися важливі документи, які може побачити відвідувач і по ряду інших причин. За ним краще приймати винних працівників. Коли менеджер сидить за робочим столом, а працівник перебуває спереду, то психологічно працівникові набагато складніше і часом одного цього вистачає, щоб, працівник зрозумів свою провину.

Неофіційні прийоми краще проводити в «зоні відпочинку». Зручно розташувавшись на дивані або у кріслі, менеджеру і співрозмовнику буде легше розслабитися і добре налагодити особистий контакт. Відвідувач, що прийшов з особистою бесідою до менеджера, буде почувати себе набагато впевненіше в такій обстановці, ніж в офіційній.

Для того, щоб обмежити час, що витрачається на бесіду (а значить заощадити час менеджера), необхідно, як вже зазначалося раніше, повідомити відвідувачеві припустиму тривалість бесіди. Якщо співрозмовник не припиняє розмови, то тактовно сказати йому, що час розмови вийшов.

На закінчення необхідно відзначити, що для оптимального ведення бесіди менеджер повинен:

вміти активно слухати. Тобто в процесі розповіді співрозмовника не просто слухати мовчки, а показувати, що ви стежите за ходом думки.

вміти зрозуміти співрозмовника. Причому зрозуміти не означає прийняти. Якщо менеджер може правильно зрозуміти співрозмовника, то це допоможе йому прийняти правильне рішення;

вміти спрямувати розмову в потрібне русло;

намагатися говорити на рівні співрозмовника та ін.

 

6.6. Відвідування робочих місць

 

Відвідування робочих місць дозволяє налагодити з колективом хороші відносини, бути в курсі справ на підприємстві (в організації). Також при відвідуванні робочих місць робочі (службовці) можуть висловити менеджеру свої побажання або можливі варіанти вирішення проблем.

При підготовці до відвідування менеджер повинен зібрати необхідний матеріал з того чи іншого цеху, підрозділу, відділу щоб бути в курсі справ, що відбуваються в них.

Для гарного контакту з працівниками необхідно враховувати психологічні моменти. Зокрема в цех, підрозділ, відділ краще йти одягненим відповідним чином. При зустрічі з працівниками необхідно заохочувати їх прагнення висловитися з актуальних проблем. Щоб не забути внесені пропозиції їх краще коротко записувати і після аналізу впроваджувати, не забуваючи заохочувати працівників, які внесли раціоналізаторські пропозиції.

Для відвідування робочих місць краще вибирати час ближче до кінця робочого дня, коли продуктивність низька і відволікання працівників не завдасть великої шкоди.

Важливо відзначити також, що необхідно зустрічатися з працівниками не лише в робочий час, а й в не робочий. На таких зустрічах можна обговорити загальний стан справ на підприємстві, послухати невдоволення працівників.

 

Основна і допоміжна література

 

1. Баришніков В.М. Людський розвиток як сутність державної стратегії соціально-економічної політики (самоменеджмент в забезпеченні конкурентоздатності безробітних на сучасному ринку праці): навч. посіб. / В. М. Баришніков; Ін-т підготов. кадрів Держ. служби зайнятості України. — К.:[б.в.], 2010. — 121 с.
2. Грищенко В.О. Самоменеджмент: навч. посіб. / В.О. Грищенко, О. Г. Архипов, Л. М.Журомська  // Східноукраїнський національний ун-т ім. Володимира Даля; Холдинг МЖК "Мрія". — Луганськ : Видавництво СНУ ім. В.Даля, 2006. — 192с.
3. Лукашевич Н.П. Самоменеджмент. Теория и практика: учебник. — К. : Ника-Центр, 2007. — 344с.
4. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: учеб. пособие / Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин / Федор Михайлович Русинов (ред.). — М. : ИНФРА-М, 1996. — 351с. — (Высшее образование).
5. Хроленко А. Т. Самоменеджмент: Для тех, кому от 16 до 20. — М. : Экономика, 1996. — 139 с.
6. Васильева И.Н. Организация делопроизводства и персональный менеджмент : учеб. пособие для студентов вузов / И.Н.Васильева, Э.В.Островский, И.Ю.  Юртаев; отв.ред. И.Н.Васильева. -  М.: Вуз. учебник, 2009. – 356 с.
7. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учеб. пособие для студентов вузов / В. И. Добреньков, А. П. Жабин, Ю. А. Афонин; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Социол. фак. - М.: КДУ, 2009. – 480 с.
8. Мамфорд, Алан. Management Development. Как усовершенствовать работу менеджеров: стратегии действий; Пер.с англ. К.А. Кравченко / Алан Мамфорд, Джеф Голд М.: Hippo, 2006. – 245 с.

 

Питання длясамоперевіркита обговорення

 

1. Охарактеризуйте види діяльності менеджера.

2. Яку роль відіграють принципи раціональної організації праці в діяльності сучасних організацій?

3. Чи потрібно управляти процесом цілеспрямованої творчості працівників?

4. Поясність залежність продуктивності управлінської праці від стану робочих місць і умов, в яких трудиться менеджер?

5. Назвіть принципи організації праці керівника.

6. Що повинна мати система обслуговування робочого місця менеджера?

7. Що таке культура управлінської праці?

8. Назвіть види норм, які певним чином формують управлінську культуру.

9. Поясніть термін «ефективність діяльності менеджера».

10. Охарактеризуйте техніку організації особистої роботи менеджера.

 

Тема 4. Самомотивування та самоконтроль менеджера

 

Вивчивши дану тему, ви повинні:

 

-                     розуміти значення поняття «мотивація праці»;

-                     знати основні психологічні теорії мотивації праці;

-                     вміти робити критичні зауваження до використання окремих психологічних теорій мотивації в практичній діяльності менеджера;

-                      навчитися визначити головні закономірності психологічних теорій мотивації праці;

-                     зрозуміти сутність і причини конфліктів в діяльності менеджера;

-                     розрізняти основні види конфліктів;

-                     розуміти закономірності взаємовідносин і поведінки людей в конфліктних ситуаціях;

-                     знати методи подолання конфліктних ситуацій і прийоми поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях

 

 

1. 1.     Поняття мотивації праці

 

Успішність управлінської діяльності менеджера у вирішальній мірі залежить від того, наскільки він зуміє сформувати і розвинути у своїх співробітників бажання і прагнення працювати з повною віддачею творчих сил, здібностей і знань.

Мотиви - те, що спонукає діяльність людини, заради чого вона відбувається. У сучасній психології термін «мотиви» застосовується для позначення самих різних явищ і станів, що викликають активність людини. У ролі мотивів можуть виступати потреби й інтереси, потяги і емоції, світогляд і переконання, цільові установки і ціннісні орієнтації.

Ядром мотивів психологи вважають потреби людини. Зазвичай виділяють три групи потреб - матеріальні, духовні і соціальні (громадські). В основу такої класифікації покладено принцип спрямованості особистості на той чи інший об'єкт. Матеріальні потреби лежать в основі життєдіяльності людини; це - потреби в їжі, одязі, житлі, предметах побуту тощо. До духовних потреб відносяться потреби пізнання, залучення до культури і естетична насолода. Соціальні потреби виявляються в прагненні трудитися, приносити користь суспільству, спілкуватися з людьми, займати в трудовому колективі певний статус, користуватися увагою і повагою оточуючих, реалізувати свої здібності у творчій діяльності.

Мотивація - це спонукання людей до активної діяльності. У теорії менеджменту мотивація представлена як один з головних його елементів поряд з цілепокладанням, плануванням, організацією і контролем. Кінцева мета мотивації трудової активності працівників - формування ініціативного і відповідального ставлення їх до праці, до своїх обов'язків. В якості засобів мотивації виступають матеріальні і моральні стимули, організаційно-технічні заходи, спрямовані на поліпшення умов та організації праці, нормальний соціально-психологічний клімат у колективі, соціально-культурні заходи, посадове пересування працівників.

 

1. 2.     Психологічні теорії мотивації праці

 

За кордоном при вирішенні проблеми мотивації трудової активності використовуються різні підходи.

1. Теорія Дугласа Мак Грегера. Відомий вчений у галузі менеджменту Дуглас Мак Грегер висунув мотиваційні теорії «X» і «Y».

Теорія «X» заснована на доктрині «економічної людини» і включає головні положення: 1) люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи; внаслідок цього більшу частину людей необхідно примушувати до праці; 2) у людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували; 3) більше всього люди бажають бути захищеними; 4) щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати мотиви, контроль і загрозу покарання.

Теорія «Y» відображає суть доктрини «соціальної людини»: 1) контроль і загроза покарання не є єдиним засобом спонукання людей до праці; людина сама буде прагнути до роботи, в якій зацікавлена; 2) зусилля, прикладені працівником у трудовому процесі, пропорційні очікуваній винагороді; 3) середній працівник при відповідній підготовці не лише приймає на себе відповідальність, а й прагне до неї; 4) прагнення до творчості у праці властиво широкому, а не вузькому колу людей; 5) в умовах сучасного виробництва інтелектуальні можливості людини використовуються лише частково.

Крім теорій «X» та «Y», розрізняють теорію «Z» (автор - В. Oyrn), в якій відбивається японський досвід менеджменту. У ній формулюються ознаки максимально повного використання мотиваційного потенціалу працівника:

- гарантія зайнятості та створення обстановки довіри;

- створення атмосфери корпоративної спільності, відданості фірмі;

- необхідність постійної уваги керівництва до виконавців, максимально часті контакти між ними;

- гласність внутрішньофірмової інформації, спільність цілей і цінностей керівництва і рядових працівників;

- створення атмосфери спільної відповідальності;

- більша свобода вибору засобів роботи;

- довіра до співробітників;

- особлива увага до неформального спілкування.

2. Двофакторна модель Герцберга. Іншою мотиваційної теорією, запропонованою школою людських відносин в США, є теорія Ф. Герцберга, яка спирається на систему потреб «соціальної людини». Він виділяє дві групи спонукальних чинників - гігієнічні та мотиваційні. На його думку, гігієнічні фактори утримують працівника від розчарування в праці, і, отже, перешкоджають його психологічному розладу. Звідси їх назва «гігієнічні». До них відносяться: стиль керівництва; заробітна плата; управлінська доктрина компанії; умови праці; особисті відносини; соціальний статус працівника; гарантія збереження роботи; стиль особистого життя. За концепцією Герцберга, названі фактори створюють загальний позитивний настрій працівників на трудову активність, але не виступають в ролі активних мотиваційних сил. Останню функцію виконують мотиваційні чинники: трудові успіхи працівника; визнання його заслуг; надання працівнику самостійності; службове зростання; професійна досконалість; збагачення праці елементами творчості. Як бачимо, в даній концепції переважають соціальні мотиви поведінки і трудової активності працівника.

3. У зарубіжній психології найбільш популярною теорією мотивації є концепція А. Маслоу, в якій всі потреби людини розташовані у вигляді ієрархічної структури, формуючи піраміду. Ієрархія потреб, по А. Маслоу, включає:

фізичні потреби: задоволення голоду, спраги, потягу;

потреби в безпеці і впевненості в майбутньому;

соціальні потреби: в любові, в приналежності до малої групи;

потреби в повазі (в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні);

потреби самовираження (у реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку як особистості).

Динаміка розвитку потреб у цій піраміді підкоряється двом постулатам:

1) потреби людини, розвиваючись, ідуть до вершини в суворій послідовності: людина не буде відчувати потребу в повному розкритті своїх можливостей, поки не пройде всі попередні стадії;

2) потреба не регресує: людина, що добилася визнання і поваги не відкотиться до потреб нижчого рівня. Фізіологічні потреби в цьому випадку залишаться в системі мотивів людини лише для того, щоб забезпечити їй людське існування.

На думку А. Маслоу, поряд з матеріальним стимулюванням праці доцільно використовувати і духовні (нематеріальні) стимули. Для цього менеджери повинні спиратися на психологічні знання, добре розбиратися в мотивації кожного співробітника з урахуванням його індивідуально-психологічних особливостей.

4. Модель Врума. Вона заснована на припущенні, що усвідомлення потреб і через них інтенсивності мотивації викликає поведінка людини, яка визначається оцінкою результатів цієї поведінки; ступенем впевненості в тому, що вона призведе до бажаного результату; очікуванням від бажаного результату.

Методика застосування моделі: зіставити передбачувану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність; встановити тверде співвідношення між результатами праці і винагородою тільки за ефективну роботу; сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглого, і довести йому, що він може їх досягти, якщо докладе зусиль; стежити за високим рівнем самооцінки підлеглих, рівнем делегованих їм повноважень, їх професійних знань і навичок.

5. Модель Макклеланда - Аткінсона (структура потреб вищого рівня) зводиться до трьох чинників: прагнення до успіху (на основі особистих досягнень, а не суспільного визнання), до влади і визнання (або до причетності).

Складові моделі: потреба у владі - це бажання діяти на інших, яке знаходиться між потребою в повазі і потребою в самовираженні; потреба в успіху пов'язана з доведенням роботи до успішного кінця; потреба в причетності являє собою потребу в спілкуванні, приналежності, наданні допомоги іншим.

Методика застосування моделі: людей з потребою у владі слід готувати на керівні посади за відсутності авантюризму і не призначати їх на посади нижче середнього рангу; ставити складні завдання і делегувати достатньо повноважень для їх вирішення людям з потребою в успіху, гарантувати їм конкретну винагороду за результатами праці; створити і зберігати неформальні комунікації для людей із сильною потребою в причетності, так як вони проявляють найбільшу відданість підприємству.

1. Теорія справедливості Адамса. Закономірності теорії: люди суб'єктивно визначають співвідношення між отриманою винагородою і витраченими зусиллями, а також винагородою інших людей на аналогічній посаді. Це призводить до психологічного дискомфорту для працівника, вирішити який можна або підвищуючи винагороду, або знижуючи витрачені зусилля. До тих пір поки люди не вважатимуть свою винагороду справедливого, вони будуть знижувати ефективність і якість праці.

Методика застосування теорії: необхідно пояснити працівникам залежність винагороди від результатів праці (її інтенсивності, ефективності та якості); крім того варто роз'яснити і перспективи зростання в термінах зусиль і винагороди.

7. Комплексна модель Портера – Лоулера Процесуальна теорія мотивації була представлена Лайманом Портером і Едвардом Лоулером в 1968 році. Вона є комплексною, і включає в себе елементи теорії справедливості і теорії очікувань.

Дана модель показує, що досягнутий результат залежить від зусиль, яких доклав співробітник, його характерних особливостей і здібностей, плюс усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених співробітником зусиль повинен визначатися мірою цінностей винагороди, а ще ступенем впевненості в тому, що ця виправдана міра винагороди буде цілком відповідати рівню прикладених зусиль.

8. Теорія посилення мотивації Скіннера. Видатний американський фахівець стверджує, що в основі мотивації праці працівника лежить його відповідальність. Він пропонує чотири способи, якими можна досягти відповідальності працівника: правильне призначення, високі стандарти продуктивності, забезпечення працівника необхідною інформацією для самоконтролю і надання можливості брати участь в управлінні.

Сучасні дослідження базових понять виділили також регулятори мотивації і головні мотиватори. До регуляторів мотивації відносяться робоче середовище (робоче місце, рівень шуму, наявність системи живлення, дизайн приміщення, зручності, чистота, фізичні умови роботи), винагорода (оплата праці та інші виплати, вихідні дні, додаткові вигоди, система медичного обслуговування, система соціального забезпечення), безпека (приналежність, причетність, повага, схвалення, стиль управління, відносини з оточуючими; відомості про те, як у компанії ставляться до працівників).

До головних мотиваторів відносяться особистий розвиток (відповідальність, експериментування, новий досвід, можливості для навчання, зворотний зв'язок), почуття причетності (доступ до інформації, консультації, спільне прийняття рішень, ефективні комунікації, можливість представляти компанію), перспективні цілі, почуття відповідальності.

 

1. 3.                Конфлікти в діяльності менеджера: сутність і види

 

Дослідження проблем в галузі менеджменту, проведене в різних організаціях США, показало, що 25% часу, згаяне на управління, йде на залагодження конфліктів. Ця цифра збільшується до 30% для керівників нижчої ланки. В умовах недозволеного конфлікту погіршуються якість управлінських рішень, звільняються працівники організації, знижується продуктивність праці, втрачається робочий час, погіршується здоров'я конфліктуючих.

Конфлікт в колективі являє собою усвідомлене зіткнення, протиборство людей через розбіжність їхніх інтересів, цілей, поглядів, прагнень. Як правило, конфлікту передує певний період прихованого наростання напруженості, який називають конфліктною ситуацією.

Залежно від характеру впливу на розвиток колективу розрізняють конструктивні та деструктивні конфлікти. Конструктивні конфлікти пов'язані з розбіжностями з принципових питань життя колективу, організації праці та управління виробництвом. Вони сприяють розкриттю та усунення наявних недоліків, служать джерелом розвитку колективу.

Деструктивні конфлікти виконують негативну функцію. Вони виникають через різке розходження поглядів, інтересів і прагнень людей, є результатом постановки егоїстичних цілей, порушення соціальних норм поведінки з боку окремих працівників, а іноді через психологічну несумісність спільно працюючих людей, їх важкого характеру. Деструктивні конфлікти послаблюють ціннісно-орієнтаційну єдність групи, погіршують соціально-психологічний клімат у колективі, знижують ефективність його діяльності. Психологічними дослідженнями встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів становлять близько 15% загального робочого часу, а продуктивність праці з тих же причин знижується на 20% і більше.

В основі будь-якого конфлікту можуть лежати організаційні чи особисті причини. До організаційних відносяться: ігнорування окремими працівниками вимог організації (порушення трудової чи технологічної дисципліни, неякісне виконання своїх обов'язків); низька якість посадових інструкцій, непродуманість їх розподілу, їх погане організаційне забезпечення; неправильне нормування і стимулювання праці.

Особисті конфлікти виникають через антипатії, особисту неприязнь один до одного на основі неспівпадання цінностей, установок, норм поведінки. Вони можуть виникати через нерозуміння один одного та недостатнє спілкування; розходження в планах, інтересах і оцінках; невірних відсутності співчуття потребам і бажанням інших людей; особливостей характеру людини (мстивість, образливість, запальність); негідної поведінки людей (нечесність, зарозумілість, грубість). Крім того, особистісний конфлікт може бути наслідком організаційного або виробничого конфлікту, коли принципові розбіжності на діловій основі переходять у взаємну особисту неприязнь або ворожнечу. Причинами особистісних конфліктів є також недостатність загальної культури, низький рівень виховання та професійного спілкування, невміння вести дискусію, коректно сперечатися і переконувати, небажання керівника визнати за підлеглим право на власну точку зору, небажання врахувати інтереси, прагнення всіх людей, що беруть участь у колективній діяльності.

1. Закономірності взаємовідносин і поведінки людей в конфліктних ситуаціях

 

Усякий реальний конфлікт розвивається і протікає в часі, тобто являє собою процес. У динаміці конфлікту зазвичай виділяють чотири стадії.

Перша - виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. Сутність її в колективі має безліч різновидів (організаційні, виробничі, міжособистісні).

Друга - усвідомлення ситуації як конфліктної хоча б одним з її учасників, що завжди супроводжується емоційним напруженням.

Третя - перехід до конфліктної поведінки, яке представляє собою реальні дії сторін, спрямовані на блокування досягнення цілей противника і реалізацію власних намірів.

Четверта стадія в розвитку конфліктів - це його вирішення. Конфлікти можуть мати різні результати залежно від предметного змісту, наявності об'єктивних можливостей для їх вирішення, учасників і умов протікання конфлікту, а також ділових і особистісних якостей осіб, в обов'язки яких входить пошук шляхів вирішення конфліктів. Діапазон можливих результатів включає: повне припинення конфронтації шляхом взаємного примирення сторін; компроміс шляхом задоволення обох сторін; вирішення конфлікту на діловій основі; покарання учасників конфлікту, проведення профілактичної та виховної роботи; розформування підрозділу тощо.

 

 

1. 5.                Методи подолання конфліктних ситуацій

 

Відомий американських психолог Д.Г. Скотт - консультант з маркетингу, управління та конфліктології - пропонує ряд способів вирішення конфліктів. Він рекомендує контролювати емоційну сферу, зокрема придушувати своє роздратування; спокійно вислуховувати іншу людину, проявляти самовладання, постаратися заспокоїти співрозмовника. Якщо ж цього досягти не вдається, то краще на час піти від розмови і повернуться до обговорення проблеми через деякий час.

Управління конфліктами - це цілеспрямований вплив щодо усунення (мінімізації) причин, що породили конфлікт, або корекція поведінки учасників конфлікту. Розроблено різні методи управління конфліктами, у тому числі:

- внутріособистісні (методи впливу на окрему особистість);

- структурні (методи по усуненню організаційних конфліктів);

- міжособистісні методи або стилі поведінки в конфліктах;

- переговори чи відповідні агресивні дії (цю групу методів застосовують в крайніх випадках, коли вичерпані всі можливості).

Внутріособистісні методи полягають в умінні правильно організувати власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку іншої людини. Деякі автори пропонують використовувати спосіб передачі іншій особі вашого ставлення до певного предмету, без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила свою поведінку. Слід відразу обмовитися, що застосування даного підходу вимагає практики та навичок, але це буває виправданим надалі.

Структурні методи, тобто методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організацію праці, прийняту систему стимулювання. До таких методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи, координаційні механізми, використання систем винагороди.

Міжособистісні методи. При створенні конфліктної ситуації або на початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль своєї поведінки, щоб це в найменшій мірі відбилося на їх інтересах.

Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності індивіда. Як метод вирішення конфліктів переговори являють собою набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сторін.

 

1. 6.                                  Прийоми поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях

 

Для своєчасного і справедливого вирішення конфлікту необхідно передусім розібратися в причинах виникнення конфліктної ситуації, усвідомити мотиви і визначити спрямованість конкретних дій учасників конфлікту.

Певний інтерес представляє конфлікт типу «індивід - група». Такий конфлікт можливий в тих випадках, коли індивід має порівняно високий статус у групі. У цьому відношенні типовим є конфлікт між керівником і групою (колективом), коли новопризначений керівник приходить до підрозділу (або в організацію) зі сформованим колективом.

Найважливішим напрямком діяльності керівника трудового колективу є профілактика та запобігання конфліктних ситуацій. У цих цілях при розподілі завдань доцільно враховувати індивідуально-психологічні особливості виконавців (здібності, схильності, риси характеру тощо), прагнути до справедливого, рівномірному розподілу завдань.

Взаємовідносини у колективі багато в чому залежать від психологічно грамотної організації контролю виконання. Кожен співробітник повинен чітко знати терміни і види проведення контролю, а також вимоги до обсягу і якості виконання завдань. При оцінці виконаної роботи слід віддавати переваги заохоченню - всяка добре і сумлінно виконана робота повинна бути відзначена.

 

Основна і допоміжна література

 

1. Никулин Л.Ф. Эклектичная мозаика менеджмента / Л.Ф.Никулин, М.Н.Сидоров, Д.Ю.Бусалов. - Самара:Учеб.лит., 2009. – 156 с.
2. Панченко В.Г. Личность руководителя : учеб. пособие для студентов / В. Г. Панченко, В. Н. Паутов, Т. В. Разенкова. - М.: МАКС Пресс, 2010. – 320 с.
3. Наймушин А.И. Введение в дистанционное образование. Самоменеджмент и формирование образовательного пространства: учеб.пособие. / А.И. Наймушин. - Уфа:Уфим.технол.ин-т сервиса - 2000. - 92 с. - (Новые образовательные технологии).
4. Добротворский И.Л. Самоменеджмент: Эффективные технологии. Практическое руководство для решения повседневных проблем. - М.: Приор-Издат. - 2003. - 267 с.
5. Петрова Н.П. Тренинг для победителя. Самоменеджмент эпохи Интернет / Петрова Н.П. - СПб: Речь. - 2002. - 211 с. -(Психологический тренинг).
6. Ноздренко Е.А. Эффективный самоменеджмент: учеб. пособие / Е. А. Ноздренко. - Красноярск: Краснояр. гос. ун-т. - 2005. - 153 с.
7. Кинан К. Самоменеджмент / К. Кинан; пер. с англ. - М.: Эксмо. - 2006. - 72 с.. - (Менеджмент на ладони: кратко и ясно).

 

Питання длясамоперевіркита обговорення

 

1. Охарактеризуйте поняття мотивації праці.
2. Яка кінцева мета мотивації?
3. Назвіть основні психологічні теорії мотивації праці. Які спільні та відмінні риси вони мають?
4. Які складові моделі Врума?
5. Які конфлікти розрізняють залежно від характеру впливу на розвиток колективу?
6. У чому полягає сутність конструктивного конфлікту в діяльності менеджера?
7. Які основні закономірності взаємовідносин і поведінки людей в конфліктних ситуаціях?
8. Назвіть методи подолання конфліктних ситуацій.
9. Чи можливо управляти конфліктами?
10. Охарактеризуйте прийоми поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях.

 

Тема 5. Формування якостей ефективного менеджера

 

Вивчивши дану тему, ви повинні:

-                     вміти визначати ціннісні орієнтири особистості;

-                     розуміти поняття «життєва позиція особистості», розрізняти її основні види;

-                     засвоїти технології формування професійно-ділових, адміністративно-організаційних, соціально-психологічних, і моральних якостей менеджера;

-                     навчитися використовувати різноманітні методики удосконалення професійно-ділових, адміністративно-організаційних, соціально-психологічних і моральних якостей менеджера;

-                     пізнати необхідність безперервної освіти в сучасному світі та ознайомитися з формами і способами отримання нових знань

 

 

1. 1.     Визначення ціннісних орієнтирів особистості

 

Можна виділити кілька основних особистісних орієнтацій:

1) Реалістична - люди, схильні до заняття, що вимагає навичок, зусиль і координації. Найчастіше це люди, що працюють в аграрній області (лісівництво, рибальство).

2) Дослідницька - люди, які пов'язані з діяльністю, що вимагає розміщення в організації та вироблення власної інтерпретації. Ці люди воліють до фізичних, міжособових відносин (викладач, біолог, хімік).

3) Артистична - люди, які виражають емоції і свою індивідуальність. Зазвичай, це люди реклами, що працюють в маркетинговому середовищі.

4) Соціальна - люди націлені не на інтелектуальну взаємодію, а більше на міжособистісне спілкування (соціальні працівники, дипломати).

5) Інноваційна - люди, які вербально ерудовані.

6) Звичайна орієнтація - люди, які обирають структурну регулюючу діяльність і пов'язану з нею професію (бухгалтер, банкір, фінансист).

 

1. 2.     Життєва позиція особистості

 

Людина, що живе в суспільстві, взаємодіючи з іншими індивідами, займає певну життєву позицію. Життєва позиція - ставлення людини до навколишнього світу, що виражається в його думках і вчинках.

Виділяються дві основні життєві позиції:

пасивна (конформістська), спрямована на підпорядкування навколишньому світу, слідування обставинам.

активна, спрямована на перетворення навколишнього світу, контроль над ситуацією;

У свою чергу, конформістська життєва позиція буває:

авторитарно-конформістською (людина в своїй поведінці орієнтується на поведінку і погляди якоїсь окремої, дуже впливової і авторитетної людини, як правило, керівника колективу);

груповою-конформістською (окрема людина, як і інші члени групи, жорстоко дотримується норм, прийнятих в групі);

суспільно-конформістською (окремий індивід підпорядковується нормам суспільства і «пливе за течією»);

Активна життєва позиція також має свої межі:

активна, самостійна поведінка по відношенню до інших індивідів, але підпорядкування лідеру групи;

підпорядкування нормам суспільства, але прагнення лідирувати в групі, колективі;

ігнорування суспільних норм і активне прагнення «знайти себе» поза суспільством - в банді злочинців, серед хіпі, в інших асоціальних групах;

невжиття норм суспільства, але прагнення самостійно і за допомогою інших змінити всю навколишню дійсність.

 

 

 

 

1. 3.     Формування професійно-ділових якостей менеджера

 

професіоналізм - висока підготовленість менеджера до виконання завдань професійної діяльності. Професіоналізм менеджера дає можливість досягати значних якісних і кількісних результатів праці при менших витратах фізичних і розумових сил на основі використання раціональних прийомів виконання робочих завдань. Професіоналізм фахівця виявляється в систематичному підвищенні кваліфікації, творчої активності, здатності продуктивно задовольняти зростаючі вимоги суспільного виробництва і культури.

здатність генерувати корисні ідеї - корисні ідеї необхідні менеджеру для досягнення цілей і вирішення проблем при особистому розвитку і реалізації призначення. Корисні ідеї використовуються менеджером в практичній і творчій діяльності для створення в навколишньому середовищі нових, розвитку наявних або знищення шкідливих об'єктів і відносин між ними.

здатність приймати нестандартні управлінські рішення та нести відповідальність за них - здатність знаходити проблеми та рішення в умовах, коли альтернативні варіанти дій, інформація та цілі неясні або сумнівні.

прагнення до професійного зростання - професійний розвиток відбувається в процесі соціалізації людини, спрямований на присвоєння різних аспектів, зокрема професійних ролей, професійної мотивації, професійних знань і навичок. Основною рушійною силою професійного розвитку є прагнення особистості до інтеграції в соціальний контекст на основі ідентифікації соціальної групи і інституту. У різних культурно-історичних і біографічних умовах це прагнення виражається в орієнтаціях на різні професійні області, що характеризуються особливим предметом праці (горизонтальна орієнтація), і на різні кваліфікаційні рівні, обумовлені обсягом і якістю загальної та професійної освіти (вертикальна орієнтація).

підприємливість - ділова активність, ініціативність, здатність до справи, що приносить успіх. Зробити що-небудь - значить зробити ініціативне, випереджаюче дійсність, проявити активність до того, як будуть чітко визначені умови та наслідки.

авторитетність - це той підтип влади, при якому люди з готовністю підкоряються наказам, оскільки вважають здійснення влади легітимним. М. Вебер розрізняв легально-раціональний, традиційний і харизматичний авторитет. У сучасній соціології поняття авторитету часто використовується для позначення впливу, яким користується керівництво, що не відповідає первісному змісту терміна. У соціальній психології він використовується в галузі дослідження динаміки малих груп при визначенні впливу групи на індивідуальні переконання і поведінку.

здатність до інновацій і обґрунтованого ризику. Інновація (нововведення) в соціально-психологічному аспекті - створення та впровадження різного виду нововведень, що породжують значимі зміни в соціальній практиці. Розрізняються соціально-економічні, організаційно-управлінські та техніко-технологічні інновації. Подоланню соціально-психологічних бар'єрів інноваційної діяльності сприяють: 1) облік ціннісних орієнтацій, етичних норм поведінки її учасників; 2) застосування соціально-психологічних методів активного навчання працівників для розвитку інноваційних, творчих здібностей, формування готовності до сприйняття та участі в інноваціях. Розроблено відповідні методики навчання.

Ризик - один з ключових, найважливіших елементів менеджерської діяльності. З визначення ризику випливає, що, по-перше, він являє собою образ дій в неясній, невизначеній обстановці, по-друге, що ризикувати слід лише в тих випадках, коли можливий успіх, і, втретє, що очікуваний позитивний результат ризику має закономірний характер. Отже, резюмуємо характерні ознаки ризику: невизначеність, очікування успіху і надія на щасливий результат.

 

1. 4.    Розвиток адміністративно-організаційних якостей менеджера

 

оперативність - якість працівника, що характеризує його здатність швидко включатися в діяльність, легко переходити в роботі від виконання одного завдання до іншого, доводити почату справу до кінця, не затягувати її, приймати рішення і вміло діяти в мінливих умовах; показник роботи динамічної інформаційної системи.

гнучкість управління - параметр, що характеризує організаційну властивість системи управління, її ієрархічний рівень керівництва, проявляється в здатності до швидкої структурної перебудови, адаптації до змінного середовища. Визначається відношенням числа своєчасно виконуваних управлінських робіт до їх загальної кількості, об'єктивно виникає за період нестандартного впливу зовнішнього середовища, реорганізації, змін у технології прийняття рішень.

здатність стимулювати ініціативу. Ініціатива - самодіяльна участь людини в різних сферах соціального життя, в якому вона самостійно бере на себе вирішення будь-якого завдання; форма прояву її громадської і політичної активності. Ініціативність може виражатися в добровільній діяльності (на благо суспільства, класу, в особистих інтересах), в творчому відношенні до праці і сформованим способом поведінки (звичаїв, традицій). Формами її прояви можуть бути подвиг, особистий приклад. У моральному сенсі ініціативність характеризується тим, що людина бере на себе більшу міру відповідальності, ніж того вимагає просте дотримання загальноприйнятих норм. Ініціативність характеризує людину (колектив, широкі маси людей) з точки зору громадської активності і виражається в свідомій діяльності, спрямованій на здійснення певних моральних принципів та ідеалів.

вміння доводити справу до кінця. Незавершені проекти можуть викликати у менеджера незадоволеність, дискомфорт, стрес, занепокоєння, сором і жаль. Один із способів перестати накопичувати незавершені проекти - більш ретельно обмірковувати, за які саме проекти братися в першу чергу.

інтернальність - особистісне утворення, властиве людям, які приймають відповідальність за те, що відбувається з ними, за свої вчинки.

вміння формувати команду і організувати роботу підлеглих. Робоча команда - це невелика група працівників, які прагнуть до досягнення спільної мети, постійно взаємодіють і координують свої зусилля. У тому випадку, коли члени робочої команди усвідомлюють спільні цілі, проявляють відповідальність і ентузіазм, підтримують зусилля один одного, правомірно говорити про командну роботу. Вона припускає наявність підтримуючого робочого середовища, співробітників, що володіють необхідною для виконання командних робіт кваліфікацією.

здатність делегувати повноваження. Психологія управління вважає, що при оцінці якостей керівника основну роль грають не особливості його характеру і навіть не професійна кваліфікація, а як працюють його підлеглі. Якщо якість роботи рядових співробітників постійно поліпшується, якщо в колективі позитивний морально - психологічний клімат, значить на чолі колективу стоїть справжній керівник. Хороший керівник не той, хто може все робити, а той, хто керує так, що кожен підлеглий робить свою справу якнайкраще.

вміння організовувати час. Тайм менеджмент - це сучасна високоефективна психологічна технологія, що дозволяє людині управляти своїм особистим часом, підвищити ефективність його використання в кілька разів, навчитися виставляти пріоритети і планувати свою діяльність, а також опанувати деякими техніками психологічної саморегуляції.

 

1. 5.     Розвиток соціально - психологічних якостей менеджера

 

управлінська культура - це наука про способи впливу на людей, особистісні якості, вміння працювати з людьми, які залежать від освіти, досвіду та лідерських рис. Носіями управлінської культури є звичайно ж люди. Але в організаціях зі сформованою, стабільною, управлінською культурою вона зазвичай відділяється від людей і стає атрибутом організації, що надає активний вплив на персонал і керівництво організації, модифікує їх поведінку у відповідності з тими нормами, принципами та цінностями, які становлять її основу.

розум - узагальнена характеристика пізнавальних можливостей людини (на відміну від почуттів і волі). У більш вузькому сенсі - індивідуально - психологічна характеристика розумових здібностей людини. Розум грає головну роль в організації людиною міжособистісної взаємодії з оточуючими і формуванні у нього картини світу в цілому. Однак у передконфліктних і особливо конфліктних ситуаціях роль розуму у визначенні поведінки людини може знижуватися, причому істотно, в порівнянні з емоціями. Раціоналізація конфлікту спрямована на компенсацію суб'єктивної емоційної оцінки ситуації опонентами за рахунок підвищення ролі інтелектуального компонента, тобто дуже важливо зберігати в конфлікті ясний розум. У конфліктах частіше виграє найрозумніший.

ерудиція - глибоке знання в якій-небудь області або багатьох областях. Розрізняють ерудованість в ряді наук або областей культури і ерудованість в одній науці або галузі культури. Ерудиція свідчить про високий інтелектуальний розвиток особистості, розвиненість її духовних сил, пам'яті, мислення. Ерудиція є результатом копіткої і наполегливої роботи, систематичного навчання, наукового пошуку, власних роздумів над проблемами. Глибока ерудиція - характерна риса справжнього вченого.

культура ділового спілкування - система знань і навичок тактовної поведінки в різних ситуаціях спілкування, одна з соціально-психологічних умов попередження конфліктів. Культура ділового спілкування характеризує здатність індивіда не переносити ділові конфлікти на емоційно-особистісну сферу взаємовідносин, зрозуміти логіку і мотиви поведінки опонента, зняти непотрібне емоційне напруження у стосунках. Основи ділової культури закладаються в сім'ї та школі. Ділова культура є професійно важливою якістю для керівника, що працює в будь-якій сфері діяльності.

лідерські здібності - поняття, що має безліч значень і використовується для опису широкого кола явищ, пов'язаних з процесами влади і впливу в різних соціальних колективах, таких, як групи, організації, спільноти або нації.

колегіальність - принцип управління, при якому керівництво здійснюється групою уповноважених осіб (колегією). Кожен член колегії при цьому зазвичай несе персональну відповідальність за певну сферу діяльності. До основних ознак колегіальності відносяться: колективний характер вироблення і прийняття рішень; горизонтальні потоки управлінської інформації; використання в керівництві спільного обговорення, узгодження та контролю. Розрізняють дві форми колегіальних органів: 1) колективні органи, що працюють на громадських засадах (науково- технічні та науково- методичні ради); 2) адміністративні органи, що входять до складу міністерств і відомств. Подальше вдосконалення управління передбачає послідовне зміцнення принципу колегіальності в роботі всіх ланок господарського та соціального управління та його всебічного розвитку.

толерантність - терпимість до чужого способу життя, поведінки, чужих звичаїв, почуттів, вірувань, думок, ідей. Позиції прихильників толерантності надзвичайно широкі - від інтерпретації її як принципу, що обмежує в різного роду анархістських концепціях до тлумачення її як громадського та особистого здоров'я, законності, моралі.

оптимізм - сприйняття навколишнього світу, перейняте життєрадісністю, вірою в майбутнє, в успіх; схильність у всьому бачити хороше; світоглядна установка, згідно з якою існуючий світ є кращим з можливих, в ньому переважає позитивний початок (добро, любов, краса) і можливе досягнення моральної досконалості і щастя.

екстравертність - індивідуальна риса, яка характеризується в разі екстраверсії орієнтацією на зовнішній світ, товариськістю і імпульсивністю, а в разі інтроверсії - на внутрішній світ, сором'язливістю і обережністю.

інтелектуальність - здатність мислення, раціонального пізнання, на відміну від таких, наприклад, душевних здібностей, як почуття, воля, інтуїція, уява. У більш загальному плані інтелект виступає як синонім мислення, розумового розвитку особистості.

емоційна стійкість - здатність стримуватися, зберігати спокій і спокійно реагувати на несприятливі обставини. Емоційна стійкість визначається не тільки типом темпераменту людини, а й рівнем її культури, умінням вибудовувати життєві пріоритети і регулювати свій психофізичний стан.

почуття гумору в звичайному слововживанні здатність помічати в явищах комічні сторони, емоційно відгукуючись на них. Нерозривно пов'язане з умінням виявляти протиріччя в оточенні - наприклад, помічати, а іноді і перебільшувати протилежність позитивних і негативних рис. Почуття гумору передбачає наявність у його суб'єкта позитивного ідеалу, без якого воно вироджується в негативні явища - вульгарність, цинізм. Судити про наявність або відсутність почуття гумору можна по тому, як людина розуміє жарти, анекдоти, шаржі, карикатури.

вміння створювати власний імідж - це сукупність певних якостей, які люди асоціюють з певною індивідуальністю особистості. Імідж керівника може бути позитивним, негативним і нечітким (завуальованим). Керівник будь-якої організації, як правило, прагне до створення позитивного особистого іміджу, але відомі випадки, коли індивідуум цілеспрямовано йде на створення негативного, скандального образу. Такий крок, як правило, властивий політичним, громадським діячам, а також представникам шоу бізнесу, рідше він властивий керівникам комерційних структур, так як в даному випадку негативний імідж керівника організації найчастіше тільки посилює недовіру споживачів до продукту або послуг комерційної організації. За інших рівних умов позитивний імідж керівника організації буде її конкурентною перевагою.

 

1. 6.     Розвиток моральних якостей менеджера

 

порядність - чесність, нездатність до низьких, аморальних, антигромадських вчинків. Порядність - найважливіша якість особистості, що сприяє профілактиці не тільки соціальних, але і внутрішньоособистісних конфліктів. Порядність - більш значуща якість людини в порівнянні з професіоналізмом.

людяність - моральна якість, що виражає принцип гуманізму стосовно до повсякденних взаємин людей. Включає ряд більш приватних якостей - доброзичливість, повага до людей, співчуття і довіра до них, великодушність, самопожертва заради інтересів інших, а також припускає скромність, чесність, щирість. Людяність виховується в людях і здатна проявлятися в практичних взаєминах людей залежно від характеру суспільних відносин.

чесність - морально-психологічна якість, що відбиває одну з найважливіших вимог моральності; включає правдивість, принциповість, вірність прийнятим зобов'язанням, суб'єктивну переконаність у правоті, щирість перед іншими і перед самим собою, визнання і дотримання прав інших людей на те, що їм законно належить.

повага до гідності людей - позиція однієї людини по відношенню до іншої, визнання достоїнств особистості. Повага наказує не завдавати іншій людині шкоди, ні фізичної, ні моральної. Припускає справедливість, рівність прав, увагу до інтересів іншої людини, її переконань, передбачає свободу, довіру. Придушення цих вимог є порушенням поваги. Тільки на основі поваги може з'явитися взаєморозуміння.

готовність допомагати. Готовність служити пов'язана не з суспільним становищем або рівнем умінь, проте з психологічною установкою.

громадянська позиція. Така позиція вимагає насамперед відповідального ставлення до виконання громадянського обов'язку. Участь в управлінні державою, почуття любові до Батьківщини починається з невеликих справ на загальне благо міста, селища, села. Це може бути облаштування або ремонт дитячого садка, організація самоврядування в школі, благоустрій двору, посадка дерев і квітів у місті, селі, біля школи, захист навколишнього середовища від забруднення.

інтелігентність - сукупність особистісних якостей індивіда, що відповідають соціальним очікуванням, пред'являються суспільством переважно до осіб, зайнятих розумовою працею і художньою творчістю, в ширшому аспекті - до людей, що вважаються носіями культури.

національна свідомість - рівень індивідуальної і суспільної свідомості, одна з форм вираження самобутності народу і його представників, обумовлена єдністю їх походження. Національна самосвідомість - продукт соціалізації і результат освоєння індивідом культури, традицій і звичаїв свого народу. Національна самосвідомість особистості проявляється як усвідомлення себе як носія властивостей національного характеру, що визначають особливості світогляду, життєвої позиції, ставлення до дійсності, інших людей. Є умовою збереження наступності традицій і звичаїв свого народу, основою для його соціального і культурного розвитку.

 

Основна і допоміжна література

 

1. Аакер Д.А. Бизнес-стратегия: от изучения рыночной среды до выработки беспроигрышных решений / Дэвид А. Аакер; [пер. с англ.]. — М.:Эксмо, 2012. — 464 с.
2. Я - Перший [Текст]: журнал для впевнених та успішних, а також для тих, хто прагне бути такими / ТОВ "Видавництво "КІМ", Н.Г.Лозійчук. – К.: КІМ, 2011. - 64 с.
3. Петрова Н.П. Тренинг для победителя. Самоменеджмент эпохи Интернет. / Петрова Н.П. - СПб: Речь. - 2012. - 211 с. - (Психологический тренинг).
4. Грей К.К. Организации. Теории, конфликты и менеджеры: [перевод с английского Крис Грей]. - Харьков: Гуманитарный центр. - 2008. - 196 с.
5. Маккензи Р.А. Ловушка времени: рекомендации, примеры, советы / Р. А. Маккензи. - М.: Вече : Персей: АСТ, 2005. - 479 с. - (Self-Help).
6. Сухова И. М. Самоменеджмент студента [Текст] : практ. пособие для студ. и преподавателей / И. М. Сухова. - М.: АНМИ, 2011. - 92 с.: ил. - (Сестринское дело).
7. Комар Ю. М. Самоменеджмент навчання [Текст]: навч. посібник для студ. вищ. навч. закладів / Ю. М. Комар ; Донецький ін-т ринку та соціальної політики. - Донецьк : ДІРСП, 2005. - 232 с.
8. Грищенко В. О. Самоменеджмент [Текст] : навч. посіб. / В.О. Грищенко [и др.]; Східноукраїнський національний ун-т ім. Володимира Даля - Луганськ : Видавництво СНУ ім. В.Даля, Холдинг МЖК "Мрія"., 2006. - 292 с.

 

Питання длясамоперевіркита обговорення

 

1. Що таке особистісна орієнтація? Охарактеризуйте наявні підходи до розуміння її сутності.

2. Назвіть принципи, на яких має базуватись процес визначення життєвої позиції особистості.

3. У чому полягає системний підхід до формування професійно-ділових якостей менеджера?

4. Назвіть прояви підприємливості в повсякденному житті.

5. Охарактеризуйте наявні способи перестати накопичувати незавершені проекти.

6. Які існують правила делегування повноважень? Чим пояснюється необхідність у навчанні даному методу?

7. Чи має ерудиція відношення до освіченої людини?

8. Назвіть підходи до визначення феномену лідерства.

9. Які ви знаєте методи оцінки інтелекту, ступеню розумового розвитку?

10. Назвіть складові іміджу керівника організації.

 

Тема 6. Розвиток менеджерського потенціалу

 

Вивчивши дану тему, ви повинні:

 

-                     вивчити сутність, види, напрями розвитку потенціалу менеджера;

-                     сформувати уяву про структуру особистісного потенціалу працівника;

-                     розуміти значення психофізіологічного потенціалу менеджера;

-                     навчитися визначати кваліфікаційний потенціал менеджера;

-                     розвинути  свій комунікативний і моральний потенціал;

-                     отримати знання про освітню середовищі і освітньому просторі, ролі освітніх установ та індивідуальних форм роботи в їх формуванні;

-                     освоїти технології та інструменти ефективної навчальної діяльності для розвитку своїх здібностей і компетенцій;

-                     сформувати внутрішні мотиви саморозвитку, самовдосконалення та визначити способи

 

 

1. Сутність, види, напрямки розвитку потенціалу менеджера

 

Сучасний менеджмент створює передумови для вирішення найважливіших проблем. Серед його можливостей: поліпшення професійної підготовки співробітників, налагодження взаємодії між підрозділами фірми, посилення ролі колективів всіх ланок компанії у вирішенні щоденних завдань, розширення стратегічних компонентів у роботі менеджерів підприємства.

В даний час можна виділити три напрямки в розвитку уявлень про потенціал.

Прихильники першого вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва і прискоренням НТП.

Прихильники другого представляють потенціал як систему матеріальних і трудових факторів (умов, складових), що забезпечують досягнення цілей виробництва.

Прихильники третього розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ним завдання, тобто потенціал - це цілісне вираження сукупної можливості колективу для виконання будь-яких завдань. На цій основі робиться висновок про синергетичний ефект, сукупної можливості колективу, тобто чим вдаліше склалася структура об'єкту, у більшій відповідності знаходяться його структурні та функціональні елементи, тим вище його потенціал і ефективність.

Уявлення про сутність потенціалу зумовлює підхід до його оцінки, вимірювання і управління. Дійсно, коли потенціал розглядається як сукупність ресурсів, його оцінка полягає у встановленні якісних і кількісних характеристик значень окремих видів ресурсів, причому їх взаємний вплив не враховується і не вимірюється. Коли мова йде про систему ресурсів, то характеристики її окремих складових повинні доповнюватися показниками, що описують систему в цілому.

Найважливіша мета управління персоналом - використання особистісного потенціалу менеджера, який являє собою комплексну характеристику його здатності виступати в ролі активного суб'єкту виробничої діяльності. Менеджерський потенціал має складну будову і відрізняється структурною єдністю всіх його елементів (рис. 6.1).

Критерієм рівня розвитку потенціалу менеджера служать якісні характеристики віддачі фізичних та інтелектуальних сил, творчої енергії працівника в процесі праці. Ця віддача знаходить своє конкретне вираження в трудовій активності людини, її ставленні до праці як вищої життєвої потреби. У свою чергу, рівень розвитку кадрового потенціалу підприємства визначається рівнем розвитку менеджерського потенціалу та рівнем ефективності його використання відповідно до встановлених цілей.

Як показують дослідження, при досягненні оптимального рівня розвитку кадрового потенціалу підприємства (організації) чисельність і структура кадрів відповідають потребам виробництва і управління і складності розв'язуваних завдань; рівень кваліфікації кадрів забезпечує високу якість прийнятих рішень та їх якнайшвидшу реалізацію; фізичні дані і індивідуально-психологічні характеристики кадрів відповідають специфіці конкретного виду діяльності.

 

 

Рис. 6.1. Структура особистісного потенціалу працівника

 

У цьому зв'язку доцільно визначити один з основоположних чинників ефективності виробництва: керівник сучасної формації повинен ставити перед собою і вирішувати проблеми виявлення особистісного та групового потенціалу персоналу, створення умов для його всебічного використання і забезпечення на цій основі розвитку особи і групи і процвітання організації. Рівень використання потенціалу є критерієм етики керівника і внутрішньої етики організації: якщо використовується тільки кваліфікаційний і психофізіологічний потенціал, значить, керівник - послідовник і прихильник технократичного підходу до персоналу, і його нерозуміння можливостей інших складових потенціалу обмежує можливості розвитку організації.

 

2. Психофізіологічний потенціал менеджера

 

Психофізіологічний потенціал - здібності і схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи. За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я, здоров'я - це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя - це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічної гармонією між здібностями, потребами й очікуваннями працюючого і тими вимогами та можливостями, які пред'являє і надає навколишнє середовище.

Захворювання і смертність в Україні значно вище, ніж у розвинених країнах, за низької якості продуктів харчування, його нераціональної структури (мало білків, вітамінів та інших біологічно активних речовин), поширеності шкідливих звичок (алкоголь, куріння), несприятливих умов праці тощо.

 

3. Кваліфікаційний потенціал менеджера

 

Кваліфікаційний потенціал – обсяг і глибина загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці певного змісту і складності;

Поняття " кваліфікація" має кілька значень, основне з них - це рівень підготовленості, ступінь придатності до якого-небудь виду праці. Визначення цього ступеню придатності залежить від вибору параметрів, критеріїв оцінки.

Особливі знання, вміння, навички, що здобуваються працівником в контексті особливостей даної організації, називаються контекстуальними навичками. При переході працівника в іншу організацію для придбання професіоналізму потрібно набагато більше часу, ніж для адаптації, оскільки значною мірою губляться контекстуальні навички, і стоїть завдання їх придбання в новій організації. Висока кваліфікація звичайно сприяє прискоренню процесу професіоналізації на новому місці, тобто придбання додатково до високої кваліфікації ще й контекстуальних навичок. У цьому зв'язку професіоналізм керівника - це висока кваліфікація в галузі управління, що забезпечує стабільний успіх і розвиток даної організації на основі поєднання інтересів споживачів, власників і співробітників при пріоритеті інтересів споживачів.

Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання складних трудових функцій, а з іншого - є фактором, що формує ставлення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці.

 

4. Комунікативний потенціал менеджера

 

Неодмінним компонентом професіоналізму керівника, а також кожного працівника, в чиї обов'язки входить взаємодія з іншими людьми, є комунікативна компетентність. Її зміст визначається специфікою трудового колективу та трудової ситуації, а також статусом і соціальною роллю особистості. По суті, комунікативна компетентність - це вміння, знання, навички в області організації взаємодії в діловій сфері.

Комунікації - це обмін інформацією в процесі діяльності і спілкування. Ефективністю комунікацій в організації часто визначається якість рішень та їх реалізації. Поняття комунікативної компетентності передбачає усвідомлення людиною наступних аспектів власної особистості:

- власні потреби і ціннісні орієнтації, техніка особистої роботи;

- перцептивні вміння, тобто здатність сприймати навколишнє без суб'єктивних спотворень, без прояву стійких упереджень щодо тих чи інших проблем, особистостей, соціальних груп;

- готовність сприймати нове у зовнішньому середовищі;

- можливості в розумінні норм і цінностей інших соціальних груп і культур;

- почуття і психічні стани в зв'язку з впливом факторів зовнішнього середовища;

- способи персоналізації зовнішнього середовища;

- рівень економічної культури, що виявляється по відношенню до елементів середовища проживання.

Комунікативна компетентність розглядається як ідейно-моральна категорія, регулююча всю систему відносин людини до природи і соціального світу, а також до самого себе як синтезу обох світів. Пізнавши рівень власної комунікативної компетентності, людина починає краще розуміти інших.

Особливості розвитку кожної особистості, унікальність її внутрішнього світу і трудового середовища дозволяють говорити і про унікальність структури та змісту чинників комунікативної компетентності. Значний, вплив на структуру комунікативної компетентності робить зміст і характер праці (індивідуальний, колективний), вид підприємства, його розмір, особливості предметів праці, засобів праці, організації праці, статус і роль працівника. Комунікативна компетентність піддається розвитку в процесі соціально- психологічного навчання.

 

5. Моральний потенціал менеджера

 

Моральний потенціал - рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Основою особистості соціального працівника повинна бути моральність як внутрішня, духовна якість людини, його потреба поступати відповідно до вимог етики і моралі, потреба творити добро, приносити людям благо. Моральна свідомість соціального працівника містить три необхідних компонента: моральні знання, моральні переконання і моральна потреба.

Моральні знання - це основи знань про етику, мораль, в тому числі і в галузі професійної діяльності. Але знання можуть на практиці не використовуватися або використовуватися частково, тому важливо мати сформовані моральні переконання.

Моральні переконання - це заснована на досвіді і знаннях впевненість соціального працівника в справедливості вимог професійної моралі. Моральні переконання є більш високою ступінню розвитку особистості, свідомості, оскільки засновані на глибокій та всебічній оцінці особистістю відомих їй моральних норм, перевірці їх соціальною практикою, життєвим і професійним досвідом, їх внутрішньому схваленні і органічному прийнятті як єдино правильних і можливих.

Однак моральні переконання володіють, як і знання, відносною самостійністю, оскільки в практичній повсякденній діяльності може виникнути ситуація, коли особистість діє всупереч своїм переконанням якщо виникають причини, що здаються більш значущими, ніж власні переконання. У цьому випадку особистість перебуває у розладі з собою, своїми принципами.

Моральна потреба характеризується наявністю потреби в дотриманні вимог професійної етики: коли фахівець не може вчинити дії, що на його переконання не відповідають критеріям добра і зла, незважаючи на ситуативні обставини.

 

6. Творчий потенціал менеджера

 

Творчий потенціал - адаптаційний рівень трудового потенціалу працівника, пов'язаний з активністю і саморозвитком його ресурсів і можливостей у трудовій діяльності. Таким чином, творчий потенціал працівника можна трактувати як виший, найбільш розвинений аспект його трудового потенціалу.

Творчий потенціал працівника містить у собі його креативні, інноваційні, евристичні здібності, знання, навички та вміння, реалізовані в трудовій сфері.

Оскільки можливості для творчості істотно розрізняються залежно від конкретного виду праці, можна говорити і про різноманітні типи і рівні творчого потенціалу працівників. Крім того, ступінь реалізації творчого потенціалу в трудовій діяльності залежить від ряду об'єктивних і суб'єктивних факторів, серед яких корпоративна кадрова політика, практика управління персоналом.

У сучасній теорії менеджменту, в соціології праці прийнято виділяти такі найважливіші критерії соціально-економічної диференціації праці:

характер праці. За цим критерієм виділяються такі види праці, як розумовий і фізичний. Як правило, зайнятість переважно розумовою працею надає більш багаті можливості для формування і розвитку творчого потенціалу працівника;

роль в організації праці. Тут виділяється управлінська і виконавча діяльність, причому більшість видів управлінської праці також відрізняються розвиненим творчим потенціалом в порівнянні з працею виконавчею;

автономність праці (незалежність від зовнішнього контролю). Даній характеристиці праці у вітчизняній теорії та практиці приділялася недостатньо уваги, тоді як на Заході вона вважається однією з ключових. У праці з високим рівнем автономності, як правило, більш виражені творчі можливості; неавтономні види праці надають і значно менше можливостей для творчості;

інноваційність змісту праці. Одні види праці характеризуються високим рівнем репродуктивності, рутинності, стереотипності, інші, навпаки, відрізняються нестандартністю, нешаблонністю, тобто значними можливостями виявлення та розвитку творчого потенціалу працівника.

Таким чином, завдання стимулювання творчого потенціалу вважається в практиці західного менеджменту досяжною лише по відношенню до працівників з досить високим рівнем освіти і соціальним статусом. Дана обставина обумовлена особливостями систем соціальної стратифікації в країнах Заходу, в рамках яких нізкостатусним соціально-трудовим позиціям (рядові виконавці) відводяться і нижчі функціональні ніші в системі розподілу праці. На противагу цьому вітчизняний менеджмент має дещо іншу спадщину в сфері мотивування і стимулювання творчого потенціалу різних категорій працівників.

 

7. Освітній потенціал менеджера

 

Освіта та підготовка на виробництві підвищують рівень знань людини, а отже, збільшують обсяг і якість людського капіталу. При підвищенні рівня освіти ефективність праці працівника підвищується або за допомогою збільшення продуктивності праці, або за допомогою одержання знань, які роблять працівника здатним здійснювати таку трудову діяльність, результати якої становлять велику значимість.

Можна сформулювати ряд формул, за якими або традиційно або інноваційно будується сучасна освіта менеджерів.

1. Освіта повинна бути не підготовкою до певного виду діяльності, а формуванням необхідного мислення для розпізнавання проблем певного класу. Сучасна освіта має бути такою, що об’єднує вид знань, методологію та технологію освіти, моніторинг якості, педагогіку співробітництва, дослідження себе в процесі утворення.

2. Освіта - це не стільки отримання знань, скільки розвиток здібностей. Міра знань - у розумінні і ступені розвиненості своїх здібностей. Немає межі знань, є межа можливостям їх використання. А вони визначаються відповідністю структури здібностей людини і структури її знань.

3. Найціннішою здатністю людини є здатність до творчості. Креативна освіта спирається на цю здатність і розвиває її. Головне в креативній освіті - образне і голографічне мислення, розвинена уява, здоровий скептицизм, фундаментальні знання, методологічна культура (вміння мислити логічно, доказово, чітко), системність знань (збалансованість, поєднання, інтеграція), вміння вчитися і вчити, безперервність освіти, установка на цінність істини (антиамбіціозність, мистецтво розуміти), інноваційний потенціал, професійна відповідальність.

4. Потреба в знаннях не тотожна потребі в освіті. Потреба в освіті дуже важлива, і головне тут - мета освіти. Не кожен її усвідомлює. Освіта - не споживання знань, а їх акумулювання для енергії творчості. Життя у творчості - це не робота заради життя і не життя заради роботи.

 

Основна і допоміжна література

 

1. Карпичев В., Варламов В. Самоменеджмент: Введение в проблему [Cтатья] // Проблемы теории и практики управления. — 2013. — № 3. — С. 103—106.
2. Парфенова З.А. Технология самоменеджмента: учеб. пособие по спец. 062100 "Упр. персоналом" / З. А. Парфенова. - 2-е изд., перераб. и доп.- Новосибирск: СибАГС. - 2013. - 258 с.
3. Разовский Ю. В. Персонал: учеб. пособие / Ю. В. Разовский – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 238 с.
4. Кругликов В.В. Теория организационного управления: монография / В.В. Кругликов, С.В. Кругликов. - Минск: Военная академия Республики Беларусь. - 2010. - 285 с.
5. Балабанова Л.В. Организация труда менеджера [Текст]: учебник для студ. высших учеб. закл. / Л.В. Балабанова, А.В. Сардак; Донецкий национальный ун-т экономики и торговли им. Михаила Туган-Барановского. Кафедра маркетингового менеджмента. - Донецк: ДонНУЭТ, 2008. - 480 c. - (Школа маркетингового менеджмента).
6.  Организация труда менеджера [Текст]: тесты для студ. спец. 6.050201 "Менеджмент организаций" / сост. В. М. Коцупей, А. А. Ланда; Укоопспилка, Львовская коммерческая академия. - Л.: Издательство Львовской коммерческой академии, 2007. - 43 с.
7.  Прищепа Н.П. Организация труда менеджера [Текст]: учеб. пособие / Н. П. Прищепа; Луганский национальный педагогический ун-т им. Тараса Шевченко. - М.: Альма-матер, 2006. - 160 с.
8.  Ушенко Н.В.  Организация труда менеджера. Практикум [Текст]: учеб. пособие для студ. высших учеб. закл. / Н. В. Ушенко. - Донецк: ООО "Юго-Восток, Лтд", 2004. - 172 с.
9. Градінарова О.О. Дослідження передумов використання сучасної системи самоменеджменту на підприємствах туристичної індустрії / О.О. Градінарова // ВІСНИК ДІТБ. - 2011. - № 15. – С. 32-38.

 

Питання длясамоперевіркита обговорення

 

1. Дайте визначення поняттю "менеджерський потенціал» та охарактеризуйте принципи його побудови.
2. Назвіть основні види розвитку потенціалу менеджера.
3. Чи можна протиставляти поняття «потенціал» і «ресурси»?
4. Яка різниця між «потенціалом менеджера» і «резервами управлінської діяльності»?
5. Охарактеризуйте принципи ефективного використання менеджерського потенціалу.
6. Що таке «соціальна компетенція працівника?
7. Назвіть найбільш поширені методи розвитку освітнього потенціалу менеджерів, застосовувані в українських та закордонних компаніях.
8. Що таке корпоративний університет? Чи є відмінність корпоративного університету від штатного?
9. Які переваги практики формування науково-освітнього потенціалу українських корпорацій?

 

 

Перелік основної й додаткової навчально-методичної літератури

 

1. Аакер Д.А. Бизнес-стратегия: от изучения рыночной среды до выработки беспроигрышных решений / Дэвид А. Аакер; [пер. с англ.]. — М.:Эксмо, 2012. — 464 с.
2. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов / В.И. Андреев. — М., 1995. – 178 с.
3. Армстронг М. Как стать эффективным руководителем / М. Армстронг / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 160 с. – (Серия «Классика Harvard Business Review»)
4. Балабанова Л.В. Организация труда менеджера [Текст]: учебник для студ. высших учеб. закл. / Л.В. Балабанова, А.В. Сардак; Донецкий национальный ун-т экономики и торговли им. Михаила Туган-Барановского. Кафедра маркетингового менеджмента. - Донецк: ДонНУЭТ, 2008. - 480 c. - (Школа маркетингового менеджмента).
5. Баришніков В.М. Людський розвиток як сутність державної стратегії соціально-економічної політики (самоменеджмент в забезпеченні конкурентоздатності безробітних на сучасному ринку праці): навч. посіб. / В. М. Баришніков; Ін-т підготов. кадрів Держ. служби зайнятості України. — К.:[б.в.], 2010. — 121 с.
6. Васильева И.Н. Организация делопроизводства и персональный менеджмент : учеб. пособие для студентов вузов / И.Н.Васильева, Э.В.Островский, И.Ю.  Юртаев; отв.ред. И.Н.Васильева. -  М.: Вуз. учебник, 2009. – 356 с.
7. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис - М.: Дело, 2001. -  с-320
8. Горбачев А.А. Тайм-менеджмент в 2 счета / Александр Горбачев. – СПб.: Питер, 2009. – 256 с.
9. Градінарова О.О. Дослідження передумов використання сучасної системи самоменеджменту на підприємствах туристичної індустрії / О.О. Градінарова // ВІСНИК ДІТБ. - 2011. - № 15. – С. 32-38.
10. Грей К.К. Организации. Теории, конфликты и менеджеры: [перевод с английского Крис Грей]. - Харьков: Гуманитарный центр. - 2008. - 196 с.
11. Грищенко В. О. Самоменеджмент [Текст] : навч. посіб. / В.О. Грищенко [и др.]; Східноукраїнський національний ун-т ім. Володимира Даля - Луганськ : Видавництво СНУ ім. В.Даля, Холдинг МЖК "Мрія"., 2006. - 292 с.
12. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учеб. пособие для студентов вузов / В. И. Добреньков, А. П. Жабин, Ю. А. Афонин; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Социол. фак. - М.: КДУ, 2009. – 480 с.
13. Добротворский И.Л. Самоменеджмент : Практ. руководство для решения повседневных проблем : Эффективные технологии / И.Л. Добротворский . ─ М. : Приор-издат, 2003 . ─ 267 с.
14. Доронина М.С. Самоменеджмент: сутність, умови виникнення і розвитку / М.С. Доронина, В.І. Пересунько. // Економіка і управління. – 2006. - № 4. – С. 7-12.
15. Зайверт Л. Ваше время – в ваших руках. Советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время) / Лотар Зайверт / Пер. с нем. – М.: Экономика, 2001. – 267 с.
16. Золотые Ступени Карьеры / А. Купеческий, М. Бородулина, Л. Лебедева, Ю. Романова, В. Оглоблин, Ю. Блохин, А. Ульянов, З. Цамалашвили и др. – М.: Издательство: OOO "Купечество", 2006. – 344 с.
17. Карпичев В., Варламов В. Самоменеджмент: Введение в проблему [Cтатья] // Проблемы теории и практики управления. — 2013. — № 3. — С. 103—106.
18. Кинан К. Самоменеджмент / К. Кинан; пер. с англ. - М.: Эксмо. - 2006. - 72 с.. - (Менеджмент на ладони: кратко и ясно).
19. Колпаков В. М. Самоменеджмент: навчальний посібник / В. М. Колпаков . ─ К. : Персонал, 2008 . ─ 528 с.
20. Комар Ю. М. Самоменеджмент навчання [Текст]: навч. посібник для студ. вищ. навч. закладів / Ю. М. Комар ; Донецький ін-т ринку та соціальної політики. - Донецьк : ДІРСП, 2005. - 232 с.
21. Кругликов В.В. Теория организационного управления: монография / В.В. Кругликов, С.В. Кругликов. - Минск: Военная академия Республики Беларусь. - 2010. - 285 с.
22. Леонард Д., Сорос С. Как заставить работать коллективный мозг компании // Креативное мышление в бизнесе / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 228 с. – (Серия «Классика Harvard Business Review»)
23. Лукашевич Н.П. Самоменеджмент. Теория и практика: учебник. — К. : Ника-Центр, 2007. — 344с.
24. Лукашевич Н.П. Теорія й практика самоменеджменту: навчальний посібник / Н.П. Лукашевич. - 2-е вид., випр. - Киев : МАУП, 2002. - 360 с.
25. Маккензи Р.А. Ловушка времени: рекомендации, примеры, советы / Р. А. Маккензи. - М.: Вече : Персей: АСТ, 2005. - 479 с. - (Self-Help).
26. Мамфорд, Алан. Management Development. Как усовершенствовать работу менеджеров: стратегии действий; Пер.с англ. К.А. Кравченко / Алан Мамфорд, Джеф Голд М.: Hippo, 2006. – 245 с.
27. Наймушин А.И. Введение в дистанционное образование. Самоменеджмент и формирование образовательного пространства: учеб.пособие. / А.И. Наймушин. - Уфа:Уфим.технол.ин-т сервиса - 2000. - 92 с. - (Новые образовательные технологии).
28. Никулин Л.Ф. Эклектичная мозаика менеджмента / Л.Ф.Никулин, М.Н.Сидоров, Д.Ю.Бусалов. - Самара:Учеб.лит., 2009. – 156с.
29. Ноздренко Е.А. Эффективный самоменеджмент: учеб. пособие / Е. А. Ноздренко. - Красноярск: Краснояр. гос. ун-т. - 2005. - 153 с.
30. Организация труда менеджера [Текст]: тесты для студ. спец. 6.050201 "Менеджмент организаций" / сост. В. М. Коцупей, А. А. Ланда; Укоопспилка, Львовская коммерческая академия. - Л.: Издательство Львовской коммерческой академии, 2007. - 43 с.
31. Панченко В.Г. Личность руководителя : учеб. пособие для студентов / В. Г. Панченко, В. Н. Паутов, Т. В. Разенкова. - М.: МАКС Пресс, 2010. – 320 с.
32. Парахина В.Н. Современные проблемы развития теории и практики управления организациями: монография / В.Н. Парахина, Г.В. Воронцова, Л.И. Ушвицкий, Н.П. Харченко и др. / Под ред. профессора В.Н. Парахиной. — Ставрополь: Изд-во "СевКавГТУ", 2007. – 232 с.
33. Парфенова З.А. Технология самоменеджмента: учеб. пособие по спец. 062100 "Упр. персоналом" / З. А. Парфенова. - 2-е изд., перераб. и доп.- Новосибирск: СибАГС. - 2013. - 258 с.
34. Петрова Н.П. Тренинг для победителя. Самоменеджмент эпохи Интернет / Петрова Н.П. - СПб: Речь. - 2002. - 211 с. -(Психологический тренинг).
35. Прищепа Н.П. Организация труда менеджера [Текст]: учеб. пособие / Н. П. Прищепа; Луганский национальный педагогический ун-т им. Тараса Шевченко. - М.: Альма-матер, 2006. - 160 с.
36. Разовский Ю. В. Персонал: учеб. пособие / Ю. В. Разовский – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 238 с.
37. Резник С. Д. Женщина-руководитель: как добиться успеха в управлении / С. Д. Резник, С. Н. Макарова. - Феникс, 2005. – 320 с.– (Серия: Бизнес-технологии).
38. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: учеб. пособие / Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин / Федор Михайлович Русинов (ред.). — М. : ИНФРА-М, 1996. — 351с. — (Высшее образование).
39. Сухова И. М. Самоменеджмент студента [Текст] : практ. пособие для студ. и преподавателей / И. М. Сухова. - М.: АНМИ, 2011. - 92 с.: ил. - (Сестринское дело).
40. Управление крупным предприятием: монографія / А.В. Козаченко, А.Н. Ляшенко, И.Ю. Ладико, Г.И. Дибнис, В.В. Адоніна, П.В. Кривуля, С.С. Штапаук, Ю.С. Погорелов, О.Н. Сирота. – К.: Лібра, 2005. - 384 с.
41. Ушенко Н.В.  Организация труда менеджера. Практикум [Текст]: учеб. пособие для студ. высших учеб. закл. / Н. В. Ушенко. - Донецк: ООО "Юго-Восток, Лтд", 2004. - 172 с.
42. Хроленко А. Т. Самоменеджмент: Для тех, кому от 16 до 20. — М. : Экономика, 1996. — 139 с.
43. Швальбе Б. Личность, карьера, успех/ Б. Швальбе, Х. Швальбе / Пер. с нем.  — М.: АО Издат. группа "Прогресс-Интер", 1993. – 228 с.
44. Я - Перший [Текст]: журнал для впевнених та успішних, а також для тих, хто прагне бути такими / ТОВ "Видавництво "КІМ", Н.Г.Лозійчук. – К.: КІМ, 2011. - 64 с.