Контрольна менеджмент персоналу 07.05.2015 11:15

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

“КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА”

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА МАРКЕТИНГУ

 

КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

 

 

    ЗАТВЕРДЖУЮ

Проректор з науково-педагогічної роботи

______________О.І.Олексюк

«___» ________________2014р.

 

 

 

 

НАВЧАЛЬНО - МЕТОДИЧНІ МАТЕРІАЛИ

ДО ВИВЧЕННЯ НАУКИ

 «Менеджмент персоналу»

МАГІСТЕРСЬКОЇ ПРОГРАМИ

для студентів V курсу

галузі знань «економіка та підприємництво»

для спеціальностей 8503, 8507

 

 

Завідувач кафедри управління персоналом

та економіки праці

____________ А.М.Колот

«___»  ________________2014 р.

 

Начальник навчально-методичного відділу

____________  Т.В.Гуть

«___»  ________________2014 р.

 

 

 

 

Київ КНЕУ 2014
Вступ

 

За сучасних умов компетентний та мотивований персонал є вирішальним чинником конкурентоспроможності підприємства на ринку, тому сучасні керівники всіх рівнів управління повинні вміти забезпечувати організацію компетентними працівниками з високою мотивацією до праці, створювати умови для їхнього всебічного розвитку та реалізації здібностей на користь організації та кожного працівника.

Знання основ теорії та практичних навичок у галузі управління персоналом всіх організацій, що функціонують у сфері економіки, є особливо цінними для студентів, які навчаються за магістерськими програмами, оскільки саме вони – це майбутні професіонали та керівники. Саме від уміння грамотно управляти людьми залежатиме як ефективність функціонування відповідних структурних ланок і організації загалом, так і реалізація ними (теперішніми студентами, а в майбутньому професіоналами та керівниками) особистого життєвого плану та програми службово-професійного зростання.

Мета: сформувати у студентів систему теоретичних знань та практичних навиків у галузі управління персоналом організацій різноманітних форм власності, що функціонують у сфері економіки України.

Завдання: сформувати у студентів компетенції за таким переліком:

1. Розуміти:

—     сутність, значення та зміст менеджменту персоналу;

—     сутність та завдання політики менеджменту персоналу, механізм її залежності від генеральної стратегії розвитку організації;

—     соціально-психологічні механізми, які зумовлюють трудову поведінку персоналу;

—     роль служби персоналу в реалізації політики менеджменту персоналу в організації;

—     значення якісного підбору, об’єктивного й достовірного оцінювання та справедливої мотивації персоналу для забезпечення ефективної діяльності організації;

—     значення розвитку персоналу для забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку.

2. Знати:

—     методологічні аспекти менеджменту персоналу як процесу та сфери практичної діяльності;

—     зміст, принципи та напрямки реалізації стратегії і політики менеджменту персоналу;

—     ресурсне забезпечення менеджменту персоналу: нормативно-правову та інформаційну базу, науково-методичне, кадрове, матеріально-технічне й фінансове забезпечення;

—     напрями організації роботи служби персоналу та ведення кадрового діловодства;

—     методи визначення потреб організації у працівниках різних професійних груп;

—     технології аналізу робіт й розроблення вимог до кандидатів на вакантні посади, методи пошуку, залучення та оцінювання кандидатів на вакантні посади;

—     стратегії та технології роботи рекрутингових агенцій;

—     технології використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом;

—     технологію планування та організації розвитку персоналу;

—     види, фактори, показники, основні процеси руху персоналу та способи пристосування його до економічних змін;

—     засоби регламентування діяльності структурних підрозділів та посадових осіб;

—     засоби регламентування робочого часу працівників та методи аналізу ефективності його використання;

—     види, функції, методи та процедуру оцінювання персоналу, напрями використання його результатів у практиці менеджменту персоналу;

—     теоретико-методологічні засади мотивації персоналу, структуру компенсаційного пакета та технологію розроблення різних його складових, методи нематеріальної мотивації персоналу;

—     види, причини виникнення, функції та наслідки конфліктів у організації; інструменти, процедури й методи управління конфліктами;

—     резерви підвищення ефективності діяльності організації в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату;

—     технології управління поведінкою персоналу під час розроблення й реалізації проектів і в умовах організаційних змін;

—     технологію формування корпоративної культури;

—     складові та показники ефективності менеджменту персоналу, структуру витрат на персонал.

3. Уміти:

—     розробляти основні контури стратегії та політики менеджменту персоналу в організації залежно від конкретної ситуації;

—     оцінювати соціально-психологічний клімат, який панує у колективі, розробляти пропозиції щодо його поліпшення;

—     визначати потребу у працівниках різних професійних груп;

—     оцінювати кандидатів на вакантні посади;

—     обґрунтовувати економічну доцільність використання аутсорсингових і лізингових послуг у галузі управління персоналом та виведення персоналу зі штату організації;

—     розробляти аутсорсинг - проекти та проекти виведення персоналу зі штату організації;

—     визначати доцільність використання різних форм і методів навчання, оцінювати їх ефективність;

—     розробляти кар’єрограму працівника;

—     формувати резерв на заповнення вакантних посад керівників та організовувати підготовку працівників до  заповнення керівної посади;

—     управляти процесами руху персоналу, розробляти заходи пристосування персоналу до економічних змін в організації, оцінювати витрати, пов’язані зі заміною працівників;

—     обґрунтовувати доцільність використання різних методів управління персоналом в організації;

—     розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку;

—     проводити фотографію робочого дня, виявляти причини втрат робочого часу та розробляти рекомендації щодо продуктивнішого його використання;

—     формувати зміст, обґрунтовувати доцільність вибору різних методів, розробляти процедуру оцінювання персоналу, використовувати результати оцінювання у менеджменті персоналу;

—     управляти конфліктними ситуаціями та поведінкою персоналу під час розроблення й реалізації проектів та в умовах організаційних змін;

—     розробляти корпоративні стандарти та правила поведінки;

—     аналізувати структуру витрат на персонал та оцінювати ефективність менеджменту персоналу.

4. Володіти стійкими навичками:

—     розподілу завдань  менеджменту персоналу між службою персоналу, керівниками та іншими суб’єктами менеджменту персоналу;

—     аналізу чисельності та структури персоналу організації;

—     аналізу робіт і розроблення вимог до кандидатів на вакантні посади, пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади;

—     підготовки та проведення структурованого інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади;

—     визначення потреби у професійному навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу;

—     розрахунку та аналізу показників обороту, плинності та стабільності персоналу;

—     розроблення положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій;

—     розроблення комплексної методики оцінювання персоналу;

—     проведення мотиваційного моніторингу, аналізу стану матеріальної та нематеріальної мотивації трудової діяльності в організації та розроблення практичних рекомендацій щодо її удосконалення.

Предмет: процес відтворення й ефективного використання персоналу організації, який відбувається у просторі й часі.

1. Тематичний план

 

Згідно з навчальним планом, бюджет навчального часу становить 144 години. Форма підсумкового контролю – іспит.

Тематичний план наведено у таблиці 1.

Таблиця 1

Тематичний план

Назва теми	Кількість годин
	Денна форма навчання				Заочна форма навчання
	лекції	практичні заняття	ІКР1	самостійна робота студентів	контактні	ІКР1	самостійна робота студентів
1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу	1	-		5	1		5
2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації	1	-		6	1		6
3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу	1	-		5	1		6
4. Служба персоналу й кадрове діловодство	1	-		5	1		6
5. Професійний підбір персоналу	2	2		6	4		7
6. Використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом	2	2		6	2		6
7. Розвиток персоналу	1	2		6	2		7
8. Управління процесами руху персоналу	1	2		5	2		6
9. Регулювання трудової діяльності персоналу	1	-		5	1		6
10. Управління робочим часом працівників	1	-		5	1		6
11. Оцінювання персоналу	2	2		6	2		7
12. Мотивація персоналу	2	2		6	4		6
13. Управління конфліктами	2	2		6	2		6
14. Управління поведінкою персоналу	1	1		5	1		6
15. Ефективність менеджменту персоналу	1	1		5	1		6
Разом годин	20	16	23	82	26	23	92

 

 

¹ІКР – індивідуально-консультативна робота, здійснюється  за потребою студентів

 

2. Зміст науки за темами

 

Тема 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу

 

Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.

Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності. Цілі, об’єкти, суб’єкти, функції, принципи та засоби менеджменту персоналу. Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Продукт (результат) менеджменту персоналу.

Менеджмент персоналу як наукова дисципліна. Мета, завдання, предмет, об’єкт наукової дисципліни «Менеджмент персоналу». Взаємозв’язки наукової дисципліни «Менеджмент персоналу» з іншими науковими дисциплінами.

Менеджмент персоналу  як предмет наукових досліджень. Актуальні проблеми, які потребують постійного науково-методичного супроводження.

Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.

Персонал організації та його структура. Основні якісні характеристики персоналу.

 

 

Тема 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

 

 Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації. Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики  менеджменту персоналу.

Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу. Сфери та підсистеми менеджменту персоналу організації, стосовно яких розробляється політика.

Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.

Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації. Генеральні стратегії: лідерство в низьких витратах, диференціація, фокусування, зростання, помірного зростання, скорочення масштабів діяльності, комбінована й відповідні їм функціональні стратегії менеджменту персоналу.

Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.

 

 

Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

 

Нормативно-правова база менеджменту персоналу. Кодекс законів про працю України, Закон України «Про зайнятість населення», Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про охорону праці», Класифікатор професій ДК 003-2010 та інші законодавчі акти, які регулюють трудову діяльність. Документи, які розробляються і затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання: Правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, положення про структурні підрозділи організації, посадові інструкції.

Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Міжгалузеві норми та нормативи. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.

Інформаційна база менеджменту персоналу. Інформаційна система менеджменту персоналу.

Кадрове забезпечення менеджменту персоналу. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.

Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.

 

 

Тема 4. Служба персоналу й кадрове діловодство

 

Специфіка діяльності служб персоналу у ринкових умовах. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу. Структура, функції та завдання служби персоналу. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними підрозділами організації. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.

Номенклатура справ з кадрового діловодства. Склад кадрової документації та її призначення. Документаційне забезпечення руху персоналу. Ведення особових справ. Облік особового складу організації. Особові картки, штатно-посадова книга, алфавітна книга.

Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом. Сутність та основні складові інформаційних систем управління персоналом. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом. Використання інформаційних систем для вирішення завдань, пов’язаних з підбором працівників. Використання пакетів програм для тестування кандидатів.

 

 

Тема 5. Професійний підбір персоналу

 

Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу. Методи визначення потреб організації у персоналі різних професійних груп.

Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.  Характеристика інформації, отриманої у результаті аналізу робіт. Методи збирання інформації для аналізу робіт.

Складання кваліфікаційної карти та карти компетенцій. Наукова полеміка щодо визначення поняття «компетенції». Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.

Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.

Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу. Фактори, які впливають на вибір джерел підбору персоналу. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.

Використання послуг служб зайнятості, приватних агенцій, навчальних закладів у підборі персоналу. Рекрутування як особливий вид послуг у підборі персоналу. Стандартний та прямий пошук персоналу. Технології роботи рекрутингових агенцій у підборі персоналу: хедхантинг (headhunting), екзек’ютів сеч (executive search), аутплейсмент (outplacement), рекрутмент  (recruitment).

Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення кандидатів. Використання Інтернет – технологій для підбору персоналу.

Наукова полеміка щодо ефективності різних методів оцінювання кандидатів.

Технології збирання та аналізу інформації про кандидатів на вакантні посади. Вивчення документів та інших письмових джерел. Перевірка рекомендацій.

Інтерв’ю як метод оцінювання кандидатів. Процедура проведення інтерв’ю. Підготовка до проведення інтерв’ю. Збирання інформації про кандидата під час інтерв’ю. Типи запитань, які використовуються під час інтерв’ю. Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю. Ситуаційне інтерв’ю. Технології перевірки навичок, цінностей, поглядів та особистісних якостей претендентів за допомогою кейсів. Підведення підсумків інтерв’ю.

Тестування як метод оцінювання претендентів. Види тестів. Основні правила тестування. Надійність тестів.

Графологія як наука та сфера практичної діяльності. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання кандидатів на вакантні посади: поліграфа («детектора брехні»), алкогольних і наркотичних тестів, фізіогномічного аналізу.

Рішення про заповнення вакансії. Відмова у прийнятті претендента на роботу.

Уведення в посаду та адаптація новоприйнятих працівників

 

 

Тема 6. Використання аутсорсингових і лізингових послуг в управлінні персоналом

 

Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом. Форми, види та переваги аутсорсингу. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг - проекту. Аналіз ринку послуг аутсорсингу. Критерії вибору постачальника послуг. Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу. Відповідальність сторін, які уклали контракт. Гарантії безпеки, захист інформації та комерційних інтересів сторін.

Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом. Наукова полеміка щодо використання категоріального апарату у галузі лізингу персоналу. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі. Документальне оформлення лізингодавцем тристоронніх лізингових відносин з лізингоотримувачем і фахівцем. Формування лізингового штату організації – лізингодавця.

Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу). Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу. Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі штату. Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації. Технологія виведення персоналу зі штату організації. Основні положення договору щодо надання послуг аутстафінгу.

Наукові підходи до обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу за допомогою лізингових відносин та виведення персоналу зі штату організації.

 

 

Тема 7. Розвиток персоналу

 

Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності. Підходи різних науковців до визначення сутності розвитку персоналу. Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.

Первинна професійна підготовка персоналу у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.

Підвищення кваліфікації та перепідготовка робітників. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців. Програми «Магістр бізнес-адміністрування» (МБА).

Технології визначення потреби у навчанні. Вибір методів і форм навчання. Переваги та недоліки різних методів навчання. Методичні підходи до оцінювання ефективності навчання персоналу.

Сутність, значення та організація планування кар’єри. Професійна кар’єра та кар’єра в організації.

Створення й підготовка резерву на заповнення вакантних посад керівників. Етапи роботи з кадровим резервом: визначення ключових посад і плану їх заміщення; визначення вимог до керівників; відбір кандидатів до резерву; визначення потреб у розвитку; підготовка індивідуальних планів розвитку; реалізація планів розвитку; оцінювання працівників, які перебувають у резерві; призначення на посаду вакантних посад керівників. Показники, що характеризують ефективність роботи з резервом керівників

 

 

Тема 8. Управління процесами руху персоналу

 

Поняття руху персоналу в організації. Види та чинники руху персоналу. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу, методи їх визначення.

Основні процеси руху персоналу: переміщення, підвищення, пониження у посаді, звільнення.

Підстави для припинення трудової угоди. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників. Система заходів пристосування персоналу до економічних змін. Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.

Методи розрахунку втрат від надмірного руху та звільнення працівників.

 

 

Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу

 

Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.

Адміністративні, економічні, правові та соціально-психологічні методи управління персоналом.

Засоби регламентування діяльності першого керівника організації, його заступників, структурних підрозділів та посадових осіб.

Типова структура положення про структурний підрозділ.

Кваліфікаційні характеристики професій працівників. Категоріювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. 

Структура посадової інструкції. Порядок розроблення посадових інструкцій.

Правила поведінки й дисциплінарні процедури. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.

 

Тема 10. Управління робочим часом працівників

 

Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці.

Законодавство України про регулювання робочого часу. Регулювання робочого часу протягом тижня.

Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні. Робота в надурочний час.

Регулювання тривалості відпусток. Види відпусток та їх тривалість.

Ненормований робочий час. Регулювання праці персоналу, що працює на умовах ненормованого робочого часу.

Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року. Гнучкі режими праці.

Методи аналізу ефективності використання робочого часу. Табельний облік використання робочого часу. Фотографія робочого дня.

 

 

Тема 11. Оцінювання персоналу

 

Об’єктивна необхідність і значення оцінювання персоналу. Наукова полеміка щодо формування цілей і завдань оцінювання персоналу.

Показники та критерії оцінювання персоналу. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями. Фактори, які впливають на вибір показників оцінювання персоналу.

Підходи різних вчених і практиків щодо класифікації методів оцінювання персоналу.

Методи збирання інформації про працівника: вивчення документів та інших письмових джерел, співбесіда та опитування керівників, підлеглих, колег по роботі, клієнтів, постачальників, спостереження за працівником, анкетування, тестування.

Методи оброблення інформації (виміру показників): описові характеристики, методи балового оцінювання, коефіцієнтні методи.

Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів. Методи шкалування. Методичні аспекти розроблення шкали оцінювання. Варіанти побудови оціночних шкал. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей. Послуги центрів оцінювання (Assessment Center) в комплексному оцінюванні персоналу. Програми роботи центрів оцінювання.

Процес оцінювання: характеристика його основних елементів. Місце проведення оцінювання. Періодичність оцінювання. Суб’єкти оцінювання: керівники, співробітники служби персоналу, колеги, підлеглі, незалежні експерти. Самооцінювання, її переваги та недоліки. Досвід використання атестації «360⁰». Визначення відповідальних осіб за проведення оцінювання. Оформлення результатів оцінювання. Використання спеціальних бланків, форм і листів. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.

Атестація керівників, професіоналів і фахівців: періодичність, види, функції, документація, процедура проведення та використання результатів.

Сертифікація персоналу.

 

Тема 12. Мотивація персоналу

 

Мотивація як складова управління персоналом та чинник конкурентних переваг. Наукова полеміка щодо розгляду сутності поняття «мотивація персоналу».

Компенсаційний пакет: поняття, вимоги до формування. Наукова полеміка щодо визначення сутності «компенсаційного пакета», співвідношення його із поняттями «заробітна плата» і «соціальний пакет».

Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів.  Відмінності проектування основної заробітної плати з використанням грейдів від класичного тарифного нормування.

Преміальне положення: структура, вимоги до побудови. Технологія розроблення показників преміювання.

Доплати та надбавки до тарифних ставок і посадових окладів.

Системи участі персоналу у прибутках компанії. Системи Скенлона, Ракера та Імпрошеар. Системи участі в акціонерному капіталі.

Соціальний пакет: сутність, значення. Структура соціального пакета. Підходи до формування соціального пакетана підприємстві.

Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності. Організація корпоративних заходів та конкурсів.  Реалізація програм професійного розвитку персоналу. Розроблення програм інформування про діяльність підприємства. Стимулювання працівників вільним часом та гнучким режимом праці.

 

 

 

Тема 13. Управління конфліктами

 

Види та типи конфліктів. Причини виникнення, функції та наслідки конфліктів в організації. Роль керівника в умовах конфлікту. Учасники конфлікту. Вплив конфлікту на соціальне оточення і його учасників.

Передумови виникнення конфлікту. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію. Статична модель конфлікту. Визначення конфліктної ситуації. Визначення інциденту. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом. Основні ознаки зовнішнього прояву конфлікту. Типи конфліктогенів. Поняття структури конфлікту.

Інструменти, процедури та методи управління конфліктами. Модель організаційного механізму управління конфліктами. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.

Вирішення конфліктів. Способи та етапи процесу вирішення конфлікту. Технології вирішення конфлікту. Стратегія виходу з конфлікту та її види. Умови застосування співробітництва, компромісу та пристосування. Доцільність застосування стратегії «відходу від вирішення проблеми». Застосування методу «принципових переговорів» при вирішенні конфлікту.

Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.

Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічні резерви колективу і методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.

 

 

       Тема 14. Управління поведінкою

 

Поведінка особистості у групі. Фактори, які впливають на поведінку людини. Фактори, які впливають на ефективність групи.

Управління персоналом під час розробки та реалізації проектів. Формування проектних груп.

Управління персоналом в умовах організаційних змін. Технологія вибору стратегії змін. Розроблення плану запровадження організаційних змін. Аналіз ресурсів. Моніторинг та контроль процесу змін. Причини опору персоналу організаційним змінам. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам. Розроблення системи мотивації персоналу до змін. Залучення співробітників до процесу прийняття рішень під час організаційних змін. Розроблення та реалізація програм навчання персоналу в умовах організаційних змін.

Корпоративна культура як об’єкт управлінської діяльності. Типи корпоративної культури та їхня характеристика. Органічна, підприємницька, бюрократична й партисипативна корпоративна культура. Управління корпоративною культурою. Технологія формування корпоративної культури. Розроблення корпоративних стандартів і правил поведінки.

 

Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу

 

Загальні засади ефективності в економіці та управлінні. Економічне завдання виробничого підприємства, будь-якої комерційної організації. Принцип економічної доцільності в менеджменті персоналу. Сутність понять «ефект», «ефективність» та «ефективність менеджменту персоналу».

Наукова полеміка щодо визначення ефективності менеджменту персоналу.

Витрати на персонал. Групи витрат роботодавців на персонал. Пряма оплата, оплата за невідпрацьований час, премії та нерегулярні виплати, витрати на соціальне забезпечення працівників, витрати на професійне навчання, витрати на утримання громадських служб та їхні елементи.

Сутність та показники організаційної ефективності менеджменту персоналу.

Сутність та показники економічної ефективності менеджменту персоналу. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.

Сутність та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.

 

 

3. Плани практичних занять 

Плани практичних занять для студентів денної форми навчання

 

 

Практичне заняття 1

Тема: Професійний підбір персоналу

 

Компетенції

-    визначати потребу у працівниках різних професійних груп;

-    здійснювати аналіз робіт;

-    розробляти вимоги до кандидатів на вакантні посади;

-    здійснювати пошук необхідних кандидатів;

-    складати рекламне оголошення про вакантну посаду;

-    обґрунтовувати доцільність використання рекрутингових послуг у підборі персоналу;

-    проводити структуроване інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади;

-    розробляти адаптаційні програми для новоприйнятих працівників

 

1. Тренінг «Розроблення вимог до кандидатів на вакантні посади».
2. Тренінг «Складання рекламного оголошення про вакантну посаду».
3. Тренінг «Розроблення опитувального листа для проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантну посаду».
4. Розв’язання задач щодо визначення потреби у працівниках різних професійних груп.
5. Вирішення ситуацій, пов’язаних з прийняттям рішень щодо надання переваги одному з кандидатів на вакантну посаду.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Цимбалюк С.О. Технології управління персоналом: навч. посібник / С.О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009.

 

 

Практичне заняття 2

Тема: Використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом

 

Компетенції

-    обґрунтовувати економічну доцільність використання аутсорсингових послуг у галузі управління персоналом;

-    вибирати форми організації взаємовідносин з аутсорсером;

-    розробляти аутсорсинг - проекти

-    обґрунтовувати економічну доцільність використання лізингових послуг у галузі управління персоналом;

-    розробляти заходи щодо мінімізації негативних наслідків від використання лізингу персоналу;

-    визначати обов’язки провайдера і замовника лізингових послуг;

-    обґрунтовувати економічну доцільність використання виведення персоналу зі штату організації;

-    розробляти проекти виведення персоналу зі штату організації

 

1. Семінар-дискусія

Питання для обговорення:

-   Передумови використання організаціями аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом.

-   Форми, види та переваги аутсорсингу.

-   Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.

-   Наукова полеміка щодо використання категоріального апарату у галузі лізингу персоналу.

-   Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.

-   Технологія виведення персоналу зі штату організації.

-   Наукові підходи до обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу за допомогою лізингових відносин та виведення персоналу зі штату організації.

2. Розв’язання задач щодо обґрунтування економічної доцільності використання аутсорсингових послуг, залучення працівників на умовах лізингу та виведення персоналу зі штату організації.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Цимбалюк С.О. Технології управління персоналом: навч. посібник / С.О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009.

 

Практичне заняття 3

Тема: Розвиток персоналу

 

Компетенції

-    визначення потреби у професійному навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу;

-    визначати доцільність використання різних форм і методів навчання;

-    оцінювати ефективність навчання;

-    розробляти кар’єрограму працівника;

-    формувати резерв на заповнення вакантних посад керівників;

-    організовувати підготовку працівників до  заповнення керівної посади;

-    аналізувати ефективність роботи з резервом керівників

 

1. Розгляд ситуацій щодо визначення потреби у навчанні працівників.

3. Розв’язання задач щодо визначення ефективності навчання персоналу.

3. Тренінг «Розроблення кар’єрограми працівника».

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Савченко В.А. Розвиток персоналу: підручник / В.А. Савченко. – К. : КНЕУ, 2008.

 

 

Практичне заняття 4

Тема: Управління процесами руху персоналу

 

Компетенції

-    аналізувати показники обороту, змінюваності, плинності та сталості персоналу й розробляти заходи щодо скорочення плинності персоналу в організації;

-    управляти процесами руху персоналу;

-    розробляти заходи пристосування персоналу до економічних змін в організації;

-    оцінювати витрати, пов’язані зі заміною працівників

 

1. Семінар-дискусія

Питання для обговорення:

-   Поняття, види, фактори та показники руху персоналу в організації.

-   Основні процеси руху персоналу.

-   Припинення трудової угоди.

-   Пристосування персоналу до економічних змін.

-   Методи розрахунку витрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.

2. Розв’язання задач щодо визначення показників обороту, змінюваності, плинності та сталості.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Базилюк Б.Г. Менеджмент персоналу: навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / Б.Г. Базилюк, О.О. Герасименко, В.М. Петюх. – К. : КНЕУ, 2007.

 

Практичне заняття 5

Тема: Оцінювання персоналу

 

Компетенції

-    формувати зміст (набір показників) оцінювання працівників різних категорій і професійних груп;

-    обґрунтовувати доцільність вибору різних методів оцінювання працівників;

-    розробляти різні типи шкал оцінювання працівників;

-    розробляти комплексну методику оцінювання персоналу;

-    розробляти процедуру оцінювання персоналу;

-    розробляти оцінювальні форми;

-    розробляти рекомендації щодо використання результатів оцінювання у менеджменті персоналу

 

1. Семінар-розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

-   Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.

-   Наукова полеміка щодо формування цілей і завдань оцінювання персоналу.

-   Формування змісту оцінювання персоналу.

-   Підходи різних вчених і практиків щодо класифікації методів оцінювання персоналу.

-   Послуги центрів оцінювання (Assessment Center) в комплексному оцінюванні персоналу.

-   Атестація керівників, професіоналів і фахівців.

-   Сертифікація персоналу.

2. Розв’язання задач та розгляд ситуацій з оцінювання персоналу.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Цимбалюк С.О. Технології управління персоналом: навч. посібник / С.О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009.

 

Практичне заняття 6

Тема: Мотивація персоналу

 

Компетенції

-    розробляти конкурентоспроможний компенсаційний пакет для різних категорій персоналу;

-    визначати доцільність вибору того чи іншого підходу до проектування основної заробітної плати;

-    розробляти преміальне положення в організації: визначати показники, умови преміювання, розмір премій і установлювати періодичність їх виплати;

-    визначати оптимальний підхід до установлення соціальних виплат і заохочень, формувати їх набір згідно з обраним підходом;

-    організовувати проведення мотиваційного моніторингу, аналізувати його результати й розробляти рекомендації щодо посилення мотивації трудової діяльності

 

1. Тренінг «Розроблення анкети для проведення мотиваційного моніторингу, апробація в групі та аналіз результатів опитування».

2. Розв’язання задач щодо визначення розмірів премій, розподілу прибутку, участі в акціях.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник. / А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2011

 

Практичне заняття 7

Тема: Управління конфліктами

 

Компетенції

-    аналізувати конфліктні ситуації;

-    виявляти причини виникнення конфлікту;

-    приймати та обґрунтовувати рішення щодо розв’язання конфліктів

-    оцінювати соціально-психологічний клімат, який панує у колективі,

-    розробляти пропозиції щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі

 

1. Тренінг «Оцінка студентами соціально-психологічного клімату колективу, де вони навчаються або працюють, та розробка пропозицій щодо його поліпшення».

3. Аналіз конфліктних ситуацій, прийняття та обґрунтування рішень у конкретних ситуаціях.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Управління конфліктами: Збірник тренінгових вправ / Л.М. Ємельяненко, О.В. Корчевна, О.М. Леонтенко – К. : КНЕУ, 2008.

 

Практичне заняття 8

Тема: Управління поведінкою персоналу. Ефективність менеджменту персоналу

 

Компетенції

-    розробляти програми управління змінами;

-    розробляти корпоративні стандарти та правила поведінки;

-    аналізувати структуру витрат на персонал;

-    оцінювати ефективність менеджменту персоналу

 

Семінар-дискусія

Питання для обговорення:

-   Фактори, які впливають на поведінку людини.

-   Управління персоналом під час розробки та реалізації проектів.

-   Управління персоналом в умовах організаційних змін.

-   Управління корпоративною культурою.

-   Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.

-   Наукова полеміка щодо визначення ефективності менеджменту персоналу.

-   Витрати на персонал.

-   Організаційна ефективність менеджменту персоналу.

-   Економічна ефективність менеджменту персоналу.

-   Соціальна ефективність менеджменту персоналу.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Базилюк Б.Г. Менеджмент персоналу: навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / Б.Г. Базилюк, О.О. Герасименко, В.М. Петюх. – К. : КНЕУ, 2007.

 

 

4. Плани контактних занять для студентів заочної форми навчання

 

Контактне заняття 1

Тема: Методологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації (2 год.)

 

Компетенції

-    визначати цілі та функції менеджменту персоналу;

-    застосовувати передбачені Національним Класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» професійні назви робіт відповідно до завдань і функцій працівника;

-    аналізувати чисельність і структуру персоналу організації;

-    розробляти основні контури стратегії та політики менеджменту персоналу в організації залежно від конкретної ситуації

 

1. Настановча лекція

 

2. Семінар-розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

-   Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.

-   Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.

-   Менеджмент персоналу як наукова дисципліна та предмет наукових досліджень.

-   Персонал організації та його структура.

-   Зміст, завдання, принципи й механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу організації.

-   Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.

-   Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Базилюк Б.Г. Менеджмент персоналу: навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / Б.Г. Базилюк, О.О. Герасименко, В.М. Петюх. – К. : КНЕУ, 2007.

3. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

Контактне заняття 2

Тема: Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу. Служба персоналу й кадрове діловодство (2 год.)

 

Компетенції

-    визначати перелік законодавчих актів та методичних документів, норми і положення яких необхідно враховувати під час розв’язання завдань з управління персоналом;

-    визначати завдання управління персоналом, вирішення яких має ґрунтуватися на положеннях Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників;

-    визначати перелік локальних документів, які мають розроблятися задля регламентації процедур і методів виконання функцій з управління персоналом;

-    розподіляти завдання  менеджменту персоналу між службою персоналу, керівниками та іншими суб’єктами менеджменту персоналу

-    проектувати структуру служби персоналу;

-    визначати чисельний і професійно-кваліфікаційний склад служби персоналу;

-    визначати права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу;

-    вести первинну кадрову документацію

 

1. Семінар-дискусія

Питання для обговорення:

-   Нормативно-правова база менеджменту персоналу.

-   Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.

-   Кадрове забезпечення менеджменту персоналу.

-   Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту персоналу.

 

2. Семінар-розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

-   Місце та роль служби персоналу в організації.

-   Структура, функції та завдання служби персоналу.

-   Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.

-   Номенклатура справ з кадрового діловодства.

-   Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів.

-   Облік особового складу організації.

-   Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.

 

3. Тренінг «Проектування служби персоналу підприємства».

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Базилюк Б.Г. Менеджмент персоналу: навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / Б.Г. Базилюк, О.О. Герасименко, В.М. Петюх. – К. : КНЕУ, 2007.

3. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

 

Контактне заняття 3,4

Тема: Професійний підбір персоналу (4 год.)

 

Компетенції

-    визначати потребу у працівниках різних професійних груп;

-    здійснювати аналіз робіт;

-    розробляти вимоги до кандидатів на вакантні посади;

-    здійснювати пошук необхідних кандидатів;

-    складати рекламне оголошення про вакантну посаду;

-    обґрунтовувати доцільність використання рекрутингових послуг у підборі персоналу;

-    проводити структуроване інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади;

-    розробляти адаптаційні програми для новоприйнятих працівників

 

1. Семінар-розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

-  Методи визначення потреб організації в персоналі.

-  Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.

-  Розробка критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.

-  Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.

-  Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.

-  Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.

-  Технологія проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади.

-  Технологія проведення тестування.

 

2. Розв’язання задач щодо визначення потреби у працівниках різних професійних груп.

 

3. Вирішення ситуаційних вправ. Вирішення ситуацій, пов’язаних з прийняттям рішень щодо надання переваги одному з кандидатів на вакантну посаду.

4. Тренінг «Розроблення вимог до кандидатів на вакантні посади». Тренінг «Складання рекламного оголошення про вакантну посаду». Тренінг «Розроблення опитувального листа для проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантну посаду».

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

3.Цимбалюк С.О. Технології управління персоналом: навч. посібник / С.О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009.

 

 

Контактне заняття 5

Тема: Використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом(2 год.)

 

Компетенції

-    обґрунтовувати економічну доцільність використання аутсорсингових послуг у галузі управління персоналом;

-    вибирати форми організації взаємовідносин з аутсорсером;

-    розробляти аутсорсинг - проекти

-    обґрунтовувати економічну доцільність використання лізингових послуг у галузі управління персоналом;

-    розробляти заходи щодо мінімізації негативних наслідків від використання лізингу персоналу;

-    визначати обов’язки провайдера і замовника лізингових послуг;

-    обґрунтовувати економічну доцільність використання виведення персоналу зі штату організації;

-    розробляти проекти виведення персоналу зі штату організації

 

1. Семінар-дискусія

Питання для обговорення:

-   Передумови використання організаціями аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом.

-   Форми, види та переваги аутсорсингу.

-   Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.

-   Наукова полеміка щодо використання категоріального апарату у галузі лізингу персоналу.

-   Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.

-   Технологія виведення персоналу зі штату організації.

-   Наукові підходи до обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу за допомогою лізингових відносин та виведення персоналу зі штату організації.

 

2. Розв’язання задач щодо обґрунтування економічної доцільності використання аутсорсингових послуг, залучення працівників на умовах лізингу та виведення персоналу зі штату організації.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

3.Цимбалюк С.О. Технології управління персоналом: навч. посібник / С.О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009.

 

Контактне заняття 6

Тема: Розвиток персоналу. (2 год.)

 

Компетенції

-    визначення потреби у професійному навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу;

-    визначати доцільність використання різних форм і методів навчання;

-    оцінювати ефективність навчання;

-    розробляти кар’єрограму працівника;

-    формувати резерв на заповнення вакантних посад керівників;

-    організовувати підготовку працівників до  заповнення керівної посади;

-    аналізувати ефективність роботи з резервом керівників

 

1. Семінар-розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

-   Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.

-   Види професійного навчання працівників.

-   Форми та методи професійного навчання працівників.

-   Методичні підходи до оцінювання ефективності професійного навчання персоналу.

-   Сутність, значення та організація планування кар’єри.

-   Створення й підготовка резерву на заповнення вакантних посад керівників.

 

2. Розгляд ситуацій щодо визначення потреби у навчанні працівників.

 

3. Розв’язання задач щодо визначення ефективності навчання персоналу.

 

4. Тренінг «Розроблення кар’єрограми працівника».

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Савченко В.А. Розвиток персоналу: підручник / В.А. Савченко. – К. : КНЕУ, 2008.

3. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

 

Контактне заняття 7

Тема: Управління процесами руху персоналу. (2 год.)

 

Компетенції

-    аналізувати показники обороту, змінюваності, плинності та сталості персоналу й розробляти заходи щодо скорочення плинності персоналу в організації;

-    управляти процесами руху персоналу;

-    розробляти заходи пристосування персоналу до економічних змін в організації;

-    оцінювати витрати, пов’язані зі заміною працівників

 

1. Семінар-дискусія

Питання для обговорення:

-   Поняття, види, фактори та показники руху персоналу в організації.

-   Основні процеси руху персоналу.

-   Припинення трудової угоди.

-   Пристосування персоналу до економічних змін.

-   Методи розрахунку витрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.

2. Розв’язання задач щодо визначення показників обороту, змінюваності, плинності та сталості.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

 

 

Контактне заняття 8

Тема: Регулювання трудової діяльності персоналу. Управління робочим часом працівників. (2 год.)

 

Компетенції

-    обґрунтовувати доцільність використання різних методів управління персоналом в організації;

-    складати посадові інструкції та положення про структурні підрозділи;

-    розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку;

-    розробляти гнучкі режими праці;

-    проводити фотографію робочого дня, виявляти причини втрат робочого часу та розробляти рекомендації щодо продуктивнішого його використання

 

1. Семінар-розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

-   Засоби регламентування діяльності першого керівника організації, його заступників, структурних підрозділів та посадових осіб.

-   Типова структура положення про структурний підрозділ.

-   Кваліфікаційні характеристики професій працівників.

-   Порядок розроблення та структура посадових інструкцій.

-   Правила поведінки й дисциплінарні процедури.

-   Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці.

-   Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.

-   Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.

-   Гнучкі режими праці.

-   Методи аналізу ефективності використання робочого часу.

 

2. Тренінг «Розроблення посадової інструкції працівника». Тренінг «Розроблення гнучких режимів праці».

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Базилюк Б.Г. Менеджмент персоналу: навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / Б.Г. Базилюк, О.О. Герасименко, В.М. Петюх. – К. : КНЕУ, 2007.

3. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

 

Контактне заняття 9

Тема: Оцінювання персоналу. (2 год.)

 

Компетенції

-    формувати зміст (набір показників) оцінювання працівників різних категорій і професійних груп;

-    обґрунтовувати доцільність вибору різних методів оцінювання працівників;

-    розробляти різні типи шкал оцінювання працівників;

-    розробляти комплексну методику оцінювання персоналу;

-    розробляти процедуру оцінювання персоналу;

-    розробляти оцінювальні форми;

-    розробляти рекомендації щодо використання результатів оцінювання у менеджменті персоналу

 

1. Семінар-розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

-   Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.

-   Наукова полеміка щодо формування цілей і завдань оцінювання персоналу.

-   Формування змісту оцінювання персоналу.

-   Підходи різних вчених і практиків щодо класифікації методів оцінювання персоналу.

-   Послуги центрів оцінювання (Assessment Center) в комплексному оцінюванні персоналу.

-   Атестація керівників, професіоналів і фахівців.

-   Сертифікація персоналу.

2. Розв’язання задач та розгляд ситуацій з оцінювання персоналу.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Цимбалюк С.О. Технології управління персоналом: навч. посібник / С.О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009.

3. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

 

Контактне заняття 10

Тема: Мотивація персоналу. (2 год.)

 

Компетенції

-    розробляти конкурентоспроможний компенсаційний пакет для різних категорій персоналу;

-    визначати доцільність вибору того чи іншого підходу до проектування основної заробітної плати;

-    розробляти преміальне положення в організації: визначати показники, умови преміювання, розмір премій і установлювати періодичність їх виплати;

-    визначати оптимальний підхід до установлення соціальних виплат і заохочень, формувати їх набір згідно з обраним підходом;

-    організовувати проведення мотиваційного моніторингу, аналізувати його результати й розробляти рекомендації щодо посилення мотивації трудової діяльності

 

1. Семінар-розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

-   Наукова полеміка щодо розгляду сутності поняття «мотивація персоналу».

-   Наукова полеміка щодо визначення сутності «компенсаційного пакета», співвідношення його із поняттями «заробітна плата» і «соціальний пакет».

-   Відмінності проектування основної заробітної плати з використанням грейдів від класичного тарифного нормування.

-   Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.

-   Системи участі персоналу у прибутках компанії та акціонерному капіталі.

-   Соціальний пакет: значення, структура, підходи до формування.

 

2. Розв’язання задач щодо визначення розмірів премій, розподілу прибутку, участі в акціях.

 

3. Тренінг «Розроблення анкети для проведення мотиваційного моніторингу, апробація в групі та аналіз результатів опитування».

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник. / А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2011

3. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

 

Контактне заняття 11

Тема: Управління конфліктами. (2 год.)

 

Компетенції

-    аналізувати конфліктні ситуації;

-    виявляти причини виникнення конфлікту;

-    приймати та обґрунтовувати рішення щодо розв’язання конфліктів

-    оцінювати соціально-психологічний клімат, який панує у колективі,

-    розробляти пропозиції щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі

 

1. Семінар-розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

-    Види, причини виникнення, функції та наслідки конфліктів в організації.

-    Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.

-    Технології вирішення конфлікту.

-    Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.

-    Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату.

 

2. Аналіз конфліктних ситуацій, прийняття та обґрунтування рішень у конкретних ситуаціях.

 

3. Тренінг «Оцінка студентами соціально-психологічного клімату колективу, де вони навчаються або працюють, та розробка пропозицій щодо його поліпшення».

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Управління конфліктами: Збірник тренінгових вправ / Л.М. Ємельяненко, О.В. Корчевна, О.М. Леонтенко – К. : КНЕУ, 2008.

3. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

 

Контактне заняття 12

Тема: Управління поведінкою персоналу. Ефективність менеджменту персоналу. (2 год.)

 

Компетенції

-    розробляти програми управління змінами;

-    розробляти корпоративні стандарти та правила поведінки;

-    аналізувати структуру витрат на персонал;

-    оцінювати ефективність менеджменту персоналу

 

1. Семінар-дискусія

Питання для обговорення:

-   Фактори, які впливають на поведінку людини.

-   Управління персоналом під час розробки та реалізації проектів.

-   Управління персоналом в умовах організаційних змін.

-   Управління корпоративною культурою.

-   Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.

-   Наукова полеміка щодо визначення ефективності менеджменту персоналу.

-   Витрати на персонал.

-   Організаційна ефективність менеджменту персоналу.

-   Економічна ефективність менеджменту персоналу.

-   Соціальна ефективність менеджменту персоналу.

 

Інформаційне забезпечення:

1. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

2. Базилюк Б.Г. Менеджмент персоналу: навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / Б.Г. Базилюк, О.О. Герасименко, В.М. Петюх. – К. : КНЕУ, 2007.

3. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.

 

Контактне заняття 13

 

Виконання модульних (контрольних) завдань

 

 

5. Плани навчальної роботи студента заочної форми навчання в міжсесійний період

 

Студенти заочної форми навчання виконують індивідуальні практичні завдання за місцем роботи. Варіант студенти обирають самостійно. Завдання №1 містить загальну інформацію про організацію, де студент працює, тому конкретній бальній оцінці воно не підлягає, але у разі відсутності інформації, передбаченої завданням, робота до розгляду кафедрою не приймається.

Індивідуальні самостійні завдання за місцем роботи для студентів заочної форми навчання (табл.3)

 

Завдання № 1

 

Дати коротку загальну характеристику організації:

-     повна назва організації;

-     галузева належність;

-     форма власності;

-     основні види продукції, що виробляється, виконувані послуги;

-     загальна чисельність персоналу (включаючи чисельність працівників територіально відокремлених частин: філій, відділень, цехів, інститутів тощо);

-     показники обсягів діяльності за минулий звітний рік: товарна продукція, обсяги продажу, вартість наданих замовникам послуг, вартість виконаних науково-дослідних робіт тощо.

Для характеристики чисельності персоналу та обсягів основної діяльності використати табличні форми та доповнити їх відповідним коментарем.

 

 

Завдання № 2

 

Варіант 1

 

1.1. Описати чинний порядок і методи планування поточних і перспективних потреб у персоналі різних категорій і професійних груп. Хто в організації за це відповідає, яка використовується інформація, звідки вона береться? Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення процедури планування потреби у персоналі в організації.

1.2. З’ясувати, якими методами, засобами забезпечується диференціація індивідуальних трудових доходів (заробітної плати) в організації, навести конкретні приклади для ілюстрації різного рівня заробітної плати з відповідним коментарем. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо підвищення об’єктивності диференціації індивідуальних трудових доходів.

 

Варіант 2

 

2.1. Вивчити і описати планування і організацію розвитку персоналу (професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка, стажування тощо), проілюструвати це кількісними показниками. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення розвитку персоналу в організації.

2.2. Вивчити та описати сучасні методи мотивації персоналу, які застосовуються в організації. Виявити недоліки та розробити пропозиції щодо їх вдосконалення.

 

Варіант 3

 

3.1. Вивчити і описати методи професійного підбору різних категорій персоналу, які застосовуються в організації, оцінити їх ефективність. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення професійного підбору персоналу в організації.

3.2. Описати, якими методами, засобами регулюється використання робочого часу в організації, включити до звіту фактичний баланс використання робочого часу за минулий звітний рік. Виявити недоліки у регулюванні робочого часу та розробити рекомендації щодо підвищення ефективності його використання.

 

Варіант 4

 

4.1. Вивчити і описати порядок, форми, методи визначення посадових обов’язків, завдань, відповідальності на прикладі конкретних структурних підрозділів і посадових осіб. Навести зразки документів. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення регламентації праці в організації.

4.2. Розрахувати за фактичними даними та проаналізувати показники обороту, плинності та стабільності персоналу. Дати рекомендації щодо закріплення персоналу в організації.

 

Варіант 5

 

5.1. Проаналізувати чинну систему оцінювання різних категорій персоналу: періодичність, методи, процедуру. Зробити висновки щодо її об’єктивності. Навести конкретні приклади. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення організації оцінювання персоналу.

5.2. З’ясувати, чи є в організації кадровий резерв на заміщення ключових посад, як він формується; чи практикується планування трудової (ділової, службової) кар’єри. Заповнити таблицю. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення формування і організації роботи з кадровим резервом та планування кар’єри.

 

Кадровий резерв організації на заміщення ключових посад

 

№ за п.	Посада, на яку формується резерв	Особа, яка працює на посаді				Особа, яка зарахована до кадрового резерву
		прізвище, ім’я, по батькові	рік народження	освіта, коли і що закінчив, спеціальність	стаж роботи на посаді	прізвище, ім’я, по батькові	дата, з якої перебуває у кадровому резерві	рік народження	освіта, коли і що закінчив, спеціальність	посада, яку займає, місце роботи	стаж роботи на посаді
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. 2. …

Примітка. За наявності наукового ступеня або вченого звання дані заносяться до стовпців 5 і 10.

 

 

1. 6.    Самостійна робота студентів

 

Самостійна робота студентів - один з основних засобів оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від аудиторних навчальних занять.

Головною метою самостійної роботи є закріплення, розширення та поглиблення набутих у процесі аудиторної роботи знань, вмінь та навичок, а також самостійне вивчення та засвоєння нового матеріалу під керівництвом викладача, але без його безпосередньої участі. 

Питання, що виникають у студентів стосовно виконання запланованих завдань, вирішуються на консультаціях, які проводяться згідно з графіками, затвердженими кафедрою.

Самостійна робота студентів включає такі форми:

—   опрацювання теоретичних основ прослуханого лекційного матеріалу;

—   вивчення окремих тем або питань, що передбачені для самостійного опрацювання;

—   підготовка до семінарських (практичних) занять;

—   підготовка до виконання модульних (контрольних) завдань;

—   вирішення і письмове оформлення задач, схем, діаграм, інших робіт графічного характеру;

—   відпрацювання завдань тренінгів;

—   аналіз конкретної виробничої ситуації та підготовка аналітичної записки (Case study);

—   виконання індивідуальних завдань;

—   систематика вивченого матеріалу перед іспитом. 

Усі завдання самостійної роботи студентів виконуються у встановлені терміни, з відповідною максимальною оцінкою та передбачають певні форми звітності щодо їх виконання.

Перелік завдань для самостійної роботи поданий у Карті самостійної роботи студентів, яка включається до «Методичних матеріалів щодо змісту та організації самостійної роботи студентів, поточного і підсумкового контролю їх знань», що розміщуються на сайті КНЕУ.

Після виконання завдань у встановлені терміни студент звітує викладачеві. Набрані ним бали враховуються як кількість балів за поточну успішність в навчальній роботі.

 

Таблиця 2

КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА

з науки (дисципліни) «Менеджмент персоналу»

Денна форма навчання

№ з/п (№ семінарського (практичного) заняття[1])	Форма самостійної роботи студента	Види семінарських (практичних, лабораторних) занять	Максимальна кількість балів
За систематичність і активність роботи на семінарських (практичних, лабораторних) заняттях
1 (4)	Аналіз проблеми, розроблення варіантів розв’язання проблеми, підготовка презентації	Тренінг, робота в малих групах, вирішення ситуаційних вправ	4
2 (5)	Попередня підготовка з визначених питань	Семінар-дискусія, розв’язання задач	4
3 (6)	Підготовка за визначеними темами	Семінар-розгорнута бесіда, вирішення ситуаційних вправ та задач	4
4 (7)	Аналіз проблеми, розроблення варіантів розв’язання проблеми, підготовка презентації	Тренінг, робота в малих групах, вирішення ситуаційних вправ і задач	4
5 (9)	Підготовка за визначеними темами	Семінар-розгорнута бесіда, вирішення ситуаційних вправ та задач	4
6 (10)	Аналіз проблеми, розроблення варіантів розв’язання проблеми, підготовка презентації	Тренінг, робота в малих групах, вирішення ситуаційних вправ	4
7 (11)	Аналіз проблеми, розроблення варіантів розв’язання проблеми, підготовка презентації	Тренінг, робота в малих групах, вирішення ситуаційних вправ	3
8 (12)	Попередня підготовка з визначених питань	Семінар-дискусія, розв’язання задач	3
Усього балів за роботу  на семінарських (практичних, лабораторних) заняттях			30
За виконання модульних (контрольних) завдань
	Написання модульної контрольної роботи		10
Усього балів за модульний контроль			10
За виконання індивідуальних завдань
Види індивідуальних завдань
1. Розроблення компетенцій, якими повинен володіти кандидат на посаду та показників, які характеризують результати праці (на основі посадової інструкції			5
2. Розроблення опитувального листа для проведення інтерв’ю з кандидатом на певну посаду			5
3. Підготовка та проведення соціологічного дослідження щодо з’ясування потенційних мотивів трудової діяльності студентів			5
4. Проведення аналізу рекламних оголошень про вакантні посади працівників певної професійної групи у різних ЗМІ, розробити портрет «ідеального кандидата»			5
5. Проведення моніторингу ринку рекрутингових послуг у певному регіоні			5
6. Проведення моніторингу ринку тренінгових послуг у певному регіоні			5
7. Проведення фотографії робочого дня, виявлення причин втрат робочого часу та розроблення рекомендацій щодо продуктивнішого його використання			5
Усього балів за виконання індивідуальних завдань			10
Разом балів за  СРС			50

Таблиця 3

КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА

з науки (дисципліни) «Менеджмент персоналу»

Заочна форма навчання

СЕСІЙНИЙ ПЕРІОД
№ заняття	Контактні заняття (теми відповідно до робочої програми)	Форма занять і контролю		Макс. кіл-ть балів
За систематичність і активність роботи на контактних заняттях
1.	Тема 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу Тема 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації	Установча міні-лекція (конспект)
		Семінар – розгорнута бесіда	2
2.	Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу. Тема 4. Служба персоналу й кадрове діловодство	Міні-лекція (конспект)
		Семінар-розгорнута бесіда, дискусія	1
		Тренінг	1
3.	Тема 5. Професійний підбір персоналу	Міні-лекція (конспект)
		Семінар – розгорнута бесіда	1
		Розв’язання задач та вирішення ситуацій	1
4.	Тема 5. Професійний підбір персоналу	Тренінг	2
5.	Тема 6. Використання аутсорсингових та лізингових послуг в управлінні персоналом	Міні-лекція (конспект)
		Семінар-дискусія	1
		Розв’язання задач	1
6.	Тема 7. Розвиток персоналу	Міні-лекція (конспект)
		Семінар-розгорнута бесіда	0,5
		Розв’язання задач та вирішення ситуацій	0,5
		Тренінг	1
7.	Тема 8. Управління процесами руху персоналу	Міні-лекція (конспект)
		Семінар-дискусія	1
		Розв’язання задач	1
8.	Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу Тема 10. Управління робочим часом працівників	Міні-лекція (конспект)
		Семінар-розгорнута бесіда	1
		Тренінг	1
9.	Тема 11. Оцінювання персоналу	Міні-лекція (конспект)
		Семінар-розгорнута бесіда	1
		Розв’язання задач та вирішення ситуацій	1
10.	Тема 12. Мотивація персоналу	Міні-лекція (конспект)
		Семінар – розгорнута бесіда	1
		Розв’язання задач та вирішення ситуацій	1
		Тренінг	1
11.	Тема 13. Управління конфліктами	Міні-лекція (конспект)
		Семінар-розгорнута бесіда	0,5
		Аналіз конфліктних ситуацій, прийняття та обґрунтування рішень у конкретних ситуаціях	1
		Тренінг	0,5
12.	Тема 14. Управління поведінкою персоналу Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу	Міні-лекція (конспект)
		Семінар-дискусія	2
			25
За виконання модульних (контрольних) завдань
13.	Комплексна аудиторна самостійна контрольна робота	Поточний модульний контроль	5
Усього балів за контактні заняття			30

 

міжСЕСІЙНИЙ ПЕРІОД
За виконання обов’язкових позааудиторних індивідуальних завдань
Види завдань	Форма подання	Термін подання і реєстрація	Форма контролю	Макс. кіл-ть балів
Індивідуальне самостійне завдання за місцем роботи (за обраним варіантом)	(письмова)	за 2 тижні до початку екзаменаційної сесії	Захист і обговорення результатів за графіком «Дня заочника»	20
Усього балів за виконання позааудиторних індивідуальних завдань				20
Разом				50

 

Довідкова інформація:

 

Адреса, телефон та режим роботи кафедри управління персоналом та економіки праці	пр. Перемоги 54/1, 1-й корпус, аудиторія 319, тел. 456-56-10, з понеділка по п’ятницю з 08-30 до 16-30 та у день заочника
Адреса, телефон та режим роботи деканату управління персоналом та маркетингу	пр. Перемоги 54/1, 1-й корпус університету, ауд.347-а, тел. 456-26-82, з понеділка по п’ятницю з 08-30 до 16-30, та у день заочника

 

 

 

7. Індивідуально-консультативна робота

 

Індивідуально-консультативна робота є формою організації навчальної роботи викладача зі студентами, яка проводиться з метою посилення мотивації студентів до пізнавальної діяльності та розвитку їх індивідуальних здібностей.

Індивідуально-консультативна робота проводиться у формі індивідуальних занять, консультацій, перевірки виконання індивідуальних завдань, перевірки та захисту завдань, що винесені на поточний контроль за графіком індивідуально-консультативної роботи викладачів, який затверджується завідувачем кафедри один раз на семестр. Графік індивідуально-консультативної роботи доводиться до відома студентів на початку вивчення науки.

 

8. Методики активізації процесу навчання

 

Для активізації процесу навчання студентів викладач повинен творчо застосовувати різноманітні навчальні технології та засоби:

-    на лекціях намагатись зосереджувати увагу студентів на проблемних питаннях;

-       наводити конкретні приклади практичного застосування отриманих знань, звертатись до зарубіжного досвіду вирішення окремих проблем;

-       заохочувати студентів до критичного сприймання нового матеріалу замість пасивного конспектування;

-       на практичних заняттях створювати умови для дискусій, практикувати роботи студентів у малих групах;

-       проводити презентації самостійних робіт, перехресну перевірку завдань самими студентами з наступною аргументацією виставленої оцінки;

-       з окремих питань програми ефективними формами активізації навчального процесу можуть бути ділова гра, аналіз конкретної виробничої ситуації, виконання тестів, проведення занять у формі тренінгу  тощо.

Обов’язковими елементами активізації навчальної роботи студентів мають стати чіткий контроль відвідування студентами занять, заохочення навчальної  активності, справедлива диференціація оцінок, подяка викладача за сумлінне ставлення студентів до вивчення науки.

Кращих студентів викладач повинен залучати до науково-дослідницької роботи на кафедрі.

 

 

 

9. Система поточного і підсумкового контролю знань

 

9.1. Поточний контроль знань студентів денної форми навчання

 

Об’єктом оцінювання знань студентів є програмний матеріал різного характеру і рівня складності, засвоєння якого перевіряється під час поточного контролю і на іспиті.

Завданням поточного контролю є перевірка розуміння і засвоєння теоретичного матеріалу, вироблення навичок проведення розрахункових робіт, умінь самостійно опрацьовувати тексти, здатності осмислити зміст теми, умінь публічно чи письмово представити певний матеріал (презентація).

Оцінювання знань студентів здійснюється за 100-бальною шкалою на основі результатів поточного і підсумкового контролю знань.

Завдання поточного контролю для студентів денної форми навчання оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно).

Перелік завдань для студентів денної форми навчання подано у карті самостійної роботи (див. табл. 2 ).

Об’єктами поточного контролю знань студентів є:

-   активність роботи на практичних заняттях;

-   виконання завдань для самостійного опрацювання;

-   виконання модульних завдань.

Максимальна кількість балів за активність роботи на практичних заняттях для студентів денної форми навчання – 30 балів.

Максимальна кількість балів, яку можуть набрати студенти на одному занятті, для студентів денної форми навчання складає 3 або 4 бали (див. табл. 2).

Критерії диференціації оцінок роботи на семінарських (практичних) заняттях:

-    правильність і вичерпність відповідей на теоретичні питання;

-    знання понятійного апарату і літературних джерел;

-    уміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей і явищ;

-    якість, повнота, самостійність виконаних практичних завдань (задач);

-    самостійність суджень і висновків під час відповідей;

-    активність участі в обговоренні дискусійних питань, роботи в малих групах, під час презентації матеріалів іншими студентами;

-    вміння презентувати матеріал;

-    уважність під час виступів інших студентів та розв’язання ними практичних завдань (задач).

Відповідно до зазначених критеріїв залікові оцінки за роботу на семінарських (практичних) заняттях диференціюються за шкалою, наведеною в табл. 4.

Таблиця 4

Шкала оцінювання роботи студентів на семінарських заняттях

Можлива максимальна оцінка за певну форму роботи (завдання), балів	Рівень виконання
	Відмінний	Добрий	Задовільний	Незадовільний
3	3	2	1	0
4	4	3	2	0

 

Ці бали викладач виставляє у свій журнал, в журнал обліку роботи академічної групи та до системи електронного обліку поточної успішності студентів.

Кількість балів, отриманих студентами на кожному практичному занятті, сумується і включається до загальної суми балів поточної успішності разом з балами за модульні роботи та виконання завдань для самостійної роботи.

 

Студенти денної форми навчання виконують модульне завдання. При виконанні модульного завдання оцінці підлягають теоретичні знання та практичні навички, яких набули студенти. Модульний контроль проводиться у формі відповідей на теоретичні питання та розв’язання практичних завдань. Модуль містить три теоретичні питання та два практичних завдання.

Максимальна кількість балів, яку може отримати студент за виконання модульних завдань, складає 10 балів, за кожне завдання – 2 бали.

Критерії оцінювання знань студентів під час виконання модульних завдань наведено в табл. 5.

Таблиця 5

Шкала оцінювання виконання модульних завдань

Можлива максимальна оцінка виконання завдання, балів	Рівень виконання
	Відмінний	Добрий	Задовільний	Незадовільний
2	2	1,5	1	0

 

 

Перелік індивідуальних завдань для студентів денної форми навчання подано у карті самостійної роботи (табл. 2).

Максимальна кількість балів за виконання індивідуального завдання – 5 балів. Студенти обирають 2 завдання із запропонованих у карті самостійної роботи (табл. 2).

Критерії оцінювання індивідуальних завдань наведено в табл. 6.

Таблиця 6

Шкала оцінювання виконання індивідуальних завдань

Можлива максимальна оцінка виконання індивідуального завдання, балів	Рівень виконання
	Відмінний	Добрий	Задовільний	Незадовільний
5	5	4	3	0

 

Примітки:

1. Викладачу надається право зменшити загальну оцінку на 5-10 у разі незадовільного оформлення роботи.
2. Якщо доведено, що роботи ідентичні, то студенти одержують нульові оцінки за дані завдання.

 

Сума балів за виконання індивідуальних завдань для студентів денної форми навчання дорівнює 10.

 

Граничний термін подання робіт з виконаними завданнями для самостійної роботи на кафедру управління персоналом та економіки праці – за 2 тижні до початку екзаменаційної сесії. Роботи, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Одержані кафедрою завдання студентів оцінюються викладачем у семиденний термін. Про одержану оцінку студент може дізнатись у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі.

 

За рішенням кафедри додаткові бали (до 10) за поточну успішність можуть присуджуватись за позанавчальну наукову діяльність студентів – участь у конференціях, підготовку наукових публікацій тощо. При цьому загальна кількість балів, що вносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності за поточну роботу для студентів денної форми навчання не може перевищувати 50 балів.

Результати поточного контролю знань студентів заносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності й враховуються при виставленні підсумкового балу за опанування науки.

 

9.2. Поточний контроль знань студентів заочної форми навчання

 

Об’єктом оцінювання знань студентів є програмний матеріал різного характеру і рівня складності, засвоєння якого перевіряється під час поточного контролю і на іспиті.

Завданням поточного контролю є перевірка розуміння і засвоєння теоретичного матеріалу, вироблення навичок проведення розрахункових робіт, умінь самостійно опрацьовувати тексти, здатності осмислити зміст теми, умінь публічно чи письмово представити певний матеріал (презентація).

Оцінювання знань студентів здійснюється за 100-бальною шкалою на основі результатів поточного і підсумкового контролю знань.

Завдання поточного контролю для студентів заочної форми навчання оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів

Перелік завдань для студентів заочної форми навчання подано у карті самостійної роботи (див. табл. 3). Максимальна кількість балів за роботу на контактних заняттях для студентів заочної форми навчання – 25 балів. Розподіл балів наведено в карті самостійної роботи.

Студенти заочної форми навчання виконують модульне завдання. При виконанні модульного завдання оцінці підлягають теоретичні знання та практичні навики, яких набули студенти після опанування науки. Модульний контроль проводиться у формі відповідей на теоретичні питання та розв’язання практичних завдань. Модуль містить три теоретичні питання та два практичних завдання.

Максимальна кількість балів, яку може отримати студент за виконання модульних завдань, складає 5 балів, за кожне завдання максимально 1 бал.

Перелік індивідуальних робіт у міжсесійний період, форма подання та форма контролю для студентів заочної форми навчання наведено у карті самостійної роботи (табл. 3).

Перелік індивідуальних завдань наведено в Планах навчальної роботи студента заочної форми навчання в міжсесійний період.

Максимальний бал за виконання кожного з двох пунктів завдання №2 – 10 балів.

Критерії оцінювання індивідуальних завдань наведено в табл. 7.

Таблиця 7

Шкала оцінювання виконання індивідуальних завдань

Можлива максимальна оцінка виконання індивідуального завдання, балів	Рівень виконання
	Відмінний	Добрий	Задовільний	Незадовільний
10	10	8	6	0

 

Примітки:

1. Викладачу надається право зменшити загальну оцінку на 5-10 у разі незадовільного оформлення роботи.
2. Якщо доведено, що роботи ідентичні, то студенти одержують нульові оцінки за дані завдання.

 

Граничний термін подання робіт з виконаними завданнями на кафедру управління персоналом та економіки праці – за 2 тижні до початку екзаменаційної сесії. Роботи, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Одержані кафедрою завдання студентів оцінюються викладачем у семиденний термін. Про одержану оцінку студент може дізнатись у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі.

 

За рішенням кафедри додаткові бали (до 10) за поточну успішність можуть присуджуватись за позанавчальну наукову діяльність студентів – участь у конференціях, підготовку наукових публікацій тощо.

Загальна сума балів за поточний контроль складається із балів, які отримав студент за роботу на практичних (контактних) заняттях, виконання модульних та індивідуальних завдань.

Максимальна кількість балів за поточну роботу складає 50 балів.

Результати поточного контролю знань студентів вносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності і враховуються при виставленні підсумкового балу за опанування науки.

 

9.3. Підсумковий контроль знань

 

Підсумковий контроль знань студентів усіх форм навчання здійснюється у вигляді письмового іспиту.

Завданням іспиту є перевірка розуміння студентом програмного матеріалу загалом, логіки та взаємозв’язків між окремими розділами, здатності систематизації та творчого використання накопичених знань, уміння сформувати своє ставлення до певної проблеми.

Екзаменаційний білет містить 5 завдань для студентів всіх форм навчання. Кожне завдання оцінюється за шкалою від 0 до 10 залежно від рівня знань.

 

Шкала оцінювання екзаменаційних завдань:

 

Примітка. У разі використання заборонених джерел, підказок студент повинен залишити аудиторію та одержує нульову оцінку за іспит.

 

Результати іспиту оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно).

У разі, коли відповіді студента оцінені менше, ніж в 30 балів (0, 5, 10, 15, 20, 25), він отримує незадовільну оцінку за результатами іспиту (тобто 0 балів), а набрані бали не ураховуються у загальній підсумковій оцінці.

 

Загальна підсумкова оцінка складається з суми балів за результати поточного контролю знань та за виконання завдань, що виносяться на іспит (за умови, що на іспиті студент набрав не менше 30 балів).

Якщо на іспиті студент набрав менше 30 балів, а отже отримав незадовільну оцінку, загальна підсумкова оцінка включає лише результати поточного контролю.

Загальна підсумкова оцінка не може перевищувати 100 балів.

До відомості обліку поточної і підсумкової успішності заносяться сумарні результати в балах поточного контролю та іспиту.

Переведення даних 100-бальної шкали оцінювання в 4-х бальну та шкалу ECTS здійснюється у такому порядку:

Оцінка за шкалою, що використовується в КНЕУ	Оцінка за національною шкалою	Оцінка за шкалою ECTS
90-100	відмінно	A
80-89	добре	B
70-79		C
66-69	задовільно	D
60-65		E
21-59	незадовільно з можливістю повторного складання	FX
0-20	незадовільно з обов’язковим повторним вивченням науки	F

 

Оцінка за 4-х бальною шкалою та за шкалою ECTS виставляється у відомості обліку поточної і підсумкової успішності поряд із загальною підсумковою оцінкою за 100-бальною шкалою.

 

Порядок ліквідації академзаборгованості:

-    студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 21 до 59 балів, після належної підготовки мають право повторно скласти іспит;

-    студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 0 до 20 балів, зобов’язані пройти повторний курс вивчення науки перед повторним складанням іспиту.

 

9.4. Зразок екзаменаційного білета для студентів денної та заочної форм навчання

 

1. Дати порівняльну характеристику зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
2. Розкрити сутність і призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
   1. Дати характеристику основним складовим компенсаційного пакета.
   2. Практичне завдання:

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується наступними даними:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2824 особи;

б) прийнято на роботу протягом року за джерелами: випускники вищих навчальних закладів – 53 особи; переведення з інших організацій – 4 особи; за направленням органів працевлаштування – 29 осіб; прийняті самою організацією – 249 осіб;

в) звільнилось протягом року: завершення терміну дії трудового договору – 12 осіб; у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 22 особи; за власним бажанням – 233 особи; за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 19 осіб;

- з них звільнилось 37 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2842 особи.

5. Практичне завдання:

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.

Фонд оплати праці за посадовими окладами керівників, професіоналів і фахівців складає 48000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці.

 

 

9.5. Приклади типових завдань, що виносяться на екзамен

 

 

1. Середньооблікова чисельність працівників машинобудівного заводу складає 4 450 осіб. В апарат управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з персоналу, у якого є помічник. Фактична чисельність окремих підсистем служби персоналу становить:

-   найму, відбору та обліку персоналу	8 осіб;
-   розвитку персоналу	4 особи;
-   планування і маркетингу персоналу	8 осіб;
-   заробітної праці та мотивації	6 осіб;
-   соціально-трудових відносин	2 особи;
-   соціальної інфраструктури	7 осіб;
-   юридичних послуг	2 особи;
-   умов праці	5 осіб.

Визначити відповідність чисельності служби персоналу світовим взірцям.

Довідково:

- у США на кожних 100 працівників в організації приходиться один працівник служби персоналу;

- в Німеччині на кожних 130-150 працівників – один працівник;

- у Франції на кожних 130 працівників – один працівник служби персоналу;

- в Японії на кожних 100 працівників – 2,7 працівника.

 

2. Визначити необхідну кількість працівників для здійснення операцій з видачі та обслуговування платіжних карток за зарплатними проектами у банку на основі наступних вихідних даних:

 

№	Організаційно-управлінські види робіт	Норма часу на виконання робіт/ операцій, хв.
1.	Укладення угоди за зарплатним проектом: проведення переговорів з клієнтом про умови обслуговування, навчання працівників бухгалтерії користуватись програмним забезпеченням для формування відомості щодо нарахування заробітної плати; навчання працівників організації користуватись картками	1800
2.	Оформлення документів установленого зразка на придбання картки, у тому числі введення у ПЗ „Трансмастер”, введення даних у ОДБ „ІСАОД”, видача картки з ПІН-конвертом клієнту та ін., на одну платіжну картку	20
3.	Операції з обслуговування індивідуальних карток (ведення карткових рахунків), у тому числі прийом заяви клієнта, блокування / розблокування карток, виготовлення дублікату, додаткової картки, встановлення ліміту по картці, роздрукування виписки по рахунку та ін., на одну платіжну картку в місяць	15

 

У наступному році планується укласти угоди за зарплатними проектами з трьома організаціями з чисельністю співробітників відповідно 1250 осіб, 860 осіб, 740 осіб. З першою організацією планується укласти договір – у лютому, з другою – у березні, з третьою – у червні.

Кількість карткових рахунків, які обслуговувались за зарплатними проектами на кінець поточного року дорівнювала 10 575.

Річний фонд часу одного працівника складає 1920 год.

Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи дорівнює 1,2; коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,12; коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1,1.

 

3. Визначити річну економію заробітної плати після заміни програмного забезпечення у відділі надання кредитів юридичним та фізичним особам у банку, якщо місячна норма¹:

-     надання кредитів юридичним особам (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 11 до 13 договорів на одного працівника;

-     надання кредитів фізичним особам: АВТО у кредит; Житло в кредит; кредит на споживчі цілі (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 36 до 41 договорів на одного працівника;

-     супроводження кредитів юридичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 20 до 26 договорів на супроводженні на одного працівника;

-     супроводження кредитів фізичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 212 до 236 договорів на супроводженні на одного працівника.

¹В нормах враховані затрати часу, пов’язані з організаційно-технічним обслуговуванням робочого місця, перерв на відпочинок і особисті потреби, а також невиходи працівників, що враховують їх відсутність з поважних причин (час чергової щорічної основної та додаткової відпустки, навчальної відпустки, хвороби тощо)

Середньомісячна кількість кредитів, які надаються юридичним особам, дорівнює – 13; фізичним особам – 26; кількість кредитних договорів юридичних осіб, які перебувають у супроводженні, – 218; фізичних осіб – 1265.

Середньомісячна заробітна плата співробітників відділу складає 4500 грн.

 

4. На основі вихідних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу.

 

№	Організаційно-управлінські види робіт	Кількість дій по виконанню виду робіт	Час, необхідний для виконання дій (годин)
1.	Розрахунок грошової готівки	450	1,2
2.	Облік доходів та витрат підприємства	4500	0,6
3.	Розрахунок зведеного фінансового балансу	350	3,2

 

Річний фонд часу одного співробітника згідно з контрактом – 1920 год.;

-         коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи, – 1,3;

-         коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,13;

-         коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1,15.

 

5. З метою формування компетенцій, якими має володіти керівник відділу продажу компанії, що займається виробництвом і збутом систем вентиляції та кондиціонування, було проведено експертне опитування. Експертам слід було встановити вагомість компетенцій за семибальною шкалою.

Визначити коефіцієнти вагомості компетенцій за оцінками, виставленими експертами.

 

 

Компетенції	Експерт
	1	2	3	4	5	6	7
	Оцінка
Професійні знання та навички	5	5	5	7	6	5	6
Організаторські здібності	5	6	4	5	5	7	7
Креативність	7	6	5	5	7	5	6
Ініціативність	6	5	6	6	7	6	6
Контактність і комунікабельність	5	5	6	6	6	6	7
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому	7	7	6	7	5	6	6
Здатність навчати та розвивати підлеглих	6	5	5	5	5	5	5
Відповідальність	5	5	6	6	6	6	6
Стресостійкість	6	5	5	5	6	5	5
Прагнення до нововведень	6	6	6	7	7	6	7

 

6. Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів. Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

За результатами оцінок визначити, кому з претендентів організація віддасть перевагу.

 

Якості	Коефіцієнт вагомості	Оцінки
		Кандидат  А	Кандидат Б	Кандидат В	Кандидат Г
Фізичне здоров'я	0,09	4	5	4	5
Аналітичне мислення, кмітливість	0,11	4	4	5	4
Працездатність, уміння переносити навантаження	0,07	4	3	5	4
Професійні знання та навички	0,11	5	3	4	4
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому	0,09	4	4	3	4
Дисциплінованість і організованість	0,08	3	4	5	4
Вміння ставити цілі та наполегливо йти до них	0,11	4	3	5	4
Вміння швидко та ефективно приймати рішення	0,12	4	4	3	4
Контактність і комунікабельність	0,06	3	4	2	5
Прагнення до нововведень	0,09	4	5	3	4
Вміння враховувати інтереси всіх сторін	0,07	4	4	4	3

 

7. Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів (А, Б, В, Г). Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

Використовуючи результати досліджень кандидатів, визначити кому з претендентів організація віддасть перевагу.

 

Показники оцінювання	Коефіцієнт вагомості	Дані значно вищі за норму	Дані вищі за норму	Дані відповідають нормі	Дані нижчі за норму
Повна вища економічна освіта	0,08		А, Д	Б, В, Г
Знання іноземних мов	0,09			А, Б, Г	В, Д
Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді	0,07	В, Д	А, Б		Г
Спеціальні знання у галузі менеджменту
Логіко-аналітичні здібності	0,1	А	Б, Г, Д	В
Організаційні здібності	0,07	Б, Г	А, В	Д
Особиста ініціатива	0,08	Б	А, Д	В, Г
Вміння приймати рішення	0,09	А, Д	Г, В	Б
Контактність і комунікабельність	0,12		Б, В, Д	А, Г
Відповідальність	0,04	Б	В, Д	А, Г
Працелюбність	0,08	А, Б	В, Д	Г
Прагнення до нововведень	0,07		А, Д	Б, В	Г

 

 

8. У зв’язку із сезонним підвищенням попиту на продукцію в організації заплановано додатково підібрати з використанням аутстафінгової технології 27 осіб. Планується залучити на 7 місяців 5 осіб з місячною заробітною платою 2,2 тис. грн, 6 осіб – 2,52 тис. грн, 6 осіб – 2,73 тис. грн, 5 особи – 3,35 тис. грн й на 5 місяців 3 особи з місячною заробітною платою 3,84 тис. грн, 2 особи – 4,25 тис. грн.  Комісійні, які отримує агенція–провайдер за надання послуг з аутстафінгу, диференціюються залежно від заробітної плати працівника. Якщо місячна заробітна плата менше 2,5 тис. грн, комісійні складають 6% місячної заробітної плати співробітника, за виведення зі штату працівників з місячною заробітною платою від 2,5 до 4 тис. грн комісійні складають 5% місячної заробітної плати, працівників з місячною заробітною платою понад 4 тис. грн – 4%.

Визначити витрати організації на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології.

 

9. В організації планується перевести 58 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці. У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 285 грн на одного працівника.

Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 3,2 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,6. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 22 % місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.

Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.

 

10. Компанія „Бізнеспроектсервіс” проводить активну проектну діяльність. Більшість проектів триває у середньому 1-1,5 років. Власний штат компанії невеликий, на кожен окремий проект компанія набирає необхідних фахівців. Після завершення проекту більшість зайнятих у ньому фахівців вивільняється, і компанія змушена нести додаткові витрати, пов’язані з виплатою вихідної допомоги. Для роботи над двома новими проектами компанія залучила з використанням аутстафінгу відповідно 28 осіб строком на 16 місяців і 16 осіб строком на 14 місяців. Комісійні за надання послуг з виведення персоналу зі штату склали 180 грн на одного співробітника за місяць.

У випадку залучення працівників на постійну основу після закінчення роботи над проектами компанії потрібно було б вивільнити співробітників і виплатити їм вихідну допомогу. Компенсаційні виплати при вивільненні зайнятих у першому проекті співробітників склали б 92,4 тис. грн, зайнятих у другому проекті – 51,6 тис. грн.

Визначити економію, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу.

 

11. Компанія, що займається розробленням програмного забезпечення, планує залучити працівника на умовах лізингу для заміщення програміста, який перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності, строком на 3 місяці. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4,4 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,5. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 24% місячної заробітної плати лізингового співробітника.

Розрахувати витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу.

 

 

12. У товаристві «ТД «Техносила» 8 продавців-консультантів взяли участь у тренінгу з техніки збільшення продажу. Вартість програми навчання у розрахунку на одного працівника становить 1950 грн.

Розрахувати ефект, який принесла програма навчання за два місяці, якщо:

-   упродовж першого місяця збільшились обсяги особистого продажу у 7 продавців-консультантів:

 

збільшення обсягу особистого продажу	кількість осіб
4%	1
8%	2
14%	2
19%	1
23%	1

 

-   упродовж другого місяця  із 7 подавців-консультантів, у яких спостерігалося збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці, у однієї особи обсяги особистого продажу повернулися до рівня, який мав місце до проходження тренінгу, у 2 осіб – залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання, і у 4 осіб – збільшилися порівняно з попереднім місяцем:

 

 

-   кожен відсоток збільшення обсягів особистого продажу дає товариству прибуток у середньому 105 грн.

 

13. В організації планується використати програму підготовки управлінського персоналу. Вартість програми підготовки у розрахунку на одного працівника дорівнює 5500 грн. Програмою планується охопити 18 керівників організації. Вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників становить 16 000 грн. Ефект підготовки складатиме 3/4 цієї величини і матиме місце упродовж двох років.

Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.

 

14. У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 25 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 55 тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 63 тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 16 %. Витрати заводу на підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного робітника дорівнюють 1200 грн.

Визначити економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання.

 

15. В організації створений резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 67, з них 42 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року, – 63 особи. 15 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року. 10 керівників звільнилося з посад, на які був створений резерв. 3 вакансії було заповнено кандидатами з резерву. Терміни перебування у резерві даних кандидатів – відповідно 5, 1, 5 років.

Розрахувати показники ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників.

 

16. Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується поданими даними, та зробити висновки.

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2934 особи;

б) прийнято на роботу упродовж року за джерелами:

-   випускники вищих навчальних закладів – 55 особи;

-   переведення з інших організацій – 5 особи;

-   за направленням органів працевлаштування – 31 осіб;

-   прийняті самою організацією – 237 осіб;

в) звільнилось упродовж року:

-   завершення терміну дії трудового договору – 14 осіб;

-   у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 20 особи;

-   за власним бажанням без поважних причин – 243 особи;

-   за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 18 осіб.

З усіх осіб, що звільнилися – 41 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2896 особи.

 

17.Організація, де середньооблікова чисельність персоналу за звітний рік становила 296 осіб, працювала з двома вихідними днями на тиждень та десятьма святковими днями на рік.

За даними загального балансу робочого часу працівників організації за рік встановлено такі витрати та втрати робочого часу (у людино-днях):

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 921,

у тому числі без відвідування лікаря − 124;

− простої − 91,

у тому числі з причини порушення трудової дисципліни − 57;

− прогули − 42;

− неявки з дозволу адміністрації − 144.

Розрахувати показник (коефіцієнт) абсентеїзму в організації за звітний період та можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов’язаних з абсентеїзмом. Запропонувати заходи зниження абсентеїзму в організації.

 

18. За звітними даними підприємства за рік встановлено:

− середньооблікова чисельність основних робітників − 158 осіб;

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 388 людино-днів,

у тому числі без відвідування лікаря − 54 людино-днів;

− простої − 27 людино-днів,

у тому числі з причин порушення трудової дисципліни − 12;

− прогули − 24 людино-днів;

− неявки з дозволу адміністрації − 87 людино-днів,

у тому числі відгули за свій рахунок − 34 людино-днів;

− обсяг реалізованої продукції підприємства за рік − 5300 тис. грн., чистий прибуток − 710 тис. грн.;

− ефективний фонд робочого часу одного робітника – 214 днів.

Використовуючи наведені дані про виробниче підприємство, визначити недоотриманий обсяг реалізованої продукції та недоотриманий прибуток в результаті неявок на роботу, у тому числі в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин.

 

19.Розрахувати комплексні оцінки співробітників відділу збуту за поданими у таблиці даними, якщо коефіцієнт вагомості показників, які характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, дорівнює 0,15; особистісні і ділові якості – 0,4; складність функцій – 0,10;  результати праці – 0,35.

Прийняти рішення щодо використання результатів оцінювання при вирішенні різних завдань менеджменту персоналу.

 

Посада, прізвище, ім’я, по батькові	Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня	Оцінка особистісних і ділових якостей	Оцінка складності функцій	Оцінка результатів праці
Начальник відділу Воронюк М.М.	0,83	1,16	1,00	1,15
Провідний економіст зі збуту Коваленко С.І.	0,92	1,18	0,89	1,18
Економіст зі збуту 1-ї категорії Борисенко Н.В.	0,83	1,15	0,80	1,18
Економіст зі збуту 1-ї категорії Мороз З.К.	0,75	1,18	0,80	1,18
Економіст зі збуту 2-ї категорії Хоменко Н.І.	0,75	1,15	0,68	1,08
Економіст зі збуту 2-ї категорії Козир В.І.	0,75	1,01	0,68	0,93
Економіст зі збуту Момот Л.С.	0,75	1,17	0,57	0,98
Економіст зі збуту Кушко А.М.	0,42	0,90	0,57	0,89

 

20.У вересні n р. фірма „Укртекстиль” уклала з генеральним директором контракт, у якому передбачено розмір базового посадового окладу на рівні 12 000 грн. Контрактом передбачені також нормативи  збільшення (зменшення) посадового окладу залежно від рівня рентабельності:

збільшення (зменшення) рівня рентабельності у поточному місяці порівняно з попереднім на:	збільшення (зменшення) посадового окладу на:
до 5%	2%
5-10%	5%
10-15%	8%
15% і більше	10%

 

Визначити розмір посадового окладу генерального директора у квітні (n+1) р., якщо рівень рентабельності порівняно з попереднім місяцем: у жовтні n р. збільшився на 5,9%; у листопаді n р. збільшився на 9,3 %; у грудні n р. збільшився на 9,6%; у січні (n+1) р. зменшився на 10,2%; у лютому (n+1) р. зменшився на 4,3%; у березні (n+1) р. збільшився на 10,8%.

 

21.Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: приріст обсягів виробництва товарної продукції у поточному періоді проти попереднього, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді заплановано збільшити обсяги виробництва товарної продукції на 5% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 4%.

Премія за показниками збільшення обсягів виробництва товарної продукції й підвищення прибутковості однієї акції виплачується за кожен відсоток покращення показників.

Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців за посадовими окладами складає 48 000 грн. На поточне преміювання заплановано 40 % фонду оплати праці за посадовими окладами.

 

22.На державному підприємстві „Укртехпрогрес” обрано два критерії для розподілу акцій між співробітниками: середньорічна заробітна плата за останні 10 років і стаж роботи на підприємстві. Заплановано випустити 43700 акцій з номінальною вартістю у 1400 грн. Розподілити акції між співробітниками підприємства за даними, поданими у таблиці.

 

№ з/п	Прізвище, ім’я, по батькові працівника	Середньорічна заробітна плата за останні 10 років, грн.	Стаж роботи на підприємстві, років
1	Ковтуненко А.О.	28082,1	16
2	Волошенко А.М.	26277,7	14
3	Коваленко М.Д.	24455,5	13
4	Романюк В.П.	25769,4	15
	ін.

 

У таблиці подано дані про середньорічну заробітну плату за останні 10 років та  стаж роботи на підприємстві лише по чотирьох працівниках. Дані для решти працівників не наводяться. Сума заробітних плат усіх працівників підприємства за відпрацьовані ними роки дорівнює 1 180 494 600.

 

23. Визначити за системою Скенлона суму, яка підлягає розподілу між співробітниками компанії, якщо запланований і фактичний обсяги реалізованої продукції у звітному році відповідно дорівнюють 2842 тис. ум. од. і 3586 тис. ум. од.; запланований і фактичний фонди оплати праці - відповідно 729 тис. ум. од. і 741 тис. ум. од.

 

 

рекомендована література

 

Основні джерела

 

Закони України

1. Конституція України - К.: Преса України, 1997.- 80 с.
2. Кодекс законів про працю України // Закони про працю. – К., 1997 – С.3-83.
3. Про вищу освіту: Закон України // Голос України. – 2002. – № 43.
4. Про зайнятість населення: Закон України // Закони України. Т.1. – К., 1996 – С.252-268.
5. Про колективні договори і угоди: Закон України // Закони України. Т.6. – К., 1996 – С.5-11.
6. Про оплату праці: Закон України // Закони України. Т.8. – К., 1997 – С.210-218.
7. Про охорону праці: Закон України // Закони України. Т.4. – К., 1996. –С.114-133.
8. Про пенсійне забезпечення: Закон України // Закони України. Т.2. – К., 1996. – С.254-285.
9. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України // Закони України. Т.15. – К., 1999. – С.332-343.
10. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України // Урядовий кур’єр. – 1999. – № 187.

 

Інші нормативні акти

 

1. Класифікатор професій ДК 003-2010. - К.: Соцінформ, 2010.
2. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

Розділ 2. Професії робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. - Краматорськ: Центр продуктивності, 2005.

 

Навчальні посібники та підручники

 

1. Базилюк Б. Г. Менеджмент персоналу: навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / Б. Г. Базилюк, О. О. Герасименко, В. М. Петюх. – К. : КНЕУ, 2007.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник / А. П. Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2005.
3. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник. / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2011.
4. Леонтенко О.М. Служба управління персоналом : навч. посіб. / О.М. Леонтенко. – К. : КНЕУ, 2011.
5. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.
6. Савченко В. А. Розвиток персоналу: підручник / В. А. Савченко. – К. : КНЕУ, 2008.
7. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА–М, 2007.
8. Управління персоналом: підручник / [В.М.Данюк, А. М. Колот, Г.С.Суков та ін.]; за наук. ред. канд. екон. наук, проф. В.М.Данюка. — К. : КНЕУ, Краматорськ: НКМЗ, 2013.
9. Цимбалюк С. О. Технології управління персоналом: навч. посібник / С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009.

 

Додаткові джерела

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиринговая технология: учеб. пособие / В.В. Авдеев – М. : Финансы и статистика, 2006.
2. Аникин Б.А. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: учеб. пособие / Б.А. Аникин, И.Л. Рудая. – М. : ИНФРА-М, 2007.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2009.
4. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологи / П. Беленко. – СПб. : Питер, 2006.
   1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2011.
   2. Гуревич А. М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения / А. М. Гуревич. – СПб. : Речь, 2005.
      1. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС) : монографія / [А.М. Колот, Г.Т. Куліков, О.М. Поплавська та ін.] ; за наук. ред. А.М. Колота і Г.Т. Кулікова. – К. : КНЕУ, 2008.
      2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова. – 2-е изд. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2005.
      3. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике /  С.В. Иванова. – М. : ЭКСМО, 2005.
      4. Карташов С.А. Рекрутинг: найм персонала: учеб. пос. / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А.  Кокорев. – М. : Экзамен, 2003.
      5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. : Экзамен, 2003.
      6. Магура М.И. Оценка работы персонала /  М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М. : ООО „Журнал „Управление персоналом”, 2005.
      7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. – 3-е изд. – М. : ООО „Журнал „Управление персоналом”, 2003.
      8. Резник С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. – М. : ИНФРА-М, 2006.
      9. Слепцова А.С. Подбор и найм персонала: как оценить человека за час / А.С. Слепцова. – М. : АСТ, Астель, Книжкин Дом, 2007.
      10. Соціалізація відносин у сфері праці в контексті стійкого розвитку : монографія / [А.М. Колот, О.А. Грішнова, О.О. Герасименко та ін.] ; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А.М. Колота. – К. : КНЕУ, 2010.
      11. Тренев В.Н. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт / В.Н. Тренев, М.И. Магура, С.В. Леонтьев. – М. : ПРИОР, 2002.
      12. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат / Р. Хендерсон. – СПб. : Питер, 2004.
      13. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В. П. Чемеков. – М. : Вершина, 2007.