|
|
Главная \ Методичні вказівки \ ЛЕКЦІЯ 5 ПСИХОФІЗІОЛОГІЧНІ ПИТАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ
ЛЕКЦІЯ 5 ПСИХОФІЗІОЛОГІЧНІ ПИТАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ« Назад
ЛЕКЦІЯ 5 ПСИХОФІЗІОЛОГІЧНІ ПИТАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ 08.03.2014 07:54
ЛЕКЦІЯ 5 ПСИХОФІЗІОЛОГІЧНІ ПИТАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ ПЛАН ЛЕКЦІЇ 5.1. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у виробничому середовищі 5.2.Психофізіологічні особливості організації робочого місця. Типи систем «людина—машина» та місце в них людини5.3. Психофізіологічний стан працівників5.4. Вплив індивідуальних якостей працівника на безпеку праці 5.5. Мотивація безпеки праці 5.6. Організація безпечної поведінки працівника в процесі праці 5.7. Роль трудового колективу у створенні безпечних умов праці 5.8. Робоче місце адміністратору5.8.1. Вибір оптимального режиму роботи і відпочинку 5.9. Колір і виробниче середовище
5.1. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у виробничому середовищі
Існують два напрями у вирішенні проблеми створення психологічного настрою та безпеки, зниження рівня виробничих загроз шляхом створення безпечніших знарядь, предметів та умов праці або ефективніших засобів захисту; підвищення рівня індивідуальної захищеності працівників, організація безпечної їх поведінки [10]. Розглянемо шлях такої організації безпечної поведінки діяльності працівника. Безпечна діяльність є, передусім, наслідком правильного ставлення працівника до питань охорони праці, його настрою на роботу без нещасних випадків. "Ставлення до чогось не вчать — його переймають. Отже, щоб досягнути сприятливого ставлення працівників до питань безпеки праці, таке ставлення треба створити у керівників — і воно повинно захопити" працівника.
рис.5.1. Схематичне зображеня психологічної безпеки Важливе значення має стимуляція безпечної діяльності. Під час вирішення трудових завдань можуть виникати конфлікти мотивів, існуюче становище може підсилювати мотиви вигоди на шкоду мотивам безпеки праці. По-перше, треба формувати позитивне психологічне відношення до безпечної поведінки, по-друге, її стимулювання. Мотив безпеки праці можна підсилити соціально (соціальна підтримка, підвищення оплати, додаткові вихідні дні, спеціальні привілеї, підвищення в посаді). Безпечну діяльність можна формувати і за допомогою негативної стимуляції, тобто покарань. X. Фітг [11] описав навчальний експеримент, в якому суб'єктів дослідження карали за загрозливі дії. Виходячи з умов експерименту, такі дії призводили ніби до "вибуху" колеса і винного оббризкувало струменем холодної води. Досліди показали, що подібні покарання привели до зменшення частоти "нещасних випадків" порівняно зі звичайним навчанням без покарань. Велике значення має навчання та виховання безпечній діяльності. Питанням навчання безпечної діяльності присвячена праця англійського вченого П. Павела [12]. Методи навчання автор вибирає на основі аналізу помилок. Усі помилки працівників він поділяє на дві загальні категорії: 1) помилки психомоторні (автор називає їх помилками фізичного досвіду); 2) помилки прийняття рішень (помилки пізнавального досвіду). Помилки психомоторної сфери виникають на рівні рухових операцій, виявляються в нечітких рухових актах. Виникають вони, як свідчить досвід, не через недостатній розвиток навиків або їх руйнування (у зв'язку з втомою, хворобою), а внаслідок неповного сенсорного синтезу. Неврахування окремих зовнішніх умов призводить до неправильної оцінки обставин, завдання, а тому й до вибору неправильного способу дії щодо його вирішення. Усі ці взаємозв'язані фактори і породжують помилки психомоторної сфери. Отже, для безпечного виконання моторних дій треба, передусім, виробити вміння повно і правильно оцінити ситуацію, яка склалася. Якщо є необхідні рухові навики, то вміння допомагатимуть виключенню психомоторних помилок і нещасних випадків цієї категорії. Значно складніше навчати працівників умінню приймати правильні рішення й уникати загрозливих помилок. П. Павел [12] виділив два типи таких помилок: 1) помилки, які допускають у завданнях з обмеженим вибором (коли вимагають прийняти рішення про вибір одного з можливих дій); 2) помилки в завданнях з відкритим кінцем (де є багато шляхів, але при виборі будь-якого з них виникають нові завдання). Прийняттю доцільного рішення в завданнях з обмеженим вибором навчити нескладно. Важче навчити прийняттю рішень у завданнях з відкритим кінцем. П. Павел запропонував використати для цього методику Б. Блоома, яка визначає деяку ієрархію рівнів мислення у подібних завданнях: Знання — здатність впізнавати, ідентифікувати окремі явища. Розуміння — здатність пояснити це явище. Застосування — здатність у відповідних ситуаціях застосувати та використати свої знання, розуміння. Аналіз — здатність розкласти це явище на його складові. Синтез — здатність за складовими відтворити це явище. Оцінка — здатність критично усвідомити це явище. Під час навчання потрібно послідовно переводити учня від рівня знання до рівня розуміння, і аж до здатності критично оцінювати ситуацію, яка склалася. Навчання безпечній праці повинно бути органічно пов'язано з навчанням професії. Водночас вироблення рухових, сенсомоторних та інших навиків праці дають змогу орієнтуватися не тільки на економне отримання високих результатів, а й на досягнення їх безпечним шляхом. Враховуючи міркування безпечності, треба навчати вирішувати розмовні завдання і проблемні ситуації, які виникають у процесі роботи. Правила є засобом відмежування діяльності від небезпеки. Правила безпечної праці визначають, як повинен і як не повинен діяти працівник у процесі праці і на території виробництва, щоб уникнути нещасних випадків і аварій. Корисного ефекту правил досягають попередженням працівників про наявність тих або інших загрозливих факторів, шляхів заборони тих дій, операцій, способів поведінки, які можуть зумовити згадані випадки та аварії. Психологічні дослідження [13] свідчать, що треба спеціально виділяти в інструкціях (шрифтом, великими буквами, рамками) ті пункти, порушення яких пов'язано з особливо важкими наслідками, окремо виділяти пункти, які часто порушують. Потрібно скорегувати кількість пунктів діючих інструкцій за рахунок: вилучення непотрібних вимог; вилучення вимог, які очевидні для людей; переведення пунктів, які мають загальні положення, з інструкцій з безпеки в інструкції з експлуатації техніки та навчальні посібники; ліквідувати дублювання тих самих пунктів у різних правилах. Отже, правила безпеки е важливою складовою проблемою психології безпеки праці, проблемою, де зібрано багато актуальних питань, вирішивши які можна зменшити трудовий травматизм. Важливе значення мають різні методи виховання безпечної поведінки працівника залежно від інтересів і соціальних особливостей окремих працівників, при цьому виділяють сім груп, яким адресовані ці дії: — працівники, які цікавляться питаннями безпеки, вважають ефективним засобом впливу плакат, а ті, хто байдужий до цих питань, зазначають кінофільми; — бесіди вважають корисними тільки ті працівники, начальники яких і їхня група позитивно належить до питань безпеки; — літературу вважають корисним засобом ті працівники, керівники яких і їхня група позитивно ставляться до питань безпеки; — навчання безпечній поведінці вважають корисним там, де працівники або їхні майстри позитивно розглядають питання безпеки; — змагання доцільні в тих групах, де зацікавлення безпекою незалежне від того, як до неї ставиться їхній керівник; — покарання можуть мати ефект тільки в тій групі, де цікавляться питаннями безпеки; — інспекція корисна в тих групах, де працівники вважають, що їхній майстер зацікавлений у безпечній праці. Дослідження [14] показало, що ефект впливу майже всіх розглянутих методів виховання безпосередньо залежить від інтересу до питань безпеки праці, який виявляє сам працівник і його група. Найефективнішим засобом виховання визнали бесіду та плакат, найменш ефективним — покарання. Важливе значення має психологічний аналіз нещасних випадків як метод боротьби з травматизмом будь-якого вигляду. З'ясувавши причини, які спричинили той чи інший нещасний випадок, виникає можливість виявити шляхи вилучення або зниження можливості його повторення. Найперше треба шукати відповіді на такі запитання: чому працюючий вибрав саме таку дію і виконав її саме такою операцією, при якій відбулася травма? Чому при виконанні дій він не помітив загрози, не попередив подію? Ці запитання спрямовані на виявлення психологічної причини нещасного випадку. Навіть тоді, коли виявлено, що подія виникла лише з технічних причин, то треба аналізувати, чому працівник своєчасно не помітив порушення в роботі техніки, а якщо помітив, то які обставини заважали йому попередити подію. Нині можна виділити три основні підходи до проведення подібних психологічних аналізів: клінічний, статистичний і підхід, який ґрунтується на моделюванні. Клінічний підхід (його іноді називають монографічним [1]) полягає у різнобічному вивченні всіх зовнішніх і внутрішніх факторів, які могли окремо або в поєднанні бути причиною неправильних дій людини і призвести до нещасного випадку. Оскільки цей підхід спрямований на виявлення психологічних причин таких помилкових дій, то всі ці фактори розглядають у реальному виявленні з погляду їх відображення у свідомості людини. За допомогою статистичного підходу можна проаналізувати обмеженішу кількість показників нещасного випадку, які чітко стандартизовані за видами, категоріями. Цей метод вимагає використання великого статистичного масиву даних за всіма необхідними показниками. За допомогою різних видів статистичного аналізу можна знайти деякі закономірності, які є між показниками, що аналізують, вивчаючи особливості виникнення нещасних випадків в окремих професіях, на окремих виробничих ділянках, у відповідних категорій працівників тощо [15]. Статистичні методи часто доповнюють психологічними методами збирання статистичних даних: інструментальні заміри психофізіологічних показників суб'єктів дослідження; використання бланкових тестових методик для оцінки їхніх відмінностей індивідуальних якостей; застосування методів анкет, інтерв'ю і бесід зі збирання стандартизованих даних; збір відомостей методом спостереження. Для такого підходу важливо, щоб будь-яка методика, яку використовують, давала змогу збирати однорідні відомості за кожним показником, який оцінюють. У таких випадках зібрану переліченими методами інформацію можна подати у вигляді таблиці, стовпці яких визначають відповідні замірювані ознаки, а в кожній лінійці записують оцінки всіх тих ознак, які одержали по окремих працівниках. Подібні таблиці з масивом отриманих даних опрацьовують ЕОМ і різні види статистичних аналізів: визначення середніх значень за окремими ознаками і їхні довірчі інтервали, проведення кореляційного, багатофакторного, дисперсійного, регресивного аналізів, процедури "розпізнавання образів". Статистичний підхід спрямований на виявлення загальних закономірностей травматизму. Травматизм розглядають як функцію психологічних змінних. Він виявляє загальні закономірності виникнення травматизму і розробляє загальні шляхи боротьби з ним, з окремими його видами. Важливе значення має моделювання нещасних випадків і їхніх закономірностей. Моделлю явища загалом прийнято називати його відображення, яке використовують як "замісник", а моделюванням — дослідження цього явища на моделі. Моделювання нещасних випадків полягає у відтворенні в натуральному експерименті ситуації, яка була в реальному нещасному випадку, вивчення поведінки працівників у такій ситуації.
5.2.Психофізіологічні особливості організації робочого місця. Типи систем «людина—машина» та місце в них людини
Під системою «людина—машина» розуміють систему, яка включає людину-оператора (групу операторів) і сукупність технічних засобів, за допомогою яких здійснюється трудова діяльність. За структурою машинного компонента системи «людина-машина» можуть бути різного рівня складності [16]: — інструментальні системи «людина—машина», в яких технічними пристроями є інструменти і прилади; — прості системи «людина—машина», які включають стаціонарні і нестаціонарні технічні пристрої і людину, що використовує ці пристрої; — складні системи «людина—машина», в яких людина управляє сукупністю технологічно взаємопов’язаних, але різних за функціональним призначенням апаратів, пристроїв і машин. Керування технологічним процесом забезпечується локальними системами автоматичного управління; — система «людина—машина»у вигляді системотехнічних комплексів. Це складні системи, в яких людина взаємодіє не тільки з технічними пристроями, але й іншими людьми. Системотехнічні комплекси можна подати як ієрархію більш простих людино-машинних систем. За типом взаємодії людини і машини виділяються системи неперервної та епізодичної взаємодії. Незалежно від рівня автоматизації системи «людина—машина» основною ланкою є людина, яка ставить мету, планує, направляє і контролює весь процес її функціонування. Особливості діяльності оператора такі: — керування великою кількістю об’єктів і параметрів, що зумовлює значні навантаження на нервово-психічні функції; — сприймання, переробка інформації і прийняття рішень є суттю діяльності; — необхідність декодування інформації, отриманої в закодованому вигляді від приладів, і співвіднесення її зі станом реального процесу або об’єкта; — висока точність дій і швидкість прийняття рішень та здійснення управлінських функцій; — висока відповідальність за дії і прийняті рішення; — висока готовність до екстрених дій; — обмежена рухова активність, незначні м’язові навантаження; — сенсорна монотонія або політонія; — сенсорні, емоційні та інтелектуальні перенавантаження. Ефективність роботи оператора, як і всієї системи в цілому, залежить від раціонального розподілу функцій між людиною і машиною, виходячи з врахування їх переваг і обмежень. В одних випадках можливості людини набагато більші, ніж у машини, в інших, навпаки, машина має переваги над людиною. Так, людина здатна працювати в несподіваних ситуаціях, їй властива висока гнучкість і адаптивність до мінливих зовнішніх впливів, може працювати по багатьох програмах. Для машини неможливо запрограмувати всі випадковості; їй властиві мала гнучкість і висока ціна багатоваріантної роботи. Людина здатна створити повне уявлення про події, явища за неповної інформації. У машини така можливість обмежена. Людина має великі можливості для вибору способів дії, може швидко використовувати резерви, виправляти помилки. У машини ці можливості обмежені. В той же час у людини обмежена «пропускна здатність» щодо сприймання і переробки інформації. У машини — навпаки. У людини зменшується працездатність внаслідок розвитку втоми, розсіюється увага, з’являються різні емоційні стани і переживання. Машина має практично постійну роботоздатність. Людина порівняно повільно і неточно виконує обчислювальні операції, в той час як для машини характерні висока швидкість і точність обчислень. У зв’язку з цим необхідна автоматизація тих функцій, які можуть бути виконані без участі людини. За людиною залишаються функції щодо прийняття рішень, що і зумовлює більшу ефективність праці людини порівняно з роботою автоматичних пристроїв. Мислячий оператор посідає центральне місце у великих системах управління. До взаємодії людини і технічних засобів ставляться підвищені вимоги, що вимагає пристосування техніки до людини (конструювання машин з врахуванням людських можливостей) і людини до машини (відбір і підготовка спеціалістів). Зазначені особливості операторської праці дозволяють виділити її в специфічний вид професійної діяльності.
5.3. Психофізіологічний стан працівників
В операторській діяльності кожен момент роботи підпорядкований і обумовлений інформацією, яка надходить, про стан керованого об’єкта, що викликає виключно велике психічне та емоційне напруження. Напруження в роботі оператора може бути операційним та емоційним. Операційне напруження виникає внаслідок складності виконуваної роботи; емоційне — внаслідок впливу негативних емоційних подразників. За рівнем напруження розрізняють:
Напруження операторав екстремальних умовах виявляється в зміні показників роботи вегетативних органів, опорно-рухового апарату, біохімічних реакціях. Динаміку напружених станів добре відображають частота пульсу, артеріальний тиск, частота дихання, температура тіла і ін. Так, під час підвищеної уваги, очікування якоїсь події, хвилювання частота пульсу у оператора може досягати 170…180 ударів за хвилину, артеріальний систолічний тиск — 180…190 мм рт. ст. Емоційне напруження, викликане дефіцитом часу, труднощами виконання завдання, перешкодами, супроводжується збільшенням частоти дихань до 40…60 за хвилину при зменшенні їх глибини та скороченні фази видиху. При цьому порушуються силові рефлекси на подразники, плавні рухи стають різкими. Емоційне напруження характеризується активізацією різних функцій організму в зв’язку з виконанням активної цілеспрямованої діяльності, або підготовкою до неї, з очікуванням якоїсь небезпеки. Емоційне збудження— це такий стан, який характеризується активацією різних функцій організму, підвищенням готовності до різних несподіваних дій у відповідь на емоціогенні фактори, переважно не пов’язані з певними цілеспрямованими діями. В емоційному напруженні особливо велике значення має психічна компонента. Саме психічне напруження супроводжується мобілізацією нервово-психічної діяльності, спрямованої на підтримання тонусу організму, забезпечення оперативної готовності до нормального виконання трудового процесу в конкретних умовах. У стані емоційного напруження в поведінці людини з’являється пильність, дії стають чіткими, прискорюються процеси мислення, сприймання інформації, скорочується час реакцій, підвищується працездатність. Емоційне напруження, таким чином, забезпечує адаптацію людини до зовнішнього середовища. Разом з тим механізм емоційної стимуляції має свої межі, перевищення яких супроводжується порушенням психічної діяльності. Перевищення цієї межі спричиняє стрес, який характеризується тимчасовим зниженням стійкості різних психічних функцій, координації рухів, працездатності. Поведінка оператора в екстремальних умовах є проявом і результатом психологічної готовності до діяльності. Розрізняють загальну і ситуативну (як стан) готовність. Загальна готовність являє собою раніше набуті знання, навички, вміння, мотиви щодо виконання певної діяльності. Тимчасовий стан готовності — це актуалізація всіх сил, психологічних можливостей для успішних дій у даний момент. Готовність до успішних дій в екстремальних ситуаціях залежить від особистісних властивостей оператора, рівня його підготовки і повноти інформації про стан керованого об’єкта. Емоційне напруження оператора після виконання особливо відповідальної роботи супроводжується психічним виснаженням (функціональною астенією) різного ступеня. Відмічаються слабкість процесів збудження (недостатня рухливість, пасивність, сповільнення мислення) або гальмування (помірно виражена рухова суєтність, неглибокий аналіз і оцінка подій). Такий стан може тривати протягом 1…3 год (рідше добу), після чого з’являються головні болі, стомленість, апатія, неглибокий сон. Відмічаються погіршення пам’яті, сприймання. Тривалі і сильні емоційні напруження оператора негативно впливають на його діяльність, часто призводять до нервово-емоційних зривів. Основними напрямками зменшення емоційного напруження і підвищення надійності роботи оператора є науково обгрунтований професійний відбір і тренування, врахування і погодження особливостей конструкцій машин з можливостями людини при проектуванні людино-машинних систем; раціональна організація робочого місця.
5.4. Вплив індивідуальних якостей працівника на безпеку праці
На безпеку праці значною мірою вливають індивідуальні якості працівника (психофізіологічні, соціальні, виробничі). Серед психофізіологічних якостей слід виділити наступні: © недостатня здатність до розподілу і концентрації уваги, мислення; © низькі якості щодо обережності, спостережливості, кмітливості, розсудливості; © недостатня установка до трудової діяльності; © надмірна критичність до керівництва і менша до себе; © гордовитість, самовпевненість, неповага до інших тощо. Основними соціальними якостями працівника, які необхідно враховувати при створенні безпечних умов праці, є: © ставлення до роботи; © контакти з товаришами, керівництвом та іншими людьми; © соціально-політичні, соціально-економічні та побутові фактори; © рівень спілкування; © рівень освіти і культури; © стан здоров'я; © рівень задоволеності своєю працею та інше. Найбільш важливими виробничими якостями працівника, які впливають на безпеку праці, є стаж та досвід роботи. Стаж роботи взагалі пов'язаний із віком працівника. Але, на основі аналізу різних досліджень зроблено висновок: найбільш значний вплив на безпеку праці справляє стаж роботи, а не вік працівника. Безпечні дії працівника, створення небезпечних ситуацій можуть бути обумовлені недостатністю знань, роботою не за спеціальністю, зміною характеру або умов праці добре знаної професії. Для зменшення дії психофізіологічних чинників небезпеки в процесі праці необхідно враховувати індивідуальні якості працюючого, оскільки помилки на виробництві, а також нещасні випадки є наслідком зіткнення якостей людини з особливостями конкретної професійної діяльності. З метою поліпшення безпеки і захисту здоров'я працівників під час роботи необхідно проводити професійний психофізіологічний відбір для широкого кола професій.
5.5. Мотивація безпеки праці
Можливості людини протистояти небезпеці визначаються ступенем її мотивації до праці і до її безпеки. Мотиви є тим психологічним фактором, який визначає чому людина в даній ситуації діє тільки так, а не інакше. Тому для розуміння причин, які спонукають людей свідомо йти на порушення правил безпеки, наражаючись при цьому на небезпеку, необхідно, насамперед, розкрити мотиви такої поведінки. У процесі праці проявляються, в основному, мотиви вигоди та безпеки. Мотив вигоди проявляється в отриманні нагороди за результати праці. Сюди входять матеріальна (заробітна плата, премія) і соціальна вигода (самоствердження, престиж, професійна гордість). Дуже важливо, щоб працівників систематично інформували про результати їх праці, і щоб ця інформація була своєчасною. Мотив безпеки проявляється у прагненні уникнути небезпек, які виникають в процесі праці. Під небезпекою слід розуміти не тільки виробничі небезпеки, які загрожують здоров'ю та життю працівника, а й соціальні (зменшення заробітку, позбавлення премії, пониження в посаді, втрата авторитету, поваги тощо). До безпечної роботи людину спонукає, перш за все, мотив самозбереження - прагнення зберегти себе від дії небезпек праці. Однак немалу роль тут відіграють і соціальні мотиви: прагнення підтримати свій авторитет, справити гарне враження на керівництво і товаришів по роботі, тому що люди, які зневажають правилами безпеки, соціально осуджуються і караються. Мотив характеризується силою дії, яка відображає ступінь усвідомленості та ясності об'єкта мотивації. Наприклад, якщо працівник недостатньо чітко уявляє небезпеку своєї праці, а тому недостатньо ясно усвідомлює важливість засобів захисту та правил безпеки, то сила його мотивації щодо використання цих засобів і виконання правил безпеки буде невисокою, результат його поведінки в даній праці буде визначати не мотив безпеки, а інші мотиви. З точки зору безпеки праці особливої уваги заслуговує так званий конфлікт мотивів. Особливий інтерес викликає конфлікт між мотивом вигоди та мотивом безпеки праці, коли бажання заробити більше переважає над прагненням уникнути небезпечної ситуації. В умовах становлення ринкової економіки конфлікт цих мотивів відбувається на більшості підприємств України, особливо в комерційних структурах, в малому і середньому бізнесі. Треба зазначити, що в нашій країні безпека праці заохочується надто рідко. Мотив вигоди, як правило, завдяки стимулюванню постійно підсилюється, а мотив безпеки праці не тільки не отримує підкріплення, а навіть принижується. Це відбувається тому, що порушення правил безпеки не завжди тягнуть за собою негативні наслідки, але дозволяють реалізувати мотив вигоди. Працівник декілька разів зневажає правилами безпеки і без негативних для себе наслідків досягає при цьому вигоди і успіху за рахунок безпеки. Поступово відбувається адаптація працівника до порушення правил безпеки, а мотив їх дотримання все більше послаблюється. При цьому працівник набуває навичок діяти з порушеннями правил безпеки, що робить його поведінку зручною (мотив зручності). Всі ці порушення будуть залишатися без покарання, доки з працівником не трапиться нещасний випадок. Найчастіше мотив вигоди переважає над мотивом безпеки. Отже, в різних організаціях і установах треба шукати шляхи підкріплення і підсилення мотиву безпеки. Для цього необхідно: - стимулювати матеріально і соціально безпечну працю; - створювати психологічний клімат в колективі, при якому падіння авторитету через порушення правил безпеки зводило б до мінімуму матеріальні вигоди, які могли б бути досягнуті за рахунок порушень правил безпеки. - 5.6. Організація безпечної поведінки працівника в процесі праці
Одним із напрямків підвищення безпеки праці є організація безпечної поведінки працівника в процесі праці. Для цього необхідно: - створювати психологічний настрій на безпечну поведінку; - стимулювати безпечну поведінку; - навчати безпечній діяльності; - виконувати та контролювати правила безпеки праці; - виховувати безпечну поведінку; - створювати психологічний клімат в колективі. Для створення психологічного настрою працівника на безпеку праці необхідна загальна політика керівництва в галузі охорони праці. Ставлення керівництва і, особливо, керівника організації, установи, підприємства до питань охорони праці проявляється в тому, яке значення надають вони цим питанням в загальному процесі праці та в якій мірі показник безпеки враховується при оцінці її ефективності. Працівник вірить у небезпеку тільки в тій мірі, в якій вірить у неї його безпосередній керівник. Тому всі ланки управління виробництвом повинні постійно проявляти інтерес до забезпечення безпеки праці, проявляти підвищену увагу та турботу щодо безпеки та благополуччя працівників. Причому працівники повинні це постійно відчувати. Настрій на безпечну роботу з'явиться у працівника тоді, коли він буде бачити, що на підприємстві, в організації та установі існує суворий контроль за виконанням правил безпеки. На жаль, сьогодні у невиробничій сфері й недержавному секторі економіки стан охорони праці викликає тривогу. Більшість керівників у цих сферах не мають спеціальної підготовки і досвіду роботи з охорони праці. Вони проявляють байдужість до проблем охорони праці і небажання серйозно займатися їхнім вирішенням. Першочерговим завданням охорони праці у невиробничій сфері є формування у роботодавців думки про те, що охороні праці необхідно приділяти пріоритетну увагу. Тоді працівник повірить, що безпека його праці є однією з ключових цінностей підприємства, а це є одним із мотивів його безпечної поведінки. Безпечній поведінці в процесі праці сприяє стимулювання як засіб мотивації безпеки праці. Термін "стимул" визначається як спонукальна причина активізації дій людини, особливо у тих випадках, коли є прагнення одержати винагороду. Застосування стимулів для мотивації як робітників, так і керівників підприємств, установ, організацій - загальноприйнята практика в усьому світі. Як свідчить міжнародний досвід, чергове підвищення заробітної плати (матеріальне стимулювання) працівникові здійснюється з урахуванням роботи без порушень норм охорони праці. Працівники, які порушують норми охорони праці, не мають шансів до професійного росту і є першими кандидатами на звільнення з роботи. На підприємствах малого та середнього бізнесу невиробничої сфери повинна розроблятися та застосовуватися ефективна система стимулювання працівників за безпечну поведінку в процесі праці. Зазвичай, для виховання безпечної поведінки в процесі праці використовується як негативне стимулювання - покарання за порушення правил безпеки (штрафи, позбавлення премії, дисциплінарне покарання), так і позитивне - заохочування за безпечну роботу (грошові надбавки до заробітної плати, моральне стимулювання). В Україні найчастіше застосовується негативне стимулювання за порушення правил безпеки праці. Найбільш типовою причиною навмисних порушень правил техніки безпеки є прагнення за рахунок цього досягти будь-яких вигод (полегшення, прискорення, спрощення роботи). Незважаючи на покарання, за таких умов працівник все одно буде продовжувати ці порушення, доки вони не перестануть бути джерелом вигод. У таких випадках при застосуванні негативного стимулювання слід зробити так, щоб витрати від порушення правил безпеки перевищували отримані за рахунок цього вигоди. Тоді їх буде невигідно порушувати. Покарання за ненавмисне порушення правил безпеки праці, як свідчать психологічні дослідження, мають незначну ефективність. Такі покарання корисно застосовувати у процесі навчання, при формуванні навичок до безпечного поводження в процесі праці. У таких випадках покарання, по-перше, будуть перешкоджати закріпленню недоцільних і небезпечних навичок в роботі і, по-друге, будуть сприяти створенню мотивів до обережного типу поведінки. Найбільш доцільно та ефективно використовувати позитивне стимулювання. Застосування заохочень за безпечну роботу, як свідчить міжнародний досвід, є найбільш дійовим засобом підвищення безпеки праці. Стимулювання охорони праці має бути індивідуальним. Для організації стимулювання повинні бути розроблені критерії оцінки рівня безпеки праці кожного робітника (бали, коефіцієнти тощо). Треба періодично підводити підсумки безпечної роботи. Показники, умови, форми та розміри стимулювання охорони праці конкретизуються в колективних договорах, положеннях про оплату праці, трудових договорах (контрактах) з урахуванням особливості організації праці на підприємстві, в установі, організації. Практичне застосування системи стимулювання безпечної праці показує, що вона сприяє суттєвому зменшенню нещасних випадків, підвищує продуктивність праці, а отриманий прибуток значно перевищує витрати, пов'язані з таким стимулюванням. Значне місце у підвищенні безпеки праці, в організації безпечної поведінки займає процес навчання працівників з питань охорони праці. Недостатній рівень знань працівника виявляє його некомпетентність з питань охорони праці. В процесі праці він не може точно визначити, що є небезпечним, а що безпечним; де наслідки помилки малі, а де великі. Крім того, він не може швидко орієнтуватися і знаходити рішення в складних і небезпечних ситуаціях. Такий працівник розуміє, що він може легко допустити небезпечну помилку, усвідомлює, що у нього малі можливості протидіяти небезпеці. Все це породжує тривогу, невпевненість у собі, у безпеці своєї праці і призводить до його небезпечних дій. Перераховані фактори визначаються як прояв недосвідченості. Навчання безпечній праці повинно бути органічно пов'язане з навчанням професії. Найбільш придатним і цілеспрямованим шляхом трудового навчання є вироблення таких навичок, за яких спосіб досягнення мети праці органічно відповідатиме умовам безпеки праці. Під час навчання безпечній праці велику увагу слід приділяти розвитку здібностей мислити, умінню критично оцінювати різні трудові завдання, готовності до дій в нових, спонтанно виникаючих небезпечних ситуаціях. Належна кваліфікація й обізнаність працівників з питань охорони праці зменшує ризик отримати травму чи професійне захворювання. Тому одним з найбільш пріоритетних напрямів зменшення травматизму є підвищення рівня знань працівників з цих питань, яке має забезпечуватися закладами освіти і безперервно шляхом навчання працівників у процесі їх трудової діяльності. Всі розглянуті вище методи організації безпечної праці (створення психологічного настрою, стимулювання, навчання правилам безпеки) крім основного призначення виконують функції виховання. Виховання - це направлена дія на психіку людини з метою розвинути у неї якості, які сприяють її безпечній роботі (позитивне ставлення до правил безпеки, уважність, ретельність, старанність тощо). Засобами впливу на працівника в процесі виховання є: - нормативні видання (інструкції, правила); - плакати з безпеки праці; - аудіовізуальні засоби (телебачення, кіно, бесіди); - колективне обговорення з працівниками однакових професій випадків порушення правил безпеки праці, шляхів підвищення рівня безпеки та умов праці. Ключовим напрямком процесу виховання є формування у кожного працівника, особливо керівного складу підприємств, установ, організацій, нового працеохоронного мислення (пріоритетне значення охорони праці), ідеології безпеки та законослухняності. Важливим аспектом виховної роботи щодо охорони праці є: - підготовка кваліфікованих спеціалістів у цій галузі; - підвищення авторитету служби охорони праці. Значне місце у вихованні безпечної поведінки в процесі праці приділяється пропаганді безпечних умов праці. Пропаганда - це цілеспрямована робота щодо поширення передових ідей, положень та знань, які служать закріпленню, зміні та розвитку ставлення працюючих до дотримання нормативних актів про охорону праці. Засобами пропаганди щодо охорони праці є преса, радіо, телебачення. Пропагандистський вплив стає ефективнішим, якщо дотримуватися певних правил:
Таким чином, пропаганда питань охорони праці активно втручається в свідомість працюючих, у їхні думки, установки, дії і ставить за мету змінити існуюче ставлення працівника до небезпеки на користь охорони праці.
5.7. Роль трудового колективу у створенні безпечних умов праці
Важливу роль у створенні безпечних умов праці відіграє трудовий колектив і його керівник. Під терміном колектив (від лат. collectivus - збірний) розуміють групу людей, яка досягла в процесі спільної діяльності високої ефективності завдяки спрацьованості, сумісності, характеру міжособистісних стосунків. Визначальними в регуляції спільної діяльності є такі фактори як специфіка і складність завдань, тривалість спільної діяльності, кількісний склад групи, взаємозв'язок між членами групи, функціональна структура групи, ступінь ізольованості й автономності групи. Внутрішню єдність працівників групи визначає рівень їх сумісності та спрацьованості. Сумісність - це ефект взаємодії працівників, який означає максимальне суб'єктивне задоволення членів групи один одним. Суб'єктивна задоволеність - це головна ознака сумісності. Спрацьованість - це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. Вона визначається продуктивністю, емоційно-енергетичними витратами та задоволеністю собою, партнером та змістом діяльності. Спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, сумісність - задоволенням спілкування. Йдеться про різну спрямованість членів групи - на зміст діяльності або на міжособистісні стосунки. Результатом міжособистісних стосунків та спільної діяльності є психологічний клімат у колективі. Психологічний клімат можна розглядати як результат групової сумісності, що характеризується психологічними показниками об'єднаності групи людей, яка забезпечує узгодженість і безконфліктність спілкування. Психологічний клімат виявляється у формуванні спільної думки, оцінки людей і подій, дій і настроїв, ставлення до безпеки праці. Комфортний психологічний клімат сприяє збереженню здоров'я членів трудового колективу, забезпечує почуття відповідальності та обов'язку, товариську взаємодопомогу, самокритичність, вимогливість до себе та іншого в інтересах колективу. Людина може зрозуміти власну цінність тільки тоді, коли її справи набувають значущості, мають певну цінність для інших. Самооцінка зростає на підставі стосунків з оточуючими і є однією з форм прояву психологічного клімату. Психологічний клімат можна визначати через задоволеність міжособистісними стосунками по вертикалі (керівник - підлеглі) та горизонталі (виконавці). На міжособистісні стосунки впливають рольові тенденції учасників процесу управління. Найважливіша з них - керівник-лідер Впевненість, оптимізм лідера поліпшує атмосферу взаємовідносин в організації, колективі, сприяє підвищенню продуктивності та безпеки праці. Досвідчені лідери не мають сумніву у виконанні завдань. Вони втілюють впевненість у працівників. Дуже важливе значення мають моральні та етичні якості лідера. Він повинен мати індивідуальний підхід до працівників. Керівник делегує відповідні повноваження працівникам, підтримує і заохочує їх, підвищує їхню впевненість у власних силах. Тому слід зазначити, що велику шкоду викликає незаслужене призначення непідготовлених і некомпетентних людей до керівництва трудовим колективом. Коли керівник користується авторитетом і довірою колективу, то всі його рішення вважаються дійсно вірними, і працівники виконують їх з повною віддачею фізичних та психічних зусиль, не допускаючи небезпечних ситуацій. Одне із основних завдань керівника - створення умов для зміцнення міжособистісних зв'язків, сила яких підвищує показник рівня розвитку колективу. У кожному колективі завжди знаходиться особа чи група людей, інтереси яких не збігаються з іншими. Вони складають ряд опонентів. Теорія управління стверджує, що за наявності 30% незадоволених або критично настроєних осіб у колективі починається дезорганізація, а за наявності 50% - настає криза, що породжує конфлікт. Конфлікт (від лат. conflictus - зіткнення) - це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, поглядів або думок опонентів. Конфлікти виникають через психічне напруження. Найпоширенішим типом конфлікту є міжособистісний. Спільна службова діяльність об'єднує в групи людей з різними рисами характеру і різним інтелектом та вихованням. Іноді вони зовсім не можуть співпрацювати через психологічну несумісність. Конфлікт між особистістю і групою можливий тоді, коли очікування особистості не збігаються із прийнятими групою установками. Бувають ситуації, коли людина вважає свою ідею найціннішою, а група цього не сприймає. Конфлікт між керівником і виконавцями виникає, якщо незаслужено застосовані засоби покарання чи винагородження. Конфлікти в колективі знижують не тільки ефективність трудового процесу, але й призводять до нервово-емоційного напруження, розвитку стресових ситуацій, нехтування правилами техніки безпеки та вимогами охорони праці і створюють небезпечні та нещасні випадки. Комфортний психологічний клімат в колективі відіграє важливу роль і в створенні безпечних умов праці. Ця роль настільки велика, що можна говорити про колективи стійкі і нестійкі до небезпеки. В колективах повинна забезпечуватися максимальна сумлінність виконання обов'язків, налагодження доброзичливих міжособистісних відносин, напрацювання правильного колективного ставлення до вимог охорони праці. 5.8. Робоче місце адміністратору
Робоче місце адміністратору — це місце в системі «людина—техніка», оснащене засобами відображення інформації, органами керування і допоміжним обладнанням, на якому здійснюється трудова діяльність. Правильна організація робочого місця передбачає вирішення основних завдань: — вибір раціональної робочої пози; — раціональне розміщення індикаторів і органів управління у відповідності з їх важливістю і частотою користування в межах поля зору і зон досягання; — оптимальне поле зору робочого місця; — відповідність конструкції технічних пристроїв і робочих меблів антропометричним, фізіологічним і психологічним характеристикам людини; — відповідність інформаційних потоків можливостям людини щодо сприймання і переробки інформації; — сприятливі санітарно-гігієнічних умов праці; — забезпечення умов для відпочинку оператора в процесі роботи. Комфортне виробниче середовище забезпечує оптимальну динаміку працездатності людини і збереження її здоров’я. Порівняно дискомфортне виробниче середовище протягом певного часу забезпечує задану працездатність і збереження здоров’я працівника, однак викликає у нього неприємні суб’єктивні відчуття та функціональні зміни, які не виходять за межі норми. Екстремальневиробниче середовище призводить до зниження працездатності оператора і викликає функціональні зміни, які виходять за межі норми, але не ведуть до патологічних змін. Надекстремальне виробниче середовище призводить до патологічних змін в організмі працівника і створює неможливість виконання роботи. З метою зменшення несприятливого впливу елементів виробничого середовища на оператора при проектуванні системи «людина—техніка—середовище» необхідно враховувати такі вимоги: — нормовані виробничі елементи при їх комплексній взаємодії не повинні негативно впливати на здоров’я людини при професійній діяльності протягом тривалого часу (роки); — допустимі параметри несприятливих факторів за тривалістю та інтенсивністю впливу не повинні викликати протягом робочого дня зниження надійності і ефективності діяльності оператора. Правильно вибрана робоча поза сприяє зменшенню втоми та збереженню працездатності працівника. Робоча поза може бути вільною або заданою (табл. 2.3). Вільна поза роботи означає можливість працювати поперемінно сидячи і стоячи. Це найбільш зручна поза, бо дозволяє чергувати завантаження м'язів та зменшує загальну втому. Задані робочі пози - сидячи або стоячи. Робоча поза «сидячи» найбільш зручна, вона може застосовуватись для робіт з невеликими фізичними зусиллями, з помірним темпом, потребуючих великої точності. Поза «стоячи» є найбільш тяжкою, бо вимагає витрачати енергію і на виконання роботи і на підтримку тіла у вертикальному чи похилому положенні, що зумовлює швидке стомлення. Основним принципом при виборі системи робочих рухів є принцип «економії рухів», який сприяє підвищенню продуктивності праці і, в той же час, зменшенню стомлюваності, кількості помилок і травматизму. Принципи «економії рухів» полягають у наступних положеннях: обидві руки повинні починати і закінчувати рух одночасно; руки не повинні бути бездіяльними, окрім періодів відпочинку; рухи рук повинні виконуватись одночасно у протилежних і симетричних напрямках; найкращою є така послідовність дій, яка вміщує найменше число елементарних рухів; руки слід звільняти від усякої роботи, яка може успішно виконуватись ногами чи іншими частинами тіла; при можливості об'єкт праці має закріплюватись за допомогою спеціальних пристроїв, щоб руки були вільні для виконання операцій. Робота має організовуватись так, щоб ритм робочих операцій був, за можливості, чітким та природнім, а послідовність рухів такою, щоб один рух легко переходив у інші. Рух менш стомлюючий, якщо він відбувається у напрямку, що співпадає з напрямком сили тяжіння. Різкі коливання швидкості та невеликі перерви у русі мають бути виключені. Таблиця 4.1. Характеристика робочих поз людини
Слід також враховувати ряд положень щодо швидкості руху рук людини: © там, де вимагається швидка реакція, слід використовувати рух «до себе»; © швидкість руху зліва направо для правої руки більша, ніж у зворотному напрямі; © обертові рухи у 1,5 рази швидше, ніж поступальні; © плавні криволінійні рухи рук швидші, ніж прямолінійні з миттєвою зміною напрямку; © рухи з великим розмахом швидші; © рухи, орієнтовані механізмами, швидші, ніж рухи, орієнтовані «на око»; © рухи слід обмежувати обмежувачами скрізь, де це можливо. Також слід уникати рухів, метою яких є точне встановлення вручну, наприклад, збіг двох рисок мікрометра; вільні ненапружені рухи виконуються швидше, легше і точніше, ніж вимушені рухи, що визначаються певними обмежувачами; точні рухи краще виконувати сидячи, ніж стоячи. Максимальна частота рухів руки (при згинанні та розгинанні) - біля 80; ноги - 45, корпуса - 3О раз на хвилину, а пальця - 6 раз і долоні - 3 рази на секунду. Робоче місце працівника (особливо, оператора) характеризує два поля: інформаційне поле (простір із засобами відображення інформації) і моторне поле (простір з органами управління та об'єктом праці). Розміри робочої зоні, визначаються придатною дією передпліч з тим, щоб операції, яким потрібні точні маніпуляції, проходили в зоні дії обох рук. Порівняно легко встановити зовнішні розміри робочого простору, які необхідні для виконання робочих операцій (мал. 1). Організація робочих місць також передбачає мінімальні розміри робочих зон і проходів в виробничих та адміністративних приміщеннях(офісах) (мал.2).
Мал.1 Мінімальні розміри(в сантиметрах), необхідні при виконання операцій для різних положеннь тіла працівника
Мал. 2. Розміри робочих зон (сантиметрах) в виробничих та адміністративних приміщеннях(офісах), при різних схемах розташування обладняння (рекомендована мінімальна площа на одного працівника складає 5 м2, об’єм 15 м3, мінімальна висота 3 м)
На робочих місцях біля промислового обладнання важливе значення має вільний простір для колін, ступні, оскільки лише у такому випадку можна забезпечити правильне положення тіла при виконанні роботи. Найбільш важливі рекомендації стосовно цього наведені на мал. 3 і в табл. 6 Робота в положенні «стоячи» більш сприятлива для людини, ніж «сидячи». У цьому положенні забезпечується рівномірний розподіл маси тіла працівника, нормальна рухомість хребту, сприятливі умови переміщення сенсорної координації і зорового огляду. Однак тривале виконання робіт в цій позі більше втомлює, оскільки зумовлене великою затратою енергії, зумовлює застій крові у м’язах нижніх кінцівок. При оцінюванні робочого місця (його виборі) необхідно перевірити виконання співвідношення між розмірами знарядь праці і руками та тулубом людини. Визначити зручні і незручні зони для виконання робочих операцій і встановити відповідність їх моторному полю (мал. 4). Моторне поле обмежується дугами або ламаними лініями, які описують рух максимально витягнутих рук навколо плечового суглоба оператора. Робочі місця забезпечувати виконання трудових операцій в межах простору моторного поля: операції «часто» і дуже часто – в межах зони D або Ε залежно від точності виконуваних робіт. За таким же принципом розміщюються і органи керування.
мал. 3. Схема робочих місць, які призначені для робіт сидячи або стоячи
Таблиця 6
Розміри робочих місць
Основні засоби керування, які часто використовуються, повинні розташовуватись в оптимальній зоні моторного поля, а менш важливі, але які часто використовуються, не допускається розміщувати за межами зони легкого досягнення. Засоби керування, що рідко використовуються не повинні знаходитись за межами моторного поля. Виняток складають тільки ті до яких звертаються менше 5 разів за зміну. У визначенні площі робочого приміщення враховується також і зріст людини, положення сидячи чи стоячи, а також умови забезпечення зорової роботи. Ефективність її сприйняття залежить від низки умов: достатньої освітленості, яскравості, розмірів об’єкта і величини кутового розміру об’єкта (відношення лінійної величини об’єкта до величини відстані об’єкта спостереження до очей) та забезпечення оптимальних кутів зору (мал. 5).
Мал.5. Оптимальне розташування ЗВІ та допустимі кути відображення інформації: а – при повороті очей; б – при повороті голови
Так, засоби відображення інформації, які часто використовують у роботі і потребують точного та швидкого зняття показів, необхідно розташовувати у вертикальній площині під кутом ±150 від нормальної лінії погляду, у горизонтальній – під кутом ±300.ЗВІ до яких рідко звертаються, розміщуються у межах ±600, від нормальної лінії погляду. Для стрілочних індикаторів допустимий кут відхилення від нормальної лінії погляду – не більше ±250. Виходячи з можливостей зорового спостереження людини, розроблені рекомендації щодо розміщення засобів відображення інформації на робочих місцях (мал.6).
5.8.1. Вибір оптимального режиму роботи і відпочинку
Під час роботи від працівника вимагається підвищена увага, певна швидкість виконання окремих технологічних операцій, швидка переробка одержаної інформації, точна координація рухів і ін. Все це може викликати перевантаження і перевтому організму та зниження працездатності. До таких же наслідків призводить і монотонна робота при виконанні спрощених одноманітних операцій у примусовому режимі та заданій позі (наприклад, при роботах на конвеєрах чи поточно-механізованих лініях). Таку перевтому можна зменшити створенням оптимального режиму праці і відпочинку. Під оптимальним режимом праці і відпочинку слід розуміти таке чергування періодів праці і відпочинку, при якому досягається найбільша ефективність трудової діяльності людини і хороший стан її здоров'я. Оптимальний режим праці і відпочинку досягається: паузами та перервами в роботі (для прийому їжі, обігрівання, охолодження), зміною форми роботи (наприклад, розумової і фізичної), зміною умов довкілля (наприклад, роботою при низьких і нормальних температурах), усуненням монотонності в роботі, відпочинком в спеціальних кімнатах психологічного розвантаження і відпочинку, використанням психічного впливу музики. Чергування праці і відпочинку встановлюють в залежності від зміни працездатності людини на протязі робочого дня. На початку зміни завжди має місце стадія «впрацьовування» або наростаючої працездатності, коли відбувається відновлення робочих навичок. Тривалість цього періоду 0,5...1,5 години в залежності від характеру праці і тривалості попередньої перерви в роботі. Швидкість і точність дій у цей період невеликі. Потім настає стадія високої стійкої працездатності тривалістю до 3 годин в залежності від характеру роботи, ступеню підготовки та стану працівника. Після цього наступає стадія зменшення працездатності або стадія розвитку втоми, рухи уповільнюються і увага розсіюється, сприйняття притупляється. В цей час, звичайно, роблять обідню перерву. Після обідньої перерви впрацьовування настає швидко - за 10... 15 хвилин, бо робочі навики не втрачені. Працездатність у другій половині дня дещо нижча, ніж до обіду, і становить 80...90% дообіднього рівня. Через 2,5...3 години після обідньої перерви працездатність зменшується і в кінці робочого дня приблизно сягає рівня, який був на початку робочого дня. Для зменшення стомлення встановлюють регламентовані перерви в роботі у періоди, що передують зменшенню працездатності. Так, при тяжкій фізичній праці рекомендують часті (через 2...2,5 години) короткі перерви (по 5...10 хвилин), а при розумовій праці ефективні довгі перерви на відпочинок і переключення на фізичну роботу. Загальна тривалість відпочинку встановлюється у відсотках до тривалості робочої заміни: при фізичній роботі вона має становити 4...20%, при роботі із нервовою напругою - 14...25%, а при розумовій праці - до 10...12%. Зараз, при дефіциті м'язових зусиль (рухова недостатність) з одночасним збільшенням нервової напруги така форма відпочинку як спокій, не може задовольнити потреби організму. Тому під час перерв у роботі рекомендується активний відпочинок, наприклад, спеціально розроблені комплекси виробничої гімнастики. 5.9. Колір і виробниче середовище
Колір – це властивість тіл викликати певні зорові відчуття відповідно до спектрального складу та інтенсивності відбитого чи видимого випромінювання. Він відіграє важливу роль в організації виробничого процесу: підвищує настрій працівників та їх працездатність, сприяє покращенню зорової роботи і створенню безпечних умов праці, а також є засобом інформації. Неправильний вибір кольору, навпаки, викликає передчасну зорову втому, псує настрій, підвищує нервозність, погіршує працездатність. Тому оцінка естетичного оформлення робочого місця є важливою складовою як безпеки праці, так і ергономіки. Відповідно даним, ступінь емоційної дії кольору на людину залежить від його насиченості, якоркості і тону. Характеристика кольорів: – червоний – збуджуючий, гарячий, енергійний і життєрадісний; має найдовшу хвилю, стимулюючи, впливає на мозок і викликає емоційні реакції; сприяє збільшенню м’язової напруги, підвищенню кров’яного тиску і ритму дихання; дуже впливає на настрій людини; – оранжевий – яскравий, викликає радість, у різних випадках заспокоює чи роздратовує; у фізіологічному відношенні він сприяє покращанню травлення і поліпшенню кровообігу; – жовтий – стимулює зір, мозок і нерви, заспокоює деякий нервовий стан, звеселяє, сприяє спілкуванню; – зелений – колір природи, спокою і свіжості, заспокійливо діє на нервову систему; сприяє зниженню кров’яного тиску за рахунок розширення капілярів; – блакитний – світлий, свіжий і прозорий, діє приблизно так само, як і зелений: заспокійливо, створює враження небесної далі; у фізіологічному відношенні він належить до лікарських кольорів, полегшує стан хворого, діючи краще ніж зелений; – фіолетовий – пишний і благородний; він позитивно впливає на серце і легені, збільшуючи їх працездатність; – коричневий – теплий, він створює спокійний настрій, виражає міць і стійкість предметів, але із сірим відтінком пригнічено діє на психіку; – сірий – холодний, діловий і похмурий, викликає апатію і нудьгу; у виробничій обстановці його необхідно застосовувати якомога менше; – білий – легкий, холодний і благородний, але у великій кількості викликає втому; символ чистоти, дуже добре поєднується з іншими кольорами; – чорний – похмурий, важкий, різко знижує настрій; дуже красивий, у невеликій кількості застосовується для контрасту. Особливу увагу необхідно приділяти розрізненню предметів і написів, що залежить від кольорового контрасту. Для робіт, які потребують напруги зору, рекомендуються пастельно-зеленуваті відтінки середнього блиску. Зелений фон підвищує швидкість читання тексту або розрізнення написів і знаків. Не рекомендується при роботі використовувати для фону жовтий колір. Для досягнення оптимальних результатів на виробництві необхідно, щоб кольорове оздоблення приміщень або обладнання враховувало вид і спосіб трудової діяльності, оскільки за допомогою кольору можна знизити психічне та нервове навантаження, стимулювати діяльність організму та ін. В адміністративних приміщеннях колір повинен викликати позитивні психологічні емоції, що досягаються завдяки гармонічному поєднанню жовтих, кремових, зелено-синіх, світло-коричневих та інших кольорів. У конструкторських бюро за допомогою кольорового оформлення необхідно стимулювати розумову діяльність. В таких приміщеннях повинні переважати світлі оливкові, зелені або синьо-зелені кольори. Оформлення кабінетів здійснюється з урахуванням індивідуальних особливостей їх власників. Однак кольорова гамма повинна створювати спокійне, урочисте середовище, яке буде викликати повагу до власника кабінету. Це досягається невеликою яскравістю і насиченістю тонів, гармонією світлих кольорів, наприклад, сіро-синіх, сіро-фіолетових, синьо-сірих або світло-коричневих із заданими акцентами – вкрапленнями жовтого. Колір значно впливає і на сприйняття габаритів. За його допомогою можна виділити окремі частини приміщення, підкреслити їх пропорційне співвідношення та створити об’ємно-просторове відчуття. Рекомендується на стіни наносити кольори з середньою або низькою насиченістю. Найбільш підходять світло-зелені, жовто-зелені, синьо-зелені, бежеві кольори та їх комбінації. У той же час для стін з вікнами використовують яскраві кольори. На підлогу наносять матеріали теплих тонів (коричневі, коричнево-оранжеві, темно-червоні, оливкові). Стелі повинні бути світлими і викликати відчуття легкості. Ще однією важливою складовою на виробництві є кольорове оформлення оснащення приміщень. Наприклад, у приміщеннях з природним освітленням, розташованих до 450 північної широти, а також з орієнтацією вікон на північ або схід, рекомендують застосовувати теплу колірну гаму з середнім контрастом між поверхнями. Якщо приміщення знаходяться за 450 північної широти, рекомендується фарбувати їх у холодні тони при великому колірному контрасті. При значному тепловиділенні, підвищеній вологості повітря колірна гама повинна бути холодною. В неопалюваних холодних приміщеннях вибирають теплу колірну гаму. У цехах з низьким рівнем шуму колірна гама може бути будь-якою, а з високим – використовують невелику кількість теплих кольорів з незначним контрастом між ними. Загальну схему використання кольору можна сформулювати так: якщо виробничий процес і середовище діють на оператора надмірно поразливо, то необхідно використовувати заспокійливі кольори, а якщо ні, приміщення фарбують у контрастну колірну гаму. Головне завдання кольорових рішень – покращення видимості і розрізнення засобів відображення інформації та органів керування, а також виділення небезпечних зон, акцентування уваги на важливих деталях і операціях. Так, колір станків повинен бути або світліше, або темніше деталі, що обробляється. Ті поверхні, що постійно знаходяться у полі зору, фарбуються в яскраві кольори середньої насиченості. Поверхні, де необхідно постійно концентрувати зір, здебільшого мають зелений фон.
КомментарииКомментариев пока нет Пожалуйста, авторизуйтесь, чтобы оставить комментарий. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||