Менеджмент персоналу 23.01.2016 08:12

 

ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ»

 

 

Кафедра фундаментальних економічних дисциплін

 

 

 

 

 

 

 

 

Навчально-методичний комплекс

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ – 2013

УДК  331.108.2

ББК

 

Обговорено і схвалено на засіданні Вченої Ради  ВНЗ «Національна академія управління». Протокол № 4  від 20.06. 2013 р.

 

 

Рецензенти:

Мельничук Г.С.  –кандидат економічних наук, доцент кафедри  міжнародної економіки та підприємництва  Національного університету державної податкової служби України.

Белінська Я.В. – доктор економічних наук, професор кафедри фундаментальних економічних дисциплін  ВНЗ «Національна академія управління»

 

Укладач:

Костюк Валентин Романович –кандидат економічних наук, доцент, зав.кафедрою фундаментальних економічних дисциплін

 

 

 

Менеджмент персоналу: Навчально-методичний комплекс // Костюк В.Р. – К.: Національна академія управління, 2013. – 45 с.

 

 

Запропонований читачу навчально–методичний комплекс “Менеджмент персоналу” являє собою посібник, який може бути використаний як для самоосвіти, так і для проведення зі студентами практичних занять та самостійної роботи з курсу.

 

 

 

 

УДК  331.108.2

ББК

 

© Оригінал-макет,

"Національної академії управління", 2013

 

 

 

Зміст

 

	Тематичний план……………………………………………………………5
	Зміст дисципліни по темах…………………………………………………6
	Робоча програма…………………………………………………………...11
	Плани семінарських занять……………………………………………….15
	Варіанти контрольних робіт студентів заочної форми навчання……...21
	Методичні вказівки щодо організації самостійної роботи……………..23
	Питання для підготовки до іспиту……………………………………….27
	Типові ситуації. Ділова гра……………………………………………….29
	Регламент викладання і контролю засвоєння навчального матеріалу для студентів……………………………………………………………………35
	Тести для самоконтролю………………………………………………….39
	Список рекомендованої літератури………………………………………44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курс “Менеджмент персоналу” відноситься до завершального циклу дисциплін і формує профіль майбутнього спеціаліста, озброюючи його основами теорії та методології управління людськими ресурсами в умовах ринкової економіки.

Оскільки  курс “Управління персоналом” ґрунтується  на наукових  принципах економічної теорії, знаннях економіки підприємницької діяльності, соціології праці, основ менеджменту тощо, то читати його доцільно на старших курсах, тобто після того, як студенти оволодіють знаннями з перелічених дисциплін, зокрема при підготовці магістрів.

Мета курсу – формування умінь щодо розроблення та здійснення кадрової політики, забезпечення цілеспрямованого використання персоналу організації.

        Завданням курсу є: розгляд сучасних теорій менеджменту персоналу та еволюції функцій управління людськими ресурсами під впливом науково-технічного прогресу; формування персоналу, його професійний розвиток і навчання; управління персоналом і його діловою кар’єрою з урахуванням якісного складу, оцінки і атестації кадрів, соціологічних типів людей, прогресивних методів раціоналізації праці і активізації людського фактору.

В результаті вивчення дисципліни студент повинен знати:

• напрямки діяльності в сфері управління людськими ресурсами в сучасних організаціях;
• основні функції та методи управління персоналом;
• сутність стратегічного та оперативного управління людськими ресурсами;
• принципи побудови ефективної системи управління персоналом;
• практику роботи з управління людськими ресурсами кадрових підрозділів сучасних вітчизняних та зарубіжних підприємств.

По закінченню вивчення дисципліни студент повинен уміти:

• організовувати практичну роботу з управління людськими ресурсами в сучасних організаціях;
• здійснювати аналіз якісного складу персоналу організації;
• застосовувати різні методи планування потреби підприємства в персоналі;
• використовувати відповідно до ситуації методи підбору і відбору персоналу на вакантні посади, аналізувати проблеми, які виникають при цьому;
• складати основні документи, які регламентують діяльність працівників;
• проводити періодичну оцінку персоналу в організації;
• планувати професійне навчання персоналу та управляти діловою кар'єрою працівників;
• визначати вплив обраної системи стимулювання на ефективність роботи персоналу.

 

ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН

Розділи і теми курсу	Кількість годин
	Разом		Лекцій		Практич­них занять		Само-стій­ної роботи студентів
Заліковий модуль 1. Менеджмент персоналу як наукова дисципліна
Тема 1.  Персонал організації як об’єкт менеджменту	6		1		1		4
Тема 2.   Методологія менеджменту персоналу	6		1		1		4
Тема 3.  Ресурсне забезпечення менеджменту пер­соналу	6		1		1		4
Тема 4.  Соціально-психологічні аспекти менедж­менту персоналу	7		1		1		5
Тема 5.  Кадрова служба та кадрове діловодство	7		1		1		5
Тема 6.  Планування та формування персоналу	7		1		1		5
Модуль 2. Регулювання питань менеджменту персоналу на державному та галузевому рівнях
Тема 7.  Розвиток персоналу		7		1		1		5
Тема 8.  Рух персоналу		7		1		1		5
Тема 9.  Регулювання трудової діяльності персоналу		9		2		2		5
Тема 10. Управління робочим часом працівників		8		2		1		5
Тема 11.  Створення сприятливих умов праці		7		1		1		5
Тема 12.  Оцінювання персоналу		8		2		1		5
Тема 13.  Мотивація та стимулювання персоналу		8		2		1		5
Тема 14.  Соціальне партнерство в організації		8		2		1		5
Тема 15.  Ефективність менеджменту персоналу		7		1		1		5
ВСЬОГО:		108		20		16		72

 

 

ЗМІСТ ДИСЦИПЛІН ПО ТЕМАХ

 

Заліковий модуль 1. Менеджмент персоналу як наукова дисципліна

 

Тема 1. Персонал організації як об'єкт менеджменту

Предмет, метод і зміст дисципліни, її місце серед дисциплін фахової підготовки магістрів ділового адміністрування. Ключові поняття і терміни: організація, персонал, менеджмент персоналу. Організація як один з основних соціальних інститутів суспільст­ва. Основні типи організацій у сфері економіки.

Спільна праця в організації. Об'єктивна необхідність управ­ління спільною працею. Персонал організації та його структура. Основні якісні характеристики персоналу.

 

Тема 2. Методологія менеджменту   персоналу

Стратегія розвитку та кадрова політика організації. Сучасна концепція менеджменту персоналу, орієнтована на комерційний успіх організації.

Функції та завдання менеджменту персоналу. Суб'єкти мене­джменту персоналу, розмежування їхніх завдань і координація діяльності.

Системний підхід до менеджменту персоналу та способи його реалізації за сучасних умов.

Основні принципи менеджменту персоналу. Методи управ­ління персоналом організації: адміністративні, економічні, пра­вові, соціально-психологічні.

 

Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

Нормативно-правова база менеджменту персоналу. Кодекс за­конів України про працю.

Науково-методичне та інформаційне забезпечення менедж­менту персоналу. Довідник кваліфікаційних характеристик працівників. Міжгалузеві норми та нормативи з праці. Міжнародні норми праці.

Кадрове забезпечення менеджменту персоналу. Лінійні та функ­ціональні керівники, їхні права та обов'язки в галузі менеджменту персоналу. Розподіл функцій з менеджменту персоналу між кадро­вою службою та керівниками структурних ланок організацій.

Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджмен­ту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми ма­теріального заохочення працівників.

 

Тема 4. Соціальпо-психологічні аспекти менеджменту персоналу

Керівна та виховна роль керівника. Психологічні риси особистості керівника, вимоги до нього як до лідера.

Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління. Потреби та ціннісні орієнтації працівників, ураху­вання їх у процесі мотивації трудової поведінки.

Психологія комунікацій. Комунікативний процес. Стресові фактори й управління ними. Типи та причини конфліктів. Управ­ління конфліктною ситуацією.

Закономірності формування позитивного соціально-психоло­гічного клімату в колективі. Соціально-психологічні резерви ко­лективу і методи їх використання для підвищення ефективності та поліпшення якості праці.

 

Тема 5. Кадрова служба і кадрове діловодство

Функції та завдання кадрової служби організації. Права, обо­в'язки й відповідальність керівника кадрової служби. Основні типи організаційної структури кадрової служби. Співробітництво кадрової служби з іншими структурними ланками організації.

Номенклатура справ із кадрового діловодства. Склад кадрової документації та її призначення.

Документаційне забезпечення руху кадрів. Ведення особових справ. Облік особового складу організації.

Комп'ютеризація кадрового діловодства. АРМ менеджера пер­соналу (інспектора з кадрів)

 

Тема 6. Планування і формування персоналу

Об'єктивні й суб'єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі. Інформаційна база для визначення поточних і перспе­ктивних потреб організації в персоналі.

Аналіз наявної чисельності та структури персоналу з метою дальшої її оптимізації. Методи визначення потреб організації в кадрах певних професійно-кваліфікаційних груп. Прогнозування персоналу на перспективу.

Внутрішній і зовнішній ринки праці як джерела поповнення та оновлення персоналу організації. Маркетинг ринку праці та рин­ку освітніх послуг.

Методи професійного відбору персоналу. Процедури найман­ня персоналу. Виробнича та соціальна адаптація новоприйнятих працівників.

 

Модуль 2. Регулювання питань менеджменту персоналу на

 

Тема 7.Розвиток персоналу

Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкуренто­спроможності.

Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу. «Інвестування в людину» та його ефективність.

Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві. Підвищення ква­ліфікації та перепідготовка кадрів. Післядипломне навчання кері­вників і спеціалістів. Система неперервного нав­чання персоналу.

Створення та підготовка резерву на заміщення вакантних по­сад. Сутність, значення та організація планування трудової (діло­вої) кар'єри. Професійна кар'єра та кар'єра в організації.

Планування та організація професійно-кваліфікаційного про­сування робітників. Службово-кваліфікаційне просування профе­сіоналів і фахівців.

 

Тема 8. Рух персоналу

Поняття руху персоналу в організації. Основні чинники руху персоналу. Завдання стабілізації та планомірного оновлення пер­соналу.

Горизонтальний і вертикальний рух персоналу в організації, його позитивні та негативні наслідки. Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.

Показники обороту, плинності та стабільності персоналу, ме­тоди їх визначення.

Абсентеїзм, його причини, економічні наслідки та методи ре­гулювання.

 

Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу

Основи теорії організаційної поведінки. Індивідуальні та групові інтереси, можливості їх використання в управлінні персоналом.

Завдання ефективного використання праці та розстановка кадрів.

Основні об'єкти регулювання: робочий час, трудовий процес і його обслуговування, оплата праці, виробниче середовище. Рег­ламентування робочого часу, трудових обов'язків і міри праці. Нормування праці, сутність і значення.

Планування роботи структурних підрозділів, визначення інди­відуальних виробничих завдань.

Контролінг в управлінні персоналом. Випереджальний (запобіж­ний), поточний та підсумковий контроль.

Облік результатів діяльності трудових колективів і окремих виконавців. Звітність щодо виконання планів і завдань.

 

Тема 10. Управління робочим часом працівників

Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці.

Законодавство України про регулювання робочого часу. Регу­лювання робочого часу протягом тижня.

Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні. Ро­бота в надурочний час. Обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу. Регулювання тривалості відпусток.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, їх значення як засобу регулювання робочого часу в конкретній організації.

Регулювання режимів праці та відпочинку протягом зміни, до­би, тижня і року. Гнучкі режими праці.

Методи аналізу ефективності використання робочого часу.

 

Тема 11. Створення сприятливих умов праці

Поняття умов праці в організації. Фактори, що визначають умови праці на виробництві, їх значення для здоров'я, працездат­ності людей, якості продукції. Державне регулювання умов пра­ці. Закон України «Про охорону праці». Місце і значення умов праці в системі чинників продуктивності праці.

Класифікація умов праці на виробництві. Організаційно-тех­нологічні умови праці. Санітарно-гігієнічні умови праці. Соціально-психологічні умови праці.

Основні напрями та соціально-економічна ефективність полі­пшення умов праці на виробництві. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.

 

Тема 12. Оцінювання персоналу

Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу. Значення та завдання оцінювання персоналу.

Оцінювання особистісних і професійних (ділових) якостей пре­тендентів на робочі місця в організації. Вивчення документів. Співбесіда. Комп'ютерна психодіагностика. Тестові випробуван­ня. Графологічна експертиза. Інші технології відбору персоналу.

Оцінювання якості роботи персоналу. Оцінювання робітників і службовців (рівень кваліфікації, виконавська та трудова дисцип­ліна, якісні показники роботи, дотримання правил техніки безпе­ки тощо).

Оцінювання спеціалістів (рівень кваліфікації, творчість і ви­нахідливість, ініціативність, виконавська та трудова дисципліна).

Оцінювання керівників (рівень кваліфікації, відповідальність, готовність ризикувати,  організаторські здібності, стиль управлін­ня, ініціативність, показники роботи підлеглих працівників).

Атестація спеціалістів і керівників: періодичність, документа­ція, процедури проведення, використання результатів.

 

Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу

Поняття потреб людини. Потреби первинні та вторинні. Ієрар­хія потреб. Мотив як внутрішня спонукальна сила до активної дії. Множинність мотивів трудової поведінки та їх взаємодія. Мотив, інтерес і мета усвідомленої дії.

Трудова поведінка та її вплив на результати праці. Мотива­ційний механізм управління трудовою поведінкою персоналу. Зарубіжні теорії мотивації персоналу.

Поняття стимулу як чинника активізації трудової діяльності. Взаємозв'язок між мотивами та стимулами. Сучасні методи сти­мулювання ефективної діяльності персоналу.

Заробітна плата як провідний стимул трудової діяльності. Си­стема чинників диференціації трудових доходів. Негрошові фор­ми стимулювання працівників.

 

Тема 14. Соціальне партнерство в організації

Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники. Інтереси роботодавця і працівників: спільність і розбіжність, імовірність виникнення та загострення конфліктів.

Сучасні механізми запобігання трудовим конфліктам. Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників. Роль профспілкової організації як представника інтересів найманих працівників.

Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства. Сторони колективного договору. Зміст колективного договору. Колективні переговори, порядок укладання та реєс­трації договору. Строк чинності колективного договору та конт­роль за його виконанням.

 

Тема 15. Ефективність управління персоналом

Загальні засади ефективності в економіці та управлінні. Еко­номічні та соціальні аспекти ефективності роботи з персоналом.

Система економічних показників ефективності управління пер­соналом. Показники соціальної ефективності управління персоналом.

Технологія  аналізу та оцінки ефективності управління персоналом.

Витрати на персонал, методи їх нормування, планування та  аналізу.

Визначення економічної шкоди внаслідок надмірної плиннос­ті персоналу, професійних захворювань і травматизму.

 

РОБОЧА ПРОГРАМА

ПЛАН ЛЕКЦІЙ

Тема 1. Персонал організації як об’єкт менеджменту (1 год.)

1. Предмет і зміст дисципліни.
2. Основні типи організацій.
3. Спільна праця в організації.
4. Персонал організації та його структура.
5. Основні характеристики персоналу.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Гл. 1;  3. Гл.1.2; 12. Гл.1.2;  14. Гл.1,2;  15. Гл.1.2;  16. Гл. 1,2;  19; 20. Гл.1,2; 25. Гл.1-3;  29. Гл.1,2.

 

Тема 2. Методологія менеджменту персоналу (1 год.)

1. Сутність і значення кадрової політики.
2. Функції та завдання менеджменту персоналу.
3. Посада і посадові повноваження.
4. Основні принципи менеджменту персоналу.
5. Методи управління.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Гл.2,3;  3. Гл.3,4;  12. Гл.2,3; 14.гл.2,3;  15.гл.2,3;  16.гл.2,3;  19; 20. Гл.2,3; 25. Гл.4,5;  29. Гл.2,3.

 

Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу(1 год.)

1. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
2. Довідники кваліфікаційних характеристик працівників.
3. Лінійні та функціональні керівники.
4. Розподіл функцій в менеджменті персоналу.
5. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
6. Джерела коштів на оплату праці.

ЛІТЕРАТУРА:

1.гл.4; 2; 3. Гл.5,6; 8; 10; 11; 12. Гл.4,5; 14. Гл.4,5; 16. Гл. 4; 17. Гл.6;  18. Розд.ІІ; 19. Гл.7;  22. Гл.2,3;  25. Розд.7,8; 28. Розд.2,3; 29. Гл.6,7.

 

Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу(1 год.)

1. Роль керівника в організації.
2. Потреби та ціннісні орієнтації працівників.
3. Комунікативний процес.
4. Стресові фактори.
5. Типи і причини конфліктів.
6. Соціально-психологічний клімат в колективі.
7. Формування позитивного соціально-психологічного клімату в організації.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Гл.5,6;  3. Гл.7; 12. Гл.7; 14.гл.6,7;  15. Гл.3; 16. Гл.6; 17.гл.8; 19. Гл.8; 22. Гл.5;  25. Розд.10; 26.Гл.5;  27; 28. Розд.4; 29. Гл.8;  30. Гл.3,4.

 

Тема 5. Кадрова служба і кадрове діловодство (1 год.)

1. Функції і завдання кадрової служби організації.
2. Організаційна структура кадрової служби.
3. Співробітництво кадрової служби з іншими підрозділами організації.
4. Кадрова документація.
5. Документаційне забезпечення обліку і руху кадрів.
6. Комп’ютеризація кадрового діловодства.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Гл.7; 3. Гл.9; 11; 12. Гл.8; 14. Гл.8; 15. Гл.4;  16. Гл.8; 17.Гл.9;  18. Гл.10;  19. Гл.10; 21. Гл.3; 22. Розд. 11; 28. Розд.6; 29. Гл.9;  30. Гл.5.

 

Тема 6. Планування і оформлення персоналу (1 год.)

1. Інформаційна база для вивчення потреб організації в персоналі.
2. Оптимізація структури персоналу.
3. Прогнозування чисельності персоналу.
4. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
5. Професійний відбір персоналу.
6. Адаптація новоприйнятих робітників.

ЛІТЕРАТУРА:

3. Гл.10; 10; 11; 12. Гл.9; 14. Гл.10;  15. Гл.5;  16. Гл. 9; 17. Гл.11; 18.Гл.12;  19. Гл.11; 21. Гл.5,6;  22. Гл.9; 25. Розд.13;  28. Розд.6;  29. Гл.11; 30. Гл.7.

 

Тема 7. Розвиток персоналу (1 год.)

1. Сутність та завдання розвитку персоналу.
2. Оцінка  ефективності розвитку персоналу.
3. Професійна підготовка кадрів.
4. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.
5. Система неперервного навчання кадрів.
6. Кадровий резерв на заміщення вакантних посад.
7. Планування трудової кар’єри.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Гл.9; 3. Гл.12; 12. Гл.12; 14. Гл.11;  15. Гл.7; 16. Гл.11; 18. Гл.14; 19. Гл.13; 21. Гл.7; 22. Гл.11; 25. Розд. 15;  28. Розд. 7; 29. Гл.12; 30. Гл.9.

 

Тема 8. Рух персоналу (1 год.)

1. Поняття і основні чинники руху персоналу.
2. Завдання і значення стабілізації та планомірного оновлення персоналу.
3. Горизонтальний і вертикальний рух персоналу.
4. Ротація кадрів.
5. Показники обороту, плинності і стабільності персоналу.
6. Абсентеізм в кадровому менеджменті.

ЛІТРАТУРА:

1.Гл.10; 3. Гл.13; 11; 12. Гл.14; 14. Гл.13; 15. Гл.19; 16. Гл.13; 18. Гл.17;  19. Гл.12; 21. Гл.9; 22.гл.13; 25. Розд.14; 28. Розд.10;  29. Гл.15; 30. Гл.11.

 

Тема 9. Управління робочим часом працівників (2 год.)

1. Сутність і значення робочого часу.
2. Регулювання робочого часу та відпусток.
3. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
4. Регулювання режимів праці та відпочинку.
5. Гнучкі режими праці.
6. Аналіз ефективності використання робочого часу.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Гл.13; 3. Гл.17; 5; 7; 9; 11; 12. Гл.17; 14. Гл.17;  15. Гл.23; 16. Гл.17; 18. Гл.20;  20. Гл.15; 21. Гл.14; 22. Гл.17; 25. Розд.17; 25. Розд.12; 29. Гл.19;  30. Гл.15.

 

Тема 11. Створення сприятливих умов праці (1 год.)

1. Поняття і фактори умов праці.
2. Державне регулювання умов праці.
3. Організаційно-технологічні умови праці.
4. Санітарно-гігієнічні умови праці.
5. Соціально-психологічні умови праці.
6. Засоби компенсації впливу на  працівників несприятливих умов праці.

ЛІТЕРАТУРА:

3. Гл. 18; 5; 6; 7; 8; 9;  12. Гл.19; 14. Гл.18; 15. Гл.25; 16. Гл.19; 18.гл.23; 20. Гл.17; 21. Гл.17; 21. Гл.16; 22. Гл.19; 25 розд.18; 28. Розд.14;  29. Гл.20; 30. Гл.17.

 

Тема 12. Оцінювання персоналу (2 год.)

1. Сутність і ціль оцінювання персоналу.
2. Оцінка претендентів на вакантні місця.
3. Оцінка робітників і технічних службовців.
4. Оцінювання фахівців і професіоналів.
5. Оцінка керівників.
6. Атестація спеціалістів і керівників.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Гл.15; 3. Гл.21;  12. Гл.20; 14. Гл.19;  15. Гл.26; 17. Гл.14; 18. Гл.22; 20. Гл.19; 21. Гл.17; 22. Гл.20; 25. Розд.19; 28. Розд.15; 29. Гл.21; 30. Гл.18.

 

Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу (2 год.)

1. Потреби, мотиви та інтереси людини.
2. Трудова поведінка та її вплив на результати праці.
3. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.
4. Організація матеріального  стимулювання.
5. Організація заробітної плати.
6. Диференціація трудових доходів.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Гл.16; 3. Гл.22; 12. Гл.21;  14. Гл.20; 15. Гл.26;  17. Гл.15; 18. Гл.23;  20. Гл.20; 21. Гл.18; 22. Гл.21; 25. Розд.20; 28. Гл.16; 30. Гл.20.

 

Тема 14. Спільне партнерство в організації (2 год.)

1. Соціальні партнери і їх взаємодія.
2. Форми соціального партнерства.
3. Роль профспілкових  організацій.
4. Колективний договір.
5. Організація виконання колективного договору.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Гл.18; 3. Гл.16; 7; 8; 9; 12. Гл.22; 14. Гл.21; 15. Гл.29; 17. Гл.17; 18. Гл.25; 20. Гл.22; 21. Гл.19; 22. Гл.22; 25. Розд.21;  28. Гл.17; 30. Гл.21.

 

Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу(1 год.)

1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
2. Економічні аспекти ефективності менеджменту персоналу.
3. Соціальні аспекти ефективності менеджменту персоналу.
4. Технологія аналізу та оцінки  ефективності менеджменту персоналу.
5. Витрати на персонал, методи їх нормування, планування та аналізу.
6. Визначення економічної шкоди внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Гл.20; 3. Гл.19; 12. Гл.14; 14. Гл.25; 15. Гл.8; 17. Гл.21; 18. Гл.27; 20. Гл.24; 21. Гл.21; 22. Гл.23;  25. Розд.24; 28. Гл.21; 30. Гл.24.

 

 

ПЛАНИ СЕМІНАРСЬКИХ ЗАНЯТЬ

 

Тема 1. Персонал організації як об’єкт менеджменту (1 год.)

1. Предмет і зміст дисципліни.
2. Основні типи організації.
3. Спільна праця в організації.
4. Персонал організації та його структура.
5. Основні характеристики персоналу.

Теми рефератів:

• Роль і цілі організації в житті сучасного суспільства.
• Організаційна структура та організаційна культура
• Специфіка управління трудовими ресурсами в організації.

 

Тема 2. Методологія менеджменту персоналу (1 год.)

1. Сутність і значення кадрової політики.
2. Функції і завдання менеджменту персоналу.
3. Посада і посадові повноваження.
4. Основні принципи менеджменту персоналу.
5. Методи управління.

Теми рефератів:

Ціль, завдання і функції менеджменту персоналу. Суб’єкти менеджменту персоналу.

Сучасні концепції менеджменту персоналу.

Принципи і методи побудови системи менеджменту персоналу.

 

Тема 3. Ресурси забезпечення менеджменту персоналу (1 год.)

1. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
2. Довідники кваліфікаційних характеристик працівників.
3. Лінійні та  функціональні керівники.
4. Розподіл функцій в менеджменті персоналу.
5. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
6. Джерела коштів на оплату праці.

Теми рефератів:

Кадрова служба підприємства.

Лінійне і функціональне управління персоналом.

Інформаційне і технічне забезпечення системи менеджменту персоналу.

 

Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу(1 год.)

1. Роль керівника в організації.
2. Потреби і ціннісні орієнтації працівників.
3. Комунікативний процес.
4. Стресові фактори.
5. Типи і причини конфліктів.
6. Соціально-психологічний клімат в колективі.
7. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.

Теми рефератів:

• Психологічний аналіз управлінської діяльності.
• Портрет і організаційна культура сучасного керівника.
• Соціально-психологічний клімат організації.

 

 

Тема 5. Кадрова служба і кадрове діловодство (1 год.)

1. Функції і завдання кадрової служби організації.
2. Організаційна структура кадрової служби.
3. Співробітництво кадрової служби з іншими підрозділами організації.
4. Кадрова документація.
5. Документаційне забезпечення обліку і руху кадрів.
6. Комп’ютеризація кадрового діловодства.

Теми рефератів:

Організаційна структура, функції та завдання служби персоналу.

Оцінка ефективності роботи служби персоналу.

Сучасні напрямки діяльності служби персоналу.

 

Тема 6. Планування і формування персоналу (1 год.)

1. Інформаційна база для вивчення потреб організації в персоналі.
2. Оптимізація структури персоналу.
3. Прогнозування чисельності персоналу.
4. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
5. Професійний вибір персоналу.
6. Адаптація новоприйнятих робітників.

Теми рефератів:

• Фактори і джерела потреби організації в персоналі.
• Методи прогнозування потреби в персоналі.
• Підбор, пошук і відбір персоналу.

 

Тема 7. Розвиток персоналу (1 год.)

1. Сутність і завдання розвитку персоналу.
2. Оцінка ефективності розвитку персоналу.
3. Професійна підготовка кадрів.
4. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.
5. Системи неперервного навчання кадрів.
6. Кадровий резерв на заміщення вакантних посад.
7. Планування трудової кар’єри.

Теми рефератів:

Організація системи навчання персоналу.

Профорієнтація і трудова адаптація персоналу.

Ділова кар’єра: планування і організація.

 

Тема 8. Рух персоналу (1 год.)

1. Поняття і основні чинники руху персоналу.
2. Завдання і значення стабілізації і планомірного оновлення персоналу.
3. Горизонтальний і вертикальний рух персоналу.
4. Ротація кадрів.
5. Показники обороту, плинності і стабільності персоналу.
6. Абсентеізм.

Теми рефератів:

• Організаційні характеристики складу і руху персоналу.
• Види, фактори та показники руху кадрів.
• Основні процеси руху кадрів.
• Звільнення працівників. Пристосування кадрів до економічних змін

 

Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу (2 год.)

1. Індивідуальні та групові інтереси.
2. Регламентування робочого часу і трудових обов’язків.
3. Нормування праці.
4. Планування роботи структурних підрозділів.
5. Контролінг у менеджменті персоналу.
6. Облік результатів діяльності.

Теми рефератів:

Філософія підприємства.

Особливості управління організаційного поводження.

Форми і методи раціонального використання персоналу.

Контролінг у системі менеджменту персоналу.

Організація праці управлінського персоналу.

 

Тема 10. Управління робочим часом працівників (1 год.)

1. Сутність і значення робочого часу.
2. Регулювання робочого часу і відпусток.
3. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
4. Регулювання режимів праці та відпочинку.
5. Гнучкі режими праці.
6. Аналіз ефективності використання робочого часу.

Теми рефератів:

• Робочий час – як універсальна міра кількості праці.
• Законодавче регулювання робочого часу.
• Регулювання використання робочого часу в організації
• Методи аналізу ефективності використання робочого часу

 

 

Тема 11. Створення сприятливих умов праці (1 год.)

1. Поняття і фактори умов праці.
2. Державне регулювання умов праці.
3. Організаційно-технологічні умови праці.
4. Санітарно-гігієнічні умови праці.
5. Соціально-психологічні умови праці.
6. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.

Теми рефератів:

Поняття, фактори і значення умов праці.

Державне регулювання умов праці. Закон України «Про охорону праці».

Класифікація умов на виробництві та їх оцінка.

Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві.

Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці

 

Тема 12. Оцінювання персоналу (1 год.)

1. Сутність і ціль оцінювання персоналу.
2. Оцінка претендентів на вакантні місця.
3. Оцінка робітників і технічних службовців.
4. Оцінювання фахівців і професіоналів.
5. Оцінка керівників.
6. Атестація спеціалістів і керівників.

Теми рефератів:

• Методи і види оцінки персоналу.
• Атестація керівників і фахівців. Формування кадрового резерву.
• Нетрадиційні підходи до оцінки персоналу.

 

Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу (1 год.)

1. Потреби, мотиви та інтереси людини.
2. Трудова поведінка та її вплив на результати праці.
3. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.
4. Організація матеріального стимулювання.
5. Організація заробітної плати.
6. Диференсація  трудових доходів.

 

Теми рефератів:

Матеріальні потреби як основа мотивації.

Мотивація трудової діяльності персоналу.

Концепції ефективного стимулювання.

Стимулювання персоналу за результати праці.

 

Тема 14. Спільне партнерство в організації (1 год.)

1. Соціальні партнери і їх взаємодія.
2. Форми соціального партнерства.
3. Роль профспілкових організацій.
4. Колективний договір.
5. Організація виконання колективного договору.

Теми рефератів:

• Поняття соціального партнерства. Об’єктивні передумови та умови його виникнення.
• Суб’єкти соціального партнерства в організації, їх інтереси та мета.
• Колективно-договірне регулювання як форма реалізації соціального партнерства.

 

Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу (1 год.)

1. Економічні засади ефективності в економіці і управлінні.
2. Економічні аспекти ефективності менеджменту персоналу.
3. Соціальні аспекти ефективності менеджменту персоналу.
4. Технологія аналізу та оцінки ефективності менеджменту персоналу.
5. Витрати на персонал, методи їх нормування, планування і аналізу.
6. Визначення економічної шкоди внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.

Теми рефератів:

Сучасні технології оцінки організаційної ефективності.

Методи визначення ефективності витрат на персонал.

Раціональне використання робочого часу керівника.

 

 

 

ВАРІАНТИ КОНТРОЛЬНИХ РОБІТ СТУДЕНТІВ

ЗАОЧНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

 

Важливою частиною вивчення дисципліни “Менеджмент персоналу”  студентами  заочної форми навчання є виконання контрольної роботи, яка водночас  служить формою проміжного контролю ступеня оволодіння студентами  змістом дисципліни. Контрольна робота виконується за заданою тематикою на основі  навчальної та спеціальної літератури, прослуханих лекцій, матеріалів  діяльності підприємств і організацій.  Вона складається з двох частин: теоретичної та практичної.

У теоретичній частині контрольної роботи викладається суть певної теми у письмовій формі. Перед виконанням  роботи слід зібрати і вивчити матеріал теми  за літературними джерелами. У зв’язку з динамічністю економічних процесів у країні особливу увагу треба приділити використанню відповідних матеріалів періодичних видань,  які оперативно висвітлюють економічні проблеми, та нормативним актам державних органів у цій сфері. Належним чином має використовуватись і зарубіжний досвід.

Матеріал повинен бути логічно структурований, поданий за відповідним планом щодо викладення питання, належним чином розкривати зміст теми. Обов’язковим є посилання на джерела  використаних у роботі положень і даних.

Передбачається десять варіантів контрольних робіт. Студент вибирає один з них відповідно номеру останньої цифри залікової книжки. В кожному варіанті передбачається виконання чотирьох теоретичних питань та одного питання, в якому студент у довільній формі розкриває практичне використання проблем стратегічного управління.

Обсяг роботи до 20 сторінок машинописного тексту на стандартних аркушах формату  А4. У кінці роботи обов’язково подається список використаної літератури. Оформлену належним чином контрольну роботу студент здає в установлений термін до навчального відділу Академії, де вона перевіряється викладачем. При позитивній оцінці роботи вона зараховується. У випадку негативної оцінки робота потребує доопрацювання і повторної перевірки.

 

ВАРІАНТ 1

1. Персонал організації та його характеристики.
2. Кадрова служба підприємства.
3. Прогнозування чисельності персоналу.
4. Оцінка  претендентів на  вакантні місця.

 

 

ВАРІАНТ 2

1. Кадрова політика та її сутність.
2. Показники обороту, плинності і стабільності персоналу.
3. Професійний відбір персоналу.
4. Оцінка керівників.

ВАРІАНТ 3

1. Сутність, функції та принципи менеджменту персоналу.
2. Кадрова  документація.
3. Ротація кадрів.
4. Атестація спеціалістів і керівників.

ВАРІАНТ 4

1. Методи менеджменту персоналу.
2. Інформаційна база для визначення потреб організації в персоналі.
3. Індивідуальні та групові інтереси.
4. Організація матеріального стимулювання.

ВАРІАНТ 5

1. Лінійні та функціональні керівники.
2. Маркетинг ринку праці та освітніх послуг.
3. Нормування праці.
4. Організація заробітної плати.

ВАРІАНТ 6

1. Класифікатори професій.
2. Адаптація новоприйнятих робітників.
3. Регламентація робочого часу та трудових обов’язків.
4. Диференціація трудових доходів.

ВАРІАНТ 7

1. Типи і причини конфліктів.
2. Система неперервного навчання кадрів.
3. Визначення індивідуальних виробничих завдань.
4. Колективний договір.

ВАРІАНТ 8

1. Соціально-психологічний клімат в колективі.
2. Професійна підготовка кадрів.
3. Державне регулювання умов праці.
4. Соціальне партнерство.

 

ВАРІАНТ 9

1. Роль керівника в організації.
2. Підвищення  кваліфікації та перепідготовка кадрів.
3. Організаційно-технологічні умови праці.
4. Ефективність менеджменту персоналу.

ВАРІАНТ 10

1. Потреби і ціннісні орієнтації працівників.
2. Суть і завдання розвитку персоналу.
3. Санітарно-гігієнічні  умови праці.
4. Оцінка ефективності менеджменту персоналу.

 

 

МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ОРГАНІЗАЦІЇ САМОСТІЙНОЇ

ТА ІНДИВІДУАЛЬНОЇ РОБОТИ

 

Самостійна робота студентів над вивченням цього курсу є обов’язковою умовою успішного засвоєння змісту дисципліни. Регулярна самостійна робота студентів зі спеціальною літературою, з нормативно-правовими документами, а також інші форм самостійної роботи студентів сприяють розвитку навичок науково-дослідницької діяльності, формують економічне мислення, тренують вміння аналізувати та оцінювати факти, опрацьовувати, викладати та аргументувати власні судження. Самостійна робота покликана сприяти розвитку самостійності і відповідальності, а також становленню та закріпленню навичок виступу, обґрунтуванню захисту власної точки зору тощо.

Самостійна робота студента оцінюється викладачем під час проведення практичних занять, консультацій, поточного та підсумкового контролю. Самостійна робота передбачає обов’язкову систематичну підготовку до аудиторних занять:

- опрацювання теоретичних засад прослуханого лекційного матеріалу;

- вивчення обов’язкової та додаткової літератури;

- підготовку до поточного тестування та контрольних робіт;

- виконання домашній завдань;

- систематику вивченого матеріалу курсу перед заліком.

 Розробка тестових завдань

Тест – це система завдань специфічної форми і певного змісту, яка дає змогу якісно оцінити структуру та вимірити рівень засвоєння знань та сформованості вмінь і навичок студентів з дисципліни.

При розробці тестів до окремих тем студентові необхідно дотримуватися наступних вимог:

розробити інструкцію до завдання (що зробити? – вибрати, назвати, розв’язати тощо) і зміст завдання – фрагмент питання теми, яка вивчається;

для реалізації функції вимірювання якості знань тест має містити 10-15 завдань;

в тесті має бути запропоновано на вибір декілька відповідей (3-5), з яких одна або кілька правильні;

уникати формування питань, які передбачають відповідь «так» або «ні».

Приклади тестових завдань:

1. Предметом науки управління персоналом є:

а. вивчення відносин керівництва організації з працівниками, а та­кож серед них з метою найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу;

b. аналіз міжособистісних відносин в колективі;

с. дослідження ринку робочої сили у визначеному регіоні з метою найбільш повного та ефективного використання її потенціалу.

 

2. Що розумієте під «трудовими ресурсами»:

а. частину населення країни, яка володіє необхідним фізичним роз­витком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному го­сподарстві;

b. здібність людини до праці, тобто сукупність ЇЇ фізичних та духов­них сил, що застосовуються нею в процесі виробництва;

с. сукупність кваліфікованих працівників організації, які пройшли професійну підготовку та мають спеціальну освіту;

d. особовий склад працівників підприємства, організації або частина цього складу, яка являє собою групу за професійними чи іншими ознаками.

3. Робоча сила – це:

а. сукупність кваліфікованих працівників організації, які пройшли професійну підготовку та мають спеціальну освіту;

b. особовий склад працівників підприємства, організації або частина цього складу, яка являє собою групу за професійними чи Іншими ознаками;

с. частину населення країни, яка володіє необхідним фізичним роз­витком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному го­сподарстві;

d. здібність людини до праці, тобто сукупність ЇЇ фізичних та духов­них сил, що застосовуються нею в процесі виробництва.

Робота з літературою

Самостійна робота студента зі спеціальної літературою необхідні для досягнення наступних цілей:

1) підготовка до практичного заняття (семінару);

2) вивчення питань, винесених для СРС;

3) поглиблення вивчення окремих тем курсу;

4) попереднє знайомство з матеріалом майбутньої лекції (за відповідним списком літератури).

Якості засвоєння і запам’ятовування проробленого, як правило, сприяє коротке конспектування тексту, виклад тез, а також перевірка студентом знань з питань до теми.

Підготовка анотованого списку літератури за темами

Складання анотованого списку літератури за темою курсу полягає у підборі статей з наукових періодичних видань (за останні 3-4 роки), що розкривають проблематику певної темі. Кількість проанотованих статей за кожною темою має бути не менше 10.

Анотація представляє собою стислий огляд обраної статті. Починати анотацію необхідно обов’язково з вихідних даних статі (автор, назва, джерело), анотація пишеться тією мовою, на якій написана стаття. Складати анотацію доцільно аналогічно наведеному прикладу.

Приклад складання анотації

Захарова О.В. Обґрунтування ефективності витрат на професійне навчання з метою забезпечення розвитку персоналу / Вісник соціально-економічних досліджень. – №32. – 2008. – С.132-138.

В статті обґрунтовано необхідність інвестування в персонал з метою його розвитку. Досліджено інтенсивність процесів підвищення кваліфікації в економіці України. Визначено основні фактори впливу на рівень ефективності від вкладень у навчання персоналу на прикладі діяльності чотирьох промислових підприємств Донецької області.

 

Індивідуальна робота студентів

Завдання 1.

Вихідні дані й постановка завдання. На підставі Типової структури положення про підрозділ складіть положення про підрозділи, що виконують функції наступних підсистем:

умов праці;

трудових відносин;

оформлення й обліку кадрів;

прогнозування, планування й маркетингу персоналу;

розвитку персоналу;

аналізу й розвитку засобів стимулювання праці;

юридичних послуг;

розвитку соціальної інфраструктури.

 

Завдання 2.

Вихідні дані. 1.Прочитайте та законспектуйте інформацію про порядок складання резюме та супроводжувального листа.

2. Складіть резюме та супроводжувальний лист за своїми даними відповідно до такого оголошення: «Організація на постійну роботу запрошує менеджера по персоналу. Вимоги до кандидата: чоловік/жінка, 20-35 років, вища економічна освіта, володіти комп’ютером на рівні Word та Excel, вільно володіти англійською та українською мовами. Досвід роботи є бажаним. Заробітна плата від 500 у.о.»

 

Завдання 3.

Вихідні дані. На підставі Типової структури посадової інструкції розробіть посадову інструкцію: а) начальника відділу кадрів промислового підприємства;

б) менеджера по підбору персоналу.

Посадова інструкція – це внутрішній нормативно-право­вий документ, що регламентує місце працівника в апараті управ­ління, його функціональні обов’язки, права та відповідальність.

Посадові інструкції розробляються для кожної посади управ­лінського персоналу у відповідності зі штатним розкладом та є логічним продовженням та розвитком положення про структур­ний підрозділ. Вони затверджуються керівником організації для усіх співробітників малих підприємств, а в середніх та вели­ких-керівниками структурних підрозділів.

 

Завдання 4.

Вихідні дані. Вас недавно призначили керівником трудового колективу, у якому Ви кілька років були рядовим співробітником. На 8 г. 15 хвилин Ви викликали до себе в кабінет підлеглого для з’ясування причин його частих запізнень на роботу, але самі зненацька спізнилися на 15 хвилин. Підлеглий же прийшов вчасно та чекає Вас.

Постановка завдання. Як Ви почнете бесіду при зустрічі?

а) незалежно від свого запізнення відразу ж зажадаєте його пояснень про запізнення на роботу;

б) привітаєтеся, поясните причину свого запізнення і запитаєте його: «Як Ви думаєте, що можна чекати від керівника, що так само часто спізнюється, як і Ви?»;

г) скасуєте бесіду та перенесете її на інший час.

 

Завдання 5.

 Вихідні дані. Розробляється організаційний проект системи управління великою організацією в умовах реструктуризації. Передбачається істотно перестроїти й систему управління персоналом організації.

Постановка завдання

Побудуйте схему організаційної структури системи управління персоналом організації з обліком того, що велика організація має весь набір функціональних підрозділів, що входять у службу управління персоналом. Варто також урахувати, що функції окремих підсистем можуть виконувати кілька функціональних підрозділів. Подумайте й про те, які підрозділи з управління персоналом можуть бути створені в рамках виробничих одиниць (спеціалізованих виробництв, корпусів, цехів, великих ділянок), що входять до складу великого підприємства.

 

Завдання 6.

Вихідні дані. Необхідно скласти оперативний план роботи з персоналом в організації, де ви працюєте або проходите практику. Одним з розділів цього плану є розділ «Планування залучення персоналу». Аналіз показав, що організація відчуває потребу в персоналі.

Постановка завдання

Визначите, за рахунок яких внутрішніх і зовнішніх джерел передбачається забезпечити потреба в персоналі в планованому році, розкрийте переваги й недоліки джерел і визначите конкретні потреби в персоналі.

Методичні вказівки

Джерела забезпечення потреби в персоналі наведені в табл. 5.1.

 

Таблиця 5.1.

Планування залучення робочої сили

 

Завдання 7.

1. Вихідні дані. Вас недавно призначили керівником трудового колективу, у якому Ви кілька років були рядовим співробітником. Підлеглий ігнорує Ваші поради та вказівки, робить усе по своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи тих помилок, на які Ви йому вказуєте.

Постановка завдання. Які Ваші дії по відношенню до цього підлеглого надалі? Обґрунтуйте свою відповідь.

а) розібравшись у мотивах завзятості та бачачи їх неспроможність, застосуєте звичайні адміністративні міри покарання;

б) в інтересах справи намагатиметеся викликати його на відверту розмову, спробуєте знайти з ним спільну мову, настроїти на діловий контакт;

в) звернетеся до колективу, розраховуючи на те, що його неправильна поведінка буде засуджена та до нього вживуть заходи суспільного впливу;

г) спробуєте спочатку розібратися в тому, чи не робите Ви самі помилок у взаємовідносинах з підлеглим, а потім уже вирішите, як поступити.

 

 

ПИТАННЯ ДЛЯ ПІДГОТОВКИ ДО ІСПИТУ

1. Дати порівняльну характеристику технологіям лізингу і аутстафінгу в управлінні персоналом.
2. Навести  порівняльну характеристику методів і описати процедуру оцінювання персоналу під час зарахування до кадрового резерву та визначення потреби у професійному навчанні й підвищенні кваліфікації.
3. Навести  порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних програм для керівників.
4. Навести  характеристику документів, які входять до номенклатури справ з кадрового діловодства. Визначити посадових осіб в організації, які несуть відповідальність за їх належне оформлення.
5. Навести порівняльний аналіз методів оцінювання персоналу під час вирішення різних завдань у галузі менеджменту персоналу .
6. Навести порівняльну характеристику джерел поповнення та оновлення персоналу організації. Сформулювати критерії вибору джерел для заповнення ключових посад в організації.
7. Навести порівняльну характеристику методів вирішення трудових конфліктів у колективах.
8. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних програм для керівників.
9. Навести та прокоментувати формули розрахунку показників обороту, плинності та стабільності персоналу. Визначити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на їхньому аналізі.
10.  Назвати документи, які використовуються для обліку особового складу організації. Навести структуру особової справи працівника .
11. Описати процес  аналізу ефективності використання  робочого часу працівників. Назвати управлінські рішення, які ухвалюються за його результатами.
12. Охарактеризувати  процедуру оцінювання персоналу. Навести напрями використання результатів оцінюванням персоналу.
13. Охарактеризувати  процеси руху персоналу в організації.
14.  Охарактеризувати  умови ефективного використання гнучких режимів праці. Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують режими праці та відпочинку.
15.  Охарактеризувати залежність політики менеджменту персоналу від типу генеральної стратегії організації. Навести приклади.
16. Охарактеризувати зміст документів, які регламентують діяльність посадових осіб в організації.
17. Охарактеризувати методи  і процедуру визначення потреб організації у персоналі.
18. Охарактеризувати методи підбору персоналу на вакантні посади. Навести приклади .
19. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад керівників. Дати характеристику основним напрямам роботи з резервом.
20. Охарактеризувати процедуру оцінювання персоналу. Навести напрями використання результатів оцінюванням персоналу.
21. Охарактеризувати процес професійного  підбору персоналу.
22. Охарактеризувати умови ефективного використання гнучких режимів праці. Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують режими праці та відпочинку.
23. Охарактеризувати чинники і засоби диференціації заробітної плати працівників.
24. Розкрити  взаємозв’язок між плануванням потреби у персоналі, професійним підбором та формуванням кадрового резерву. Навести показники, які характеризують ефективність роботи з кадровим резервом в організації.
25. Розкрити  призначення, зміст і процедуру розроблення правил внутрішнього трудового розпорядку.
26.  Розкрити  сутність компенсаційного пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.
27. Розкрити  сутність, види та завдання політики менеджменту персоналу. Навести приклади.
28. Розкрити варіанти пристосування персоналу до економічних змін в організації. Навести приклади.
29. Розкрити взаємозв’язок між економічною, соціальною та організаційною складовими ефективності менеджменту персоналу.  Навести показники оцінювання ефективності менеджменту персоналу.
30. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.
31.  Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на використанні норм праці. 
32. Розкрити зміст основних схем участі персоналу в прибу тках організації.
33. Розкрити методи і показники оцінювання ефективності програм підготовки та підвищення кваліфікації в організації.
34. Розкрити процедуру розроблення внутрішньоорганізаційних документів, які регулюють порядок використання робочого часу.
35. Розкрити соціально-економічні наслідки  зменшення плинності персоналу в організації.
36. Розкрити сутність і складові корпоративної культури.
37. Розкрити сутність компенсаційного пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.
38. Розкрити сутність соціального пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру .
39. Розкрити сутність управління персоналом на основі компетенції.
40. Розкрити сутність, види та завдання політики менеджменту персоналу. Навести приклади.
41. Розмежувати завдання лінійних керівників і служби персоналу в менеджменті персоналу. Навести посадові обов’язки і відповідальність лінійних керівників у галузі менеджменту персоналу.

 

ТИПОВІ СИТУАЦІЇ

 

Для активізації навчально-пізнавальної діяльності студентів під час вивчення дисципліни використовуються технології активного навчання (аналіз ситуацій, ситуаційно-рольові ігри).

Розбір студентом типових ситуацій є надзвичайно важливою формою самостійної роботи, оскільки, по-перше, у ході такого роду діяльності у студента формуються практичні навички, економічне мислення із застосування отриманих методик оцінки використання персоналу; по-друге, робота із ситуаціями сприяє розумінню й засвоєнню теоретичної частини курсу; по-третє, ситуації показують зв’язок між розділами курсу і демонструють прикладний характер науки; по-четверте, можуть служити інструментом перевірки знань з відповідної теми і використатися як для самоперевірки студентом, так і викладачем для оцінки ступеня засвоєння теоретичного матеріалу студентом. Розбору ситуаційних завдань повинне передувати вивчення теоретичного матеріалу (лекції, навчальні посібники).

Нижче приводяться типові ситуації до тем курсу.

 

Ситуація 1

Багатонаціональна корпорація почала свою діяльність на Україні зі створення трьох спільних підприємств: СП «Схід», «Центр» і «Захід». На одній з перших нарад із визначення стратегії управління цими підприємствами, очолюваними регіональним Віце-президентом, було ухвалене рішення про необхідність навчання всіх керівників нових підприємств основам управління фінансами. Розробка програми і організація проведення навчання була доручена регіональному директорові з персоналу.

Після трьох місяців напруженої спільної роботи фінансистів зі штаб-квартири «Сатурн» і викладачів місцевого інституту управління була створена 5-ти денна програма, що розкриває основи управління фінансами в сучасній корпорації, що пояснює специфіку компанії, а також порівнює американську систему бухгалтерського обліку з вітчизняною. Директор з персоналу залишився дуже задоволений програмою і направив лист у кожне зі спільних підприємств із пропозицією виділити по 5 керівників на першу програму навчання. Але як він здивувався, коли наступного дня побачив лист від одного з директорів СП, який відмовлявся направити своїх співробітників на «невідоме йому навчання». Директор з персоналу звернувся до нього з відповідним листом, зажадавши виконати рішення Віце-президента, а також описавши завдання, що необхідні для навчальної програми та її зміст. Через три дні була отримана відповідь, у якій директор СП повідомляв, що його керівники «ще не дозріли для цієї програми». У результаті на першій програмі навчалися 10, а не 15 чоловік, і корпорація понесла фінансові збитки.

Питання

1. Складіть організаційну структуру компанії «САТУРН».
2. У чому причини виниклого конфлікту? Прокоментуйте позиції сторін.
3. Як ви оцінюєте дії директора з персоналу? Як ви оцінюєте дії директора СП?
4. Як можна було б уникнути конфлікту?
5. Що робити в сформованій ситуації директорові по персоналу?

 

Ситуація 2

Надія Мальцева, директор з персоналу спільного українсько-французького підприємства «Неон», одержала свій персональний комп’ютер два дні назад. Після того, як природна радість від одержання довгоочікуваного комп’ютера трохи стихла, Надія почала думати про те, що ж вона буде з ним робити. Згідно прикладеним до комп’ютера документам у ньому вже були встановлені і текстовий редактор, і програми Лотус, і система аналізу бази даних «Менеджер з персоналу». Однак, Надія ніколи не користувалася цими програмами.

У вчорашній газеті вона бачила оголошення університету, що пропонував п’ятиденні курси для початківців. Ціна навчання 1500 грн. У тій же газеті було опубліковано маленьке оголошення про приватні уроки комп’ютерної грамотності, що коштують 50 грн. за годину. Начальник відділу інформатики «Неону» запропонував Надії свою допомогу, але зізнався, що не знайом з базою даних «Менеджер з персоналу». У підпорядкуванні в Надії перебуває 5 чоловік, що одержали такі ж комп’ютери, але, на жаль, що також не мають досвіду роботи з новими програмами.

Питання

1. Визначите потреби в професійному навчанні в даній ситуації.
2. Визначите мету програми професійного навчання.
3. Що повинна зробити Надія?

 

Ситуація 3

Регіональний директор фармацевтичної компанії запросив викладачів однієї з бізнес-шкіл підготувати програму навчання для регіональних представництв. По його задуму, по закінченні програми керівники повинні одержати чітке подання про свої завдання, функції і обов’язки, виробити навички управління представництвом, які займаються реалізацією продукції в регіонах і у яких працює від трьох до п’яти чоловік, зрозуміти культуру материнської компанії. За словами регіонального директора, із двадцяти керівників представництв лише двоє брали участь у програмі професійного навчання в Західній Європі, інші задовольнялися «інструктажем на робочому місці». Більшість із них працює в компанії менше одного року, причому їх кар’єри досить різноманітні – від інженерів-механіків до хірургів.

Питання

1. Із чого треба почати підготовку програми співробітникам бізнес-школи?
2. Порекомендуйте послідовність дій по підготовці і реалізації програми навчання?
3. Як оцінити ефективність даної програми навчання?
4. Які методи навчання будуть найбільш прийнятними для даної програми?

 

Ситуація 4

Керівник відділу продажів компанії «Логіка», що займається реалізацією комп’ютерних програм, тільки що одержав прогноз обсягу продажів на наступний рік, відповідно до якого реалізація повинна збільшитися на 20% (у постійних цінах) і скласти 45 млн.грн. Збільшення очікується за рахунок десятипроцентного розширення існуючого напрямку – продажів цільових програм, розроблювальних на замовлення організацій, а також реалізації програм, створених для масового ринку. У відділу продажів «Логіки» працюють 7 комерційних агентів, 3 асистента і 1 секретар. Кожен агент здійснює продажі на закріпленій за ним території, асистент надає технічну підтримку двом агентам, секретар відповідає на телефонні дзвінки, веде загальну кореспонденцію та ін. Всі агенти мають вищу технічну освіту, однак не є програмістами.

За поточний рік обсяг реалізації «Логіки» виріс на 30%, а чисельність співробітників відділу продажів збільшилася на 2 агента і 1 асистента.

Питання

1. Визначите потреби відділу продажів у людських ресурсах на наступний рік.
2. Підготуйте план підбора персоналу.
3. Як реалізувати цей план? Прокоментуйте всі етапи його реалізації.

 

Ситуація 5

Механічний завод має найвищий відсоток плинності кадрів серед слюсарів-збирачів основного конвеєра (плинність досягає 80% на рік). Робота збирачів досить проста й монотонна, не вимагає особливих фізичних зусиль. Навчання збирачів виробляється безпосередньо на робочому місці протягом чотирьох годин.

Прийом збирачів на завод здійснюється відділом кадрів без участі майстрів або інших керівників. Кандидати заповнюють стандартну форму (див. нижче) і проходять співбесіду з інспектором відділу кадрів, що ухвалює рішення щодо прийомі на роботу, затверджуване начальником відділу кадрів.

Питання

1. Чи існує, на-вашу думку, зв’язок між високою плинністю кадрів серед слюсарів-збирачів і методом їх відбору? Як удосконалити цей процес?
2. Кого з кандидатів, дані які наведені, ви б прийняли на місце збирача? Яку інформацію ви використали? Яка інформація виявилася зайвою?

 

Ситуація 6

Денис Ковальчук є Генеральним директором і власником компанії «Ніка», що займається імпортом і оптовою торгівлею комп’ютерною технікою на сході України. У компанії працюють два фахівця із закупівлі комп’ютерів за кордоном, що одержують посадові оклади і місячні премії в розмірі до 40% окладу (рішення про виплату премій приймає Генеральний директор), і п’ять комерційних агентів, зайнятих продажами на внутрішньому ринку та одержують комісійні у розмірі 10% від суми продажів. Ціни на реалізовані комп’ютери встановлює так само Генеральний директор. Аналіз фінансових результатів за останні шість місяців показав Денису, що прибутковість компанії стала скорочуватися, незважаючи на постійний ріст обсягів реалізації збереження товарних запасів на одному рівні, і що, крім того, збільшилися строки збору дебіторської заборгованості. Фахівці із закупівель протягом всіх шести місяців одержували 40% премію, однак їхня винагорода становила тільки 40% від середнього доходу комерційного агента.

Питання

1. Проаналізуйте розвиток ситуації в компанії «Ніка»? Чим можна пояснити досягнуті результати? Як вони можуть бути пов’язані із системою компенсації?
2. Яку систему винагороди ви б запропонували для компанії «Ніка»?
3. Як би ви порадили Денису впроваджувати цю систему?

 

Ситуація 7

Джон Карт є директором Київської філії багатонаціональної фармацевтичної компанії. Філія була створена на базі місцевого заводу, придбаного компанією. Один із пріоритетів Джона – створення системи управління персоналом. Його компанія відома у світі як один з лідерів в області застосування нових методів управління людськими ресурсами – психологічного тестування, плати за знання, 360-градусної атестації.

Працюючи протягом двох тижнів з 8-ми до 9-ти вечора Джон Карт намагався вивчити систему управління персоналом, що існує на заводі. Однак його титанічні зусилля привели до досить скромного результату – виявилося, що завод практично не мав формальних (закріплених у процедурах) методів управління людськими ресурсами, а ті деякі, що існували кардинально відрізнялися від поглядів Карт про сучасне управління персоналом. Джон з’ясував, що підбір нових співробітників здійснювався винятково через знайомих, на заводі не має подання про планування кар’єри, атестації, підготовці резерву керівників. Професійне навчання не планувалося, а організовувалося в міру необхідності керівниками підрозділів. Заводські робітники одержують відрядну заробітну плату, а співробітники адміністрації – посадові оклади і щомісячні премії, що становлять до 40% окладу. Фактичний розмір премії визначається директором заводу і для 95% співробітників становить 40% окладу. Індексація заробітної плати виробляється за рішенням директора в той момент, коли, за його словами, «чекати більше не можна».

Під час бесід з керівниками заводу, що потерпає значних збитків, Джон спробував підняти тему змін в області управління персоналом, однак підтримки не одержав – його співрозмовники воліли обговорювати передачу технології, пропонуючи «залишити всі як є до кращих часів» в області управління персоналом, висуваючи як основний аргумент «особливі місцеві умови». Обговорюючи ситуацію на заводі із французьким колегою з іншої компанії, що працює в Києві вже два роки, Карт одержав схожу пораду «не вплутуватися в безнадійну справу».

Питання

1. Чи існує в даній ситуації потреба в зміні систем управління персоналом? Якщо «так», то чому?
2. Чим порозумівається позиція керівників заводу?
3. Що може зробити в даній ситуації Джон Карт?
4. Запропонуєте систему управління персоналом для даної організації і план по її проведенню.

 

Ситуація 8

Вихідні дані. Олексій Кабанів, директор з персоналу торговельної фірми «Сатурн», повернувся із семінару по управлінню людськими ресурсами із цілим набором нових ідей та ентузіазмом втілити їх у життя. Найцікавішою йому здалася тема планування й розвитку кар’єри. Олексій розповів про неї Генеральному директору «Сатурна» – компанії, що поєднує три великих магазини в різних регіонах міста N. Генеральний директор зацікавився розповіддю Олексія і попросив його підготувати тренінг для вищого керівництва «Сатурну». Через два тижні Олексій провів одноденний семінар з 12 вищими керівниками компанії (Генеральний директор прийняв в останню хвилину рішення не брати участь у семінарі, щоб «не бентежити підлеглих»). Семінар пройшов на «ура» – керівники були активні, задавали багато питань і виявили велику цікавість до розвитку кар’єри.

Наступного дня Генеральний директор видав наказ, що пропонує всім керівникам «Сатурна» підготувати протягом тижня плани розвитку кар’єри і здати їх директорові з персоналу. У призначений строк Олексій одержав тільки два плани. Протягом наступних двох тижнів – ще чотири. Інші керівники обіцяли, що «принесуть завтра», але нічого не приносили. Однак найбільше Олексія бентежив зміст планів: вони були написані начебто під копірку і містили один пункт – «хочу вдосконалюватися в займаній посаді».

Питання

1. У чому причина отриманого Олексієм результату.

2. Що робити у ситуації, що склалася.

 

 

 

СИТУАЦІЙНО-РОЛЬОВІ ІГРИ

ДІЛОВА ГРА  «СТИЛЬ РОБОТИ КЕРІВНИКА»

 

Опис ділової гри

Начальник планово-економічного відділу підприємства Кузьмін Н.В. пішов на пенсію. Керівник Григор’єв А.А. і його заступник Москвін І.І., що курирує цей відділ, були не зовсім задоволені роботою Кузьміна Н.В. На їхню думку, той був надзвичайно м’яким начальником.

Після акціонування підприємства роль відділу істотно зросла. У зв’язку із цим виникла необхідність розробки обґрунтованої програми його подальшої діяльності, по суті справи, додання йому іншого статусу. У відділ призначається новий начальник Романов О.Н., що раніше працював у подібній організації заступником начальника аналогічного відділу (призначення Григор’єв А.А. погодив зі своїми заступниками).

Романову О.Н. 36 років, одружений, має двох дітей, закінчив за фахом інститут заочно, має великий практичний досвід роботи. На колишньому місці роботи в нього був порівняно молодий начальник, тому керівництво організації пішло назустріч колегам і рекомендувало Романова О.Н. на нову посаду, давши йому позитивну характеристику, в якій підкреслювалися його гарні організаторські навички, вимогливість до себе й підлеглих, уміння чітко виконувати й давати розпорядження.

Керівництво підприємства розуміло, що деякі працівники відділу (два-три чоловіка) за кваліфікацією вище нового начальника, але вважало, що спільна діяльність висококваліфікованих фахівців і гарного організатора приведе до істотних поліпшень у роботі відділу.

Характеристика відділу. Відділ займає кімнату площею 120 м², має чотири телефонних апарати, з них дві – міські мережі й два внутрішніх. У колишнього начальника відділу свого кабінету не було, він перебував разом зі своїми підлеглими. У відділі в основному працюють жінки: 23 з 25 осіб. Склад відділу за віком й освітою наступний: десять осіб у віці 32 – 42 років мають вищу або середньо-спеціальну освіту; п’ять осіб із середньо-спеціальною освітою – пенсійного або предпенсійного віку; п’ять молодих фахівців, що недавно закінчили ВНЗ за економічними спеціальностями, з них один чоловік; чотири технічних виконавці із середньою освітою у віці від 18 до 24 років (двоє з них учаться на першому курсі інституту); один – полковник запасу, працює у відділі недавно і не має освіти за профілем роботи відділу.

Заступником начальника відділу працює досвідчений співробітник Ільїна А.Н., що має вищу освіту й користується достатнім авторитетом у колективі. У роботі вона дотримується традиційних підходів, тому начальником відділу її вирішили не призначати.

Працівники відділу не відрізняються високою трудовою дисципліною; іноді багато розмовляють і не завжди на службові теми, часто ходять по території організації, хоча це й не завжди пов’язане з виробничою необхідністю. Нерідко міські телефонні апарати подовгу виявляються зайнятими через сторонні розмови й у відділ буває важко додзвонитися.

Поки вирішувалося питання (протягом двох місяців) про призначення нового начальника відділу, їм керувала Ільїна А.Н. Незадовго до описуваних подій у відділ прийшов молодий фахівець Іванцов П.П., який із самого початку намагався з’ясувати, чим він точно повинен займатися і як його діяльність регламентується посадовими інструкціями. Однак у відділі посадові інструкції були складені давно й їхнього конкретного змісту ніхто не знав (і навіть невідомо було, де вони знаходяться). У повсякденній діяльності співробітники займалися своїми справами, як вони їх звикли розуміти. Місяць назад з’явилася необхідність виконати термінову (не дуже цікаву) і досить трудомістку роботу. Її доручили Іванцову Н.Н., але він відмовився, тому що така справа, на його думку, не входила в коло його обов’язків, а також не вимагала вищої освіти. Поведінка молодого фахівця викликала бурхливу реакцію у відділі: ті, хто був змушений виконувати роботу за Іванцова Н.Н. (два чоловіки), були обурені зухвалою, на їхню думку, поведінкою нового співробітника; інші зацікавилися посадовими інструкціями й намагалися їх знайти, тому що кожна незвична робота викликала суперечки тих, хто повинен був її виконувати.

У цілому ж робота відділу рухалася без яких-небудь серйозних недоглядів, але й більших успіхів не було.

Постановка завдання й опис ходу ділової гри

Необхідно розробити кілька варіантів роботи керівника з колективом по виведенню підрозділу зі становища, що створилося, й провести збори відділу по обговоренню результатів, отриманих через три місяці після початку роботи нового керівника за його програмою. Для цього необхідно вирішити наступні завдання.

1. Скласти програму роботи Романова О.Н. на найближчі 3-5 місяців залежно від стилю керівництва (авторитарний або демократичний).
2. Підготуватися до проведення наради: Романов О.Н. викладає свою програму колективу відділу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕГЛАМЕНТ ВИКЛАДАННЯ І КОНТРОЛЮ ЗАСВОЄННЯ НАВЧАЛЬНОГО МАТЕРІАЛУ ДЛЯ СТУДЕНТІВ

 

3.1. Загальні положення

В Національній академії управління, як і в інших навчальних закладах України, паралельно існують дві системи оцінювання, а саме:  ЕСТS (Європейська система трансферту кредитів) та національна  (5-и бальна). З цією метою в НАУ введена 100 – бальна шкала оцінювання знань, за допомогою якої здійснюється конвертація оцінок системи ЕСТS в національну, як наведено в таблиці 1.

Таблиця 1.

Сума балів за всі види навчальної діяльності	ОцінкаECTS	Оцінка за національною шкалою
		для екзамену, курсового проекту (роботи), практики	для заліку
90 – 100	А	відмінно	зараховано
82-89	В	добре
74-81	С
64-73	D	задовільно
60-63	Е
35-59	FX	незадовільно з можливістю повторного складання	не зараховано з можливістю повторного складання
0-34	F	незадовільно з обов’язковим повторним вивченням дисципліни	не зараховано з обов’язковим повторним вивченням дисципліни

 

Студент отримує оцінку:

"відмінно" - коли має глибоке і всебічне знання матеріалу навчальної .програми, методично грамотне і логічне його викладення, уміння на основі теоретичних знань робити практичні висновки, наявність наукового підґрунтя й уміння творчо застосовувати отримані знання для вирішення практичних завдань у нестандартних умовах діяльності за спеціальністю, розуміння того, в якому діапазоні варіантів комерційної політики це рішення може перебувати;

"добре" - коли має глибоке і досить повне знання матеріалу навчальної програми, відсутність істотних недоліків методичного і логічного характеру при його доповіді, коли належний рівень наукового обґрунтування й уміння на основі теоретичних знань робити практичні висновки, творчо застосовувати отримані знання в умовах комерційної діяльності за спеціальністю;

"задовільно" — коли має досить повне знання матеріалу навчальної програми, відсутність істотних помилок при доповіді й відповідях на запитання, неповне наукове обґрунтування і недостатньо творче застосування отриманих знань, при вирішенні практичних завдань професійної діяльності за спеціальністю;

"незадовільно" — коли відмічено низький рівень засвоєння матеріалу навчальної програми, наявність істотних помилок при відповіді на питання, які свідчать про неправильне розуміння суті проблеми, відсутність вміння на основі теоретичних знань робити правильні висновки, творчо застосовувати отримані знання для вирішення завдань професійної діяльності за спеціальністю (спеціалізацією).

3.2. Характеристика  складових навчального процесу вивчення курсу та їх оцінювання

Встановлений наказом ректора НАУ порядок передбачає можливість диференційованого підходу до формування 100 - бальної оцінки з окремих дисциплін, що об’єктивно обумовлено специфікою їх викладання. Весь програмний матеріал курсу “Менеджмент” поділяється на три модулі, які представлені в навчально-тематичному плані дисципліни. Викладання основних питань згідно темам модулів та опанування їх студентами  денної форми навчання включає такі складові: 1) лекції; 2) семінарські заняття; 3)тести; 4) наукові реферати;  5) навчальну роботу в малих групах.

Лекції та семінарські заняття проводяться за загальноакадемічними  правилами в аудиторний час за розкладом. Відвідування лекцій та семінарів є обов’язковим, що контролюється викладачами та куратором курсу, які по завершенню семестру оцінюють дану складову максимально 10 балами. Якщо студент з будь-яких обставин мав пропуски, його оцінки розраховуються за простою пропорцією, виходячи із сумарної кількості лекцій та семінарських занять. Так, якщо під час семестру було 12 лекцій і 14 семінарів (разом 26), а студент відвідав 8 лекцій і 10 семінарів (разом 18), то його оцінка відвідування складає 6,8 (26-10; 18 – х); результат за загальноарифметичними правилами округлюється до цілої цифри і дорівнює 7 балам.

Другою складовою комплексної оцінки студента є його активність на семінарських заняттях, під час яких впродовж семестру він може отримати максимально 20 балів. Результати роботи кожного студента (виступи, доповнення, коментарі, участь у дискусії, грамотно поставлені запитання тощо) визначаються викладачем на семінарах індивідуально. Тобто після будь-якого заняття кожен студент має  оцінку від 0 до, наприклад, 5 балів за вдалий виступ. Орієнтовні показники активності студента (максимальні): виступ – 5; доповнення – 2; коментар – 1; запитання – 1. Виходячи з конкретних обставин, ці показники можуть коригуватися викладачем.

Враховуючи обмежену кількість аудиторних семінарських занять, наявність певної заздалегідь визначеної кількості балів у студента за кожний модуль не є обов’язковим. Активність визначається тільки по завершенню семестру. Тобто (суто теоретично) студент може мати 0 балів за Модуль 1, 0 балів  за Модуль 2 і 20 балів за Модуль 3. Водночас, крім виступів, число яких об’єктивно лімітоване питаннями планів семінарських занять, за нормальної практики кожен може накопичувати бали за рахунок всіх інших форм активності на семінарах.

Третьою складової семестрової комплексної оцінки є тести, які проводяться по завершенню вивчення Модулів 2-3, по кожному з яких студент може отримати максимально по 10 балів, тобто - 20 загалом. Тести проводяться у комп’ютерному класі за спеціально розробленою програмою. Час і аудиторія для тестування визначаються  додатково. Технологія тестування передбачає наступне: викладач заздалегідь готує 30-50 тестових завдань, що охоплюють програмний матеріал тем модулів. Під час тестування методом  випадкової комп’ютерної вибірки студент отримує 10 завдань, кожне з яких має декілька варіантів відповіді. Студент обирає, на його думку, вірну. Загальний час на одне тестування – приблизно 15 хвилин.

Після завершення тестування студент за комп’ютерною програмою  отримує оцінку, що відповідає кількості правильних відповідей, а саме: 7 вірних відповідей – 7 балів, 3 – 3 бали відповідно. Повторне тестування не проводиться. Якщо деякі студенти не були присутніми на плановому тестуванні з поважних обставин, вони мають можливість пройти тестування у додатково визначений  час. Студенти, що не з’явилися  на планове тестування без поважних причин,  як і ті, що не були присутніми на додатковому, матимуть  нульову оцінку.

Четвертий елемент загальної оцінки становлять результати, отримані за наукові реферати з тематики модулів 1 - 3,  кожне з яких дає максимально 5 балів, тобто 15 за всі модулі.

Як форма самостійної роботи науковий реферат є різновидом індивідуального творчого дослідження, в якому в стислому вигляді висвітлюється сутність проблеми або дається наукова порівняльна характеристика явищ, категорій, теорій тощо. Причому, найважливішим у науковому рефераті є формулювання власної позиції, індивідуальної  оцінки, оригінальних шляхів вирішення проблеми тощо.

Тексту реферату передує простий план, що має здебільшого три пункти. В кінці реферату подається список літературних джерел (10 найменувань орієнтовно), які були використані для написання роботи. Обсяг реферату становить  5,0-7,0 аркушів тексту на папері формату А4. В друкованому варіанті на одній сторінці тексту міститься до 30 рядків по 68-70 знаків в кожному. Для цього зазвичай використовується шрифт Times New Roman розміру 14 та міжрядковий інтервал значенням 1,5.

Науковий реферат подається викладачу через куратора курсу в заздалегідь визначний термін, але не пізніше п’ятниці другого тижня після проведення семінару з останньої теми модуля. Якщо реферат подано із запізненням, то за кожен день після встановленого строку з оцінки за роботу знімається один бал. Після 10 днів прострочки реферати не приймаються. При  подачі реферату куратору останній проставляє дату на титульній сторінці і засвідчує  її своїм підписом. Якщо студент не зміг вчасно підготувати реферат з поважних обставин, це питання вирішується викладачем із кожним персонально.

Теми рефератів обираються студентами власноруч після першої лекції кожного з модулів. В межах академічної групи теми не повинні дублюватися, що регулюється студентами самостійно (старостою академічної групи).

Наступним елементом комплексної оцінки є результат за колективну групову творчу роботу, що виконується в межах проблематики Модулю 3 впродовж  останніх 2-3 тижнів семестру. Максимальна кількість балів – 10, причому кожен з членів групи отримує однакову для всіх оцінку.

Останнім елементом комплексної системи є оцінка, яку студент отримує на письмовому (або комбінованому з комп’ютерними тестами) екзамені. Таким чином  комплексна оцінка розраховується як сума вище заданих складових, і її максимальна величина потенційно дорівнює 100 балам, а саме:

1. Відвідування	10
2. Активність на семінарах	20
3. Тести	20
4. Наукові реферати	15
5. Групова творча робота	10
6. Екзамен	25
	100

Формою семестрового контролю знань студентів з курсу «Менеджмент персоналу» є іспит.

 

 

Тести для самоконтролю студентів

1. Визначить фактори, які необхідно враховувати при плануванні людських ресурсів:

а) внутрішньоорганізаційні;

б) прогнозні;

в) стратегічні;

г) зовнішні;

ґ) тактичні.

2. До процесу планування належить:

 а) прогноз;

б) розподіл відповідальності;

в) порівняння;

г) визначення методів;

ґ) план дій.

3. Суть якого методу полягає в перенесенні існуючої в організації ситуації на плановий період з урахуванням коефіцієнтів, що враховують зміни виробничих показників:

а) експертних оцінок;

б) статистичного;

в) екстраполяції;

г) комп’ютерних моделей?

Назвіть складові процесу підбору персоналу:

а) моніторинг ринку робочої сили;

б) замовлення на кадри;

в) планування підбору;

г) зовнішній і внутрішній пошук;

ґ) підвищення кваліфікації;

д) відбір;

е) навчання;

є) просування по службі.

4. Які елементи підбору персоналу Вам відомі:

а) моделі робочих місць;

б) штатний розпис підприємства;

в) контракт співробітника;

г) професійний підбір кадрів;

ґ) формування резерву кадрів;

д) філософія підприємства?

5. Визначення вихідних даних для формування резерву кадрів:

а) моделі робочих місць;

б) результати атестації кадрів;

в) філософія підприємства;

г) захоплення;

ґ) плани службової кар’єри;

д) положення про підрозділи.

6. Які взаємопов’язані завдання включає в себе розстановка персоналу:

а) планування персоналу;

б) планування службової кар’єри;

в) оцінку персоналу;

г) визначення умов і оплати праці та заключення контракту;

ґ) забезпечення руху кадрів у системі управління?

7. Визначення методів отримання інформації для аналізу робіт:

а) самореєстрація;

б) бальний;

в) інтерв’ювання;

г) опитування;

ґ) визначення КТВ;

д) спостереження;

е) критичних ситуацій.

8. Які типові моделі кар’єри Вам відомі:

а) “трамплін”;

б) “сходи”;

в) “стрибок”;

г) “змія”;

ґ) “роздоріжжя”?

9. Назвіть найпоширеніший метод комплексної оцінки кадрів:

а) співбесіда;

б) спостереження;

в) рейтинговий;

г) соціологічне опитування.

10. Атестація кадрів – це:

а) форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про майбутній службовий ріст, переміщення чи звільнення працівника;

б) метод оцінки потенціалу персоналу з метою розподілу винагороди.

11. За якими ознаками класифікують освітні заклади:

а) формами власності;

б) структурою;

в) загальноосвітніми програмами;

г) професійно-освітніми програмами;

ґ) рівнями акредитації?

12. Визначення рівнів професійної підготовки:

а) початкова професійна підготовка;

б) зальна;

в) середня;

г) вища.

13. Які складові філософії підприємства можна виділити:

а) цілі та задачі підприємства;

б) статут підприємства;

в) декларація прав співробітників;

г) вимоги до працівників;

ґ) програма правлячої партії;

д) умови праці;

е) оплата праці та соціальні блага;

є) захоплення?

14. Які документи варто взяти за основу при розробці філософії підприємництва:

а) Конституцію;

б) режим роботи;

в) цивільний кодекс;

г) статут підприємства?

15.  Дайте визначення вихідних даних необхідних для побудови організаційної структури персоналу:

а) листки з обліку кадрів;

б) розрахунок числа рівнів управління;

в) результати соціологічних досліджень;

г) матеріали атестаційних комісій;

ґ) розрахунок чисельності персоналу;

д) типові структури управління;

е) накази з кадрових питань.

 

16. Що регламентує положення про підрозділи:

а) порядок прийому і звільнення співробітників, час праці і відпочинку;

б) призначення й місце підрозділу на підприємстві, функції і задачі управ­ління, права, відповідальність і форми заохочення працівників?

17. Виділіть системи планування приміщень:

а) колективна;

б) кабінетна;

в) зальна;

г) індивідуальна;

д) одноосібна.

18. Техніка особистої роботи менеджера передбачає:

а) планування робочого місця;

б) регламентуючу документацію;

в) календар;

г) організатор;

ґ) меблі;

д) електронну записну книжку;

е) комп’ютерну систему.

19. Назвіть методи нормування праці:

а) мікроелементне; ґ) річне;

б) погодинне; д) експертне;

в) аналітичне; е) потижневе.

г) статистичне;

20. Визначення типів відносин управління:

а) начальник – підлеглий; г) господар – раб;

б) начальник – послідовник; ґ) обраний керівник – раб;

в) лідер – послідовник; д) обраний керівник – підлеглий.

21. Виберіть якості, які відрізняють лідера від менеджера:

а) новатор; ґ) контролює;

б) адміністратор; д) довіряє;

в) доручає; е) ентузіаст;

г) надихає; є) професіонал.

22. Виділіть великі соціальні групи:

а) суспільні класи; ґ) виробничі бригади;

б) трудові колективи; д) етнічні спільності;

в) соціальні класи; е) вікові групи;

г) жителі району; є) професійні групи.

23. Назвіть стадії розвитку колективу:

а) притирання; д) ефективність;

б) розподіл функцій; е) майстерність;

в) переворот; є) продуктивність;

г) визначення цілей; ж) старіння;

ґ) результативність; з) смерть.

24. Виберіть теорії мотивації:

а) стимулюючі; г) духовні;

б) початкові; ґ) процесуальні;

в) споживчі; д) змістовні.

25. Визначте поняття “споживчий кошик”:

а) включає витрати на продукти харчування в об’ємі мінімальних розмірів їх споживання, витрати на комунальні послуги;

б) включає суму витрат, споживчий мінімум, необхідний для підтримки жит­тєвого рівня певної категорії споживачів у розрахунку на одну людину.

 

26. Процес управління оплатою праці включає:

а) оцінку роботи;

б) мотивацію;

в) аналіз різних видів оплати;

г) структуру оплати.

27. Тарифний розряд включає:

а) приблизно рівні за складністю чи важливістю види робіт відповідно до результатів оцінки роботи;

б) величину заробітної плати;

в) структуру оплати праці;

г) тарифну систему.

28. Визначте методи проведення досліджень управління людськими ресурсами:

а) аудит людських ресурсів; г) опитування;

б) експеримент; ґ) співбесіди.

в) комунікації;

29. Визначте роль комунікацій в організації:

а) поширення даних та інформації;

б) оцінка стану людських ресурсів;

в) окреслення проблеми організації;

г) створення комплексної інформаційної системи.

30. Ефективність управління людськими ресурсами в організації визначається шляхом:

аналізу доходів і витрат;

порівняння результатів управління персоналом з цілями, наміченими в області управління.

31. У чому суть методу БОЕРО:

а) призначений для визначення вкладу конкретного підрозділу підприємства в кінцеві результати діяльності;

б) призначений для розрахунку результативності персоналу підприємства за конкретний період часу?

32. З яких розділів складаються правила внутрішнього трудового розпорядку?

2) загальна частина;

б) функції і задачі;

в) права;

г) порядок прийому і звільнення співробітників;

ґ) час праці і відпочинку;

д) основні обов’язки співробітників;

е) основні обов’язки адміністрації;

є) заходи заохочення і покарання;

ж) службова і комерційна таємниця.

33. Визначення вихідних даних, необхідних для побудови соціальної структури персоналу:

а) листки по обліку кадрів;

б) розрахунок числа рівнів управління;

в) результати соціологічних досліджень;

г) матеріали атестаційних комісій;

ґ) розрахунок чисельності персоналу;

д) типові структури управління;

е) накази з кадрових питань.

34. У чому суть ролевої структури персоналу:

а) структура, яка відображає поділ управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами;

б) структура, яка характеризує колектив за участю у творчому процесі на виробництві, комунікаційними ролями і поведінкою;

в) структура, яка характеризує трудовий колектив за соціальними по­каз­ни­ками (стать, вік, професія, кваліфікація, національність, освіта);

г) структура, яка визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати?

35. У чому суть функціональної структури персоналу:

а) структура, яка відображає поділ управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами;

б) структура, яка характеризує колектив за участю у творчому процесі на ви­роб­ництві, комунікаційними ролями і поведінкою;

в) структура, яка характеризує трудовий колектив за соціальними показника­ми (стать, вік, професія, кваліфікація, національність, освіта);

г) структура, яка визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної плати?

36. Які рівні управління організаційної структури Вам відомі?

а) вертикальний;

б) лінійний;

в) горизонтальний;

г) функціональний;

ґ) адміністративний.

37. На які основні частини можна розділити колектив за ознаками прогресивності:

а) передова частина (“мотор”);

б) основна частина (“рушій”);

в) середня частина (“маховик”);

г) відстала частина (“корозія”)?

38. Які функції управління включає їх класифікатор:

а) управління стратегією розвитку;

б) соціально-психологічні;

в) організація системи і процес управління ;

г) тестування;

ґ) спостереження;

д) управління персоналом;

е) управління соціальним розвитком?

39. Відповідно до Закону України “Про державну службу” державна служба –це:

а) професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах та їх апараті;

б) діяльність у структурі державних організацій;

 в) професійно-розумова діяльність в органах державної влади, державних установах і на державних підприємствах.

 

СПИСОК  РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.Законодавча база

1. Закон України "Про підприємства в Україні" від 27.03.91 №887.
2. Закон України "Про господарські товариства" від 19.09.91 №1576.
3. Закон України "Про зайнятість населення" // Закони України. - К., 1999. Т.1.
4. Закон України "Про колективні договори і угоди" // Закони України.- К., 1996.- Т.6.
5. Закон України "Про пенсійне забезпечення" // Закони України.- К.,1996.-Т.2.- С.254-285.
6. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" // Закони України. -К.,1999. - Т. 15. - С. 332-343.
7. Закон України "Про оплату праці" // Закони України.- К.,1997.- Т.8.-С.210-218.
8. Закон України "Про охорону праці" // Закони України. - К.,1996.- Т.4.-С.114-133.
9. Кодекс законів України про працю . - К.: Парламентське вид-во 1997.

2. Основна література

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник. - К.: Центр учбової літератури, 2011.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.
3. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська С.М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2006.
4. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Пер. с англ. Под ред. Ю.В. Шленова.-М.:БИНОМ,1997.
5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. -М. Центр. 1998.
7. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие // В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. -М.ПРИОР,1998.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ.2007.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Москва: ИНФРА-М, 2002.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.
11. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник.-К. КНЕУ,1998.
12. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002.
13. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч.1: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002.
14. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2002.
15. Маслов.Е.В. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М. Новосибирск: НГЭиУ. 1998.
16. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005.
17. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007.
18. Модели и методы управления персоналом: Российско- британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова - М.: ЗАО „Бизнес-школа „Интел-Синтез", 2001.
19. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. - К.: Т-во „Знання", КОО. 2002.
20. Недашківський М.М., Євтушенко Г.І., Гацька Л.П. Менеджмент персоналу: Навч. - метод. посібник для самост. вивч. дисц. - Ірпінь: Академія ДПС України, 2002.
21. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - М.: Академический проект, 2005.
22. Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. Б.М. Генкина.- М. Высшая. шк., 1996.
23. Петрова Ш.Л. Навчально-методичний комплекс дисципліни „Управління персоналом". - К.: Інститут економіки та права „КРОК", 2002.
24. Петюх В.М. Управління персоналом: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ., 2000.
25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.- М. :Аспект Пресс ,1998.
26. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлений персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000.
27. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - КНЕУ, 2002.
28. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. - К.: МАУП, 2001.
29. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов.-С.- Петербург.:Питер,2000.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 3-е изд. - М.: Дело, 2000.
31. Уманський О.М., Сумцов В.Г., Гордієнко В.Д. Соціально- трудові відносини: Навчальний посібник. - Луганськ: вид-во СНУ ім. В.Даля, 2003.
32. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
33. Управление персоналом: Учебное пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова и др. - М: ПРИОР, 2006.
34. Хміль Ф.І., Хміль Л.М. Управління персоналом комерційного банку: Навчальний посібник.-Рівне, 2001.
35. Шекшня С. В. Управление персоналом коммерческой организации: Учеб.-практ. пособие.-3-е изд. перераб. и доп. М.: Бизнес-школа. Интел-Синтез,1998.
36. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджменту. Учебник.- 4-е изд., испр. - К.:МАУП, 2002.

3.Додаткова література

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002.
2. Бутенко Н.Ю., Черпак А.Є. Тренінг управлінських компетенцій : навч. посіб. / Н.Ю. Бутенко, А.Є. Черпак. - К.: КНЕУ, 2011.
3. Гапалов В.К. Управление рабочим временем.- 2-е изд. перераб. и доп.. - М.:Финансы и статистика.1998.
4. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників.- Краматорск: Центр продуктивності,1998.-Вип. 1. - Розд. 1-2.
5. Журавлев П.В., Одегов Ю.В., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие: М.: «Экзамен», 2002.
6. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003.
7. Класифікатор професій ДК 003-95. К.: Держстандарт України,1995.
8. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. - К.: КНЕУ, 2003.
9. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте. - СПб.: Питер, 2002.
10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
11. Матвєєва В. Кадрова документація. - 2-ге вид., перероб. І допов. - Х.: Фактор, 2002.
12. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003.
13. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М. ИНФРА-М., 1999.
14. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. / Пер. с англ.; Под ред. И.И. Елесеевой. - М.: Аудит: ЮНИТИ. 1996.
15. Науково-практичний коментар до Закону України „Про охорону праці". - К., 1997.
16. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие - М.: Издательство «Экзамен», 2004.
17. Практическое руководство по менеджменту: международный опыт достижения успеха. / Пер. с англ. - Минск: Новое задание, 1998.
18. Психологические основы современного управления персоналом: Учеб. пособие.-М.: Зерцало, 1999.
19. Старобинский Э.Б. Как управлять персоналом. - 5-е изд. перераб. и доп.-М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел Сервис 1997.
20. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала - К.: Ника-Центр, 2002.
21. Тимошенко И.И., Соснин А.С. Мотивация личности и человеческих ресурсов. - К.: Изд-во Европ. ун-та, 2002.
22. Управление деятельностью служащих / Р.Вильямс. - СПб.: Питер, 2003.
23. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М,1998.
24. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.:НОРМА-ИНФРА,1998.
26. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.: «Экзамен», 2002.
27. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003.

4. Періодичні видання

1. Журналы            "Персонал" (Межрегиональная академия управления персоналом,Киев); „Управление персоналом" (Киев), "Проблеми теорії і практики управління" (Международный совет стран - членов Междунар. науч.-исслед. ин-та проблем управления, Москва); "Україна: аспекти праці" (фірма "Праця", Київ), „Персонал микс" (научно-практический журнал по вопросам управления, С.­Петербург), „Отдел кадров" (практический журнал по управлению персоналом, Киев), „Справочник кадровика" (для эффективной работы кадровой службы, Киев).
2. Газета "Праця і зарплата" (М-во праці та соц. політики; фірма "Праця", Київ).

 

5. Ресурси на сайтах:

1. www.krm.com
2. www.hrd.com
3. www.ukrsts.gov.ua
4. www.personal.net.ua
5. www.top-personal.ru