Мотивація персоналу 24.04.2015 12:23

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

 

 

МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ

ДО ВИВЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ

ТА ВИКОНАННЯ КОНТРОЛЬНОЇ РОБОТИ

з курсу «Мотивація персоналу»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2015

 

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МЕТОДІЧНІ ВКАЗІВКИ

ДО ВИВЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ

ТА ВИКОНАННЯ КОНТРОЛЬНОЇ РОБОТИ

з курсу «Мотивація персоналу»

(для студентів заочної форми навчання за спеціальністю

6.03050501 – «Управління персоналом і економіка праці»)

 

 

                  

 

Рекомендовано на засіданні кафедри

«Управління персоналом

і економіка  праці»

Протокол № 3 від 01.02.2015 р.

 

Затверджено на засіданні навчально-

видавничої ради ДонНТУ.

Протокол №__ від__  ___2015 р.

 

 

 

 

2015

УДК 331.101.3

 

Методичні вказівки до  вивчення дисципліни та виконання контрольної роботи з курсу «Мотивація персоналу» (для студентів заочної форми навчання за спеціальністю 6.03050501 – «Управління персоналом і економіка праці») / Уклад. Т.В. Коваленко, Т.С. Шульгіна. – Донецьк: ДонНТУ, 2015. – 16 с.

 

  Методичні вказівки містять тематичний зміст курсу «Мотивація персоналу», зміст контрольної роботи, список рекомендованої літератури. Призначені для студентів заочної форми навчання за спеціальністю 6.03050501 – «Управління персоналом і економіка праці».

 

 

 

Укладачі: Т.В. Коваленко, к.е.н, доцент

Т.С. Шульгіна, к.е.н., доцент

 

 

Відп. за випуск: І Б. Швець, д.е.н., професор

 

Рецензент: С.М. Крапівницька., к.е.н., доцент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Зміст

 

 

Вступ…...............................................................................................................5

 

Вказівки до виконання контрольної роботи...................................................5

 

Тематичний зміст курсу....................................................................................6

 

Завдання до виконання контрольної роботи...................................................9

 

Теоретична частина...........................................................................................9

 

Практична частина............................................................................................10

 

Рекомендована література...............................................................................13

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Мета дисципліни «Мотивація персоналу» – надання студентам системи знань щодо теоретичних проблем та організаційно-економічного механізму управління трудовою мотивацією персоналу підприємства, а також складових компонентів процесу мотивації високопродуктивної праці.

Предметом навчальної дисципліни є система мотивації персоналу та її складові: суб’єкти, об’єкти, принципи, функції, види, форми та методи реалізації.

Завдання навчальної дисципліни полягає в наданні необхідних теоретичних знань і практичних навичок з різних аспектів вітчизняного та світового досвіду мотивації трудової діяльності різних категорій робітників.

Зміст навчальної дисципліни розкривається через вивчення системи трудових відносин і сукупності мотивів, що спонукають працівників до виконання конкретних дій, і регулюють їх трудову поведінку.

В результаті вивчення курсу студент повинен вміти:

• організовувати проведення мотиваційного моніторінгу, що є умовою ефективного впливу на поведінку персоналу;
• оцінювати стан матеріальної та нематеріальної мотивації в організації та проектувати заходи щодо її посилення;
• розробляти комплексні програми активізації трудової діяльності персоналу організації на основі впровадження сучасних методів мотивації трудової діяльності.

 

Вказівки до виконання контрольної роботи

 

Завдання до контрольної роботи складено у десяти варіантах. Номер варіанту вибирається відповідно до останньої цифри номеру залікової книжки студента. Завдання кожного варіанту складається з трьох теоретичних питань і трьох практичних завдань. До виконання роботи слід ознайомитися з пропонованими розділами програми курсу, а потім підібрати рекомендовану програмою літературу у відповідності до індивідуального завдання.

При виконанні контрольної роботи необхідно дотримуватися наступних вимог:

1. В роботі необхідно зазначити номер варіанту індивідуального завдання.
2. Відповіді на питання теоретичної частини повинні бути змістовними і повністю розкривати сутність проблеми або явища.
3.  Перед рішенням практичного завдання варто привести його умови.
4.  Рішення завдань потрібно супроводжувати формулами, розгорнутими розрахунками, висновками щодо отриманих результатів. Завдання з відповідями без розгорнутих розрахунків, пояснень, висновків вважаються невирішеними.
5. Контрольна робота повинна бути оформлена з використанням комп'ютерної техніки. Сторінки слід пронумерувати і залишити поля для зауважень рецензента і виправлень (доповнень), внесених студентом після рецензування.
6. Наприкінці роботи необхідно привести список використаної літератури, складений відповідно до прийнятої послідовності.
7. Якщо після рецензування контрольна робота має зауваження, студент повинен зробити необхідні виправлення і доповнення.

 

Тематичний зміст курсу „Мотивація праці”

 

Тема 1. Мотивація персоналу як складова соціально-трудових відносин

Особливості економіки України в період переходу до ринку та їх вплив на мотиваційну поведінку робітників. Умови діяльності промислових підприємств і причини зниження їх ефективності. Організаційно-правова характеристика форм власності в Україні. Конкретні умови життєдіяльності підприємства. Специфічне і загальне навколишнє середовище. Основні проблеми підприємств в економічній сфері. Мотивація в управлінні підприємством.

Становлення і розвиток теорії і практики мотивації. Класичні мотиваційні теорії управління (Ф. Тейлор, Е. Мейо, Д. МакГрегор). Проблеми мотивації персоналу в умовах ринкових відносин.

Література: [10, с.6-28].

 

Тема 2. Теорії та системи мотивації

Сутність категорії “інтерес”, “потреба”, “стимул” у контексті трудової мотивації. Варіанти класифікацій потреб (по А. Маслоу, І.В. Бестужеву-Лада, Алдерферу). Схема розвитку економічних і соціальних інтересів.

Основні типи мотивації персоналу і структура мотиваційної сфери людини. Трудові мотиваційні типи.

Сутність поняття “цінність”. Трудові цінності. Ціннісні орієнтації. Вагомість та ієрархія трудових цінностей для певних груп працівників. Процесуальні та змістовні теорії мотивації. Особливості використання концепції збагачення праці в Україні.

Література: [1, c.7-14, 44-93; 9, с. 27-46; 24; 27, с.86-94].

 

Тема 3. Проблеми трудової мотивації в контексті розвитку нових форм господарювання

Процеси роздержавлення і приватизації в Україні та їх вплив на формування систем мотивації. Законодавча база реформування відносин власності. Методологія і механізм перетворення державної власності. Помилки приватизації. Основні проблеми трудової мотивації.

Вплив зовнішнього середовища на ефективність діяльності суб'єкта господарювання. Проблеми адаптованості і гнучкості трудової мотивації в трансформаційний період. Проблема підвищення організаційно-економічної стійкості нових форм господарювання. Соціальні аспекти реформування державної власності. Проблеми розвитку нових форм господарювання в контексті трудової мотивації.

Світовий досвід реформування відносин власності.

Література: [12, с.87-95; 15, с.122-147].

 

Тема 4. Матеріальна, трудова і статусна мотивація

Основні типи потреб. Потреби працівника і матеріальна мотивація. Фактори, що впливають на матеріальну мотивацію: рівень особистого доходу, диференціація витрат в організації і суспільстві в цілому, структура особистого доходу, матеріальне забезпечення наявних грошових доходів, системи матеріальних стимулів.

Трудова (пов'язана безпосередньо з трудовою діяльністю) і статусна (обумовлена статусом людини) мотивація.

Мотиваційний моніторинг: сутність, мета, завдання, принципи.

Література: [10, с.49-64].

 

Тема 5. Матеріальне стимулювання персоналу

Механізм реалізації функцій заробітної плати. Роль заробітної плати в посиленні трудової мотивації працівників. Державне і договірне регулювання заробітної плати. Механізм визначення індивідуальної заробітної плати на рівні підприємства (структурного підрозділу). Функції колективного договору та його роль в оптимізації оплати праці.

Нові підходи до формування тарифної системи: мінливий тариф, безтарифна (пайова) система оплати, єдина тарифна сітка. Основні вимоги до формування системи преміювання працівників. Організація преміювання персоналу. Одноразові премії і винагороди. Роль доплат і надбавок у посиленні трудової мотивації та матеріального стимулювання працівників.

Контрактна форма найму працівників в умовах ринкових відносин. Порівняння умов найму й оплати праці при укладанні трудового договору і контракту. Законодавчі акти, що визначають сферу використання контракту. Мотиваційна роль контрактної форми найму та оплати праці.

Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу.

Література: [1, с.141-159; 2; 4; 22, с.141-180; 25].

 

Тема 6. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

Система матеріального стимулювання в умовах ринку. Гуманізація праці і пошук нових резервів підвищення трудової активізації. Мета і сутність програми гуманізації праці.

Посилення трудової мотивації шляхом залучення робітників до управління виробництвом. Форми залучення працівників до управління. Форми групової роботи (“кружки якості”). Навчання, перепідготовка та кар’єрний ріст як методи впливу на стан трудової мотивації.

 Режим робочого дня і регулювання робочого часу. Варіанти використання гнучкого графіку. Стимулювання персоналу на основі створення “банку часу”.

Література: [11, с.173-188; 22, c.181-199; 28].

 

Тема 7. Колективно-договірне регулювання трудових відносин і корпоративна культура

Колективний договір і його особливості на етапі переходу до ринкових відносин. Структура колективного договору і його роль у посиленні трудової мотивації.

Корпоративна культура підприємства: загальні ціннісні орієнтації, особисті прагнення працівників, внутрішньофірмові традиції, філософія бізнесу, етичні принципи і переконання, методи виконання роботи, моральні зобов'язання перед акціонерами, покупцями, постачальниками і суспільством. Формування високої корпоративної культури як елемент посилення мотивації праці.

Світовий досвід створення корпоративної культури підприємств.

Література: [12, с.30-40; 13; 15, с.253-259; 26].

 

Тема 8. Контроль і оцінка ефективної діяльності в системі мотивації праці

Контроль за діяльністю персоналу. Сутність оцінки персоналу. Види оцінки: самооцінка і зовнішня оцінка. Принципи і функції оцінки працівників. Значення об’єктивної оцінки персоналу в посиленні трудової мотивації. Форми поведінки керівників у процесі оцінки працівників.

Комплексна оцінка персоналу на основі використання системи балів. Соціально-психологічна оцінка керівників і фахівців. Використання методу опитування для збору інформації.

Необхідність атестації працівників. Небажані ефекти при атестації (“місяць”, “проекція”, “атрибуція”, “чекання”). Робота атестаційної комісії при атестації персоналу. Моделі мотивації за результатами атестації.

Література: [7; 10, с.304-327; 26, c.204-208].

 

Тема 9. Соціальні аспекти посилення трудової мотивації

Категорії, поняття, принципи, основні напрямки посилення трудової мотивації. Захист прав працівника і зобов'язання держави. Міжнародні і національні нормативні документи щодо соціального захисту. Зайнятість в умовах ринкових відносин. Соціально-психологічні проблеми і фактори працевлаштування працівників підприємств, що закриваються.

Удосконалення системи управління охороною праці. Медичні аспекти соціального захисту працівників. Проблеми реалізації потреби у відпочинку. Новий зміст діяльності профспілок на сучасному етапі. Діяльність профспілок в області оплати праці і соціального захисту працівників. Соціальний захист у контексті проблем трудової мотивації і конфліктів. Взаємозв'язок соціального захисту і мотивації праці.

Література: [12, с.114-120; 16].

 

Тема 10. Світовий досвід посилення трудової мотивації

Процеси реформування сучасного корпоративного менеджменту і загальносвітові тенденції його розвитку. Пріоритетні завдання посилення трудової мотивації на підприємствах в Україні.

Системний підхід до формування механізму управління трудовою мотивацією в умовах економіки розвинутих країн (досвід США, Швеції, Японії, Великобританії). Досвід функціонування американської моделі акціонерної „робочої” власності. Програми асоціації “ЕСОП”. Збагачення змісту праці, участь в управлінні процесами підвищення якості трудового життя.

Використання іноземного досвіду посилення трудової мотивації працівників на українських підприємствах.

Література: [10, с.265-277; 18; 23].

 

Завдання до виконання контрольної роботи

 

Теоретична частина

 

Варіант 1

1. Роль заробітної плати в посиленні трудової мотивації працівників.
2. Загальносвітові тенденції розвитку сучасного корпоративного менеджменту та їх взаємозв’язок з трудовою мотивацією.
3. Вплив умов праці на мотивацію персоналу.

 

Варіант 2

1. Зарубіжні форми і системи матеріального стимулювання персоналу: загальні риси й особливості.
2. Соціально-психологічна оцінка керівників і фахівців.
3. Взаємозв'язок соціального захисту і мотивації праці.

 

Варіант 3

1. Структура колективного договору і його роль у посиленні трудової мотивації.
2. Світовий досвід створення корпоративної культури підприємств.
3. Теорія мотиваційного управління по МакГрегору.

 

Варіант 4

1. Нові підходи до створення тарифної системи.
2. Атестація як особливий вид оцінювання персоналу.
3. Зв’язок мотивації зі стратегією підприємства.

 

Варіант 5

1. Основні вимоги до формування системи преміювання працівників.
2. Посилення трудової мотивації шляхом залучення робітників до управління виробництвом.
3. Поведінка керівників у процесі оцінювання персоналу.

 

Варіант 6

1. Управління винагородою робітників.
2. Використання іноземного досвіду посилення трудової мотивації працівників на українських підприємствах.
3. Планування кар’єри як чинник мотивації.

 

Варіант 7

1. Матеріальне стимулювання в посиленні трудової мотивації.
2. Стимулювання персоналу на основі створення “банку часу”.
3. Процеси роздержавлення і приватизації в Україні та їх вплив на формування систем мотивації.

 

Варіант 8

1. Молодіжне безробіття та проблема підвищення мотивації праці.
2. Мотиваційна роль контрактної форми найму та оплати праці.
3. Використання нематеріальних методів посилення мотивації персоналу в японських фірмах.

 

Варіант 9

1. Проблеми розвитку нових форм господарювання в контексті трудової мотивації.
2. Світовий досвід професійної підготовки і перепідготовки кадрів.
3. Процес адаптації як складова мотиваційного механізма підприємства.

 

Варіант 10

1. Роль професійного навчання і перепідготовки кадрів в посиленні трудової мотивації працівників на сучасному етапі розвитку економіки.
2. Особливості психологічних методів мотивації праці жінок на підприємстві.
3. Значення об’єктивної оцінки персоналу в посиленні трудової мотивації.

 

Практична частина

 

Практичне завдання 1.

Розробіть заходи з метою задоволення потреб ваших працівників згідно теорії А. Маслоу, якщо ви:

а) начальник цеху;

б) керівник відділу;

в) керівник підприємства.

Методичні рекомендації

Першим етапом необхідно визначити фактори, які складають відповідну піраміду потреб згідно теорії Маслоу. На кожній із перелічених посад Ви маєте певні важелі для підвищення стимулювання праці, а також для формування умов щодо реалізації різноманітних потреб ваших підлеглих.

Потрібно визначити всі заходи згідно побудованої піраміди Маслоу, особливо звертаючи увагу на реалізацію потреб 3-х найвищих рівней.

 

Практичне завдання 2.

Визначте, які з наведених нижче тверджень, є справедливими щодо особливостей стимулювання праці в Україні. Зробіть власні доповнення.

Умови, за якими грошова винагорода стає реально мотивуючим фактором:

а) заробітній платі на підприємстві повинно приділятися досить велике значення (у деяких фірмах керівництво, одержуючи відсоток від угод, ставиться до заробітної плати іншого персоналу зневажливо);

б) працівники повинні бути переконані в наявності стійкого зв’язку між заробітною платою, продуктивністю і якістю праці;

в) заробітна плата повинна складатися з трьох частин: посадового окладу, надбавки за вислугу років і перемінної частини, яка залежить від досягнутих виробничих результатів;

г) ваш варіант.

Методичні рекомендації

На початку виконання завдання необхідно визначити роль заробітної плати у матеріальному стимулюванні праці робітників. Відповідь (г) може містити власний досвід роботи на підприємстві, побудову системи матеріального стимулювання на даному підприємстві, а також власні пропозиції щодо удосконалення системи матеріального стимулювання (використання різноманітних форм та систем оплати праці, надбавок та доплат до заробітної плати, тощо), власні коментарі.

 

                                   Практичне завдання 3.

Проаналізувати ситуацію – «Клуб 100».

У 1981 р. Деніел К. Бойл із фірми «Даймонд Інтернешнл» запропонував ідею створення «Клубу 100» на підприємстві, яке виготовляє паперове упакування для яєць. Працюючи керівником відділу кадрів цього підприємства, Бойл був вражений тим, скільки годин він змушений приділяти «складним» працівникам і вирішенню дрібних сутичок. У зв’язку з цим ідея «Клубу 100» виникла в нього як спосіб приділення уваги працівникам підприємства.

На заводі працювало 300 осіб, з яких 25% були членами профспілки працівників паперової промисловості. Моральний рівень персоналу був дуже низьким. Дослідження, що були проведені в попередній час, виявили, що 79% працівників вважали, що вони отримують недостатньо високу винагороду за сумлінну працю.

Ідея «Клубу 100» являла собою скоріше план приділення відповідної уваги старанним працівникам за допомогою бальної системи, а не схему додаткової, стимулюючої оплати. За рік роботи без прогулів нараховувалося 25 балів, за рік роботи без порушень дисципліни – 25 балів, за рік роботи без запізнень – 15 балів. Додаткові бали нараховувалися працівникам за надані пропозиції щодо поліпшення техніки безпеки, збільшення продуктивності та за якість обслуговування населення.

Працівники, які набирали 100 балів, отримували  куртку з фірмовим знаком та надписом «Клуб 100». Працівники, які набирали більше 150 балів, отримували право обрати за каталогом невеликі подарунки за рахунок фірми. Працівники, які не витрачали зароблені за рік бали, мали змогу накопичувати їх на власних рахунках, і коли рахунок досягав 600 балів, вони отримували право на більш цінні подарунки.

Тільки за перший рік після реалізації ідеї «Клубу 100» продуктивність праці на підприємстві зросла на 14,7%. Надалі вона продовжувала зростати. Проведене через два роки після початку реалізації плану дослідження працівників виявило, що 86% з них відчуває, що керівництво вважає їх роботу важливою, а 81% працівників вважали, що підприємство ставиться до них належним чином. Після того, як реалізація плану «Клуб 100» почалася в цілому кількість відхилень від нормативного рівня якості зменшилася на 40%, а продуктивність праці зросла на 14,5%.

Чому ж для працівників були такими цінними такі мало коштовні сувеніри?

 

Методичні рекомендації

На першому етапі необхідно визначити як працює ідея «Клубу 100» щодо мотивації працівників. Потім треба розглянути ідею «Клубу 100» з точки зору зовнішніх та внутрішніх винагород для працівників підприємства та визначити їх роль у посиленні мотивації. Наприкінці дослідження необхідно виявити, яка із змістовних теорій мотивації найкраще відповідає механізму дії «Клубу 100».

В висновках необхідно:

-        проаналізувати доцільність запропонованої політики фірми;

-        виявити наскільки дієвою є система мотивації «Клуб 100»;

-        визначити, які методи та додаткові стимули вживаються на вашому підприємстві.

Практичне завдання 4.

Використовуючи метод факторно-критеріальної оцінки робочих місць, за даними таблиці 1 визначити коефіцієнт складності виконуваних робіт на прикладі професії токаря машинобудівного заводу.

 

Таблиця 1 – Факторно-критеріальна оцінка робочих місць

Фактор складності робіт	Вагомість фактору	Критерії фактору	Значущість критеріїв
1	2	3	4
Фізичне навантаження	0,10	Праця: проста, ручна механічна автоматизована	0,20 0,30 0,35
Продовження таблиці 1
	2	3	4
Розумове навантаження (відповідальність, розуміння)	0,15	Праця: технічна формально-логічна творча	0,20 0,25 0,30
Навички і вправність	0,20	Володіє лише основними операціями Вільно володіє  всіма операціями	0,20   0,40
Формування навичок, професійне навчання, досвід роботи	0,25	Має лише основи професійних знань Знань достатньо для виконання роботи, але запас незначний Досконало володіє професією	0,20   0,30   0,40
Вплив навколишнього середовища (шум, бруд, пил)	0,30	Умови праці: гарні задовільні незадовільні	0,20 0,30 0,40
Продуктивність і якість праці	0,35	Низька Висока Дуже висока	0,20 0,40 0,70

 

Методичні рекомендації

Коефіцієнт складності розраховується за наступною формулою:

,                                                             (1.1)

де  – вагомість i-того фактору;

            – значущість критерію i-того фактору.

 

У процесі розрахунку коефіцієнту складності потрібно мати на увазі техничні характеристики роботи токаря машинобудівного заводу та вимоги кваліфікації, навичок та вмінь, які необхідні для роботи на даному робочому місці.

 

 

 

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

 

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Уч. пособие. – К.: МЗУУП, 1994. – 254 с.
2. Безтелесна Л., Міщук Г. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників // Україна: аспекти праці. – 2006. – № 1. – С.42-48.
3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990. – 245 с.
4. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. – М.: Луч, 1999. – 94 с.
5. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством. – К.: КНЕУ, 2000. – 460 с.
6. Гончаров В.М. и др. Формирование системы мотивации труда на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике. – К.: Техніка, 1999. – 112 с.
7. Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Управление персоналом. – 2006. – № 3. – С.60-72.
8. Исикава К. Японские методы управления качеством. – М.: Экономика, 1988. – 215 с.
9. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. Курс лекций. – Барнаул: Изд-во Алтайского ГУ, 1997. – 123 с.
10. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2005. – 337с.
11. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К.: КНЕУ, 1998. – 452 с.
12. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. – К.: КНЕУ, 2005. – 230 с.
13. Корпоративна культура: навч.посібник / Під заг. ред. Г.Л. Хаєта. – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 403 с.
14. Кутыркин А.Н., Дяденко Л.П., Конищева Н.И. и др. Экономика и финансы предприятия. – Донецк: ДИЭХП, 1997. – 322 с.
15. Лукьянченко Н.Д., Бунтовская Л.Л. Мотивация персонала: Уч. пособие. – Донецк, ДонНУ, 2004. – 324 с.
16. Новикова О.Ф., Амоша А.И. и др. Социальные проблемы: оценки и пути их решения. – К.: Наук.думка, 1995. – 102 с.
17. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Выща школа, 1996. – 227 с.
18. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки: Пер.с англ. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2005. – 560 с.
19. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества. – К.: Наук.думка, 1999. – 496 с.
20. Скударь Г.М., Панков В.А. и др. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. – К.: Техніка, 1995. – 89 с.
21. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – 220 с.
22. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 278 с.
23. Тоехира Коно. Стратегия и структура японских предприятий. – М.: Прогресс, 1987. – 384 с.
24. Удальцова М.В. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования. – 2005. – №7. – С.43-52.
25. Фролкина С. Обзор заработных плат и компенсационных пакетов за 2005 год //  Менеджер по персоналу. – 2006. – № 3. – С.44-53.
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000. –312с.
27. Хает Г.Л., Еськов А.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. – 280 с.
28. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2005. – 224 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ

До вивчення дисципліни

та ВИКОНАННЯ КОНТРОЛЬНОЇ РОБОТИ

з курсу «Мотивація персоналу»

(для студентів заочної форми навчання спеціальності

6.03050501 – «Управління персоналом і економіка праці»)

 

 

 

 

Укладачі: Тетяна Вікторівна Коваленко

                                              Тетяна Сергіївна Шульгіна