|
Абсентеїзм (від лат. absentia — відсутність) — кількість самовільних невиходів працівників на роботу без поважних причин.
Аутсорсинг — передача певних функцій зовнішнім організаціям чи особам.
База даних (реєстр) кваліфікацій акумулює інформацію про працівників, які не належать до категорії керівників.
База даних про керівні кадри містить дані про менеджерів різних рівнів, які відображають їх освіту, уміння, результати праці, особисті цілі й прагнення.
База даних про резерв кадрів охоплює інформацію про наявний стан заміщення робочих місць в організації і потенційних кандидатів всередині її, налаштованих до зміни робочих місць за появи вакансій.
Виробничий персонал — це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.
Витрати на персонал — сукупні витрати організації на виробничий фактор «праця». Помилкою є ототожнення вартості робочої сили з рівнем заробітної плати працівників.
Ефективність управління персоналом слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.
Звільнення персоналу — це комплекс заходів з дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників.
Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, що заснована на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій щодо їх досягнення.
Знання — це результати освіти особистості.
Ідентифікація - свідоме слідування людини будь-яким зразкам, нормам і стандартам поведінки, ототожнення (ідентифікація) з ними правил своєї власної поведінки.
Інструктаж – це короткотермінове навчання на робочому місці.
Інформаційне забезпечення управління персоналом — це сукупність даних, які використовують суб’єкти менеджменту персоналу для вирішення таких завдань, як планування чисельності персоналу, професійний підбір персоналу, виробнича й соціальна адаптація новоприйнятих працівників, регламентація посадових обов’язків, розвиток персоналу, охорона праці, нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу, застосування ефективних систем матеріального й морального стимулювання праці, розвиток соціального партнерства в організації та ін.
Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.
Кадрова політика – це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом.
Кадровий аудит - незалежна (зовнішня) оцінка кадрового ресурсу підприємства.
Кадровий інноватор — керівник, лідер ініціативних проектів з питань кадрового менеджменту в організації.
Кадровий консультант — професіонал, який бачить перспективи фірми, має практичні знання у галузі управління людськими ресурсами і навички експерта для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем розвитку кадрового потенціалу.
Кадровий потенціал підприємства — це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.
Кадровий стратег — входить до складу керівництва організації, відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії системи управління та керівництва службами, які здійснюють функції кадрового менеджменту, віце-президент організації.
Кадровий технолог — розробляє та реалізовує кадрову політику з урахуванням спеціальних і технологічних знань кадрового менеджменту та ділових перспектив організації, розробляє організаційний розвиток фірми і персоналу.
Керуюча система (суб’єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій.
Керована система (об’єкт) — це система соціально(економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.
Кількісне планування кадрового забезпечення полягає у визначенні кількості працівників за категоріями на початок і прогнозування його на кінець планового періоду.
Колективний договір — правовий акт, який регулює трудові, соціально-економiчнi та професiйнi відносини мiжроботодавцями та найманими працівниками підприємств.
Компетентність (від лат. competentis - відповідність) - це наявність вроджених (потенційних) здібностей і кваліфікації (реалізованих здібностей) для якісного виконання певної роботи.
Компетенція організації — це поєднання знань і здібностей її працівників у визначений час.
Компетенція працівника — це коло питань, в яких поєднуються його знання та вміння на визначений час.
Коучингом називають безперервне співробітництво, що допомагає людині досягати реальних результатів в професійному житті.
Людські ресурси підприємства — це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників.
Матриці руху кадрів ілюструють всі зміни трудового потенціалу (прийом на роботу, службове зростання, пониження, ротацію, плинність).
Менеджмент персоналу — це діяльність на підприємствах, спрямована на найбільш ефективне використання працівників для досягнення організаційних і особистих цілей.
Мобільність персоналу — кількісні і якісні зміни зайнятості в організації внаслідок надходження людей до неї, внутрішніх корекцій змісту праці на робочих місцях, власне робочих місць працівників, а також звільнення людей з організації з різних причин.
Навички (вміння) — це результати досвіду роботи і навчання.
Навчання персоналу — це розвиток професійних знань, умінь і навиків співробітників виходячи з мети розвитку відповідних підрозділів, які в свою чергу прив'язані до стратегії компанії.
Наставництво – це навчання під керівництвом досвідченого працівника (наставника).
Організаційна культура — це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників.
Персоналінноватика — це вчення про створення новацій у сфері управління персоналом, їх оцінку, сприйняття спільнотою, яка задіяна у цій сфері, освоєння і використання їх на практиці з метою формування умов для постійного розвитку організації через розвиток її персоналу.
Персонал підприємства — це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини із роботодавцем.
Підсистема – це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.
Плинність кадрів – це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку.
Прогнозування компетенції — це процес визначення на певний час необхідної кількості персоналу та рівня його компетенції для підприємства у відповідності з цілями його діяльності.
Професійна орієнтація - обґрунтована система допомоги (соціально-економічної, психолого-педагогічної,медико-біологічної, виробничо-технічної) у виборі професії відповідно до здібностей, нахилів і ринку праці.
Професійна спілка — добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом професійної (трудової) діяльності (навчання).
Професійний розвиток – це набуття працівником нових знань і навичок, які він зможе використовувати в своїй професійній діяльності; це також процес підготовки працівника до вирішення нових виробничих функцій, зайняттю нових посад та усунення розбіжності між вимогами і реальністю.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Профспілковий орган — орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об’єднання (асоціації) профспілок.
Профспілковий представник (довірена особа) — профорганізатор, профгрупорг, керівник профспілки, об’єднання (асоціації) профспілок, профспілкового органу або інша особа, уповноважена на представництво статутом або відповідним рішенням профспілкового органу
Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця вищої кваліфікації.
Ротація – це переміщення працівників на різні виробничі ділянки для ознайомлення з організацією процесу в різних структурних підрозділах.
Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв’язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.
Ситуативне планування – це прогноз потреб у людських ресурсах, враховуючи ситуативні зміни в чисельності працюючих, тобто цей вид планування стосується визначення потреб у персоналі в короткотерміновій перспективі.
Соціальна група – відносно стійка сукупність людей, які мають спільні інтереси, цінності і норми поведінки, які утворюються в рамках історично визначеного суспільства.
Соціальне партнерство – така система відносин мiж найманими працівниками i власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбiжностi економічних iнтересiв різних соціальних груп i право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромiсiв, шляхів взаєморозуміння й спiвробiтництва в умовах злагоди.
Соціальний розвиток персоналу — це цілеспрямований процес удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку.
Стратегічне планування чисельності - це прогноз потреб у людських ресурсах з урахуванням стратегічних цілей організації, тобто воно стосується визначення потреб у персоналі в довгостроковій перспективі.
Стратегія управління персоналом — комплекс загальних довготермінових підходів до управління зайнятістю в організації.
Трудові відносини – це стiйкi зв’язки мiж людьми в процесі трудової дiяльностi.
Трудовий колектив – це сукупність людей об’єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги.
Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.
Трудова поведінка – це виконавська сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв. Однак за ідентичними трудовими вчинками працівників приховується різна мотивація. Тож, щоб ефективно мотивувати персонал, керівники повинні знати природу людської поведінки, характер внутрішніх спонукальних сил.
Трудові ресурси — це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.
Управління компетенцією — це процес порівняння потреб підприємства (необхідного кількісного та якісного складу персоналу у відповідності з обраною стратегією розвитку) з наявними ресурсами (працівниками з досягнутими рівнями компетенції) та вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.
Управлінський персонал – це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.
Управління персоналом — це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей, як організації, так і індивідуальних (особистих). Багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв’язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.
Учнівство – це традиційна форма професійного навчання працівників, які, працюючи поряд з майстром, кваліфікованим фахівцем, опановують професію за допомогою копіювання дій.
Ціннісні орієнтації – це відносно стійке, соціально обумовлене відношення людини до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на підставі яких виникає бажання досягти певних цілей. Вони залежать від базових цінностей, соціального статусу людини, характеру й обсягу фактичних знань, потреб і досягнень та є поєднанням емоційних аспектів з раціональним мисленням.
Член профспілки — особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески.
Якісне планування кадрового забезпечення має на меті визначення і класифікацію структури зайнятості на початок планового горизонту, прогнозування змін протягом обраного періоду, а також визначення бажаного стану і структури кадрового складу організації в майбутньому.
Якість трудового життя (ЯТЖ) – це інтегральне поняття, яке всебічне характеризує рівень та ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації.
|
