NB [звернути увагу!]:

1) влаштовуючись на роботу без укладення трудового договору потенційний працівник повинен знати, що його, як правило, чекає ненормований робочий день, відсутність записів у трудовій книжці, несплата внесків до Пенсійного фонду України, фондів соціального страхування та інші негаразди;

2) у разі конфлікту з роботодавцем також можливе питання щодо невиплати заробітної плати;

3) працюючи нелегально, працівник отримуватиме мізерну пенсію, допомогу по тимчасовій непрацездатності; при втраті здоров"я через нещасний випадок на виробництві; по безробіттю, а роботодавець, у свою чергу, ризикує втратити свій бізнес внаслідок перевірок контролюючих органів

NB [звернути увагу!]:

1) якщо по закінченні строку дії трудового договору працівник продовжує працювати, а роботодавець не наполягає на припиненні трудових відносин з цим працівником, то трудовий договір автоматично подовжується на невизначений строк

2) трудова угода - це своєрідний договір підряду [діє протягом виконання певної роботи або надання певної послуги; за трудовою угодою трудові відносини не виникають]

Ознаки трудового договору

Ознаки трудової угоди [договору підряду]

1. Обсяг виконуваної роботи визначається у вигляді професії, спеціальності, кваліфікації або посади.

1. Обсяг виконуваної роботи визначається у вигляді конкретних фізичних величин, що підлягають вимірюванню і можуть бути відображені в акті приймання роботи.

2. Робоче місце створюється роботодавцем і він забезпечує усі умови праці, потрібні для виконання визначених договором робіт.

2. Підрядник виконує визначені договором роботи на власний ризик [на нього не діють встановлені норми безпеки праці].

Договором можуть передбачатись умови надання сировини або матеріалів для виконання роботи.

3. Працівник підпорядковується Внутрішньому трудовому  розпорядку роботодавця, конкретним його посадовим особам;

виконує роботи відповідно до графіка чи режиму роботи, встановленого роботодавцем.

3. Договором встановлюються початковий і кінцевий терміни, в межах яких підрядник повинен виконати визначені договором роботи, відповідно до власного графіка роботи та виходячи лише з власних можливостей.

4. За виконання роботи працівникові нараховується і виплачується заробітна плата, не нижча від установленої законодавством, в терміни, визначені відповідно до законодавства колективним або трудовим договором.

4. Підряднику за виконання роботи, визначеною договором та зданою за Актом приймання робіт, виплачується дохід у розмірі, встановленому цим договором [може бути передбачена виплата авансу].

Оплачується не витрачений працівником час, а тільки кінцевий результат [якщо він прийнятий замовником].

Якщо немає кінцевого результату [за договором], то за відсутності вини замовника  робота підрядника не оплачується.

5. Обов"язкове ведення трудової книжки.

5. Трудова книжка не ведеться.

6. Оплачуваний листок непрацездатності ("лікарняний"), відпустка, відпустка по вагітності та пологам.

6. Такі виплати договором підряду не передбачені.

7. Передбачені певні пільги: матеріальна допомога, компенсаційні виплати, обмеження матеріальної відповідальності за шкоду, завдану ПУО, фізичній особі.

7. Передбачені трудовим законодавством пільги  у даному випадку не діють.

8. Обов"язкове оформлення звільнення.

8. Не треба оформлювати звільнення; відсутні пов"язані з цим розрахунки з працівником.

9. З виконанням дорученої роботи припиняються відносини між підрядником і замовником.

NB [звернути увагу!]:

1) подовження контракту можливе у разі взаємної згоди працівника і роботодавця за 2 місяці до закінчення строку його дії (підписується угода про подовження дії чинного контракту або укладається контракт на новий термін)

Залежно від форми договору:

За суб"єктом:

Залежно від змісту договору:

1) усна форма [ч. 4 ст. 24 КЗпП України];

1) роботодавець - юридична особа (підприємство, установа, організація, далі - ПУО);

1) за конкурсом;

2) письмова форма [ч. 1 ст. 24 КЗпП України]:

2) роботодавець - фізична особа;

2) з державним службовцем;

1) для нештатних працівників;

3) фізична особа - "робітник"[фізична праця + інтелектуальне навантаження];

3) з виборним працівником;

2) при укладенні контракту;

4) фізична особа - "працівник", "службовець" [розумова праця + фізичне навантаження];

4) щодо надомної роботи [Положення "Про умови праці надомників" від 29. 09. 1981];

3) при організованому наборі працівників;

5) неповнолітній працівник;

5) щодо суміщення професій (посад) [постанова КМ України "Про порядок та умови суміщення професій (посад)" від 04. 12. 1981 № 1145];

4) коли трудовий договір укладається між громадянами;

6) повнолітній працівник тощо;

6) щодо виконання тимчасової роботи [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311];

5) при прийнятті на роботу в релігійну організацію;

7) щодо заміщення тимчасово відсутнього працівника [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311 + Роз"яснення Держкомітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та зарплати і Секретаріату ВЦРПС "Про порядок оплати тимчасового замісництва" від 29. 12. 1965 № 30/39, п. 1];

6) при укладенні трудового договору з надомниками;

8) щодо сезонної роботи [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" від 24. 09. 1974 № 310 + Положення про організацію сезонних робіт від 27. 04. 1998 № 578];

7) при укладенні трудового договору з неповнолітніми;

8) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров"я;

9) щодо роботи за сумісництвом [постанова КМ України "Про роботу за сумісництвом працівників державних ПУО" від 03. 04. 1993 № 245 + Положення про умови роботи за сумісництвом від 28. 06. 1993 № 43];

За способом укладення:

За строком дії:

1) конкурс;

1) на невизначений строк ("безстроковий");

2) з молодим фахівцем;

2) на визначений строк ("строковий");

3) альтернативна служба;

3) на час виконання певної роботи:

4) при організованому наборі працівників;

а) тимчасової (тривалість виконуваної роботи не більше 2 місяців);

б) для заміщення тимчасово відсутнього працівника (тривалість заміщення не більше 4 місяців);

в) сезонної (тривалість виконуваної роботи протягом певного періоду /сезону, але не більше 6 місяців).

NB: тимчасове замісництво - виконання службових обов"язків на посаді тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю;

NB: тимчасові працівники - такі, що прийняті на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до 4 місяців;

NB: сезонні роботи - роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а упродовж певного періоду (сезону);

NB: надомникі - особи, які уклали трудовий договір з ПУО про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів та на обладнанні ПУО або набутих за рахунок ПУО.

NB [звернути увагу!]:

1) строковий трудовий договір укладається у разі неможливості встановлення трудових відносин з врахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника [ч. 2 ст. 23 КЗпП України]: прийняття на роботу, яка не виконується постійно (сезонні роботи) + для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (заміщення працівників, яким надана відпустка у зв"язку з вагітністю та пологами або для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років);

2) обставини, які спонукають працівника на укладення строкового трудового договору, повинні бути зазначені у самому договорі або у заяві про прийняття на роботу

Основні умови трудового договору

Додаткові умови трудового договору

1. Місце роботи (конкретне підприємство, установа, організація).

1. Встановлення випробування при прийнятті на роботу; його тривалість.

2. Трудова функція (яка саме робота пропонується; бажана професія, кваліфікація, спеціальність працівника).

2. Знання іноземної мови.

3. Оплата праці.

3. Наявність вченого ступеня.

4. Строк дії трудового договору.

4. Неповний робочий день.

5. Час початку роботи (коли саме необхідно приступити до праці, почати свою трудову діяльність як найманого працівника).

Якщо час початку роботи не вказаний, то - з моменту укладання трудового договору.

5. Додаткова відпустка, її тривалість.

6. Робочий час, його тривалість.

6. Суміщення професій (посад).

7. Час відпочинку, його тривалість.

7. Можливість працювати за сумісництвом.

8. Пільги, передбачені чинним законодавством про працю та роботодавцем.

 8. Забезпечення житлом або виділення земельної ділянки під будівництво.

9. Відповідальність сторін трудового договору.

9. Можливість відправлення у службове відрядження.

10. Надання путівок для відпочинку та оздоровлення.

11. Можливість підвищення кваліфікації.

12. Підстави дострокового припинення трудового договору.

NB [звернути увагу!]:

1) трудовий договір вважається укладеним з моменту підписання (якщо це обговорено сторонами); з моменту, вказаного в самому договорі; з моменту фактичного допуску працівника до роботи (без видачі наказу або підписання трудового договору);

2) допуск до роботи повинен бути здійснений спеціально уповноваженою на це особою

NB [звернути увагу!]:поширені порушення прав найманих працівників сучасними роботодавцями:

1) людину приймають до штату працюючих "з гідною заробітною платою", але з випробувальним терміном. Насправді – зараховують на мізерну оплату праці, не повідомляючи про це самого працівника. Через декілька тижнів його звільняють, виплачують частку з цієї заробітної платні (у судовому порядку винні дії роботодавця неможливо довести, винуватим в цій ситуації залишається найманий працівник);

2) людину приймають на роботу "з гідною заробітною платою", але не попереджають про випробувальний термін. Забирають трудову книжку та копії інших необхідних документів. Працівник сумлінно виконує свої обов"язки декілька тижнів, після чого його звільняють, повертають трудову книжку без запису про прийняття на роботу. Заробітну плату не виплачують, оскільки людину взагалі не оформляли на дане ПУО (у судовому порядку винні дії роботодавця довести дуже складно, необхідні суттєві докази: або фото робочого місця скривдженого працівника, або фото цього працівника з іншими працівниками на даному ПУО, або колеги - свідки, які погодяться підтвердити наведені докази);

3) людину приймають на роботу, укладають з нею контракт на один місяць із зазначеною мінімальною заробітною платою, а їй "ніби офіційно" пропонують заробітну плату "у конверті". Через місяць працівника звільняють з виплатою йому зазначеної у контракті мінімальної заробітної плати (у судовому порядку провину роботодавця довести неможливо)

Документи, які подаються при працевлаштуванні

Документи, які пред"являються при працевлаштуванні

1. Паспорт громадянина [у разі працевлаштування повнолітньої особи] /копіядокумента

 [ч. 2 ст. 24 КЗпП України] /оригінал документа

2. Свідоцтво про народження [у разі працевлаштування неповнолітньої особи] /копія документа

[ч. 2 ст. 24 КЗпП України + ст. 188 КЗпП України] /оригінал документа

3. Посвідка на проживання в Україні [у разі працевлаштування іноземця або особи без громадянства] /копіядокумента

[ч. 2 ст. 24 КЗпП України + пп. 3, 8 Правил в"їзду іноземців та осіб без громадянства в Україну, їх виїзду з України і транзитного проїзду через її територію, затверджених  постановою КМ України від  29. 12. 1995 № 1074] /оригінал документа

4. Трудова книжка [якщо особа, яка влаштовується на роботу, раніше працювала, перебуваючи у трудових відносинах; ч. 2 ст. 24 КЗпП України] /оригінал документа

5. Відомості про спеціальний трудовий стаж[передбачені Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників; законами, які регулюють діяльність окремих державних органів + ч. 2 ст. 24 КЗпП України] /оригінал документа

6. Документ військового обліку [приписне свідоцтво; військовий квиток; довідка, яка видається замість військового квитка] /копія документа

[статус особи, яка влаштовується на роботу: допризовник, призовник, військовозобов"язаний та військкомат, до якого вона приписана; ч. 2 ст. 24 КЗпП України + Закон України "Про загальний військовий обов"язок і військову службу" від 25. 03. 1992, ч. 4 ст. 34] /оригінал документа

7. Документ про освіту - залежно від посади [диплом або інший документ про одержання освіти або професійної підготовки; подається під час влаштування на роботу, яка вимагає спеціальних знань] /копія документа

[ч. 2 ст. 24 КЗпП України + Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16. 02. 1998, № 24] /оригінал документа

8. Права водія [залежно від характеру роботи] /копія документа

[ч. 2 ст. 24 КЗпП України] /оригінал документа

9. Посвідчення біженця [документ, що посвідчує особу та підтверджує факт надання їй в Україні статусу біженця] /копія документа

[ч. 2 ст. 24 КЗпП України + п. 1 Положення про посвідчення біженця, затвердженого постановою КМ України від 11. 10. 2002 № 1527] /оригінал документа

10. Довідка про звільнення [тимчасовий (до одержання паспорта) документ, що засвідчує особу, звільнену з місць позбавлення волі після відбування кримінального покарання] /копія документа

[ч. 2 ст. 24 КЗпП України + п. 1.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін"юсту і Мінсоцзахисту України від 29. 07. 1993  № 58] /оригінал документа

11. Довідка про стан здоров"я[у разі прийняття на роботу зі шкідливими або небезпечними умовами праці; ч. 6 ст. 24 КЗпП України + п. 1.6. Положення про медичний огляд працівників певних категорій, затвердженого наказом МОЗ України від 31. 03. 1994 № 45] /оригінал документа

12. Свідоцтво про загальнообов"язкове державне соціальне страхування /копія документа

[ч. 2 ст. 24 КЗпП України + п. 17 Порядку видачі свідоцтва про загальнообов"язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМ України від 22. 08. 2000  № 1306] /оригінал документа

13. Довідка про відкриття банківського рахунку [необхідна, якщо роботодавець заробітну плату переказує на розрахунковий рахунок працівника] /оригінал документа

14. Заява про прийняття на роботу

15. Автобіографія [пишеться працівником власноручно, як правило, у разі участі у конкурсі на заміщення вакантних посад державних службовців]

16. Особовий листок обліку кадрів[заповнюється працівником особисто, як правило, у разі участі у конкурсі на заміщення вакантних посад державних службовців]

17. Декларація про доходи за визначений період [у разі участі у конкурсі на заміщення вакантних посад  державних службовців]

18. Зобов"язання фінансового харак теру, у тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї  сім"ї [у разі участі у конкурсі на заміщення вакантних посад державних службовців]

19. Фотокартка

20. Ідентифікаційний номер фізичної особи - платника податків /копія документа

[ч. 2 ст. 24 КЗпП України + Закон України "Про Державний реєстр фізичних осіб - платників податків та інших обов"язкових платежів" від 22. 12. 1994, ст. 7] /оригінал документа

Випробування

Стажування

Практика (навчальна /виробнича)

1. Встановлюється з метою перевірки відповідності працівника дорученій роботі [ч. 1 ст. 26 КЗпП України].

1. Підвищення кваліфікації з відривом від виробництва: засвоєння кращого вітчизняного та зарубіжного досвіду; набуття практичних умінь і навичок виконання обов"язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня [ст. 122 КЗпП України].

1. Застосування отриманих теоретичних знань, умінь і навичок за певною спеціальністю в реальних умовах згідно з навчальним планом.

2. Тривалість [ч. 1, 2 ст. 27 КЗпП України]:

а) для робітників - один місяць;

б) для працівників (службовців) - 3 місяці (в окремих випадках - 6 місяців).

2. Тривалість [визначається роботодавцем]: не більше 10 місяців. Видається довідка/ диплом/ сертифікат за місцем проходження стажування.

2. Тривалість [визначається навчальним планом учбового закладу]: в межах робочого дня.

3. Зараховується до трудового стажу працівника.

3. Зараховується до трудового стажу працівника.

3. Можливість набуття кваліфікації та присвоєння розряду в межах спеціальності, яка вивчається.

4. Трудові відносини виникають [ч. 2 ст. 26 КЗпП України].

4. Трудові відносини виникають.

4. Трудові відносини не виникають.

5. [ч. 1, 2 ст. 28 КЗпП України].

5. Можливе зарахування до кадрового резерву.

5. Після закінчення проходження практики у роботодавця не виникає зобов"язання щодо укладання трудового договору з даною особою.

6. [ч. 3 ст. 26 КЗпП України] + [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311, ст. 4].

6. Укладання трудового договору (якщо стажування виконує роль конкурсу при доборі кадрів).

NB [звернути увагу!]:

1) щоб уникнути звинувачень у незаконному звільненні працівника під час проходження випробування, роботодавець поставлені працівникові завдання обов"язково оформлює документально; від працівника у такому разі вимагається письмове пояснення з викладенням причин та обставин, які стали на заваді їх виконання (наприклад, щодо відмови від виконання завдань або їх неякісне і несвоєчасне виконання); додаються до особової справи працівника

Поняття

Термін

Обов"язковість згоди працівника

Обов"язкові додаткові виплати

Службове відрядження

Поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний строк для виконання службового доручення за межами місця постійної роботи (1) до 30 днів - Україною; 2) до 60 днів - за кордон).

Винятки встановлені законодавством.

Відрядження належить до службових обов"язків працівників; відмова від них без поважних  причин вважається дисциплінарним правопорушенням.

Відшкодування витрат на проїзд, житло.

Переведення  [ч. 1 ст. 32 КЗпП України]

Від 30 днів до терміну, що визначається керівництвом (будь-яка зміна трудової функції працівника - спеціальність, кваліфікація, посада, а також зміна інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці ПУО).

Необхідна згода працівника.

Відсутні; тільки якщо не змінюється обсяг чи характер обов"язків, розмір заробітної плати та інші істотні умови.

Переведення на іншу роботу й зміна істотних умов праці [ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України]

Визначається керівництвом.

Згода працівника обов"язкова, якщо посада не відповідає обумовленій трудовим договором спеціальності, кваліфікації.

Відсутні; тільки якщо змінюються системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлюється або скасовується неповний робочий час, сполучення професій, змінюються розряди і найменування посади або будь-які інші істотні умови праці.

Тимчасове переведення у зв"язку з виробничою необхідністю [ст. 33 КЗпП України]

Не може перевищувати одного місяця протягом календарного року, окрім випадків згоди працівника виконувати цю роботу більш тривалий час.

Працівник може бути переведеним на строк до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона йому не протипоказана за станом здоров"я.

Відсутні; тільки під час переведення працівника на нижчеоплачувану роботу зберігається його попередній середній заробіток упродовж двох тижнів з дня переведення.

Тимчасове переведення у зв"язку із простоєм [ст. 34 КЗпП України]

Визначається керівництвом; (простій у роботі, тобто, її зупинення, можливий  у разі відсутності організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання; або через  невідворотну силу чи інші обставини).

Необхідна згода працівника; відмова працівника від переведення у разі простою не є порушенням трудових обов"язків.

Залежно від ухваленого рішення, в наказі зазначаються: 1) причини переведення; 2) місце переведення; 3) час переведення; 4) оплата праці.

Переміщення

Визначається керівництвом; максимального терміну немає (виконання роботи в межах спеціальності, кваліфікації, посади, обумовленої трудовим договором, на тому ж ПУО і в тій же місцевості, але на іншому механізмі, агрегаті [ч. 2 ст. 32 КЗпП України].

Згода працівника, як правило, не потрібна; роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров"я.

У випадках, коли в результаті переміщення зменшується заробіток працівника з не залежних від нього причин, передбачена доплата до попереднього середнього заробітку упродовж двох місяців з дня переміщення.

NB [звернути увагу!]:

1) згідно зі ст. 31 КЗпП України роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а згідно зі ст. 32 КЗпП України під переведення можна провести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладанні трудового договору, тобто будь-яка зміна трудової функції працівника вважатиметься переведенням на іншу роботу; але така зміна можлива лише за згодою працівника - усі накази (розпорядження) роботодавця щодо змін у правовому статусі працівника повинні доводитися йому під розпис;

2) іноді сам факт переходу працівника на іншу роботу не розглядається (не вважається) як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії роботодавця в комісії по трудовим спорам або у судовому порядку;

3) також забороняється переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка тощо)

Робота за сумісництвом

Суміщення професій (посад)

1) виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому ПУО або у громадянина (приватної особи) за наймом;

1) виконання працівником упродовж робочого дня одночасно з роботою за своєю основною професією (посадою) додаткової роботи за іншою тотожною професією (посадою);

Мойдодыр, "умывальников начальник" + "мочалок командир";

2) виконується понад нормальну тривалість робочого часу (не більше 4 годин на день у робочі дні і повного робочого дня у вихідний день);

2) виконанняобов"язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи;

3)трудовий договір за основною роботою + трудовий договір щодо іншої регулярної оплачуваної роботи;

3)особа працює за одним трудовим договором;

4) оплата праці: за фактично виконану роботу (можлива і почасова оплата);

4)наказ (розпорядження) роботодавця з обов"язковим уточненням: а) суміщуваної професії (посади); б) об"ємів тимчасово виконуваних робіт; в) розміру доплати за виконання цих робіт;

5) згода роботодавця за основним місцем роботи щодо роботи працівника за сумісництвом не потрібна;

5) обов"язкова згода працівника (кваліфікація + рівень знань);

6) Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників: можливий (за бажанням працівника) запис щодо роботи за сумісництвом;

6) відбувається в межах категорії персоналу, до якої належить даний працівник;

7) дозволяється виконувати обов"язки за посадою з більш високим рівнем відповідальності;

8) якщо шкідливі та небезпечні умови праці передбачені роботою за суміщенням, то пільги надаються відповідно до відпрацьованого часу;

9) в Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників відсутні вказівки щодо запису про суміщення професій (посад).

NB [звернути увагу!]: чинне законодавство про працю України визначає наступні умови правомірності розірвання трудового договору:

1) наявність передбаченої законодавством або угодою сторін (при контракті) підстави для припинення трудового договору;

2) дотримання встановленого порядку припинення трудового договору;

3) наявність юридичного акту припинення трудового договору (наказ про звільнення)

Винні діїпрацівника в межах трудового договору:

Обставини, пов"язані з виробництвом:

Підстави звільнення, пов"язані з особистістю працівника, але не пов"язані з його виною:

Винні дії працівника за межами трудового договору:

1) вчинення за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (при набранні законної сили вироком суду);

1) зміни в організації виробництва (ліквідація, реорганізація, перепрофілювання ПУО; скорочення чисельності або штату працюючих);

1) виявлення невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров"я;

1) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку;

2) винні дії керівника ПУО щодо несвоєчасної виплати зарплати працівникам або в розмірах, нижчих від встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) особливі умови праці (звільнення працівників, які працюють в особливих умовах праці

[вахтовий метод роботи; службові відрядження];

2) нез"явлення на роботу протягом 4-х місяців (або більше) підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків трудового каліцтва;професійного захворювання;відпустки по вагітності і пологам;

2) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що спричинили втрату роботодавцем довіри до нього.

3) прогул без поважних причин;

3) поновлення на роботі працівника;

3) непроходження працівником випробування;

4) невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов"язків, покладених на нього трудовим договором чи Правилами внутрішнього трудового розпорядку [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311,п. 6];

4) припинення роботи на ПУО на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311, п. 6];

4) нез"явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311, п. 6];

5) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп"яніння;

6) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов"язків за трудовим договором (якщо до працівника раніше застосовувались заходи громадських або дисциплінарних стягнень);

7) одноразове грубе порушення трудових обов"язків керівником ПУО, його заступниками, головним бухгалтером, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, службовими особами державної контрольно – ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

NB [звернути увагу!]:

1)"безстроковий" трудовий договір припиняється з ініціативи роботодавця лише у чітко зазначених у КЗпП України випадках;

2) у разі укладання "строкового" трудового договору працівник може бути звільнений роботодавцем без будь-яких підстав та пояснень (роботодавці часто пропонують саме такий договір з метою проведення на власний розсуд постійного оновлення кадрів)

1. Неможливість продовжувати дану роботу

[ч. 1 ст. 38 КЗпП]:

2. Звільнення через винні дії роботодавця:

3. Хвороба, що перешкоджає виконанню роботи за строковим договором[ч. 1 ст. 39 КЗпП];

4. Закінчення строку дії трудового договору;

1) вступ до навчального закладу (стаціонар);

1) невиконання умов трудового договору;

2) прийняття на роботу за конкурсом;

2) несвоєчасна виплата заробітної плати;

5. Інвалідність, що перешкоджає виконанню роботи за строковим договором [ч. 1 ст. 39 КЗпП];

3) переведення одного з подружжя на роботу в іншу місцевість;

3)невиконання законодавства щодо охорони праці на ПУО;

4) стан здоров"я (щодо неможливості проживання у даній місцевості);

4) розмір зарплати працівника менший за розмір офіційної мінімальної зарплати;

6. За власним бажанням

5) переїзд на нове місце проживання;

6) вагітність і пологи;

7) дитина потребує догляду до досягнення нею 14 років;

8) догляд за дитиною-інвалідом;

9) вихід на пенсію;

10) догляд за хворим членом сім"ї

11) догляд за інвалідом  І групи.

NB [звернути увагу!]:

1) тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за три дні [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311];

2) за загальним правилом працівник попереджає роботодавця про звільнення письмово за 2 тижні;

3) якщо звільнення зумовлене неможливістю продовжувати дану роботу або за станом здоров"я, то роботодавець повинен звільнити працівника у строк, вказаний у заяві на звільнення;

4) якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає припинення трудового договору, то роботодавець не має права його звільнити за поданою раніше заявою, якщо на його місце не запрошено іншого працівника [ст. 39-1 КЗпП України]

За згодою профкому

[ст. 43 КЗпП України]:

На вимогу профкому [з роботодавцем, ст. 45 КЗпП України]:

Без згоди профкому

[ст. 43-1 КЗпП України]:

1) [п. 1 ст. 40 КЗпП];

1) недотримання законодавства про працю

1) ліквідація ПУО [п. 1 ст. 40 КЗпП];

2) [п. 2 ст. 40 КЗпП];

2) невиконання умов колективного договору;

2) [ч. 2 ст. 28 КЗпП];

3) [п. 3 ст. 40 КЗпП];

3) Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 10. 12. 1990;

3)  прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником;

4) [п. 4 ст. 40 КЗпП];

4) [п. 6 ст. 40 КЗпП];

5) [п. 5 ст. 40 КЗпП];

5) [п. 8 ст. 40 КЗпП];

6) [п. 7 ст. 40 КЗпП];

Відсторонення від роботи

[ст. 46 КЗпП України]:

6)звільнення керівних працівників, призначених (обраних) на ці посади:

7) [п. 2 ст. 41 КЗпП];

1) поява працівника на роботі у стані сп"яніння;

а) керівник ПУО;

8) [п. 3 ст. 41 КЗпП];

2) відмова (ухилення) від обов"язкових медичних оглядів;

б) заступники керівника ПУО;

3) відмова (ухилення) від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці;

в) інші призначені (обрані) посадові особи (керівні працівники;

NB: стан сп"яніння: алкогольний; наркотичний;

токсичний;

4) відмова (ухилення) від навчання, інструктажу і перевірки знань з протипожежної охорони;

NB: відсторонення від роботи - тимчасове недопущення працівника до роботи з припиненням виплати зарплати.

Припинення трудового договору за угодою сторін [п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України]:

Припинення трудового договору за бажанням працівника [ст. 38 КЗпП України]:

1. Необхідність взаємного волевиявлення на припинення трудових відносин (працівник не може бути звільнений, якщо одна із сторін трудового договору не дає згоди на його припинення, або якщо між сторонами не досягнуто домовленості про дату звільнення).

1. Для звільнення працівника за власним бажанням достатньо лише його волевиявлення.

2. Звільнення застосовується при достроковому припиненні укладеного трудового договору на невизначений строк; на визначений строк; на час виконання певної роботи.

2. Звільнення застосовується при достроковому припиненні укладеного трудового договору на невизначений строк; на визначений строк; на час виконання певної роботи.

3. Письмова заява про звільнення не є обов"язковою (при звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні).

3. Обов"язкова письмова заява про звільнення (при звільненні за власним бажанням необхідне попередження від працівника за 2 тижні).

4. Якщо у працівника не існує поважних причин для припинення трудового договору у вказаний ним строк (без попередження роботодавця про своє звільнення за 2 тижні), то роботодавець може задовольнити прохання працівника, але сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження ще не означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору, то звільнення вважається проведеним за власним бажанням працівника [ст. 38 КЗпП України].

4. Згоди роботодавця не потрібно, оскільки він за наявності викладених обставин зобов"язаний видати наказ (розпорядження) про звільнення працівника у вказаний ним строк.

5. У наказі (розпорядженні) та трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.

5. У наказі (розпорядженні) та трудовій книжці зазначається підстава звільнення за власним бажанням працівника з посиланням на ст. 38 КЗпП України.

6. Роботодавцю не потрібно займатися працевлаштуванням працівника.

6. Роботодавцю не потрібно займатися працевлаштуванням працівника.

7. Звільнення є невигідним для працівника у разі, коли у нього була можливість звільнитися за іншими окремими підставами, щодо яких законодавством встановлені відповідні гарантії, компенсації, пільги.

7. Через 2 тижні після подання роботодавцю відповідної заяви працівник має право без будь-яких несприятливих для себе наслідків вже не виходити на роботу незалежно від ставлення до його звільнення роботодавця.

8. Звільнення є вигідним працівникові, якщо справжня підстава для його звільнення є заходом дисциплінарного стягнення.

п. 1 ст. 40 КЗпП:

п. 2 ст. 40 КЗпП:

п. 3 ст. 40 КЗпП:

п. 4 ст. 40 КЗпП:

1) наказ про скорочення штату або реорганізацію (ліквідацію) ПУО;

1) невідповідність посаді (виконуваній роботі) - лише за результатами атестації працівника;

1) наказ про дисциплінарне стягнення;

1) акт про прогул;

2) [ст. 43 КЗпП];

2) стан здоров"я - за наявності медичного висновку;

2) документи, які підтверджують, що працівник вчинив нове порушення;

2) пояснювальна записка працівника;

3) переважне право на залишенні на роботі [КЗпП України, ст. 42 + ч. 6 ст. 179 + 184 + ч. 1 ст. 197];

3) пропозиція щодо переведення на іншу (за наявності) роботу в межах кваліфікації (спеціальності)працівника

3) пояснювальна записка працівника;

3) [ст. 43 КЗпП];

4) персональне письмове попередження працівників про звільнення за 2 місяці;

4) наказ про звільнення;

4) [ст. 43 КЗпП];

4) наказ про звільнення;

5) пропозиція   щодо переведення на іншу роботу;

5) виплата вихідної грошової допомоги;

5) наказ про звільнення;

5) розрахунок з працівником;

6) попередження служби зайнятості щодо звільнення;

6) видача трудової книжки;

6) розрахунок з працівником;

6) видача трудової книжки;

7) виплата вихідної грошової допомоги;

7) видача довідки про роботу на ПУО;

7) видача трудової книжки;

7) видача довідки про роботу на ПУО;

8) видача трудової книжки;

NB: Медико-соціальна експертна комісія [МСЕК] - встановлення інвалідності;

8) видача довідки про роботу на ПУО;

NB: прогул- відсутність більше 3-х годин на робочому місці без поважних причин (сумарний або безперервний час відсутності)

9) видача копії наказу про звільнення;

NB: Лікарська консультативна комісія [ЛКК] – необхідність переведення працівника на іншу роботу, строки переведення;

NB: систематичне невиконання працівником своїх обов"язків - упродовж одного року працівник отримав 2 і більше дисциплінарних стягнень

NB: скорочення: 

1) скорочення обсягів виробництва на ПУО, що призводить до тимчасових звільнень з метою скорочення робочої сили;

2) раптове скорочення виробництва, що призводить до вивільнення працівників

NB: довідка про роботу на ПУО: кваліфікація (спеціальність); посада (або виконувана робота); тривалість роботи на ПУО; розмір заробітної плати

NB: вихідна грошова допомога - одноразова виплата (або невеликими сумами) після остаточного звільнення працівника з ПУО

п. 5 ст. 40 КЗпП:

п. 6 ст. 40 КЗпП:

п. 7 ст. 40 КЗпП:

п. 8 ст. 40 КЗпП:

1) лікарняний (тимчасова непрацездатність);

1) наказ про звільнення з роботи;

1) акт медичної експертизи (щодо підтвердження стану сп"яніння);

1) акт службового розслідування (щодо факту розкрадання);

NB: не враховуються: відпустка по вагітності і пологам, трудове каліцтво, професійне захворювання;

2) виплата вихідної грошової допомоги за вимушений прогул;

2) акт відмови від медичної експертизи (звільнення без наявності медичного висновку);

2) пояснювальна записка працівника;

2) наказ про звільнення;

3) видача трудової книжки;

3) [ст. 43 КЗпП];

3) наказ про звільнення;

3) видача трудової книжки;

4) наказ про поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

4) наказ про звільнення;

4) розрахунок з працівником;

NB: місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності

NB: вимушений прогул - час, протягом якого працівник з вини роботодавця не мав можливості працювати

5) розрахунок з працівником;

5) видача трудової книжки.

6) видача трудової книжки;

NB [звернути увагу!]:

1) припинення трудового договору оформлюється наказом, на підставі якого в трудовій книжці та особовій картці працівника робиться запис про звільнення (завіряється печаткою ПУО), а бухгалтерія проводить розрахунок;

2) днем звільнення вважається останній день роботи (день, за який виплачена зарплата);

3) якщо в день звільнення працівника немає на роботі (або з ним не розрахувались в бухгалтерії), то гроші видаються не пізніше наступного дня після вимоги працівника (якщо з приводу суми є спір, то працівнику видається сума щодо якої спір відсутній, а далі ситуація вирішується у порядку розгляду трудового спору);

4) якщо звільнення ініційоване роботодавцем, то працівникові видається копія наказу про звільнення;

5) роботодавець повинен видати працівнику в день звільнення трудову книжку (за весь час затримки у видачі трудової книжки працівнику виплачується середня зарплата)

Підстави для виплати вихідної грошової допомоги при припиненні трудового договору

В якому розмірі виплачується

1) п. 6 ст. 36 КЗпП України;

не менше середнього місячного заробітку;

ст. 44 КЗпП України;

2) п. 1 ст. 40 КЗпП України;

не менше середнього місячного заробітку;

ст. 44 КЗпП України;

3) п. 2 ст. 40 КЗпП України;

не менше середнього місячного заробітку;

ст. 44 КЗпП України;

4) п. 6 ст. 40 КЗпП України;

не менше середнього місячного заробітку;

ст. 44 КЗпП України;

5) п. 3 ст. 36 КЗпП України;

не менше двомісячного середнього заробітку;

ст. 44 КЗпП України;

6) дострокове припинення трудового договору, викликане порушенням роботодавцем законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань;

у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку;

ст. 38 КЗпП України + ст. 39 КЗпП України + ст. 44 КЗпП України;

7) п. 1 ст. 40 КЗпП України (у разі вивільнення працівників, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи і віднесені до 1, 2 категорії);

допомога у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати;

п. 1 ст. 20 + п. 1 ст. 21 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

NB [звернути увагу!]: звільнення працівника з ініціативи роботодавця не допускається:

1) в період тимчасової непрацездатності працівника;

2) в період перебування працівника у відпустці; службовому відрядженні; на стажуванні

NB [звернути увагу!]:

1) у разі, якщо працівник знаходиться на роботі, але не виконує свої трудові обов"язки з незалежних від нього причин, цей час також вважається робочим

Скорочений робочий час

Неповний робочий час

1) надається:

1) надається будь-яким категоріям працівників (за згодою працівника і роботодавця);

а) працівникам певних професій (лікарі, педагогі тощо);

б) особам, що працюють на роботах, пов"язаних із шкідливими умовами праці;

в) неповнолітнім;

г) при роботі в нічний час;

2) обов"язково надається незалежно від бажання роботодавця та працівника;

2) обов"язково надається:

а) за заявою працівника;

б) жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда;

в) для догляду за хворим членом сім"ї;

г) в інших випадках – за погодженням з роботодавцем;

3) ступінь зменшення робочого часу:

3) ступінь зменшення робочого часу встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем;

а) неповнолітнім (до 16 років) – не більше 24 годин на тиждень і 4 годин на день;

б) неповнолітнім (16-18 років) – не більше 36 годин на тиждень і 6 годин на день;

в) працівникам, зайнятим на шкідливих і важких роботах – не більше 36 годин на тиждень;

г) працівникам з інтелектуальним навантаженням – до 36 годин на тиждень;

4) час надання:

4) час надання:

а) з часу вступу на роботу;

а) надається під час укладання трудового договору + згода роботодавця;

б) з моменту виникнення права на скорочений робочий час;

б) надається в будь-який час роботи: заява працівника + згода роботодавця;

5) заробітна плата виплачується у повному обсязі (не зменшується у зв"язку із скороченням робочого часу);

5) заробітна плата пропорційна відпрацьованому часу або фактичному виробітку.

NB: шкідливі і важкі роботи - роботи, виконання яких вимагає підвищеної витрати психічної та фізичної енергії

(наприклад, вантажні роботи);

NB: норма виробітку - кількість одиниць продукції або операцій, яку повинен виконати працівник за одиницю часу

(годину, робочу зміну, місяць)

NB: шкідливі і важкі роботи - роботи, пов"язані з шкідливими виробничими процесами (висока температура й вологість; надмірна запиленість і загазованість повітря; інтенсивний шум; вібрація; променева енергія тощо)

NB [звернути увагу!]:

1) при роботі в нічний час - скорочений робочий час скорочується на одну годину; напередодні святкових та вихідних днів - скорочується на одну годину;

2) працівники із скороченим робочим часом не користуються правом на скорочення робочого дня напередодні святкових та вихідних днів;

3) працівники з неповним робочим часом не користуються правом на скорочення робочого дня напередодні святкових та вихідних днів

NB [звернути увагу!]:

А) при 5-денному робочому тижні тривалість роботи визначається Правилами ВТР або графіками змінності;

Б) при 6-денному робочому тижні тривалість роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин на тиждень, 6 годин - при нормі 36 годин на тиждень; 4 годин - при нормі 24 години на тиждень

Вахтовий метод роботи:

Робота по змінам

[ст. 57-61 КЗпП України]:

Надурочні роботи:

Чергування:

1) особлива форма організації робіт, заснована на використовуванні праці найманих працівників не в місці їх постійного проживання за умови, коли не може бути забезпечено щоденне повернення працівників до місця постійного проживання;

1) працівники перебувають у змінах рівномірно в порядку, встановленому Правилами внутрішнього трудового розпорядку;

1) виконуються понад встановлену тривалість робочого часу [ст. 52 КЗпП України + ст. 53 КЗпП України + ст. 61 КЗпП України];

1) перебування працівника за розпорядженням роботодавця на ПУО після закінчення робочого дня або у неробочі дні з метою безперебійного оперативного вирішення невідкладних справ, що можуть виникнути в неробочий час;

2) можлива робота як на постійному місті, так і з роз"їздами;

2) перехід з однієї зміни в іншу має відбуватися через кожний робочий тиждень у години, визначені графіками змінності, після днів щотижневого відпочинку;

2) працівник працює у свій вільний від роботи час або день, який не є святковим та /або неробочим;

2) при чергуванні працівником, як правило, виконуються не свої звичайні трудові обов"язки;

NB: Типові положення про вахтовий метод організації робіт, затверджені постановою Держкомпраці, Секретаріату ВЦРПС та Мінохоронздоров"я СРСР від 31.12.1987 № 794/ 33-82.

3) тривалість перерви між змінами повинна бути не меншою за подвійну тривалість часу роботи у попередній зміні [включаючи і час перерви на обід];

3) щодо необхідності застосування надурочних робіт роботодавець повинен звернутись до профкому, вказати причину застосування надурочних робіт, поіменний перелік працівників для виконання надурочних робіт, приблизну тривалість цих робіт; видати наказ (розпорядження);

 3) після закінчення робочого дня, у вихідні дні та святкові дні чергування допускається тільки у виключних випадках (за погодженням з профспілкою ПУО) і не частіше одного разу на місяць;

4) призначати працівника на роботу упродовж двох змін підряд заборонено;

4) згідно з постановою Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06. 11. 1992 № 9, оплаті підлягають усі фактично проведені надурочні роботи, незалежно від того, належним чи неналежним чином проводились надурочні роботи;

4) якщо працівник повинен чергувати після закінчення роботи у свою зміну, то його вихід на роботу переноситься в день чергування на більш пізній час;

5) робота в дві, три або чотири зміни має місце на особливо важливих безперервних виробництвах; [робота в дві зміни встановлюється за рішенням роботодавця та профкому; робота в три зміни – за рішенням Кабінету Міністрів України];

5) чинне законодавство про працю України дозволяє застосування надурочних робіт у спеціально передбачених випадках [ч. 3 ст. 62 КЗпП України];

5) тривалість чергування (або тривалість роботи разом з чергуванням) не може перевищувати встановленої тривалості робочого дня (робочої зміни) на ПУО;

6) коли має місце робота в три зміни, то розрізняють вечірню та нічну зміни [це має значення для оплати праці];

6) залучення до надурочних робіт жінок, що мають дітей віком 3 роки - 14 років, а також дитину-інваліда, можливе лише за їх згодою [ст. 177 КЗпП України]; інваліди залучаються до понаднормових робіт лише за їх згодою і якщо це не суперечить медичним рекомендаціям [ч. 4 ст. 63 КЗпП України + ст. 172 КЗпП України];

6) чергування у вихідні і святкові дні компенсується наданням відгулу тієї самої тривалості, що й чергування;

7) нічною роботою вважається робота з 22:00 до 06:00 [ч. 3 ст. 54 КЗпП України]; нічною зміною вважається зміна, в якій половина зміни припадає на цей час;

7) надурочні роботи не можуть застосовуватись більше 4 годин упродовж двох днів підряд;

7) в чинному Кодексі законів про працю України від 10.12.1971 питання щодо застосування чергування не врегульоване.

8) при роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину з оплатою у повному обсязі [це правило не поширюється на працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці та на деякі категорії працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу; п. 2 ч. 1 ст. 51 КЗпП України + ч. 3 ст. 51 КЗпП України];

8) надурочні роботи не можуть застосовуватись більше 120 годин на рік;

9) тривалість нічної роботи дорівнює денній роботі на безперервному виробництві, а також на змінних роботах при 6-денному робочому тижні з одним вихідним днем [ч. 2 ст. 54 КЗпП України];

9) обов"язково ведеться журнал обліку надурочних робіт.

10) у разі виробничої необхідності можливе тимчасове залучення жінок до роботи в нічний час [ч. 1, 2 ст. 175 КЗпП України]; інваліди залучаються лише за їх згодою і якщо це не суперечить медичним рекомендаціям [ч. 2 ст. 55 КЗпП України + ст. 172 КЗпП України].

NB [звернути увагу]: Тимчасові працівники:

1) тимчасових робітників і службовців, які уклали трудовий договір на строк не більше 6 днів, може бути в межах цього строку залучено до роботи у вихідні дні без дозволу профспілки ПУО, а також до роботи у святкові дні [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311, п. 9].

Святкові і неробочі дні

[ст. 73 КЗпП України]:

Щоденний відпочинок:

Щотижневі дні відпочинку:

Перерви упродовж робочого дня:

1) робота оплачується у подвійному розмірі за фактично відпрацьовані години;

перерва між робочими днями або змінами, яка повинна бути не менше подвійної тривалості роботи в попередній робочий день

1) 5- денний робочий тиждень [2 вихідні дні на тиждень];

1) для відпочинку і харчування [ст. 66 КЗпП України];

2) працівник має право на відгул

2) 6- денний робочий тиждень[1 вихідний день на тиждень];

2) для обігрівання і відпочинку [ст. КЗпП України];

3) робота у вихідний день компенсується наданням іншого дня відпочинку;

3) для годування дитини [ст. 183 КЗпП України];

Відпустка

[форма реалізації права громадян на відпочинок із збереженням місця роботи + посади + зарплати]

4) робота у вихідний день компенсується у грошовій формі у подвійному розмірі;

5) до робіт у вихідні дні залучаються не всі працівники [ст. 71 КЗпП]

Температура повітря:

Тривалість праці:

Тривалість відпочинку:

+28

36 хвилин

24 хвилини

+30

34 хвилини

25 хвилин

+32

32 хвилини

26 хвилин

+34

30 хвилин

27 хвилин

+36

28 хвилин

28 хвилин

+38

26 хвилин

29 хвилин

+40

24 хвилини

30 хвилин

Щорічна основна відпустка:

Щорічна додаткова відпустка:

Відпустки без збереження зарплати:

Соціальні відпустки:

мають право усі працівники незалежно від займаної посади і характеру виконуваної роботи

1) шкідливі і важкі умови праці;

1) за сімейними обставинами;

1)  відпустка у зв"язку з вагітністю та пологами;

2) у зв"язку із навчанням працівника;

2) у разі простою в роботі з незалежних від працівника причин;

2) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років;

3) творча відпустка:

3) обов"язкові відпустки, що надаються за бажанням працівника [у разі необхідності]

А) не більше 3-х місяців

[для завершення кандидатських дисертацій];

4)  наукова відпустка строком 1-3 роки із збереженням за працівником його робочого місця на ПУО

Б) не більше 6 місяців [для завершення докторських дисертацій];

В) не більше 3-х місяців

[для написання підручників, монографій, навчальних посібників тощо];

4) відпустка працівникам, які мають дітей:

А) жінка, яка працює і має 2-х і більше дітей віком до 15 років чи дитину-інваліда;

Б) жінка, яка усиновила дитину;

В) батько, який виховує дитину без матері (у тому числі і у випадку тривалого перебування матері у лікувальному закладі);

Г) особа, яка взяла дитину під опіку

NB [звернути увагу!]:

1) відпустки призначаються для відновлення працездатності, зміцнення здоров"я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи;

2) право на відпустку мають всі працівники, що перебувають у трудових відносинах з ПУО незалежно від їх форми власності, виду діяльності, галузевої належності; а також особи, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб;

3) сезонним і тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу; сумісникам – одночасно з відпусткою за основним місцем роботи

Стаж, що дає право на щорічну основну відпустку:

Стаж, що дає право на щорічнідодаткові відпустки:

1) [ч. 1 ст. 82 КЗпП України]

1) [ч. 2 ст. 82 КЗпП України]

2) 1 рік роботи - після 6 місяців безперервної роботи на ПУО;

2) умови праці + стаж роботи + характер праці

3) з 2 року роботи і в подальшому - у будь-який час відповідного року за графіком відпусток;

Види

відпусток

Громадяни, які перебувають

у трудових відносинах

Тривалість відпустки

Підстава

1.Основна відпустка

Усі працівники

Не менше 24 календарних днів

ч. 1 ст. 6 Закону України "Про відпустки"

Інваліди 1, 2 групи

30 календарних днів

ч. 7 ст. 6 Закону України “Про відпустки”

Інваліди 3 групи

26 календарних днів

ч. 7 ст. 6 Закону України “Про відпустки”

Працівники у віці до 18 років

31 календарний день

ч. 8 ст. 6 Закону України “Про відпустки”

Сезонні і тимчасові працівники згідно зі Списком № 278

Пропорційно відпрацьованому часу

ч. 9 ст. 6 Закону України “Про відпустки”, Список № 278

2. Додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці

Працівники, зайняті на роботах, пов"язаних із негативним впливом на здоров"я шкідливих виробничих чинників, згідно зі Списками № 278, 1290

До 35 календарних днів (конкретна тривалість відпустки встановлюється колективним або трудовим договором за результатами атестації робочих місць за умовами праці та часом зайнятості працівників у цих умовах)

ст. 7 Закону України “Про відпустки”, Список № 278, 1290 (постанова КМУ від 13.05.03 № 679)

3. Додаткова відпустка за особливий характер праці

Окремі категорії працівників, праця яких пов"язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або здійснюється в особливих природних географічних і геологічних умовах і умовах підвищеного ризику для здоров"я (Список № 1290)

До 35 календарних днів (конкретна тривалість встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівників у цих умовах)

ст. 8 Закону України “Про відпустки”, Список № 1290 (постанова КМУ від 13.05.03       № 679)

Працівники з ненормованим робочим днем відповідно до списку посад, робіт і професій, визначених колективним або трудовим договором

До 7 календарних днів (конкретна тривалість встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівників у цих умовах)

ст. 8 Закону України “Про відпустки”

Щорічна основна відпустка [передбачена законодавством]

Щорічна додаткова відпустка [за шкідливі і небезпечні умови праці]

Щорічна додаткова відпустка [за особливий характер праці]

1) мінімальна

[24 календарних днів];

1) передбачена колективним [трудовим] договором [охорона праці на ПУО];

1) передбачена колективним [трудовим] договором для певних категорій працівників:

2) подовженої тривалості [умови праці + стан здоров"я + вік];

А) ненормований робочий день;

3) подовженої тривалості [залежно від стажу роботи];

Б) підвищене нервово-емоційне навантаження;

В) підвищене інтелектуальне навантаження;

Г) особливі природні географічні [геологічні] умови;

Д) підвищений ризик для життя і здоров"я

Хто з працівників має право

На який строк

1. а) мати або батько, що виховує дітей без матері (у т.ч. у разі її тривалого перебування у лікарні), має 2-х або більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда;

до 14 календарних днів щорічно

б) ветерани війни;

до 14 календарних днів щорічно

в) особи, які мають видатні заслуги перед Батьківщиною;

до 14 календарних днів щорічно

г) особи, на яких поширюється дія Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;

до 14 календарних днів щорічно

д) ветерани праці

до 14 календарних днів щорічно

2. Особи, що мають видатні трудові заслуги перед Батьківщиною

до 21 календарного дня щорічно

3. а) пенсіонери за віком;

до 30 календарних днів щорічно

б) інваліди 3 групи

до 30 календарних днів щорічно

4. Інваліди 1, 2 групи

до 60 календарних днів щорічно

Кому

На який строк

Підстава

1. Сумісникам

На строк відпустки за основним місцем роботи

Довідка або копія наказу з основного місця роботи

2. Працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну і додаткову відпустки повністю або частково і отримали за них грошову компенсацію

До 24 календарних днів за перший рік роботи на даному ПУО до настання 6-місячного строку безперервної роботи

Довідка з попереднього місця роботи

3. Чоловікові, дружина якого знаходиться у післяпологовій відпустці

До 14 календарних днів

Довідка з медичної установи або копія листка непрацездатності дружини

4. У разі, якщо дитина вимагає домашнього догляду матір”ю, батьком, опікуном, бабою, дідом, іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною

На строк, визначений на підставі медичного висновку, але не більше як по досягненні дитиною 6 років. У разі, якщо дитина хворіє на цукровий діабет (є інсулінозалежною) – до досягнення 16 років

Висновок медичної установи

5. Особам, що беруть шлюб

До 10 календарних днів

Довідка з органу реєстрації актів громадянського стану

6. Працівникам, у разі смерті родичів по крові або за шлюбом, а саме: чоловіка або дружини; батьків (вітчима, мачухи); дитини (пасинка, падчерки); братів, сестер

До 7 календарних днів без врахування часу, необхідного для проїзду до місця захоронення і назад

Копія свідоцтва або телеграма про смерть родича

7. Працівникам у разі смерті інших родичів

До 3-х календарних днів без врахування часу, необхідного для проїзду до місця захоронення і назад

Копія свідоцтва або телеграма про смерть родича

8. Працівникам для догляду за хворим родичем по крові або за шлюбом, який потребує постійного догляду (за висновком медичного закладу)

На строк, визначений в медичному висновку, але не більше 30 календарних днів

Висновок медичного закладу

9. Працівникам для завершення санаторно-курортного лікування

На строк, визначений в медичному висновку

Висновок медичного закладу

10. Працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі учбові заклади

15 календарних днів без врахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження ВУЗу і назад

Довідка із навчального закладу про допуск до вступних іспитів

11. Працівникам, допущеним до вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва.

На строк, необхідний для проїзду до місцезнаходження ВУЗу або закладу науки і назад

Довідка з навчального закладу

12. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі і успішно виконують індивідуальний план підготовки

На строк, необхідний для проїзду до місцезнаходження ВУЗу або закладу науки і назад

Довідка з навчального закладу

13. Працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають в учбові заклади, розташовані в іншій місцевості

12 календарних днів без врахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження ВУЗу і назад

1) довідка з навчального закладу про допуск до вступних іспитів;

2) копія свідоцтва про народження дитини

14. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом 4 року навчання

надається за їх бажанням один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати

Дорослі працівники

Неповнолітні працівники

1) 14 + 10 = 24 к / д;

1) 14 + 17 = 31 к / д

2) 7 + 7 + 10 = 24 к / д;

Обов"язкове, на вимогу працівника, у разі:

Обов"язкове, у разі:

За ініціативою роботодавця, за наявності наступних умов [ч. 3 ст. 80 КЗпП України]:

1) порушення роботодавцем терміну повідомлення про час надання відпустки [п. 1 ч. 1 ст. 80 КЗпП України];

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку [п. 1 ч. 2 ст. 80 КЗпП України];

1) письмової згоди працівника;

2) несвоєчасної виплати роботодавцем заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки [п. 2 ч. 1 ст. 80 КЗпП України];

2) виконання працівником державних або громадських обов"язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати [п. 2 ч. 2 ст. 80 КЗпП України];

2) згода профкому;

3) настання строку відпустки у зв"язку із вагітністю та пологами [п. 3 ч. 2 ст. 80 КЗпП України];

3) надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи ПУО;

4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв"язку з навчанням [п. 4 ч. 2 ст. 80 КЗпП України];

4) частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

Дисциплінарна відповідальність

Матеріальна відповідальність

1) з чим пов"язане правопорушення

1) трудова діяльність працівника;

1) трудова діяльність працівника;

2) ким застосовується

2) роботодавцем [адміністрацією ПУО];

2) роботодавцем [адміністрацією ПУО], а також у судовому порядку;

3) можливі стягнення

3) догана; звільнення;

3) відшкодування завданої шкоди;

4) характер стягнення

4) моральний;

4) матеріальний;

5) мета застосування стягнення

5) морально-виховний вплив;

5) матеріальне відшкодування

Трудова дисципліна забезпечується:

Працівники зобов"язані:

Роботодавець зобов"язаний:

1) створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи;

1) працювати чесно і сумлінно, добросовісно виконувати взяте на себе коло обов”язків (робіт), що складає їхню трудову функцію в загальній праці колективу;

1) забезпечувати трудову та виробничу дисципліну;

2) свідомим ставленням працівників до праці;

2) своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;

2) неухильно додержуватися законодавства про працю і нормативних актів про охорону праці;

3) методами переконання, виховання у разі порушення трудової дисципліни;

3) додержуватися трудової і технологічної дисципліни, забезпечувати належну якість робіт, продукції, послуг;

3) уважно ставитися до потреб і запитів працівників;

4) заохоченням за сумлінну працю

4) додержуватися вимог нормативних актів про охорону праці, техніку безпеки і виробничу санітарію;

4) охороняти честь, гідність, ділову репутацію працівника

5) дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір тощо;

Заохочення за успіхи в роботі [публічне визнання заслуг працівника у трудовій діяльності]:

1) подяка;

2) подяка + Похвальний лист [Грамота];

3) премія [грошова винагорода];

4) цінний подарунок;

5) присвоєння Почесних Звань ["Герой ...", "Народний ...", "Заслужений ..." тощо];

6) нагородження державними нагородами [орден; медаль];

7) вручення іменної зброї

Відсторонення від роботи:

Догана:

Звільнення:

1) трудові відносини тривають

1) офіційно виражена негативна оцінка ставлення до роботи, результатів праці окремих осіб;

1) трудові відносини припиняються

2) тягне за собою негативні наслідки для працівника особистого характеру:

а) моральні [втрата довіри з боку адміністрації ПУО, трудового престижу, авторитету];

б) матеріальні [позбавлення премії або її зниження, відмова у наданні одноразової матеріальної допомоги, зняття надбавки по оплаті праці тощо];

3) трудові відносини тривають

Повна:

Обмежена:

Підвищена [кратна]:

Колективна [бригадна]:

1) відшкодування заподіяної прямої дійсної шкоди без будь-яких обмежень;

1) працівник відшкодовує завдані збитки у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку;

1) за шкоду щодо майна роботодавця;

1) встановлюється при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт;

2) розкрадання, умисне псування, недостача, витрата або втрата майна та інших цінностей

2) у разі, якщо неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність

Порушення працівником трудових обов"язків:

Причинний зв"язок між порушенням та завданою шкодою:

Вина працівника:

1) за законодавством;

1) працівник відповідає лише за ту шкоду, яка заподіяна саме внаслідок його дій або бездіяльності

1) повна матеріальна відповідальність [умисне завдання шкоди; п. 5 ст. 134 КЗпП України];

2) за колективним договором;

2) винні дії працівника

[водій самовільно використав для перевезення вантажу непридатний для цього автомобіль роботодавця, внаслідок чого його було пошкоджено];

2) обмежена матеріальна відповідальність [шкода завдана через необережні дії працівника; ч. 1 ст. 133 КЗпП України];

3) за трудовим договором;

3) бездіяльність працівника [продавець забув покласти м"ясо до морозильної камери і воно зіпсувалося];

NB: Працівника, в діях якого відсутні ознаки винного заподіяння шкоди, неможна притягнути до матеріальної відповідальності;

4) за посадовими інструкціями;

5) за Правилами внутрішнього трудового розпорядку;

NB: Роботодавець повинен довести вину працівника у завданій шкоді;

6) за наказом (розпорядженням) роботодавця;

NB: Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності;

NB: Невиконання незаконно покладених на працівника трудових обов"язків не є підставою для його притягнення до матеріальної відповідальності;

NB: Працівник не несе матеріальної відповідальності за зламане обладнання, якщо буде встановлено, що це сталося через виробничий брак, допущений ще при виготовленні цього обладнання;

NB: Умисне порушення трудових обов"язків [працівник передбачав шкідливі наслідки своєї поведінки та бажав або свідомо допускав можливість настання цих наслідків];

NB: Вчинення протиправного діяння з необережності [через недостатню обачність при виконанні трудових обов"язків, коли працівник не передбачав негативних наслідків своєї поведінки, хоч і повинен був би їх передбачити, або легковажно розраховував попередити їх настання]

Згідно проекту Трудового Кодексу працівник вважається невинуватим, якщо під час виконання трудових обов"язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися, відповідно до нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного (трудового) договору, іншої угоди між роботодавцем і працівником, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності.

У разі незаконного звільнення працівника службовою особою ПУО:

Заподіяння шкоди працівником не при виконанні ним трудових обов"язків:

Укладання договору про повну матеріальну відповідальність:

Кримінально-карані діяння та умисне псування майна:

п. 8 ст. 134 КЗпП України;

шкода може бути заподіяна як у вільний, так і в робочий час [п. 7 ст. 134 КЗпП України];

1) працівник досяг 18 років;

1) порушення вимог законодавства про охорону праці [ст. 271 Кримінального кодексу України від 05.04.2001];

2) займана посада або виконувана робота зазначена у ст. 134 КЗпП України;

2) крадіжка [ст. 185 КК України від 05.04.2001];

3) з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність;

3) шахрайство [ст. 190 Кримінального кодексу України від 05.04.2001];

4) шкоду було заподіяно внаслідок незабезпечення працівником збереження майна чи інших цінностей, що були передані йому для зберігання або для інших цілей;

4) привласнення, розтрата майна або заволодіння ним шляхом зловживання службовим становищем [ст. 191 Кримінального кодексу України від 05.04.2001];

5) передаючи працівникові на зберігання певні матеріальні цінності або доручаючи їх отримати, роботодавець повинен створити необхідні умови для забезпечення виконання працівником дорученого йому завдання без заподіяння шкоди переданим (одержаним) цінностям;

5) заподіяння шкоди працівником, який перебував у стані алкогольного, наркоточного, токсичного спяніння [п. 4 ст. 134 КЗпП України];

6) у разі недотриманняцихвимог роботодавцем розмір відшкодування заподіяної працівником шкоди підлягає обов"язковому зменшенню [ст. 137 КЗпП України]

6) шкода завдана недостачею, умисним знищенням чи псуванням матеріалів, виробів, продукції (і при їх виготовленні), спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові у користування [п. 5 ст. 134 КЗпП України];

Відшкодування завданих збитків роботодавцем:

Відшкодування завданих збитків працівником:

роботодавець несе відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну каліцтвом або іншим ушкодженням здоров"я, пов"язаним із виконанням трудових обов"язків [травми, професійні захворювання]:

1) добровільне [працівник вносить певну грошову суму у касу ПУО або відшкодовує збитки в натурі];

1) виплата втраченого заробітку або відповідної його частини залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності;

2) добровільне [можлива передача рівноцінного майна на заміну втраченого або ремонт пошкодженого майна];

2) виплата одноразової грошової допомоги;

3) примусове [утримання суми збитків із зарплати працівника за розпорядженням роботодавця; ст. 136 КЗпП України]:

3) компенсація витрат на медичну і соціальну допомогу;

а) застосовується роботодавцем не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди;

4) грошова компенсація за моральну шкоду;

б) виконується працівником упродовж 7 робочих днів з дня повідомлення йому про обов"язкове примусове відшкодування завданих збитків.

Вплив виробництва на фізичне самопочуття працюючих [характеристика]:

Вплив виробництва на психологічне самопочуття працюючих [характеристика]:

Вплив виробництва на соціальне самопочуття працюючих [характеристика]:

використання речовин і матеріалів, які виділяють частки, шкідливі для здоров"я людини:

зміст праці, який повинен відповідати внутрішнім потребам працівника [працівник, як правило, постійно незадоволений або місцем роботи, або трудовою функцією, або розміром своєї заробітної плати];

організація процесу праці на ПУО, її характер:

1) негативно впливають на організм людини;

1) ритм роботи ["одноманітність";"повторюваність"];

2) порушують його нормальну діяльність;

2) робота вночі;

3) викликають патологічні зміни в організмі людини;

3) збільшення виробничого навантаження, яке обумовлює необхідність скорочення тривалості робочого часу;

4) збільшення часу відпочинку;

5) поліпшення дозвілля працівника по за його робочим місцем.

Вимоги щодо безпеки праці та попередження травматизму:

Вимоги щодо гігієни праці і здоров"я працівників:

1) встановлення запобіжних огороджень;

1) розміри, планування виробничих будівель, вентиляції, опалення, водопостачання, каналізації, освітлення побутових приміщень, пунктів харчування;

2) встановлення захисних пристроїв;

2) професії з шкідливими умовами праці (забезпечення спецмолоком, спецхарчуванням, спецодягом, спецвзуттям та іншими індивідуальними захисними засобами);

3) проведення профілактичних випробувань;

3) відповідні положення повинні бути зазначені у колективному та трудовому договорі.

4) дистанційне управління;

5) видача спеціальних індивідуальних засобів захисту;

6) відповідні положення повинні бути зазначені у колективному та трудовому договорі;

1) вступний інструктаж

2) первинний інструктаж

3) повторний інструктаж

4) позаплановий інструктаж

А) проводиться з  працівниками, які щойно прийняті на постійну роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи за цією професією або посадою;

А) проводиться безпосередньо на робочому місці до початку роботи з працівником, новоприйнятим на постійну роботу;

А) проводиться на робочому місці з працівниками, які працюють на роботах з підвищеною небезпекою [1 раз у квартал];

А) проводиться при змінах у виробничому процесі, змінах законодавства для працівників, які працюють на роботах з підвищеною небезпекою [у разі перерви в роботі більше 30 календарних днів];

Б)проводиться з  працівниками, які щойно прийняті на тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи за цією професією або посадою;

Б) проводиться безпосередньо на робочому місці до початку роботи з працівником, новоприйнятим на тимчасову роботу;

Б) проводиться на робочому місці з працівниками, які працюють на інших роботах [1 раз на півріччя];

Б) проводиться при змінах у виробничому процесі, змінах законодавства для працівників, які працюють на інших роботах [у разі перерви в роботі не більше 60 календарних днів]

В) проводиться з учнями (студентами);

Г) запис про проведення інструктажу робиться в спеціальному журналі;

5) цільовий інструктаж

Д) запис про проведення інструктажу робиться в документі про прийняття працівника на роботу

А) при виконанні разових робіт, не пов"язаних з безпосередніми обов"язками за фахом

1) видача засобів індивідуального захисту [спецодяг, спецвзуття тощо], які повинні відповідати вимогам державних стандартів; бути належної якості; зручними в роботі; дотримання відповідності "зріст" - "розмір";

2) видача мила [400 г / місяць] + миючі знешкоджуючі речовини + рушники тощо - на роботах, пов"язаних із забрудненням тіла;

3) видача молока у день роботи [при роботі з токсичними речовинами];

4) лікувально-профілактичне харчування - на роботах з особливо шкідливими умовами праці [гарячі сніданки під час обідньої перерви]; якщо працівник отримує харчування, то молоко йому не видається;

5) особливий питтєвий режим - у разі фізичних навантажень при роботах з високою температурою [гарячі цехи, підземні роботи; спітнілість + спрага]: 0,5 склянки вологи через кожні 30 хвилин [прісна газована вода; чай без цукру; молочна сироватка; кисле знежирене молоко; хлібний квас];

6) медогляд

Статус

Дії

Посилання на статтю

Усі категорії жінок

1) заборонено застосовувати працю жінок на важких роботах, на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці;

ст. 174 КЗпП

2) заборонено залучати до роботи у нічний час;

ст. 175 КЗпП

3) у разі надання жінкам відпустки у зв"язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов"язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на цьому ПУО в поточному році;

ст. 180 КЗпП

4) у разі усиновлення новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 к / д [70 - у разі усиновлення двох і більше дітей];

ст. 182 КЗпП

5) жінкам, які усиновили дитину старше 3-х років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв"язку з усиновленням дитини [56 к / д] без урахування святкових і неробочих днів;

ст. 182 КЗпП

6) заборонено відмовляти у прийнятті на роботу і знижувати заробітну плату з мотивів, пов"язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3-х років; одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда; у разі відмови у прийнятті на роботу - письмове повідомлення причин;

ст. 184 КЗпП

Вагітні жінки

1) заборонено залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направляти у відрядження;

ст. 176 КЗпП

2) відповідно до медичного висновку: переведення на легшу роботу + заниження норм виробітку із збереженням середнього заробітку;

ст. 178 КЗпП

3) надання у разі необхідності путівок до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно [або на пільгових умовах], а також матеріальної допомоги;

ст. 185 КЗпП

4) не допускається звільнення з ініціативи роботодавця [окрім випадків повної ліквідації ПУО, коли допускається звільнення з обов"язковим працевлаштуванням];

ст. 184 КЗпП

Жінки, що мають дитину до трьох років

1) заборонено залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направляти у відрядження;

ст. 63 КЗпП + ст. 176 КЗпП

2) переведення, у разі неможливості виконання попередньої роботи, на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною 3-х років;

ст. 178 КЗпП

3) за бажанням жінки, їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

ст. 179 КЗпП

4) за бажанням жінки, у період перебування у відпустці для догляду за дитиною, вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома;

ст. 179 КЗпП

Жінки, що мають дитину до трьох років [до 6 років - ч. 6 ст. 179 КЗпП]

1) у разі, якщо дитині потрібен домашній догляд, жінці обов"язково надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6 років;

ст. 179 КЗпП

2) не допускається звільнення з ініціативи роботодавця [окрім випадків повної ліквідації ПУО, коли допускається звільнення з обов"язковим працевлаштуванням];

ст. 184 КЗпП

Жінки, що мають дитину від трьох до 14 років

1) заборона залучення до надурочних робіт або направлення у відрядження без їхньої згоди;

ст. 63 КЗпП + ст. 177 КЗпП

2) надання у разі необхідності путівок до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно [або на пільгових умовах], а також матеріальної допомоги;

ст. 185 КЗпП

Жінки, що мають двох і більше дітей до 15 років

право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 7 к / д без урахування святкових і неробочих днів;

ст. 182-1 КЗпП

Одинокі матері

1) право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 7 к / д без урахування святкових і неробочих днів;

ст. 182-1 КЗпП

2) при наявності дитини до 14 років не допускається звільнення з ініціативи роботодавця [окрім випадків повної ліквідації ПУО, коли допускається звільнення з обов"язковим працевлаштуванням];

ст. 184 КЗпП

Жінки, що мають дитину-інваліда

1) заборона залучення до надурочних робіт або направлення у відрядження без їхньої згоди;

ст. 63 КЗпП + ст. 177 КЗпП

2) право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 7 к / д без урахування святкових і неробочих днів;

ст. 182-1 КЗпП

3) надання у разі необхідності путівок до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно [або на пільгових умовах], а також матеріальної допомоги;

ст. 185 КЗпП

4) не допускається звільнення з ініціативи роботодавця [окрім випадків повної ліквідації ПУО, коли допускається звільнення з обов"язковим працевлаштуванням]

ст. 184 КЗпП

Переглядаються роботодавцем кожен п"ятий рік [атестація робочого місця]:

Пільга [компенсація]:

Нормативно-правовий акт, стаття:

1) безкоштовне забезпечення лікувально-профілактичним харчуванням; молоком або рівноцінними харчовими продуктами; прісною газованою водою;

ст. 166 КЗпП + ст. 167 КЗпП

2) оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення; скорочена тривалість робочого часу;

ст. 51 КЗпП

3) додаткова оплачувана відпустка;

ст. 76 КЗпП + ст. 7, 8 ЗУ "Про відпустки"

4) право на пільгову пенсію

ст. 13 ЗУ "Про охорону праці"

5) оплата праці в підвищеному розмірі;

ст. 100 КЗпП

6) видача спецодягу та інших засобів індивідуального захисту

ст. 163 КЗпП + ст. 164 КЗпП

Нещасний випадок на виробництві

[можливі наслідки]:

Нещасний випадок невиробничого характеру [можливі наслідки]:

1) смерть працівника;

1) смерть працівника;

2) виробничий травматизм [безпосередньо під час трудової діяльності];

2) побутовий травматизм [по за межами робочого часу, не під час виконання своєї трудової діяльності];

3) професійне захворювання [вплив шкідливих речовин + умов праці на здоров"я працівника];

3) інвалідність [1 група; 2 група; 3 група]

4) трудове каліцтво [в межах робочого часу, але не під час виконання своєї трудової діяльності];

5) інвалідність [1 група; 2 група; 3 група];

6) АКТ Н-1

Показники

Колективний договір

1. Рівень, на якому укладають угоду

ПУО або структурний підрозділ

2. Сторони договору

Профспілковий комітет [або інший уповноважений трудовим колективом орган чи представник] і роботодавець

3. Зміст договору

Основні положення з питань праці і зарплати, охорони праці, робочого часу і часу відпочинку, стимулювання, соціально-побутових, житлових умов, додаткових пільг і переваг тощо, що стосуються колективу загалом

4. Форма договору

Письмова

5. Строк дії

Один рік з наступним подовженням

Трудові спори [певні розбіжності, що виникають між працівником і роботодавцем щодо встановлення умов праці та їх відповідності чинному законодавству про працю]:

Індивідуальні трудові спори:

Колективні трудові спори [конфлікти]:

1) виникають з трудових відносин;

1) виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері праці;

2) стороною, трудові права якої порушені, виступає працівник

2) конфліктуючою стороною виступає трудовий колектив ПУО

Причини трудових суперечок:

1) щодо застосування чинного законодавства про працю;

2) щодо змісту колективного договору;

3) щодо змісту трудового договору [контракту];

4) щодо встановлення нових умов праці, не врегульованих трудовим законодавством або іншими нормативними актами;

5) відмова у працевлаштуванні

Приклад № 1.

Приклад № 2.

Чому у випадку, якщо між працівником і роботодавцем досягнуто домовленості про припинення трудових відносин за угодою сторін, і буде виданий відповідний наказ про звільнення працівника, а працівник після цього звернеться до суду з позовом про поновлення на роботі, то роботодавцю у даному разі буде складно довести правомірність звільнення працівника?

Чому з працівником, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність, трудовий договір припиняється за п. 1 ст. 40 КЗпП України, не зважаючи на те, що при цьому скорочення чисельності чи штату працюючих НЕ відбувається?

Відповідь: Був укладений ТРУДОВИЙ ДОГОВІР в УСНІЙ ФОРМІ

Відповідь:  Відбулась ліквідація робочого місця / посади, яке НЕ ПЕРЕДБАЧАЛО укладання договору про повну матеріальну відповідальність

Виконання ДКР передбачено Навчальним планом. Написання ДКР ставить на меті розкрити на відповідному науковому, практичному і методичному рівні поняття, зміст, завдання навчальної дисципліни, а також наявність у студентів творчих здібностей і навичок у засвоєнні навчального матеріалу. ДКР передбачає письмове вирішення одного з трьох варіантів, кожен з яких включає 3 задачі.

Виконуючи ДКР, студенту необхідно ретельно ознайомитись з відповідними положеннями чинного законодавства про працю. Вирішення кожної задачі передбачає чітку, аргументовану відповідь на поставлені в ній питання; при цьому необхідно посилатися на відповідні чинні положення трудового законодавства, підзаконних нормативних актів, що регулюють трудові відносини.

Короткі, не аргументовані відповідним чином відповіді на поставлені питання [навіть якщо вони правильні] не вважатимуться зарахованими. Вирішення задач повинно показати уміння студента застосовувати теоретичні знання на практиці.

ВАРІАНТ № 1[Виконують студенти, прізвище яких за списком у журналі академічної групи є 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25,  28, ...]:

ЗАДАЧА № 1.Артем Мочалкін був запрошений в порядку переведення на роботу до приватної фірми "ХЛІБНИЙ ДАР". Адміністрація заводу "ХОЛОДНИЙ ЯР", де працював Мочалкін, розглянувши письмове прохання директора фірми, погодилася на звільнення Мочалкіна у зв"язку з переведенням на іншу роботу і звільнила його з посади 13 листопада. 14 листопада Мочалкін прибув на нове місце роботи, але йому було сказано, що за непередбачених обставин, які виникли, на посаду, яку обіцяли Мочалкіну, вже оформлено іншого працівника.

Мочалкін наполягає на своєму оформленні на роботу до фірми "ХЛІБНИЙ ДАР", оскільки, як він вважає, зазначене звільнення його з заводу "ХОЛОДНИЙ ЯР" призвело до негативних правових наслідків.

ЗАДАЧА № 2.Наказом по автопідприємству "КРИВЕНЬКА КОНЯЧКА" від 20 вересня Андрій Репетовський був зарахований диспетчером з випробувальним строком на один тиждень. Фактично до роботи він був допущений з 15 вересня. 26 вересня Репетовський був звільнений з роботи як такий, що не пройшов випробування.

Вважаючи, що його звільнили неправомірно, Репетовський звернувся до суду.  

ЗАДАЧА № 3.Робітники комунального підприємства "ЛЫСЫЙ ТРУБОЧИСТ" Олена Деркач та Сергій Жданов 13 лютого під час обідньої перерви зайшли до квартири Жданова та випили там пляшку горілки [вирішили відсвяткувати день народження Деркач]. Після цього Жданов залишився вдома, а Деркач повернулася на роботу і пропрацювала до кінця робочої зміни. Через 2 дні їх обох звільнили з роботи за п. 7 ст. 40 КЗпП України.

У поданих до суду позовних заявах про поновлення на роботі Деркач і Жданов вимагали поновити їх на роботі: А) Жданов наполягав на тому, що його звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України є неправомірним; Б) Деркач свої вимоги пояснювала тим, що не відчувала настання сп"яніння і тому також не може бути звільнена за п. 7 ст. 40 КЗпП України.

ВАРІАНТ № 2[Виконують студенти, прізвище яких за списком у журналі академічної групи є 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, ...]:

ЗАДАЧА № 1.За порушення нормативних актів про охорону праці, що були виявлені в ході перевірки. орган державного нагляду за охороною праці притягнув приватну фірму "РАНЕНЫЙ ВОИН" до сплати штрафу. Власник і за сумісництвом - Директор фірми сплатити штраф відмовився. посилаючись на те. що на момент проведення перевірки він перебував у відрядженні і дозволу на її проведення не давав, до того ж, фірма є його приватною власністю, а на власність громадянина закони про охорону праці не поширюються.

ЗАДАЧА № 2.Відповідно до медичного висновку Ксенія Мочалкіна звернулася до керівника фірми "ЁЖИК ЕРОШКА" із проханням перевести її, у зв"язку з вагітністю, на більш легку роботу. Директор поспівчував їй, але пояснив, посилаючись на штатний розпис, що більш легкої роботи для Мочалкіної він не має, а тому задовольнити її прохання він не може, але може її звільнити або за власним бажанням, або за станом здоров"я.

ЗАДАЧА № 3.За 2 місяці до закінчення відпустки по догляду за дитиною Оксана Репетовська була викликана на роботу і офіційно попереджена про те, що через 2 місяці вона буде звільнена з роботи у зв"язку із скороченням штату працівників [п. 1 ст. 40 КЗпП України]. На заперечення щодо свого незаконного звільнення начальник відділу кадрів відповів, що все робиться саме в її інтересах, оскільки з Репетовською укладений строковий трудовий договір, який закінчується через 21 день і підприємство все одне звільнятиме її у зв"язку із закінченням строку дії трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України [але звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України не влаштовує Репетовську, бо не передбачає виплати вихідної допомоги; якщо ж Репетовська буде звільнена за п. 1 ст. 40 КЗпП України, вона отримає вихідну допомогу у розмірі тримісячної заробітної плати].

ВАРІАНТ № 3[Виконують студенти, прізвище яких за списком у журналі академічної групи є 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30, ...]:

ЗАДАЧА № 1.Ксенія Мочалкіна влаштувалась на роботу до приватної фірми "БЕЛЫЙ НОСОРОГ" на посаду бухгалтера. В наказі про прийняття на роботу було вказано: "Зарахувати Мочалкіну на посаду бухгалтера з 15 вересня". Через 5 місяців вона була звільнена як така, що не пройшла випробування.

Чи правомірно була звільнена Мочалкіна за умови, що вона за своєю кваліфікацією дійсно не відповідає посаді бухгалтера?

ЗАДАЧА № 2.Завідуюча канцелярією Репетовська 13 вересня подала адміністрації приватної фірми "ХРАБРЫЙ ПОРТНЯЖКА" заяву з проханням звільнити її з 20 вересня за власним бажанням у зв"язку з необхідністю переїзду разом з чоловіком в інше місто, де йому запропонували роботу. 19 вересня вона попросила адміністрацію фірми "ХРАБРЫЙ ПОРТНЯЖКА" не звертати уваги на її заяву про звільнення, адже вона вже змінила своє рішення і нікуди з чоловіком не поїде, але керівництво фірми "ХРАБРЫЙ ПОРТНЯЖКА" наголошує на тому, що наказ про звільнення Репетовської вже підписаний, а на її місце вже подана заява іншої особи.

ЗАДАЧА № 3.У зв"язку з відмовою Головного бухгалтера приватної фірми "ЛЮБКО І ЛЮСЯ" Людмилою Лисичкою оплатити лікарняний лист по догляду за дитиною помічниці керівника зазначеної фірми Оксані Зінченко, остання подала на ім"я керівника фірми Любомира Лисички заяву про звільнення за власним бажанням з наступними вимогами:

1)    виплатити їй допомогу у зв"язку з тимчасовою непрацездатністю;

2)     виплатити їй вихідну допомогу у розмірі тримісячного заробітку.

У свою чергу, адміністрація приватної фірми "ЛЮБКО І ЛЮСЯ" сповістила Зінченко, що:

1)    вона працює на умовах строкового трудового договору, а тому взагалі не має права на звільнення за власним бажанням;

2)     якщо вона не вийде на роботу, то буде звільнена за прогул;

3)    на даний час фірма не має коштів на оплату лікарняного листка;

4)    ні про яку вихідну допомогу не може бути й мови.