ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ 23.07.2015 02:17
Проект вноситься
Кабінетом Міністрів України
ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ
КНИГА ПЕРША.
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
РОЗДІЛ 1. ВСТУПНІ ПОЛОЖЕННЯ
Стаття 1. Визначення понять
У цьому Кодексі поняття вживаються у такому значенні:
гарантії – це засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується надання працівникам прав у сфері соціально – трудових правовідносин;
гарантійні виплати – це виплати з метою збереження доходів працівника, що здійснюються роботодавцем за періоди, коли працівник з підстав, визначених цим Кодексом, законами України, нормативно – правовими актами про працю, колективним чи трудовим договором, не працював. До гарантійних виплат належать також грошова виплата за невикористану відпустку або її частину і вихідна допомога;
компенсації – це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов’язаних з виконанням ними трудових чи інших обов’язків передбачених цим Кодексом, законами України, нормативно – правовими актами про працю, колективним чи трудовим договором;
працівник – це фізична особа, яка вступила у трудові правовідносини з роботодавцем і особисто виконує визначений їй роботодавцем обсяг робіт за обіцяну чи фактично сплачену винагороду;
неповнолітній працівник – це працівник, якому не виповнилося вісімнадцять років;
працівник із сімейними обов’язками – це працівник, який має обов’язки стосовно дітей, котрі перебувають на його утриманні, або стосовно інших найближчих родичів – членів його сім’ї, котрі потребують його догляду за певних обставин (хвороба, інвалідність, похилий вік, неповноздатність);
роботодавець – це фізична або юридична особа, яка використовує найману працю і, як фізична особа, може вступати в трудові правовідносини незалежно від віку та наявності цивільно-правової дієздатності. Повноваженнями роботодавця наділяється керівник підприємства, установи, організації в силу свого юридичного становища;
робоче місце – це місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі виконання трудових обов’язків;
робочий час – це час, протягом якого працівник знаходиться у розпорядженні роботодавця і повинен виконувати свої трудові обов’язки, а також інші відрізки часу, що відповідно до законів України чи інших нормативно – правових і локальних нормативних актів про працю відносяться до робочого часу;
трудові обов’язки - це встановлений трудовим договором обсяг робіт, завдань, повноважень визначеної якості та відповідальності, який має виконати працівник або група працівників відповідної професійної кваліфікації у встановлений термін робочого часу та за визначених організаційно-технічних умов;
умови праці – це сукупність факторів трудового процесу і виробничого середовища, в якому здійснюється виконання працівником трудових обов’язків;
час відпочинку – це час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов’язків і який він, відповідно до цього Кодексу може використовувати за власним розсудом.
Стаття 2. Відносини, що складають предмет законодавства про працю
1. Законодавство про працю регулює трудові та пов`язані з ними правовідносини між працівниками та роботодавцями, а також допоміжні відносини, що сприяють розвиткові правовідносин між зазначеними суб`єктами, забезпеченню їх інтересів і захисту прав, у тому числі безпечних і здорових умов праці.
2. Законодавство про працю поширюється на колективні правовідносини, що сприяють регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців, у тому числі через їх представників
3. Законодавство про працю поширюється на правовідносини з участю органів щодо здійснення контролю та нагляду за додержанням законодавства про працю, за охороною праці, про зайнятість та загальнообов’язкове державне соціальне страхування тощо.
4. Законодавство про працю поширюється на правовідносини з участю органів з розгляду трудових спорів та органів державної виконавчої служби, які виникають у зв’язку з розглядом трудових спорів та виконанням рішень органів з розгляду трудових спорів. Закони України, що регулюють порядок здійснення правосуддя та виконання судових рішень, застосовуються до відносин щодо розгляду трудових спорів та виконання рішень у цих спорах за умови, що вони не суперечать цьому Кодексу.
Стаття 3. Мета Трудового Кодексу
1. Метою Трудового Кодексу є встановлення єдиних норм використання найманої праці, забезпечення прав і свобод у сфері праці, соціальної справедливості та ефективного соціального захисту населення.
2. Єдині норми використання найманої праці покликані гарантувати:
1) можливість виконання робіт шляхом використання роботодавцем найманої праці;
2) достатні умови для реалізації громадянами України свого конституційного права на працю;
3) належний рівень державних гарантій трудових прав працюючих.
Стаття 4. Основні засади правового регулювання трудових правовідносин
Відповідно до Конституції України та міжнародних норм про працю регулювання трудових правовідносин здійснюється на таких основних засадах:
1) свободи праці, що включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію та вид діяльності;
2) заборони примусової праці;
3) заборони дитячої праці;
4) недопущення дискримінації у сфері праці, відповідальність роботодавців у разі її скоєння, та забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду щодо визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації;
5) забезпечення повної і продуктивної зайнятості працівників;
6) стабільності трудових правовідносин;
7) забезпечення права працівників і роботодавців на свободу об’єднання для захисту своїх прав та інтересів;
8) поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин;
9) сприяння веденню колективних переговорів з метою укладання колективних договорів і угод;
10) відповідальності сторін трудових і колективних трудових правовідносин за взятими на себе зобов’язаннями;
9) рівність прав і можливостей працівників, у тому числі гендерна рівність;
11) забезпечення працівникам державних гарантій у сфері праці;
12) гарантування працівникам своєчасної та в повному розмірі виплати заробітної плати, що забезпечує достатній життєвий рівень;
13) створення належних, безпечних і здорових умов праці та відпочинку;
14) створення працівникам рівних можливостей щодо їх професійного зростання, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації;
15) забезпечення права працівників на загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
16) гарантування права на розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів, у тому числі забезпечення права працівників на страйк;
17) захисту від незаконного звільнення;
18) забезпечення права працівників на участь в управлінні юридичною особою роботодавцем у порядку і на умовах, визначених законодавством, колективним договором, колективною угодою, статутом юридичної особи;
19) забезпечення судового захисту трудових прав, честі та гідності учасників трудових відносин;
20) здійснення нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;
21) поєднання державного нагляду та контролю й громадського контролю за дотриманням суб’єктами трудових і колективних трудових правовідносин взятих на себе зобов’язань і законодавства про працю.
Стаття 5. Принципи застосування Трудового кодексу
1. Трудовий кодекс застосовується до трудових і пов’язаних з ними правовідносин працівників і роботодавців.
2. Норми цього Кодексу можуть застосовуватись для регулювання трудових правовідносин, що виникають за інших ніж трудовий договір підстав (військова, альтернативна (невійськова) служба, служба в органах внутрішніх справ, безпеки та інше) у випадках та межах визначених законами України.
3. При виникненні спору щодо суті трудових правовідносин, вони вважаються такими, що виникли за фактом допущення працівника до роботи чи/та укладення трудового договору, якщо роботодавець не доведе протилежного або, якщо за своїм характером такі правовідносини свідчать про їх іншу правову природу.
4. У разі укладення трудового договору з метою приховати іншу угоду застосовуються правила, що регулюють фактичні трудові правовідносини, які сторони передбачали насправді.
5. Під час визначення дійсного значення норми у разі можливості її неоднозначного тлумачення слід враховувати основні засади правового регулювання трудових правовідносин, визначені статтею 4 цього Кодексу, і роз’яснювану норму.
Стаття 6. Недопущення дискримінації у сфері трудових правовідносин та обмеження трудових прав
1. Дискримінація у сфері трудових правовідносин – це дії чи бездіяльність роботодавця або іншої уповноваженої ним особи, що виражає приниження чи зневагу, а також порушення трудових прав чи надання привілеїв на підставі віку, походження, сімейного стану, наявності сімейних обов’язків чи інвалідності, соціального й майнового стану, расової та національної приналежності, громадянства (крім випадків передбачених Законом), статі, сексуальної орієнтації, підозри чи факту наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, політичних поглядів, віросповідання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання), а також переслідування роботодавцем або іншою уповноваженою ним особою працівника, який подав скаргу про дискримінацію, що він зазнав чи зазнає.
2. Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладанні та зміні трудового договору, призупиненні та припиненні трудових правовідносин не допускається та карається за законом.
3. Умови нормативно – правових і локальних нормативних актів про працю, що містять дискримінаційні положення чи обмежують трудові права порівняно з вимогами Конституції України і цього Кодексу, вважаються недійсними.
4. Не вважаються дискримінаційними законодавчі обмеження мінімального віку прийняття на роботу та встановлення граничного віку роботи для окремих категорій працівників, винятки, обмеження чи надання переваг, установлені цим Кодексом, законами України чи нормативно – правовими актами про працю з огляду на вимоги, що ставляться до певних видів робіт, які можуть виконуватися тільки особами певної статі або, зумовлені необхідністю особливої турботи держави про осіб, які потребують посиленого соціального чи правового захисту (жінок під час вагітності та народження дитини, осіб з інвалідністю, неповнолітніх, літніх людей та ін.).
5. Допускається встановлення статутами виробничих кооперативів, товариств (крім акціонерних товариств) та селянських (фермерських) господарств переваг для членів зазначених господарств, товариств і кооперативів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та звільненні з роботи.
6. Роботодавці або інші уповноважені ними особи, винні у порушенні вимог щодо недопущення дискримінації у сфері трудових правовідносин, несуть відповідальність згідно із законами України.
7. Особи, які вважають, що їх дискриміновано у трудових правовідносинах, чи обмежені їх трудові права мають право звернутися до суду з вимогою захисту своїх прав, у тому числі - відшкодування завданої їм матеріальної та моральної шкоди.
8. Доказ відсутності дискримінаційних мотивів у разі відмови у прийнятті на роботу, просуванні по службі чи здійсненні професійної кар’єри й у разі звільнення працівника покладається на роботодавця.
Стаття 7. Недопущення сексуальних домагань
1. Сексуальні домагання – це принизлива (образлива) поведінка сексуального характеру, словесна чи фізична, по відношенню до особи, щодо якої є трудові або такі, що передують трудовим, виробничі чи інші правовідносини підпорядкування.
2. Роботодавці або інші уповноважені ними особи зобов’язані присікати сексуальні домагання до працюючих та вживати заходи щодо їх недопущення.
3. Працівник, який зазнав чи зазнає по відношенню до себе сексуальних домагань може звернутися зі скаргою про це до свого роботодавця або іншої уповноваженої ним особи, або до вищестоящого органу, чи/та до професійної спілки і у державну службу з питань праці. Посадові особи і зазначені органи зобов’язані про кожен випадок надходження такої скарги інформувати компетентний орган влади визначений Кабінетом Міністрів України.
4. Особи, які зазнали чи зазнають по відношенню до себе сексуальних домагань під час пошуку роботи або під час роботи, мають право звернутися до суду з вимогою захисту своїх прав, у тому числі - відшкодування завданої їм матеріальної та моральної шкоди.
Стаття 8. Заборона примусової праці
1. Примусова праця забороняється.
2. Примусовою працею вважається робота, не передбачена трудовим договором виконання якої вимагається від працівника без його згоди чи під загрозою застосування насильства, шантажу чи іншого (наприклад, психологічного) впливу, в тому числі:
1) з метою підтримання трудової чи виробничої дисципліни;
2) як засіб мобілізації та використання праці працівників для потреб економічного розвитку;
3) як покарання працівника за участь у страйку, за політичні погляди чи ідеологічні та релігійні переконання;
4) як міра будь –якої дискримінації.
3. Не вважається примусовою працею військова чи альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів України про воєнний і надзвичайний стан.
Стаття 9. Терміни і строки
1. Термін – це момент у часі, із настанням якого пов'язуються юридичні наслідки.
2. Строк – це період у часі між терміном його початку й терміном спливу, з початком або спливом якого пов'язуються юридичні наслідки.
3. Терміни і строки можуть встановлюватись із застосуванням будь-яких одиниць часу, що звичайно, використовуються в Україні. Термін також може визначатися вказівкою на подію, яка обов’язково має відбутися.
Стаття 10. Установлення термінів
1. Термін може встановлюватись зазначенням дії чи події, або на початок одиниці часу, що відраховується відповідно до існуючого порядку обчислення часу, або на момент спливу такої одиниці часу.
Якщо юридичні наслідки пов'язуються з дією чи подією, момент їх настання визначається з точністю, що відповідає суті відносин, щодо яких визначається цей момент.
Якщо юридичні наслідки наступають з моменту початку року, місяця, іншої одиниці часу, що містить в собі певну кількість днів, чи з моменту початку дня, вони вважаються такими, що наступили з нуля годин відповідного дня (першого дня місяця, року чи іншої одиниці часу, що містить у собі певну кількість днів).
Якщо юридичні наслідки наступають із певної години або хвилини, вони вважаються такими, що наступили зі спливом відповідної години або хвилини.
2. Термін може встановлюватись з посиланням на рік, місяць, іншу одиницю часу, що містить у собі певну кількість днів чи з посиланням на день, до початку яких (до яких) можуть наступити обставини або здійснюватись певні дії, що мають юридичне значення. В цьому разі юридичні наслідки наступають із нуля годин дня (першого дня відповідного року, місяця чи іншої одиниці часу, що містить певну кількість днів), до якого можуть наступати обставини чи здійснюватись певні дії.
3. Термін може встановлювати посилання на одиницю часу, зазначену в частині першої цієї статті, із спливом яких (по які) можуть наступати обставини або здійснюватись певні дії, що мають юридичне значення. В цьому разі юридичні наслідки наступають о 24 годині дня (останнього дня відповідного року, місяця чи іншої одиниці часу, що містить певну кількість днів), із спливом якого пов'язуються такі наслідки.
Стаття 11. Установлення та обчислення строків
1. Строк починається з наступного дня після календарної дати, якою визначено початок строку, якщо не передбачено обчислення строку з моменту у часі, що встановлюється більш точно. Строки тривалості трудових правовідносин, відпусток та інші подібні строки відраховуються від першого дня роботи (існування трудових правовідносин), відпустки тощо.
2. На виняток із норми частини першої цієї статті строки, що встановлюються в календарних місяцях і роках, відраховуються відповідно з першого дня першого місяця строку або з першого місяця першого року строку.
3. До тривалості строку зараховується весь час від початку строку. Цим Кодексом і законами України можуть встановлюватись правила про те, що певні дні, чи певний час, який обчислюється іншими одиницями, до строку не зараховується. Законами України можуть встановлюватись випадки, коли до строків зараховуються лише певні періоди.
4. До строків звернення до органів із розгляду трудових спорів застосовуються правила цивільного законодавства про зупинення, переривання строків позовної давності.
5. Поновлення строків звернення до органів з розгляду трудових спорів здійснюється відповідно до положень цього Кодексу.
Стаття 12. Закінчення строку
1. Строк, що обчислюється роками, спливає у відповідні місяць і число останнього року строку.
2. До строку, визначеного півріччям або кварталом, застосовуються правила, що встановлені для строків, які обчислюються місяцями. При цьому відлік кварталів ведеться з початку року.
3. Строк, що обчислюється місяцями, спливає у відповідне число останнього місяця строку.
4. Строк, що визначається у півмісяця, розглядається як строк, який обчислюється днями, і вважається таким, що дорівнює пятнадцяти дням.
5. Якщо закінчення строку, що обчислюється місяцями, припадає на такий місяць, у якому немає відповідного числа, то строк спливає в останній день цього місяця.
6. Строк, що обчислюється тижнями, спливає у відповідний день останнього тижня строку.
7. Якщо останній день строку припадає на неділю, святковий або неробочий день, що офіційно визнаний таким у місці подання заяви або вчинення певної дії, днем закінчення строку вважається найближчий за ним робочий день.
Стаття 13. Порядок учинення дій в останній день строку
1. Якщо строк установлено для вчинення будь-якої дії, вона може бути виконана до закінчення 24 години останнього дня строку. Проте, якщо ця дія має бути вчинена в установі, то строк спливає тоді, коли у цій установі за встановленими правилами припиняються відповідні операції.
2. Письмові заяви та повідомлення, що їх здали до установи зв'язку до закінчення 24 години останнього дня строку, вважаються такими, що здані своєчасно.
РОЗДІЛ 2. ЗАКОНОДАВСТВО ПРО ПРАЦЮ
Стаття 14. Законодавство про працю
Законодавство про працю складається з цього Кодексу, законів України та інших нормативно – правових нормативних актів про працю, що пройшли державну реєстрацію, і локальних нормативних актів про працю.
Стаття 15. Нормативно – правові акти про працю
До нормативно – правових актів про працю відносяться:
1) Конституція України;
2) Трудовий кодекс України;
3) міжнародні договори та угоди про працю;
4) закони України, які містять норми трудового права;
5) укази Президента України, які містять норми трудового права;
6) постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, які містять норми трудового права;
7) накази центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення;
8) накази інших органів виконавчої влади (крім органу, визначеного пунктом 7 цієї статті), прийняті в межах наданої їм компетенції та, погоджені центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення;
9) рішення Пленуму Верховного Суду України.
Стаття 16. Міжнародні договори та угоди про працю
Якщо міжнародним договором або угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші норми, ніж ті, що їх містить цей Кодекс, закони України, Укази Президента України чи інші нормативно – правові акти про працю, то застосовуються норми міжнародного договору чи міжнародної угоди, крім випадків, коли законами, іншими нормативно-правовими актами України, колективними договорами та угодами, трудовими договорами для працівників встановлені більш сприятливі умови або більш високий рівень захисту їхніх прав.
Стаття 17. Норми про працю в законах України
1. У випадках, передбачених Конституцією України, цим Кодексом, міжнародним договором чи угодою про працю, законом України може бути встановлено норми про працю, що не суперечать цьому Кодексу.
2. Норми про працю, прийняті без дотримання вимог частини першої цієї статті є недійсними.
Стаття 18. Норми про працю в Указах Президента України
1. У випадках, передбачених Конституцією України, цим Кодексом, законом України, міжнародним договором чи угодою про працю, Указом Президента України може бути встановлено норми про працю, що не суперечать цьому Кодексу.
2. Норми про працю, прийняті без дотримання вимог частини першої цієї статті є недійсними.
Стаття 19. Норми про працю в постановах і розпорядженнях Кабінету Міністрів України
1. У випадках, передбачених Конституцією України, цим Кодексом, законом України, Указом Президента України, міжнародним договором чи угодою про працю, постановою чи розпорядженням Кабінету Міністрів України може бути встановлено норми про працю, що не суперечать цьому Кодексу.
2. Норми про працю, прийняті без дотримання вимог частини першої цієї статті є недійсними.
Стаття 20. Норми про працю в наказах центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення
1. У випадках, передбачених Конституцією України, цим Кодексом, законом України, Указом Президента України, постановою чи розпорядженням Кабінету Міністрів України, міжнародним договором чи угодою про працю, наказом центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення може бути встановлено норми про працю, що не суперечать цьому Кодексу.
2. Норми про працю, прийняті без дотримання вимог частини першої цієї статті є недійсними.
Стаття 21. Норми про працю в наказах органів виконавчої влади
1. У випадках, передбачених Конституцією України, цим Кодексом, законом України, Указом Президента України, рішенням Кабінету Міністрів України, наказом центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин та соціального захисту населення, міжнародним договором чи угодою про працю і наказом центрального органу виконавчої влади за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення може бути встановлено норми про працю, що не суперечать цьому Кодексу.
2. Норми про працю, прийняті без дотримання вимог частини першої цієї статті є недійсними.
Стаття 22. Рішення Пленуму Верховного Суду України
Рішення Пленуму Верховного Суду України з питань застосування нормативно – правових актів про працю повинні відповідати змісту цих актів і є обов'язковими для суб'єктів, на яких поширюється їх чинність при розгляді індивідуальних і колективних трудових спорів.
Стаття 23. Локальні нормативні акти про працю
1. До локальних нормативних актів про працю відносяться:
1) галузева (міжгалузева) угода;
2) підгалузева угода;
3) колективний договір;
4) локальні нормативні акти про працю, прийняті органом місцевого самоврядування;
5) локальні нормативні акти про працю, прийняті роботодавцем.
2. Локальні нормативні акти не можуть містити умови, що знижують рівень прав, гарантій та компенсацій для працівників, встановлений цим Кодексом й іншими нормативно – правовими актами про працю.
3. Локальні нормативні акти можуть регулювати обов’язки сторін трудових і пов’язаних з трудовими правовідносин лише в межах, визначених цим Кодексом і законами України.
Стаття 24. Локальні нормативні акти про працю, прийняті органом місцевого самоврядування
1. Орган місцевого самоврядування приймає локальні нормативні акти про працю у межах наданої йому цим Кодексом та іншими нормативно – правовими актами компетенції та можливостей місцевого бюджету з урахуванням норм локальних нормативних актів вищого рівня (пункти 1 – 3 частини першої статті 23 цього Кодексу).
2. Локальні нормативні акти про працю, прийняті без дотримання вимог частини першої цієї статті є недійсними.
Стаття 25. Локальні нормативні акти про працю, прийняті роботодавцем
1. Роботодавець приймає локальні нормативні акти про працю у межах наданої йому цим Кодексом та іншими нормативно – правовими актами компетенції та можливостей підприємства, установи, організації з урахуванням норм локальних нормативних актів вищого рівня (пункти 1 – 5 частини першої статті 23 цього Кодексу).
2. Локальні нормативні акти про працю, прийняті без дотримання вимог частини першої цієї статті є недійсними.
Стаття 26. Акти нормативно-технічного характеру
Державні стандарти, тарифно-кваліфікаційні довідники й інші акти нормативно-технічного характеру є обов'язковими для застосування до правовідносин, що регулюються законодавством про працю, за умови, якщо це передбачено нормативно – правовими актами про працю.
Стаття 27. Застосування та дія законодавства про працю
1. За наявності протиріч між нормою цього Кодексу та положеннями іншого закону України (крім Конституції України, міжнародного договору чи угоди, в яких бере участь Україна) чи нормативно – правового акту застосовується норма цього Кодексу.
2. Якщо закон України, прийнятий після набуття чинності цим Кодексом, суперечить цьому Кодексу, то в частині регулювання трудових правовідносин цей закон застосовується за умови внесення відповідних змін і доповнень у цей Кодекс.
3. Закон України, інший нормативно – правовий чи локальний нормативний акт про працю не має зворотної сили і застосовується до правовідносин, що виникли після введення його в дію.
4. Дія закону України, іншого нормативно – правового чи локального нормативного акта про працю поширюється на правовідносини, що виникли до введення його в дію, лише у випадках, прямо передбачених цим актом за умови, що це не звужує права сторін трудових правовідносин.
5. До правовідносин, що виникли до набуття чинності законом України, іншого нормативно – правового чи локального нормативного акта про працю такий закон або акт застосовуються лише стосовно прав й обов'язків, що виникли після набрання ним сили.
6. За наявності протиріч між нормами законодавства про працю застосовується норма більш вигідна для працівника.
7. У випадках відсутності норми законодавства про працю, до врегулювання трудових правовідносин, застосовуються норми Цивільного Кодексу за умови, що це не суперечить основним засадам правового регулювання трудових правовідносин, визначених статтею 4 цього Кодексу.
Стаття 28. Порядок оприлюднення норм законодавства про працю
1. Усі норми про працю (за виключенням індивідуальних норм визначених трудовим договором) є публічними та підлягають оприлюдненню у порядку визначеному цим Кодексом та рішенням Кабінету Міністрів України.
2. Органи влади, місцевого самоврядування, роботодавці забезпечують оприлюднення, безоплатний та вільний доступ до прийнятих ними відповідно до цього Кодексу нормативно-правових актів, локальних нормативних актів про працю та актів нормативно-технічного характеру.
3. Під час оприлюднення нових норм законодавства про працю одночасно мають бути оприлюднені також норми законодавства про працю, визначені документами вищого рівня, із яких вони витікають.
РОЗДІЛ 3.
ПОВНОВАЖЕННЯ ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІВ ТА ОРГАНІВ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ У СФЕРІ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ПРАВОВІДНОСИН
Стаття 29. Повноваження органів законодавчої влади у сфері регулювання трудових і пов’язаних із ними правовідносин
1. Держава встановлює єдині для всіх учасників трудових і пов’язаних з ними правовідносин норми використання праці найманих працівників із метою забезпечення достатніх гарантій трудових та соціальних прав.
2. До компетенції органів законодавчої влади зокрема належать:
1) визначення основних напрямів державної політики у сфері трудових та пов’язаних із ними правовідносин;
2) ухвалення законодавчих актів, спрямованих на регулювання трудових та пов’язаних із ними правовідносин;
3) установлення нормальної тривалості робочого часу;
4) визначення державних свят і святкових днів, робота у які не проводиться;
5) установлення мінімальної тривалості щорічної відпустки, як гарантії права на відпочинок;
6) регулювання розміру мінімальної заробітної плати працівників;
7) визначення норм загальнообов’язкового державного соціального страхування та недержавного пенсійного забезпечення;
8) визначення умов та підстав матеріальної відповідальності працівників і роботодавців;
9) установлення видів відповідальності працівників та порядку застосування до них дисциплінарних засобів впливу;
10) визначення порядку розгляду трудових спорів і колективних трудових спорів (конфліктів);
11) установлення особливостей правового регулювання трудових правовідносин окремих категорій працівників;
12) визначення додаткових гарантій і компенсацій окремим категоріям працівників за законодавче обмеження їх трудових прав.
Стаття 30. Повноваження органів державної виконавчої влади у сфері регулювання трудових і пов’язаних із ними правовідносин
1. Органи державної виконавчої влади покликані забезпечити неухильне дотримання усіма учасниками трудових і пов’язаних із ними правовідносин Конституції України, цього Кодексу, законів України та інших нормативно – правових і локальних нормативних актів про працю.
2. Для цього вони в межах своєї компетенції:
1) ухвалюють нормативно – правові акти, спрямовані на реалізацію та виконання цього Кодексу та законів України, в частині регулювання трудових відносин;
2) беруть участь у колективних переговорах, активно сприяють розвиткові соціального діалогу та виступають однією зі сторін колективно-договірних правовідносин;
3) утворюють та координують роботу спеціально уповноважених органів, що здійснюють державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю;
4) здійснюють державну політику у сфері оплати праці, охорони праці, використання та міграції трудових ресурсів, зайнятості населення, загальнообов’язкового державного соціального страхування та недержавного пенсійного забезпечення;
5) визначають систему та порядок здійснення державної статистичної звітності про працю, охорону праці, зайнятість, трудову міграцію, охорону здоров’я, соціальне страхування та пенсійне забезпечення.
Стаття 31. Повноваження органів місцевого самоврядування у сфері регулювання трудових і пов’язаних із ними правовідносин
1. Органи місцевого самоврядування здійснюють свої повноваження у сфері регулювання трудових і пов’язаних з ними правовідносин у межах своєї компетенції та у відповідності з чинним законодавством.
2. Органи місцевого самоврядування можуть ухвалювати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, якщо існує потреба конкретизувати нормативно – правові та локальні нормативні акти про працю стосовно умов і можливостей відповідного регіону. При цьому рівень гарантій трудових прав, що встановлюються у таких актах не повинен бути нижчим ніж це визначено нормативно – правовими актами про працю.
Стаття 32. Повноваження Верховного Суду України у сфері регулювання трудових і пов’язаних із ними відносин
Верховний Суд України на основі узагальнення судової практики приймає рішення щодо врегулювання норм про працю, що не врегульовані Конституцією України, цим Кодексом і законами України.
РОЗДІЛ 4. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
Стаття 33. Ознаки трудових правовідносин
Ознаками трудових правовідносин є:
1) факт обумовленого місцем і часом виконання робіт (надання послуг) під наглядом роботодавця за обіцяну чи фактично сплачену винагороду, обіцяні чи надані привілеї, можливість використання засобів виробництва, матеріалів чи приміщень, що є власністю замовника таких робіт (послуг) чи перебувають у його оперативному управлінні;
2) замовник робіт (послуг) є юридичною чи фізичною особою, які за нормами законодавства про працю можуть виступати в якості роботодавця чи його уповноважених осіб;
3) виконавець замовлених робіт (послуг) є фізичною особою і виконує замовлені роботи (послуги) особисто.
Стаття 34. Трудові правовідносини
1. Трудовими є правовідносини, що мають ознаки трудових, визначені статтею 34 цього Кодексу, і, відповідно до яких, працівник виконує певну роботу на користь роботодавця незалежно від форми домовленості про це. За таких умов трудові правовідносини не виникають лише тоді, коли обов`язок виконання роботи прийняла на себе фізична особа, яка зареєстрована як суб`єкт підприємницької діяльності, у відповідності до такого свого спеціального правового статусу.
2. У разі виконання працівником роботи за дорученням роботодавця – фізичної особи строком до п’яти днів на місяць без укладення трудового договору трудові правовідносини виникають між ними в обсягах, що відповідають основному їх змісту (частина перша статті 36 цього Кодексу). Число днів роботи працівника у одного роботодавця на таких умовах не може перевищувати двадцять днів на рік.
Стаття 35. Основний зміст трудових правовідносин
1. За трудовими правовідносинами роботодавець зобов'язаний надати працівникові роботу, погоджену сторонами (допустити працівника до роботи), створити належні безпечні умови праці та виплачувати винагороду (заробітну плату), а працівник зобов'язаний виконувати свої трудові обов’язки з дотриманням правил безпеки праці, визначеного режиму робочого часу та часу відпочинку.
За згодою працівника та роботодавця можуть встановлюватись й інші права та обов`язки передбачені цим Кодексом, що можуть бути віднесені ними до основного змісту трудових правовідносин.
2. Передбачені цим Кодексом права і обов’язки є обов’язковими для врахування сторонами трудових правовідносин під час визначення основного змісту трудових правовідносин, крім випадку передбаченого частиною друга статті 35 цього Кодексу.
Стаття 36. Трудові правовідносини членів виробничих кооперативів, товариств (крім акціонерних товариств) та селянських (фермерських) господарств
На трудові правовідносини членів виробничих кооперативів, товариств (крім акціонерних товариств) та селянських (фермерських) господарств поширюється законодавство про працю, якщо інше не встановлено спеціальними законами України або статутами таких підприємств (господарств) у межах, що допускаються цим Кодексом та зазначеними законами.
Стаття 37. Трудові правовідносини державних службовців, військовослужбовців і осіб, які проходять альтернативну (невійськову) службу та деяких інших осіб
1. Правовідносини державних службовців із відповідними державними органами щодо їх трудової діяльності (виконання ними службових обов`язків) є трудовими. На ці правовідносини поширюється законодавство про працю, якщо інше не встановлено законом України про державну службу.
Це положення поширюється на правовідносини з участю державних службовців, яким присвоюються спеціальні звання або ранги (на посадових осіб митних органів, державної податкової служби та інших).
2. Законодавство про працю поширюється на працівників воєнізованої гірничо - рятувальної служби, воєнізованої охорони, якщо інше не передбачено спеціальними законами України.
3. На правовідносини військовослужбовців усіх військових формувань, що створені відповідно до Конституції України, осіб начальницького та рядового складу органів Міністерства внутрішніх справ із приводу виконання ними службових обов'язків законодавство про працю поширюється у межах, передбачених відповідними спеціальними законами України.
4. На правовідносини з приводу проходження альтернативної служби трудове законодавство поширюється за винятками, передбаченими спеціальним законом України.
5. На правовідносини священнослужителів та осіб, що займають виборні посади в релігійних організаціях, з приводу виконання ними своїх функцій трудове законодавство поширюється, якщо це передбачено статутом або іншими внутрішніми встановленнями релігійної організації.
Трудові правовідносини інших осіб, які працюють у релігійних організаціях, регулюються законодавством про працю.
Стаття 38. Правовідносини щодо праці осіб, які відбувають покарання
1. Правовідносини щодо праці осіб, яким у порядку кримінального покарання чи адміністративного стягнення призначені виправні роботи, є трудовими. На них поширюється законодавство про працю за винятками, встановленими спеціальним законом України.
2. На правовідносини щодо праці осіб, що відбувають кримінальне покарання у вигляді позбавлення волі, законодавство про працю поширюється у межах, передбачених спеціальним законом України.
Стаття 39. Трудові та пов'язані з ними правовідносини громадян України, які працюють за межами України
1. Громадяни України мають право займатися трудовою діяльністю за кордоном у період перебування за кордоном, якщо це не суперечить законам України або законодавству країни перебування. На трудові правовідносини, що виникають при цьому, законодавство України про працю не поширюється.
2. Законодавство України про працю застосовується до трудових та пов'язаних з ними правовідносин, в рамках яких трудова діяльність здійснюється за межами України, у випадках:
1) роботи громадян України на умовах трудового договору з органами дипломатичної служби України за кордоном;
2) укладення громадянами України трудових договорів із роботодавцями - резидентами України з умовою про виконання роботи за кордоном, у тому числі, у їх відокремлених підрозділах за межами України чи, відповідно до договору між роботодавцями резидентом з нерезидентом України, якщо це не суперечить законодавству країни, на території якої виконується робота.
У разі, коли норма законодавства про працю країни перебування є більш сприятливою для працівника – громадянина України, за його бажанням висловленим роботодавцю застосовується норма законодавства країни перебування.
3. Положення цієї статті застосовуються, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України.
Стаття 40. Трудові та пов'язані з ними правовідносини громадян інших держав, які працюють на території України
1. Іноземні громадяни та особи без громадянства, які постійно та на законній підставі проживають на території України, мають право вступати у трудові та пов'язані з ними правовідносини на підставі та у порядку встановлених для громадян України. Таке право іноземним громадянам і особам без громадянства, якщо вони не мають законного та постійного місця проживання в Україні, може бути надане законами України. У інших випадках іноземні громадяни та особи без громадянства можуть вступати у трудові правовідносини за умови наявності дозволу, що видається територіальним органом центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.
2. На трудові та пов'язані з ними правовідносини громадян інших держав та осіб без громадянства, які працюють на території України, поширюється законодавство про працю України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та законами України.
3. Законодавство про працю України не поширюється на трудові та пов'язані з ними правовідносини громадян інших держав та осіб без громадянства, які уклали трудові договори з дипломатичними представництвами інших держав, із представництвами міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено трудовим договором.
4. Законодавство про працю України не поширюється на трудові та пов'язані з ними правовідносини громадян інших держав та осіб без громадянства, які уклали трудові договори з роботодавцем – резидентом іншої держави з умовою про виконання роботи на території України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, або трудовим договором.
Стаття 41. Трудові та пов'язані з ними правовідносини громадян України, які працюють на території України, з іноземними роботодавцями
1. На трудові та пов'язані з ними правовідносини, що здійснюються на території України, громадян України із дипломатичними представництвами іноземних держав, представництвами міжнародних організацій в України, співробітниками засобів масової інформації, що засновані в інших країнах, представництвами іноземних юридичних осіб поширюється законодавство про працю України.
2. У разі, коли громадянин України виконує роботу в межах трудових правовідносин з іноземним роботодавцем – нерезидентом України без виїзду за межі України, якщо це можливо за характером роботи й умовами трудового договору, на трудові та пов'язані з ними правовідносини законодавство України про працю не поширюється.
Стаття 42. Трудові та пов'язані з ними правовідносини членів екіпажів не військових морських, річкових і повітряних суден
На трудові та пов'язані з ними правовідносини членів екіпажів не військових морських, річкових і повітряних суден поширюється чинність законодавства про працю України, незалежно від порту чи місця знаходження судна.
РОЗДІЛ 5. ВИНИКНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
Стаття 43. Підстави виникнення трудових правовідносин
1. Основною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір, що укладається між працівником і роботодавцем за нормами, встановленими у цьому Кодексі.
2. У визначених цим Кодексом і законами України випадках, в порядку передбаченому нормативно - правовими актами, статутами (положеннями) юридичних осіб, трудові правовідносини можуть виникати на підставі:
1) обрання на посаду;
2) конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
3) призначення чи затвердження на посаду;
4) направлення на роботу в рахунок установленої квоти (броні) або попередньо замовленого фахівця;
5) рішення суду про прийняття на роботу чи поновлення працівника;
6) фактичного допущення працівника до роботи з відома чи за дорученням роботодавця або його представника, незалежно від того, чи був трудовий договір оформлений належним чином.
3. За рішенням суду підставами для виникнення трудових правовідносин можуть бути визнані також ознаки трудових відносин, визначені цим Кодексом.
Стаття 44. Трудові правовідносини, що виникають на підставі обрання на посаду
Трудові правовідносини, що виникають на підставі обрання на посаду застосовуються за фактом такого обрання за умови, що обрання посадової особи визначено законом України, нормативно – правовими актами про працю, статутами чи положеннями юридичних осіб і передбачає виконання працівником відповідних трудових обов’язків за посадою.
Стаття 45. Трудові правовідносини, що виникають на підставі конкурсного відбору на заміщення вакантної посади
Трудові правовідносини на підставі конкурсного відбору на заміщення вакантної посади виникають за фактом укладення трудового договору з особою, яка пройшла такий відбір відповідно до існуючих вимог стосовно певних категорій працівників, проведення конкурсного відбору яких передбачено, як обов’язковий етап для заміщення вакантної посади (стаття 75 цього Кодексу).
Стаття 46. Трудові правовідносини, що виникають на підставі призначення чи затвердження на посаду
Трудові правовідносини на підставі призначення чи затвердження на посаду виникають за фактом такого призначення чи затвердження у випадку, якщо це передбачено законодавством про працю, статутами (положеннями) юридичних осіб.
Стаття 47. Трудові правовідносини, що виникають на підставі направлення на роботу в рахунок установленої квоти (броні) або попередньо замовленого фахівця
Трудові правовідносини на підставі направлення на роботу в рахунок установленої квоти (броні) або попередньо замовленого фахівця виникають за фактом укладення трудового договору з особою, направленою на роботу центральним органом виконавчої влади з формування та забезпечення реалізації державної політики у сферах зайнятості населення та трудової міграції, трудових відносин, соціального захисту, відповідно до вимог цього Кодексу чи Закону України.
Стаття 48. Трудові правовідносини, що виникають на підставі рішення суду
1. Трудові правовідносини на підставі рішення суду виникають за фактом рішення суду, яким зобов’язано роботодавця прийняти на роботу чи поновити на роботі особу.
2. У разі покладення судом на роботодавця обов’язку прийняти працівника на роботу трудові правовідносини вважаються такими, що виникли з дати, зазначеної у рішенні суду.
Стаття 49. Трудові правовідносини, що виникають на підставі фактичного допущення працівника (особи) до роботи з відома чи за дорученням роботодавця
1. Трудові правовідносини на підставі фактичного допущення працівника (особи) до роботи з відома чи за дорученням роботодавця виникають за наявності такого факту у випадках, передбачених цим Кодексом, чи за наявності ознак трудових правовідносин, визначених статтею 34 цього Кодексу.
2. Трудові правовідносини виникають з дня початку виконання працівником роботи за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця. Дозволом роботодавця вважається дозвіл, наданий особою, яка уповноважена від його імені укладати трудові договори.
Трудові правовідносини виникають із встановленого у трудовому договорі дня початку роботи також у разі, якщо працівник не розпочав роботу у відповідний день у зв’язку з хворобою або іншими поважними причинами, визначеними сторонами трудового договору.
РОЗДІЛ 6.
УЧАСНИКИ (СТОРОНИ) ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ПРАВОВІДНОСИН, ЇХ ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ’ЯЗКИ, ГАРАНТІЇ ЇХ РЕАЛІЗАЦІЇ
Стаття 50. Сторони трудових правовідносин
1. Сторонами трудових правовідносин є працівник і роботодавець.
2. Повна трудова правоздатність і дієздатність працівника виникає при досягненні ним шістнадцяти років. Для окремих категорій працівників законом може бути встановлено вищий віковий ценз.
3. Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак. Статус роботодавців мають всі державні органи, що є юридичними особами.
4. Повноваження роботодавців – юридичних осіб у трудових правовідносинах здійснюють уповноважені на те органи управління юридичної особи (керівники чи інші посадові особи) в порядку визначеному нормативно – правовими та локальними нормативними актами про працю, установчими документами (статутами, положеннями).
Право укладення трудових договорів від імені юридичної особи – роботодавця з усіма правовими наслідками передбаченими законодавством про працю, можуть мати керівники відокремлених підрозділів (філій) юридичних осіб, що розташовані поза межами місцезнаходження основної юридичної особи, якщо про це зазначено в статутних чи установчих документах, положеннях, якими регулюється правове становище основної юридичної особи.
5. Адміністрацію підприємства, установи, організації складають посадові особи. Вони вправі у межах своєї компетенції давати обов’язкові для виконання доручення працівникам, які знаходяться в їхньому підпорядкуванні.
6. Керівник підприємства, установи, організації вправі у межах компетенції частину своїх повноважень у трудових правовідносинах делегувати фізичній чи юридичній особі.
7. Роботодавець - фізична особа, яка може вступати в трудові правовідносини незалежно від віку та наявності цивільно-правової дієздатності. Якщо фізична особа – роботодавець не володіє повною цивільною дієздатністю, юридичні дії від її імені в трудових правовідносинах і правовідносинах, що передують трудовим, здійснює представник, відповідно до положень цивільного законодавства.
Стаття 51. Учасники правовідносин, що пов’язані із трудовими
Крім працівників і роботодавців учасниками правовідносин, що пов’язані з трудовими можуть виступати:
1) професійні спілки (виборні органи первинної профспілкової організації чи профспілкові представники, уповноважені на представництво інтересів професійної спілки на підприємстві, в установі, організації, їх філіях чи відокремлених підрозділах згідно із статутом) та їх об’єднання, а у разі їх відсутності – інші уповноважені на представництво органи / вільно обрані представники (представник) працівників;
2) об’єднання роботодавців;
3) державні й громадські органи, уповноважені здійснювати нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю та охорону праці;
4) суди й інші органи, що здійснюють розгляд трудових спорів і колективних трудових спорів (конфліктів);
5) інші суб’єкти, які залучаються до участі у правовідносинах пов’язаних із трудовими.
Стаття 52. Основні права працівників
Відповідно до законодавства про працю працівники реалізують у правовідносинах, що регулюються законодавством про працю, наступні основні права:
1) право на працю, що він вільно обирає або на яку вільно погоджується, у тому числі право відмовитися від трудових правовідносин, що виникли;
2) право на гендерну рівність, захист від проявів дискримінації, рівні можливості та рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, визначення часу праці та відпочинку, професійного зростання або звільнення;
3) право на повагу до його гідності і честі, право на захист приватного життя, конфіденційність особистої інформації та їх захист;
4) право на повну та продуктивну зайнятість та захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації;
5) право неповнолітніх працівників на особливий захист від фізичних та моральних ризиків, на які вони наражаються в зв’язку з трудовими відносинами;
6) право працюючих жінок на особливий захист у випадку материнства;
7) право осіб із інвалідністю та хворих на ВІЛ/СНІД на працю, соціальну інтеграцію та трудову реабілітацію;
8) право працівників - мігрантів на захист їх трудових і пов’язаних з ними правовідносин і допомогу їх захисту на території України відповідно до міжнародних договорів та національного законодавства України;
9) право осіб із сімейними обов'язками, які працюють або бажають працювати, робити це без дискримінації та по можливості таким чином, щоб їхні службові обов'язки не суперечили сімейним;
10) право вільнообраних представників працівників на захист від дій, що завдають їм шкоди, і на створення належних умов для виконання ними своїх представницьких обов'язків;
11) право на належні та безпечні умови праці; включаючи право на отримання інформації щодо умов праці та вимог охорони праці на робочому місці, а також право на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці;
12) право на гідну заробітну плату за виконану роботу та своєчасну її виплату;
13) забезпечення мінімальних держаних гарантій і компенсацій, визначених цим Кодексом, нормативно – правовими й локальними нормативними актами про працю;
14) право на належні виробничо-побутові умови, пов’язані з виконанням працівником обов’язків за трудовим договором;
15) підтвердження результатів неформального професійного навчання осіб за робітничими професіями;
16) право на участь у загальнообов’язковому державному соціальному страхуванні та недержавному пенсійному забезпечені, що включає право працівника, а у випадках передбачених законом – членів його сім’ї, на отримання страхових виплат, відшкодувань, допомоги, лікування та соціальні послуги у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, захворювання, інвалідності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості;
17) право на відпочинок;
18) виконувати лише ті обов’язки та функції що визначені трудовим договором, право на забезпечення роботодавцем умов трудового договору, включаючи право працівника вимагати від роботодавця дотримання ним своїх обов'язків за трудовим і колективним договором, законодавства про працю та охорону праці, у тому числі право працівників на здійснення контролю через своїх представників за дотриманням роботодавцем взятих на себе зобов’язань щодо працюючих та вимог законодавства про працю;
19) право на об’єднання в професійні спілки, з метою представництва й захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів;
20) право на ведення колективних переговорів через своїх представників;
21) право на страйк, як крайній захід захисту своїх економічних і соціальних інтересів;
22) право на відшкодування шкоди, заподіяної його здоров’ю або майну у зв’язку з виконанням трудових обов’язків;
23) право на захист від незаконного звільнення;
24) право на захист своїх трудових прав, у тому числі в суді.
Стаття 53. Основні обов’язки працівників
Відповідно до законодавства про працю працівники несуть у правовідносинах, що регулюються законодавством про працю наступні основні обов'язки:
1) особисто виконувати роботу та покладені на нього трудові й суміщувальні функції за трудовим договором, встановлені завдання та норми праці;
2) виконувати інші свої зобов’язання за трудовим договором;
3) нерозголошувати державну чи комерційну таємниці та іншу захищену законом інформацію;
4) дотримуватись виробничої дисципліни й вимог правил внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці та техніки безпеки;
5) дбайливо ставитися до ввіреного майна;
6) негайно повідомляти роботодавця про наявність загрози для життя та здоров’я працівників чи інших осіб, збереження його майна.
Стаття 54. Основні права представників працівників
1. Відповідно до законодавства про працю представники працівників реалізують у правовідносинах, що регулюються законодавством про працю, наступні основні права:
1) право вести колективні переговори, укладати колективні договори і угоди та здійснювати контроль за їх виконанням;
2) право надавати пропозиції роботодавцю стосовно питань організації праці;
3) право бути стороною колективного трудового спору, очолювати страйк чи здійснювати будь – які інші законні заходи працівників;
4) право вносити пропозиції в органи влади і місцевого самоврядування;
5) право здійснювати громадський контроль за дотриманням законодавства про працю;
6) право захищати права працівників у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) або зміни підпорядкованості підприємства, установи, організації чи зміни роботодавця, а також у разі ліквідації юридичної особи-роботодавця;
7) право отримувати інформацію від роботодавця щодо соціального та економічного стану та змін, що намічаються та можуть вплинути на стан працюючих;
8) право оскаржити до суду рішення, дії чи бездіяльність роботодавця та уповноважених ним осіб, що порушують права працюючих.
2. Суб’єкти, які представляють працівників, виконують також інші дії, посередництвом яких здійснюється представництво інтересів працівників за наявності трудових правовідносин і які відповідають законодавству. У випадку, коли компетенція представників працівників не визначена законодавством, межі їх компетенції визначаються колективним договором, угодою.
Стаття 55. Основні права роботодавця
1. Відповідно до законодавства про працю роботодавець реалізує у правовідносинах, що регулюються законодавством про працю, наступні основні права:
1) право на професійний і кваліфікаційний добір працівників;
2) право на укладення трудових догорів із працівниками;
3) право вимагати від працівника належного виконання роботи, відповідно до умов трудового договору, додержання трудової дисципліни та правил охорони праці та техніки безпеки, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна та здійснення контролю за ним;
4) право оцінювати якість (організувати оцінку якості) виконуваних чи виконаних робіт;
5) право на ведення колективних переговорів;
6) право на об’єднання у самоврядні організації з метою представництва й захисту своїх прав та інтересів;
7) право заохочувати працівників за добросовісну працю;
8) здійснювати неформальне навчання осіб та направляти працівників на підтвердження результатів неформального професійного навчання за робітничими професіями і оплачувати послуги з підтвердження професійної кваліфікації;
9) право застосовувати до працівників, винних у порушенні виробничої дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, заходи дисциплінарного впливу та матеріальної відповідальності; право на припинення трудових правовідносин з працівником;
10) право ухвалювати локальні правові акти.
2. У разі порушення представниками працівників прав роботодавця, законодавства чи колективних договорів і угод роботодавець вправі звернутися до суду з вимогою про припинення діяльності, що порушує його права, законодавство чи колективні договори і угоди.
Стаття 56. Основні обов’язки роботодавця
Відповідно до законодавства про працю роботодавець несе у правовідносинах, що регулюються законодавством про працю, наступні основні обов'язки:
1) застосовувати справедливі (безпристрасні) критерії найму працівників;
2) шанувати особистість працівника, його честь і гідність;
3) дотримуватись норм законодавства про працю;
4) забезпечувати належні рівні умови праці та критерії оцінки її результатів;
5) своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та інші види винагород і компенсацій, що передбачені трудовим і колективним договором, нормативно – правовими й локальними нормативними актами про працю;
6) здійснювати загальнообов’язкове державне соціальне страхування та забезпечувати на умовах колективного договору сплату внесків на користь працівників, а у випадках передбачених законами України – і членів їх сімей, у недержавному пенсійному забезпеченні;
7) вживати відповідних заходів щодо попередження насильства по відношенню до працівників та попередження переслідування працівників, які подали скаргу про сексуальні домагання, переслідування чи дискримінацію, яких вони зазнали чи зазнають;
8) створювати належні побутові умови працівникам, пов’язані з виконанням ними своїх обов’язків за трудовим договором;
9) забезпечувати працівників відповідними засобами колективного та індивідуального захисту, якщо це необхідно для належного виконання ними своїх трудових обов’язків;
10) інформувати працівника про перебіг строку у випадках, визначених цим Кодексом, протягом якого працівником має бути прийняте рішення стосовно трудових правовідносин і про можливі наслідки такого рішення;
11) надавати працівнику на його вимогу повну та достовірну інформацію стосовно його трудової діяльності, а також безоплатно копій документів, що містять персональні дані щодо нього;
12) забезпечувати підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у роботодавця або у навчальних закладах, як правило, не рідше ніж один раз на п’ять років;
13) забезпечити проведення колективних переговорів та укладення колективного договору у порядку, визначеному цим Кодексом;
14) забезпечити умови передбачені законом України і колективним договором для здійснення представниками працівників своїх повноважень на території підприємства, установи, організації;
15) надавати працівникам та їх представникам повну та достовірну інформацію, що необхідна для ведення колективних переговорів і контролю за виконанням колективного договору, угоди;
16) забезпечувати захист та конфіденційність персональних даних працівника в порядку, встановленому законодавством, а також у будь-який час на вимогу працівника ознайомлення його з персональними даними, вносити зміни до них у разі їх невідповідності фактичним обставинам;
17) сприяти участі працівників в управлінні юридичною особою - у порядку і на умовах, визначених законодавством, колективним договором (колективною угодою), статутом юридичної особи;
18) виконувати інші обов’язки, передбачені цим Кодексом, нормативно– правовими й локальними нормативними актами про працю та зобов’язання за колективним і трудовим договором.
Стаття 57. Правонаступництво у трудових правовідносинах
1. У разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) або зміни підпорядкованості підприємства, установи, організації чи зміни роботодавця трудові правовідносини продовжуються у порядку, визначеному статтею 140 цього Кодексу, а звільнення працівників при цьому може здійснюватись лише за наявності підстав, визначених цим Кодексом.
2. Правонаступництво в трудових правовідносинах наступає також у разі ліквідації юридичної особи-роботодавця і створення на її базі іншої юридичної особи, яка продовжує ту ж діяльність, що здійснювалась юридичною особою, яка ліквідована.
Стаття 58. Права й обов’язки учасників правовідносин, що пов’язані з трудовими
Права і обов’язки учасників правовідносин, що пов’язані з трудовими, визначаються цим Кодексом, колективними договорами і угодами, норми яких є обов’язковими для них, а також законами України, нормативно – правовими та локальними нормативними актами, статутами й положеннями, що регулюють їхній правовий статус.
Стаття 59. Захист прав сторін трудових правовідносин
1. На захист своїх порушених або оспорюваних прав сторони трудових правовідносин можуть пред’явити матеріально-правові вимоги щодо:
1) визнання прав сторони, обов’язків іншої сторони;
2) визнання прав або обов’язків такими, що припинилися;
3) визнання трудового договору, іншої угоди, окремих їх умов дійсними чи недійсними;
4) визнання певних обставин такими, що потягли чи не потягли виникнення прав та обов’язків;
5) примушення сторони до виконання обов’язків в натурі;
6) відновлення стану, що існував до порушення права;
7) заборони здійснення певних дій;
8) відшкодування шкоди або стягнення грошових сум, передбачених законодавством про працю, у тому числі стягнення моральної шкоди;
9) зміни або припинення правовідносин.
2. На захист своїх прав сторони трудових правовідносин вправі пред’явити також інші вимоги, що відповідають характеру порушення чи оспорювання суб’єктивних прав та забезпечують їх захист.
3. Кожна із сторін трудового договору вправі звернутись до суду із заявою про тлумачення змісту трудового договору або окремих його умов.
КНИГА ДРУГА.
ПРАВОВІДНОСИНИ, ЩО ПЕРЕДУЮТЬ ТРУДОВИМ
РОЗДІЛ 7. СПРИЯННЯ У ПРАЦЕВЛАШТУВАННІ
Стаття 60. Основні напрямки у сфері зайнятості та працевлаштування
Держава забезпечує проведення політики, що сприяє досягненню продуктивної та вільно обраної зайнятості населення, за принципами, встановленими Законом України «Про зайнятість населення».
Стаття 61. Посередники із працевлаштування
1. Держава забезпечує діяльність державної служби зайнятості, на який покладаються обов'язки щодо сприяння особам, які шукають роботу та працівникам, які вивільняються, в пошуку підходящої роботи, зокрема, надання наступних безоплатних послуг:
1) консультацій щодо можливості працевлаштування, вимог, що ставляться до професій та з інших питань, що є корисними під час пошуку роботи та під час працевлаштування;
2) допомоги у підборі підходящої роботи;
3) послугах з професійної орієнтації, підготовки й перепідготовки у системі центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення або в інших навчальних закладах за направленням цього центрального органу та його територіальних органів;
4) допомоги по безробіттю та інших видів грошової допомоги безробітним, передбачених законом України.
2. Надання послуг особам з працевлаштування суб'єктами господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, і мають право на цей вид діяльності, відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».
Стаття 62. Категорії осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню
1. До категорій осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, належать:
1) один з батьків або особа, яка їх замінює і:
має на утриманні дітей віком до шести років;
виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);
2) діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років, та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;
3) особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;
4) молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу;
5) особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" залишилося 10 і менше років.
2. Для працевлаштування зазначених у частині першій цієї статті осіб підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.
3. Роботодавці самостійно розраховують квоту, зазначену в частині другій цієї статті, з урахуванням чисельності осіб, які на умовах повної зайнятості вже працюють на підприємствах, в установах та організаціях і належать до таких, що неконкурентоспроможні на ринку праці (крім інвалідів), та забезпечують їх працевлаштування самостійно. Роботодавці можуть звернутися за сприянням для працевлаштування даної категорії осіб до центрів зайнятості державної служби зайнятості.
Обов'язковою умовою дотримання роботодавцями квоти вважається працевлаштування таких осіб відповідно до вимог частини другої цієї статті, про що роботодавці інформують щороку центр зайнятості державної служби зайнятості, у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
Стаття 63. Працевлаштування
1. Кожен має право на вільний вибір праці. Усі вільні робочі місця (вакантні посади) однаково доступні для жінок і чоловіків.
За винятком випадків, встановлених законом України, ніхто не може бути позбавлений права на використання своєї здатності до праці, професійних знань та кваліфікації.
2. Працевлаштування відбувається як шляхом безпосереднього звернення особи, яка шукає роботу до роботодавця, так і на підставі направлення спеціального органу (посередника), уповноваженого сприяти працевлаштуванню.
3. Направлення центрів зайнятості державної служби зайнятості для працевлаштування осіб, які шукають роботу в рахунок встановленої квоти (нормативу) є обов’язковим для виконання роботодавцем у встановленому цим Кодексом і законом України порядку.
4. Відмова в прийнятті на роботу особи, яку направлено для працевлаштування в рахунок квоти (нормативу), тягне обов'язок роботодавця сплатити на користь Фонду соціального страхування на випадок безробіття штраф у розмірі 50-кратної мінімальної заробітної плати, що встановлена на день порушення.
Стаття 64. Працевлаштування осіб з інвалідністю
Норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю та відповідальність за його невиконання встановлюється згідно із Законом України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні".
Стаття 65. Обов'язки роботодавців щодо надання інформації центрам зайнятості державної служби зайнятості
1. Роботодавці-юридичні особи, крім тих, де чисельність працюючих із розрахунку повного робочого часу не перевищує 20 чоловік, зобов'язані щомісяця у встановленому законодавством порядку надавати відповідним центрам зайнятості державної служби зайнятості інформацію про наявні вільні робочі місця (вакантні посади) крім тих, на які працівники допускаються на основі обрання чи призначення, відповідно до вимог статей 78 і 80 цього Кодексу.
Ці ж роботодавці зобов'язані не пізніше як за два місяці інформувати відповідні центри зайнятості державної служби зайнятості про вивільнення працівників, що має відбутися у зв'язку зі скороченням чисельності працівників.
2. Роботодавці, яким встановлена квота (норматив) для прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту, зобов'язані не пізніше п’ятиденного строку інформувати центр зайнятості державної служби зайнятості про появу робочих місць, що підлягають заміщенню зазначеними особами.
3. Ненадання інформації передбаченої частинами першою і другою цієї статті, тягне обов'язок роботодавця сплатити на користь Фонду соціального страхування на випадок безробіття штраф у розмірі до 10-кратної мінімальної заробітної плати, що встановлена на день порушення.
РОЗДІЛ 8. ДОБІР ПРАЦІВНИКІВ ПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ
Стаття 66. Мінімальний вік прийняття на роботу
1. Роботодавець має право приймати на роботу осіб, які досягли шістнадцяти років.
2. За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років.
3. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює.
4. В організаціях кінематографії, театральних та концертно-видовищних організаціях дозволяється, за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, укладання трудового договору з особами, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в створенні і (або) виконанні творів, що не завдасть шкоди їх здоров’ю та моральному розвитку.
5. Згода батьків або осіб, що їх замінюють, надається у письмовій формі.
6. Забороняється використання праці неповнолітніх працівників на роботах, на яких вони наражаються на насильство або виконання яких може завдати шкоди їх здоровю, призвести до негативних наслідків у їх фізичному, моральному та психічному розвиткові.
7. Кожен роботодавець має вести спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.
Стаття 67. Медичний огляд при прийнятті на роботу
1. Обов’язковому попередньому медичному оглядові при прийнятті на роботу підлягають особи молодше вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими законами України.
2. Під час проведення попереднього медичного огляду при прийнятті на роботу забороняється перевірка чи проведення медичних тестів на ВІЛ.
Стаття 68. Встановлення вимог до працівників
1. Вимоги до працівників встановлюються законодавством за умови, що це не порушує принцип недопущення дискримінації. Ці вимоги можуть стосуватись наявності у працівника документально підтвердженої освіти, професійної підготовки, досвіду трудової діяльності.
2. Обовязковість громадянства України та знання державної мови як умова виконання роботи за певними посадами може встановлюватись лише законом України.
3. Установлені актами законодавства кваліфікаційні вимоги до працівників є обов`язковими. Їх недотримання при прийнятті на роботу вважається порушенням порядку прийняття на роботу та може бути підставою для припинення трудових правовідносин.
4. Установлені кваліфікаційними характеристиками вимоги до працівників відповідних посад чи професій, є рекомендаціями і не мають обов'язкового характеру, якщо інше не передбачено законом України, колективним чи трудовим договором.
5. Стосовно окремих видів робіт законодавством може встановлюватись, що допуск працівників до їх виконання є можливим лише за наявності документа про присвоєння кваліфікації.
6. Не порушуючи положення про недопущення дискримінації (стаття 6 цього Кодексу), роботодавець може встановлювати додаткові вимоги до ділових якостей працівника, що виправдовуються характером роботи або умовами її виконання. Їх відсутність є підставою для відмови у прийнятті на роботу, але не може бути підставою для звільнення з роботи, крім випадків, коли при прийнятті на роботу працівник приховав відомості, які свідчать про відсутність відповідних ділових якостей.
7. Стосовно окремих категорій працівників (державних службовців, педагогічних та медичних працівників тощо) можуть встановлюватись вимоги, що стосуються їх моральних якостей, та може передбачатись прийняття присяги.
8. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законами України.
Стаття 69. Документи та відомості про особу, що подаються при прийнятті на роботу
1. При прийнятті на роботу забороняється вимагати документи та відомості про особу, подання яких не передбачено цією статтею.
2. При прийнятті на роботу особа подає:
1) паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
2) посвідчення застрахованої особи.
У разі відсутності у особи посвідчення застрахованої особи вона письмово інформує роботодавця про причини його відсутності, а роботодавець зобов’язаний в установленому законодавством порядку отримати для цієї особи таке посвідчення;
3) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) у разі, коли робота, на яку претендує особа, потребує спеціальних знань (підготовки);
4) ідентифікаційний код платника податків;
5) інформацію (резюме) про отримання спеціальних знань, досвід роботи за професією (посадою), наявність і застосування професійних навичок, виконувані роботи, що надається претендентом у довільній формі. За правдивість наданої інформації, особа, яка її надає, несе відповідальність, передбачену цим Кодексом, іншими законами України.
3. Особа з власної ініціативи має право надати роботодавцю характеристики, рекомендації та інші документи, що характеризують її попередню роботу.
4. У випадках, передбачених законом України, для виконання окремих видів робіт чи праці в окремих сферах діяльності можуть передбачатися додаткові документи та відомості про особу, що мають подаватись при прийнятті на роботу.
5. Надання особою завідомо не правдивих відомостей про себе може бути підставою для припинення трудових правовідносин, відповідно до статті 174 цього Кодексу.
Стаття 70. Заборона дискримінуючих оголошень чи реклами про роботу
1. Забороняється висувати будь які вимоги дискримінуючого характеру в оголошеннях (рекламі) про роботу, а також вимагати від осіб, які шукають роботу відомостей про їх громадянський (цивільний) стан, особисте життя чи сімейні плани.
2. Роботодавці чи уповноважені ними особи винні у порушенні вимог частини першої цієї статті сплачують на користь державної служби з питань праці чи Фонду соціального страхування на випадок безробіття штраф у розмірі 10-кратної мінімальної заробітної плати, що встановлена на день порушення.
Стаття 71. Обов’язок роботодавця інформування про умови праці та її оплату
1. Роботодавець і органи (посередники) із працевлаштування зобов’язані поінформувати особу, яка шукає роботу про характер майбутньої роботи та місце її виконання, а також термін її початку; розміри оплати праці (винагороди), що відповідає характерові робіт і порядок її виплати.
2. У разі працевлаштування за кордон, особу, яка шукає роботу має бути письмово поінформовано про час виконання роботи за кордоном, валюту, в якій виплачуватиметься заробітна плата (винагорода) під час виконання роботи за кордоном і порядок її виплати, а також - виплати, на які працівник матиме право, що включають компенсацію витрат на проїзд та забезпечення житлом.
Стаття 72. Право роботодавця на професійний і кваліфікаційний добір працівників
1. Роботодавець на свій розсуд визначає кількість робочих місць й посад за професіями й кваліфікацією, що необхідні для забезпечення виконання робіт. Не порушуючи вимог цього Кодексу щодо недопущення дискримінації, роботодавець вправі встановлювати й інші критерії добору працівників, що відповідає характеру роботи або умовам її виконання чи отримувати інформацію про них із джерел та у порядку, не забороненому цим Кодексом та законами України.
2. Роботодавець вправі приймати на роботу працівників, що безпосередньо звертаються до нього, або через посередництво центрів зайнятості державної служби зайнятості чи суб`єктів господарської діяльності, що надають такі послуги.
3. З метою визначення відповідності професійних, кваліфікаційних, особистих та інших якостей особи вимогам, для прийняття на роботу роботодавець має право проводити тести та співбесіди з претендентами на прийняття на роботу.
4. Тести й співбесіди, що проводить роботодавець або за його дорученням інші особи, проводяться тільки за рахунок роботодавця.
5. Забороняється використання детектора брехні. Забороняється проведення тестів, формулювання запитань на співбесідах, здійснення інших заходів, що є дискримінаційними за будь-якою ознакою, визначеною цим Кодексом. Під час співбесіди є неприпустимими питання щодо захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного положення, майбутньої чи теперішньої вагітності, а також щодо знаходження на утриманні дітей чи недієздатних родичів.
6. У разі вимоги закону про перевірку дійсності документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), наданого відповідно до пункту 3 частини другої статті 68 цього Кодексу, таку перевірку здійснює роботодавець у визначеному законодавством порядку за кошти роботодавця.
Стаття 73. Конкурсний відбір на заміщення вакантної посади
1. При прийнятті на роботу може застосовуватись конкурсний відбір на заміщення вакантної посади.
2. Перелік посад та видів робіт, де встановлюються обов’язковість проведення конкурсного відбору на заміщення вакантної посади, визначається нормативно – правовими і локальними нормативними актами про працю.
3. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантної посади визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
4. Комісії по відбору кандидатів повинні складатися там де це можливо з однакової кількості працівників чоловічої та жіночої статі. У разі неможливості визначення такого складу комісії з поважних причин це має бути підтверджено роботодавцем документально.
5. Особі, яка після успішного закінчення стажування (стаття 74 цього Кодексу) виявила бажання працювати у даного роботодавця, і проходить конкурсний відбір працівників на заміщення вакантної посади надається перевага над особами, які беруть участь у даному конкурсі, але не проходили стажування.
Стаття 74. Стажування при прийнятті на роботу та з метою розширення можливостей для підвищення конкурентоспроможності молоді
1. Для перевірки професійного рівня та ділових якостей особи при прийнятті на роботу за рішенням роботодавця може застосовуватись її стажування.
2. Порядок проведення стажування при прийнятті на роботу визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
3. Порядок проведення стажування з метою розширення можливостей для підвищення конкурентоспроможності молоді визначається у порядку визначеному статтею 29 Закону України «Про зайнятість населення».
РОЗДІЛ 9. ОБМЕЖЕННЯ ПРАВА РОБОТОДАВЦЯ НА ДОБІР ПРАЦІВНИКІВ
Стаття 75. Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації
1. Власник підприємства, установи, організації вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.
2. На підприємствах, в установах, організаціях державної та комунальної форм власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством про працю.
Стаття 76. Обмеження відмови у прийнятті на роботу
1. Відмова у прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при прийнятті на роботу можуть розглядатися, як порушення громадянських прав на працю чи дискримінація у сфері трудових відносин.
2. Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу осіб, яким цим Кодексом чи законом України установлені додаткові гарантії забезпечення права на працю.
3. Особі, запрошеній у письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, або попередньо замовленому роботодавцем фахівцю не може бути відмовлено у прийнятті на роботу.
4. На вимогу особи, якій відмовлено у прийнятті на роботу, чи органу, що направив на роботу в рахунок установленої квоти (нормативу) або попередньо замовленого фахівця роботодавець зобов’язаний письмово повідомити причину такої відмови з викладенням інформації щодо переваг, досвіду та кваліфікації працівника протилежної статі, якого було прийнято на роботу.
5. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена особою чи її представником у судовому порядку.
Стаття 77. Прийняття на роботу на підставі направлення державної служби зайнятості
1. Роботодавець зобов'язаний не пізніше наступного робочого дня розглянути питання прийняття на роботу особи, яку направлено на роботу державною службою зайнятості відповідно до встановленої квоти (нормативу), крім випадків, коли недотримання терміну відбулося з незалежних від нього причин.
2. Роботодавець може відмовити у прийнятті на роботу особі, яку направлено на роботу державною службою зайнятості відповідно до встановленої квоти (нормативу), якщо вона письмово не повідомила роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від неї причин.
3. У разі укладення з такою особою трудового договору її має бути допущено до роботи не пізніше наступного робочого дня. Прострочення допуску до роботи тягне сплату роботодавцем на користь працівника за весь період затримки його допуску до роботи заробітку із розрахунку тарифної ставки (окладу).
4. У разі відмови роботодавця укласти трудовий договір з особою, яку направлено на роботу в рахунок квоти (нормативу) роботодавець сплачує штраф до відповідного фонду соціального страхування у визначеному частиною четвертою статті 63 цього Кодексу розмірі.
Стаття 78. Допуск до роботи на підставі обрання на посаду
1. Працівника, обраного на посаду, має бути допущено до роботи в строки, встановлені нормативно – правовими актами про працю чи рішенням про обрання. Якщо такий строк не встановлено, його має бути допущено до роботи наступного дня після обрання чи дня, коли про це стало відомо роботодавцеві. Затримка допуску до роботи обраного працівника тягне обов'язок роботодавця сплатити йому заробітну плату за весь період затримки з розрахунку посадового окладу.
2. Роботодавець може відмовити у допуску до роботи обраного на посаду працівника, якщо працівник протягом семи днів із дня свого обрання письмово не повідомив роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від працівника причин. У цьому випадку трудові правовідносини вважаються такими, що не розпочалися.
Стаття 79. Допуск до роботи на підставі конкурсного відбору на заміщення вакантної посади
1. Роботодавець зобов'язаний не пізніше наступних двох робочих днів після оголошення результатів конкурсного відбору на заміщення вакантної посади розглянути питання прийняття на роботу особи - переможця конкурсного відбору на заміщення вакантної посади, крім випадків, коли недотримання терміну відбулося з незалежних від нього причин.
2. Роботодавець може відмовити у прийнятті на роботу такої особи, якщо особа - переможець конкурсного відбору на заміщення вакантної посади протягом наступного робочого дня після оголошення результатів конкурсу письмово не повідомила роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від неї причин.
3. Працівника - переможця конкурсного відбору на заміщення вакантної посади має бути допущено до роботи в строки, встановлені умовами трудового договору. Якщо такі строки не встановлено, він допускається до роботи наступного дня після укладення трудового договору. Затримка допуску до роботи тягне сплату роботодавцем на користь такого працівника заробітної плати за весь період затримки з розрахунку посадового окладу.
4. Відмова роботодавця укласти трудовий договір з особою - переможцем конкурсного відбору на заміщення вакантної посади з незалежних від особи причин тягне сплату роботодавцем на користь особи місячного заробітку із розрахунку посадового окладу за вакансією на заміщення якої проводився конкурсний відбір.
Стаття 80. Допуск до роботи на основі призначення на посаду
1. Працівника, призначеного на посаду, має бути допущено до роботи в строки, що визначені нормативно – правовими актами про працю чи рішенням про призначення. Затримка допуску до роботи призначеного працівника тягне сплату роботодавцем на користь такого працівника заробітної плати за весь період затримки з розрахунку посадового окладу.
2. Роботодавець може відмовити у прийнятті на роботу призначеного на посаду працівника, якщо працівник протягом семи днів із дня свого обрання письмово не повідомив роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу і не став до роботи, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від працівника причин. У цьому випадку трудові правовідносини вважаються такими, що не розпочалися.
Стаття 81. Допуск до роботи на основі рішення суду
1. Особу, яку за рішенням суду має бути прийнято на роботу чи поновлено на роботі має бути допущено роботодавцем до роботи не пізніше наступного робочого дня з моменту коли роботодавець отримав інформацію про таке рішення суду. Затримка допуску до роботи такого працівника тягне сплату роботодавцем на його користь заробітної плати за весь період затримки з розрахунку посадового окладу.
2. Роботодавець не може відмовити у допуску до роботи прийнятого на роботу чи поновленого на роботі за рішенням суду працівника.
3. Якщо працівник протягом семи днів із дня свого прийняття чи поновлення на роботі, відповідно до частини першої цієї статті письмово не повідомив роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу і не став до роботи, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від працівника причин, трудові правовідносини вважаються такими, що розірвані з ініціативи працівника.
КНИГА ТРЕТЯ.
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР І ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
РОЗДІЛ 10. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
Стаття 82. Поняття трудового договору
1. Трудовий договір - це правова угода між працівником і роботодавцем щодо встановлення трудових правовідносин, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену місцем і часом, за визначеною спеціальністю, кваліфікацією, посадою (трудовою функцією чи функціями) та під керівництвом роботодавця, дотримуватись чинних на підприємстві, в установі, організації правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується надавати працівникові роботу, обумовлену цією угодою, забезпечувати необхідні для її виконання умови праці, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, здійснювати соціальне страхування працівника, а у випадках передбачених цим Кодексом і законами України - і членів його сім’ї.
2. Трудовий договір передбачає індивідуальні умови праці та її оплату, а також інші права та обов'язки сторін трудових правовідносин.
3. Працівник має право укладати трудовий договір з одним або одночасно з декількома роботодавцями, якщо інше не передбачено цим Кодексом чи нормативно – правовими актами про працю.
4.Умови трудового договору є обов¢язковими для його сторін. Права та обов¢язки сторін, передбачені трудовим договором, захищаються такою ж мірою, як права та обов¢язки, встановлені нормативно-правовими актами, угодами, колективним договором і локальними нормативними актами роботодавця.
5. Умовами трудового договору конкретизуються права та обов¢язки його сторін, визначені нормативно – правовими актами про працю, локальними нормативними актами роботодавця, а також кваліфікаційними характеристиками.
Стаття 83. Зміст трудового договору
1. У трудовому договорі зазначаються:
1) найменування працівника та роботодавця (для працівника та роботодавця–фізичної особи - прізвище, ім’я, по батькові);
2) обов’язкові умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним;
3) додаткові умови, наявність яких є не обов’язковою для його укладення.
2. У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказується обставина, що є підставою для його укладення, а також може бути визначена взаємна відповідальність сторін за його дострокове розірвання.
3. Відсутність трудового договору не перешкоджає виникненню трудових правовідносин. Працівник і роботодавець мають право у судовому порядку підтвердити факт виникнення трудових правовідносин і визначити їх зміст.
Стаття 84. Обов’язкові умови трудового договору
Обов’язковими умовами трудового договору є істотні умови праці, передбачені статтею 200 цього Кодексу, і такі, про які домовилися сторони трудового договору, зокрема:
1) визначені сторонами трудового договору:
а) трудова функція (суміщувані трудові функції), яку буде виконувати працівник, а саме: найменування, професії (посади), кваліфікації, характер, форма та складність виконуваних робіт.
Основна трудова функція працівника визначається посиланням в трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу на одну із професій, передбачених чинною класифікацією професій, що встановлюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері стандартизації. Зміст трудової функції за кожною професією та відповідною кваліфікацією визначається законодавством, а в частині, що не визначена законодавством, – кваліфікаційними характеристиками, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
У разі, коли працівник не повністю завантажений обов¢язками за основною трудовою функцією, з метою ефективного використання робочого часу при прийнятті на роботу і пізніше роботодавець і працівник можуть домовитись про розширення трудової функції працівника шляхом включення до неї обов¢язків, що відповідно до кваліфікаційних характеристик належать до іншої професії (інших професій). Розширення трудової функції працівника не повинне вимагати інтенсивності праці, яка виходить за межі такої, що за даних організаційно-технічних умов повинна визнаватись нормальною.
Якщо це не спричиняє шкоди здоров¢ю працівника, за згодою між роботодавцем і працівником можливе включення до трудової функції тимчасово або без обмеження строком додаткових обов¢язків. При цьому інтенсивність праці може виходити за межі такої, що звичайно визнається нормальною, а працівник отримує право на доплату (за суміщення професій або посад, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов¢язків відсутнього працівника тощо). Уразі, коли працівник, якому доручено виконання додаткових обов¢язків, допускає неякісне виконання робіт, роботодавець вправі в будь-який час одностороннє відмовитись від умови про виконання працівником додаткових обов¢язків і скасувати встановлену в зв¢язку з цим доплату;
б) місце роботи з визначенням, у разі необхідності, конкретного структурного підрозділу, де працюватиме працівник;
в) умови безпеки та оплати праці (розмір тарифної ставки (окладу), доплат, надбавок, інших заохочувальних виплат);
г) час початку дії трудового договору (при укладанні трудового договору на визначений строк – тривалість цього строку);
д) режим робочого часу та відпочинку (у разі, коли він відносно даного працівника відрізняється від загальних правил, що встановлені на підприємстві, в установі, організації);
є) необхідність укладення договору про повну чи підвищену матеріальну відповідальність;
ж) додаткові обсяги гарантій та розміри компенсацій порівняно з тими, що передбачені цим Кодексом, нормативно - правовими й локальними нормативними актами про працю;
з) інші додаткові, не передбачені цим Кодексом, нормативно – правовими й локальними нормативними актами про працю, взаємні зобов’язання сторін;
і) додаткові підстави для припинення трудового договору, в тому числі дострокового (для трудового контракту);
2) визначені цим Кодексом та іншими нормативно – правовими і локальними нормативними актами про працю, зокрема,:
а) характеристики умов праці, гарантії та компенсації працівникам за роботу зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на важких роботах чи на роботах підвищеного ризику для здоров’я;
б) умови оплати праці за нормами, визначеними колективним договором і штатним розписом, якщо сторони трудового договору не визначили інше;
в) види та умови загальнообов’язкового державного соціального страхування та участь у недержавному пенсійному забезпеченні чи інших видах соціального страхування, безпосередньо пов’язаних із трудовою діяльністю;
г) відповідальність сторін трудового договору;
д) обсяги гарантій і розміри компенсацій;
є) права й обов’язки сторін трудового договору;
ж) підстави для припинення трудового договору.
Стаття 85. Додаткові умови трудового договору
Додатковими умовами трудового договору є:
1) установлення строку попереднього випробування працівника;
2) умови щодо нерозголошення державної, службової, комерційної та іншої захищеної законом України таємниці;
3) взаємні зобов’язання працівника і роботодавця щодо заборони сумісництва та подальшої роботи (певний час) у конкурентів за надання роботодавцем працівникові рівноцінних додаткових благ і виплат;
4) зобов’язання працівника відпрацювати після закінчення навчання не менш обумовленого договором строку чи компенсувати витрати роботодавця, у разі дострокового розірвання трудового договору за ініціативою працівника, якщо навчання провадилося за рахунок коштів роботодавця;
5) умова підвищення кваліфікації працівника чи створення умов для цього;
6) інші умови, що не погіршують становище працівника порівняно із законодавством про працю.
Стаття 86. Форма трудового договору
1. Трудовий договір з працівником укладається в письмовій формі (крім працівників, які працюють у роботодавця - суб’єкта малого підприємництва або у роботодавця – фізичної особи, з якими трудовий договір може укладатися в тому числі і в усній формі (статті 503, 505 цього Кодексу) у двох примірниках, які підписуються сторонами і мають однакову юридичну силу. Один примірник передається працівникові, другий зберігається у роботодавця.
2. При укладанні трудового договору у письмовій формі використовуються типові трудові договори, затверджені центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення, та зразкові трудові договори, затверджені центральними органами виконавчої влади чи галузевою, колективною угодою. Сторони можуть відступити від положень зразкового трудового договору, доповнювати його чи не включати до нього умови, що суперечать типовому трудовому договору.
Стаття 87. Строк трудового договору
Трудові договори можуть укладатися:
1) на невизначений строк;
2) на визначений строк.
Стаття 88. Набрання трудовим договором чинності
Трудовий договір набуває чинності з моменту його укладення або з дати, визначеної сторонами трудового договору.
Стаття 89. Оформлення трудового договору
1. Укладення, переукладення, призупинення чи припинення трудового договору повинно бути оформлено роботодавцем належним чином:
1) роботодавцем - юридичною особою – шляхом оформлення наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу, переукладення з працівником трудового договору, призупинення, внесення змін до нього чи звільнення працівника з роботи;
2) роботодавцем – фізичною особою – шляхом реєстрації трудового договору та змін до нього в тижневий термін у державній службі з питань праці за місцем свого проживання чи реєстрації свого підприємницького виду діяльності у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
2. У зазначених документах має бути вказано формулювання підстави для укладання, переукладення, призупинення чи припинення трудового договору з посиланням на пункт, частину й статтю цього Кодексу, а також термін, на який призупинено трудовий договір чи термін із якого його припинено, а також обов’язкові та додаткові умови за відповідною підставою, що відносяться до істотних умов праці (стаття 200 цього Кодексу).
3. Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним і тоді, коли працівника фактично допущено до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженої особи. При фактичному допуску працівника до роботи роботодавець зобов’язаний оформити з ним трудовий договір належним чином не пізніше тижня з моменту фактичного допуску до роботи.
4. Копія наказу чи розпорядження роботодавця, результатів реєстрації трудового договору надаються працівникові роботодавцем під розпис у триденний строк із дня підписання цих документів.
Стаття 90. Передача примірника трудового договору виборному органові первинної профспілкової організації (профспілковому представнику)
За бажанням працівника завірену роботодавцем копію укладеного з ним письмово трудового договору чи належним чином оформлених роботодавцем документів (стаття 89 цього Кодексу) може бути передано виборному органові первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), членом якої є працівник, для здійснення контролю за додержанням умов трудового договору.
Стаття 91. Обов’язок роботодавця роз’яснити працівникові його права та обов’язки
Перед початком роботи роботодавець зобов'язаний:
1) роз'яснити працівникові його права й обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, гарантії та право на компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства про працю;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника;
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) поінструктувати працівника під розпис про правила техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки.
Стаття 92. Обов'язок працівника розпочати роботу
1. Працівник зобов'язаний розпочати роботу в день, визначений трудовим договором, а якщо у трудовому договорі цей день не визначено, працівник зобов'язаний її розпочати наступного дня після набуття чинності трудового договору.
2. Якщо в день, що визначається відповідно до частини першої цієї статті, працівник без поважних причин не розпочав роботу, роботодавець вправі в односторонньому порядку відмовитись від раніше укладеного трудового договору і відмовити працівникові у наданні роботи. У цьому випадку трудові правовідносини вважаються такими, що не розпочалися.
Стаття 93. Наслідки невиконання роботодавцем умови трудового договору про надання роботи
Відмова роботодавця допустити працівника до роботи відповідно до укладеного трудового договору дає право працівникові вимагати на свій вибір або стягнення заробітної плати за три місяці із розрахунку тарифної ставки (окладу) або визнання трудових правовідносин такими, що виникли з дня звернення працівника із заявою про прийняття на роботу та стягненням заробітної плати із розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) за період від дня виникнення трудових правовідносин, відповідно до трудового договору чи вимог цього Кодексу, до дня початку роботи.
Стаття 94. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором
Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Стаття 95. Умови, за якими працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи
1. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для осіб, які його оточують, чи навколишнього природного середовища.
2. Працівник не зобов’язаний виконувати явно злочинні розпорядження чи накази.
Стаття 96. Визнання трудового договору недійсним
1. Трудовий договір визнається недійсним судом у випадках його укладення:
1) під впливом обману, погрози, примусу, а також якщо він укладений на невигідних для працівника умовах унаслідок використання тяжкого матеріального стану особи;
2) без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір);
3) з особою, визнаною в установленому порядку недієздатною, крім випадків трудової реабілітації в установленому законодавством порядку;
4) з особою, яка не досягла п’ятнадцяти років;
5) з неповнолітньою особою без письмової згоди одного з батьків чи особи, яка їх замінює.
2. Окремі умови трудового договору визнаються недійсними, якщо вони:
1) погіршують становище працівника порівняно із законодавством про працю;
2) носять дискримінаційний характер.
3. Недійсність окремих умов трудового договору не тягне за собою визнання недійсним трудового договору в цілому.
Якщо сторони трудового договору не прийдуть до згоди про нові його умови, замість недійсних умов трудового договору застосовуються норми законодавства про працю або колективний договір.
4. У разі коли неможливо внести зміни до окремих умов трудового договору, що відповідно до частини другої цієї статті визнані недійсними, або перевести працівника за його згодою на іншу наявну у роботодавця роботу, дія трудових правовідносин припиняється з підстави, визначеної статтею 174 цього Кодексу.
Стаття 97. Видача працівникові копій документів, пов’язаних із роботою
Роботодавець зобов’язаний на вимогу працівника невідкладно видати йому належно оформлені документи, пов’язані з його роботою (довідку про роботу із зазначенням кваліфікації, посади, часу роботи і, у разі необхідності чи звільнення працівника, - розміру заробітної плати, заохочень та нагород, які застосовувались до нього, сплачених із заробітної плати податків, внесків, утримань; копію наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу, переукладення з працівником трудового договору, призупинення трудового договору чи внесення змін до нього, звільнення працівника з роботи, переведення на іншу роботу; виробничу чи рекомендаційну характеристики на працівника, які відображають його професійний рівень та інші особисті якості).
РОЗДІЛ 11. ВИДИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Стаття 98. Види трудового договору
Видами трудового договору є:
1) безстроковий (стаття 99 цього Кодексу);
2) трудовий контракт (стаття 100 цього Кодексу);
3) про надомну працю (стаття 106 цього Кодексу);
4) строковий (стаття 109 цього Кодексу), у тому числі:
про сезонну роботу (стаття 115 цього Кодексу).
Стаття 99. Безстроковий трудовий договір
1. Безстроковий трудовий договір – це трудовий договір, що укладений на невизначений строк і в якому не обумовлено строк його дії.
2. Тривалість безстрокового трудового договору не обмежується в часі та діє поки працівник, роботодавець або інші органи не припинять його в порядку, встановленому цим Кодексом.
Стаття 100. Трудовий контракт
Трудовий контракт – це трудовий договір, що укладається у письмовій формі, в якому можуть бути, за угодою сторін, передбачені додаткові обсяги гарантій, розміри компенсацій та інші додаткові, не передбачені цим Кодексом, нормативно – правовими й локальними нормативними актами про працю, взаємні зобов’язання сторін, а також додаткові, не передбачені цим Кодексом, підстави припинення трудових правовідносин, в тому числі достроково.
Стаття 101. Сфера застосування трудового контракту
1. Трудові контракти укладаються з:
1) керівниками і головними бухгалтерами підприємств, установ, організацій;
2) членами колегіального виконавчого органу, заступниками керівника та головного бухгалтера, а також керівниками філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів підприємства, установи, організації розташованих в іншій місцевості, у разі коли укладення з ними трудового контракту передбачено установчими документами (статутами, положеннями);
3) спортсменів-професіоналів, їх тренерів та інших фахівців, діяльність яких пов'язана з підготовкою та участю у спортивних змаганнях, за переліком посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України;
4) в інших випадках, передбачених законами України.
3. Трудові контракти, за згодою працівника, можуть укладатись з:
1) помічниками адвокатів;
2) помічниками нотаріусів;
3) творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театральних та концертно-видовищних організацій та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні творів мистецтва;
4) в інших випадках, передбачених законами України.
4. У випадку укладення трудового контракту з іншими працівниками, навіть у разі наявності їх згоди на це, трудовий контракт визнається трудовим договором, укладеним на невизначений строк, а його положення, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством про працю, в тому числі й установлення строку його дії, визнаються недійсними.
5. Трудовий контракт може бути укладений, як при прийнятті на роботу, так і у подальшому, шляхом переукладення трудового договору. У випадках, передбачених частиною першою цієї статті, коли переукладення трудового договору на умовах трудового контракту є обов’язковим, а працівник на це не погоджується, трудовий договір із таким працівником припиняється в порядку, передбаченому статтею 156 цього Кодексу.
Стаття 102. Строк дії трудового контракту
Трудовий контракт укладається на невизначений строк, якщо його сторони не домовляться про інше, крім випадків, коли трудовий контракт укладається на визначений строк відповідно до законодавства.
Стаття 103. Матеріальна відповідальність за трудовим контрактом
1. Трудовим контрактом може бути передбачено застосування до працівника повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну з його вини підприємству, установі, організації чи роботодавцю.
2. Трудовим контрактом може бути передбачено застосування до працівника підвищеного розміру матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну з його вини підприємству, установі, організації чи роботодавцю у порівнянні з розмірами, визначеними відповідно до вимог частини першої статті 420 цього Кодексу, але не більше його середньорічного заробітку.
Стаття 104. Засоби забезпечення виконання роботодавцем його обов‘язків за трудовим контрактом
За згодою сторін трудових правовідносин в трудовому контракті можуть бути передбачені будь-які фінансові засоби забезпечення його виконання з боку роботодавця, зокрема, неустойка, порука, гарантія, застава, притримання, завдаток та інші засоби, передбачені законом України.
Стаття 105. Особливості припинення трудових правовідносин за трудовим контрактом
1. У трудовому контракті можуть бути встановлені додаткові порівняно з цим Кодексом та іншими нормативно – правовими актами про працю підстави припинення трудових правовідносин та порядок їх застосування.
2. Сторони не мають права включати до трудового контракту підстави припинення трудових правовідносин, що порочать їх честь та гідність.
3. Трудовим контрактом може бути передбачено незастосування до працівника всіх або окремих підстав припинення трудових правовідносин з ним з ініціативи роботодавця.
Стаття 106. Трудовий договір про надомну працю. Надомники
1. Трудовий договір про надомну працю – це трудовий договір про виконання працівником за дорученням роботодавця роботи вдома, із використанням матеріалів, знарядь і засобів праці, що виділяються роботодавцем або придбані за його рахунок. Працівники, із якими укладений такий договір, вважаються надомниками.
2. Роботодавець може дозволити використовувати належні надомникові матеріали, механізми та інструменти з відповідною компенсацією їх вартості у порядку, визначеному статтею 339 цього Кодексу.
3. У трудовому договорі про надомну працю визначаються додатково основні умови взаємних зобов’язань сторін щодо порядку, строків забезпечення надомника сировиною, матеріалами й напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, вивозу готової продукції, порядку компенсації за використання належних надомникові матеріалів, механізмів та інструментів
4. Надомникові роботодавцем відшкодовуються витрати. пов’язані з виконанням роботи вдома (вартість електроенергії, газу, води, опалення інших комунальних послуг).
5. На працівників, які уклали трудовий договір про надомну працю, поширюється дія законодавства про працю з особливостями, встановленими цим Кодексом.
Стаття 107. Умови, за яких може укладатися трудовий договір про надомну працю
1. Трудовий договір про роботу вдома укладається після обстеження житлово-побутових умов за місцем проживання особи, яка виявила бажання працювати вдома, якщо вони дозволяють виконувати певну роботу і відповідають вимогам охорони праці.
2. Конкретні види роботи для надомників обираються з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров’я та повинні виконуватися в умовах, що відповідають вимогам виробничої гігієни й охорони праці.
3. Обстеження житлово-побутових умов особи, яка виявила бажання працювати вдома, провадиться представниками роботодавця, за участю представника виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – представника іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраного представника працівників, а у відповідних випадках – і представників санітарного та пожежного нагляду.
Стаття 108. Особливості припинення трудових правовідносин за трудовим договором про надомну працю
Припинення трудових правовідносин за трудовим договором про надомну працю відбувається за підставами визначеними цим Кодексом за винятком пункту 2 статті 163 та пункту 3 статті 165 цього Кодексу.
Стаття 109. Строковий трудовий договір
1. Строковий трудовий договір – це трудовий договір, що укладається у письмовій формі, у якому за погодженням сторін обумовлено строк його дії і, що укладений на визначений строк або на час виконання певної роботи.
2. Тривалість строкового трудового договору обмежується в часі шляхом визначення конкретної дати його закінчення, настання певної події або тривалості виконання певної роботи.
Стаття 110. Умови укладання строкового трудового договору
1. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові правовідносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими нормативно – правовими актами про працю.
2. Забороняється укладання строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав, гарантій і компенсацій, передбачених для працівників, із якими укладається трудовий договір на невизначений строк.
Стаття 111. Підстави для укладання строкового трудового договору
Строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи працівника або роботодавця з таких підстав:
1) заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);
2) виконання тимчасової роботи;
3) виконання сезонних робіт;
4) виконання певного обсягу роботи, коли її завершення не може бути визначено конкретною датою;
5) проведення невідкладних робіт із відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей;
6) виконання робіт, пов’язаних із тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним підприємством, установою, організацією;
7) укладення трудового контракту;
8) заміщення працівника, за яким відповідно до законів, зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);
9) обрання на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також вступу на роботу, пов’язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб органів державної влади та органів місцевого самоврядування;
10) виконання оплачуваних громадських робіт за направленням державної служби зайнятості;
11) прохання працівника, обумовленого сімейними чи іншими обставинами;
12) укладення трудового договору з особами, які виявили бажання працювати у вільний від навчання час;
13) направлення на роботу за кордон;
14) в інших випадках, передбачених нормативно – правовими актами про працю.
Стаття 112. Припинення трудових правовідносин у зв’язку з закінченням строку дії строкового трудового договору
Трудові правовідносини підлягають припиненню у зв‘язку із закінченням строку дії трудового договору, а у разі його укладення на час виконання певної роботи – у зв’язку з її виконанням.
Роботодавець зобов‘язаний письмово попередити працівника про наступне припинення з ним трудових правовідносин не пізніше ніж за тиждень до дня закінчення строку дії строкового трудового договору.
Стаття 113. Продовження чинності строкового трудового договору
1. Якщо після закінчення строкового трудового договору трудові правовідносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
2. Строковий трудовий договір стає безстроковим, у разі, якщо під час трудових правовідносин зникають обставини, у зв’язку з якими було визначено строк трудового договору.
3. У разі, якщо строковий трудовий договір після закінчення його строку не продовжується чи припиняється, але менш як через місяць із цим же працівником укладається новий строковий трудовий договір на виконання такої ж роботи, за вимогою працівника такий договір визнається безстроковим за винятком випадків, коли трудовий договір, укладений для виконання робіт на час заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада) – до чотирьох місяців (частина шоста статті 114 цього Кодексу), вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
4. Строковий трудовий договір у разі відсутності у ньому вказівки на обставини, що стали підставою для його укладання (стаття 111 цього Кодексу), вважається таким, що укладений на невизначений строк.
Стаття 114. Особливості трудових правовідносин, встановлених на строк до двох місяців
1. У разі укладення трудового договору строком до двох місяців випробування з метою перевірки відповідності працівника виконуваній роботі не встановлюється.
2. Працівників, із якими укладений трудовий договір строком до двох місяців, можуть у межах строку договору залучатися за їх згодою до роботи у святкові та вихідні дні без наступного надання інших днів відпочинку, з оплатою за роботу в порядку, визначеному статтею 307 цього Кодексу.
3. Працівник, з яким укладено трудовий договір строком до двох місяців, має право розірвати його за власною ініціативою достроково, попередивши про це роботодавця за три календарних дні.
4. Крім підстав, встановлених цим Кодексом та законами, трудовий договір, укладений строком до двох місяців, за ініціативою роботодавця може бути достроково розірваний у разі:
1) припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру;
2) нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності.
У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також у разі, якщо законодавством встановлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за працівником, трудовий договір з яким укладено строком до двох місяців, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
3) невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин.
5. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний попередити працівника, трудовий договір з яким укладено строком до двох місяців, не пізніше ніж за тиждень. Такий працівник має переважне право на залишення на роботі лише щодо інших працівників, з якими укладено відповідні строкові трудові договори. У разі скорочення чисельності працівників роботодавець зобов’язаний запропонувати таким працівникам іншу роботу, якщо це передбачено колективним договором.
6. Особливості строкових трудових правовідносин, визначені в цій статті, застосовуються в разі укладення строкового трудового договору для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається його місце роботи (посада), на строк до чотирьох місяців.
Трудові правовідносини за трудовим договором, укладеним для виконання обов‘язків тимчасово відсутнього працівника, припиняються з дня повернення цього працівника до роботи. У разі, якщо тимчасового працівника у цей день не звільнено, у подальшому трудові правовідносини з ним може бути припинено з підстав, визначених цим Кодексом.
Стаття 115. Трудовий договір про сезонну роботу. Сезонні працівники
1. Трудовий договір про сезонну роботу – це договір, укладений для виконання робіт, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців, і включені до переліку сезонних робіт, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
2. Працівники, із якими укладений такий договір, вважаються сезонними працівниками.
Стаття 116. Особливості укладення трудового договору про сезонну роботу
1. Працівники, які приймаються на роботу за трудовим договором про сезонну роботу, повинні бути попереджені про це роботодавцем. При оформленні трудового договору (стаття 89 цього Кодексу) повинно бути відображено, що працівник приймається на роботу, яка носить сезонний характер.
2. Трудовий договір про сезонну роботу може бути укладений на строк, що не перевищує тривалості сезону.
3. Строк випробування при прийнятті на роботу сезонного працівника не може перевищувати двох тижнів.
Стаття 117. Особливості припинення трудових правовідносин за трудовим договором про сезонну роботу
Трудові правовідносини за трудовим договором про сезонну роботу з ініціативи роботодавця крім підстав передбачених цим Кодексом (за винятком статей 156 (у зв’язку зі скороченням штату) і 159 цього Кодексу), може бути припинено у разі:
1) призупинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше двох тижнів у разі простою або скорочення обсягу робіт із причин виробничого характеру;
2) нез’явлення сезонного працівника на роботу протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.
У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством установлений більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за сезонними працівниками зберігається місце роботи (посада) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш ніж до закінчення строку роботи за договором.
РОЗДІЛ 12. ПОПЕРЕДНЄ ВИПРОБУВАННЯ
Стаття 118. Попереднє випробування при прийнятті на роботу
1. Під час укладання трудового договору роботодавцем може бути обумовлено попереднє випробування працівника з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.
2. Умова про попереднє випробування повинна бути застережена в трудовому договорі та при його оформленні (стаття 89 цього Кодексу). У випадку відсутності цієї умови вважається, що працівник прийнятий на роботу на загальних підставах без попереднього випробування
3. У період попереднього випробування на працівників поширюються всі умови трудового та колективного договору.
4. Попереднє випробування при прийнятті на роботу не встановлюється для:
1) осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
2) осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом шести місяців після такого звільнення;
3) працівників, переведених на роботу в іншу місцевість чи до іншого роботодавця за попередньою згодою між роботодавцями;
4) працівників, обраних чи призначених на посаду;
5) працівників - переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
6) працівників, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи і за результатами стажування рекомендовані роботодавцю для прийняття на роботу для виконання конкретної роботи чи зайняття відповідної посади;
7) осіб, які закінчили професійні навчально-виховні чи вищі навчальні заклади і вперше поступають на роботу по одержаній професії (спеціальності);
8) осіб, із якими укладається трудовий договір на строк до двох місяців (до чотирьох місяців - для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);
9) вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років;
10) осіб з інвалідністю, які приймаються на передбачені для них робочі місця, відповідно до рекомендацій медико – соціальної експертної комісії;
11) попередньо замовлених фахівців;
12) в інших випадках, передбачених законодавством про працю.
Стаття 119. Строк попереднього випробування при прийнятті на роботу
1. Строк попереднього випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців. Для керівників підприємств, установ, організацій, їх філій, представництв та інших структурних підрозділів строк попереднього випробування може встановлюватися до шести місяців.
2. Якщо працівник у період попереднього випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. У строк попереднього випробування не зараховуються періоди призупинення дії трудового договору.
3. До закінчення строку попереднього випробування працівник має право, письмово попередивши роботодавця за три дні, припинити трудові правовідносини за власним бажанням.
Стаття 120. Результати попереднього випробування при прийнятті на роботу
1. Результати попереднього випробування при прийнятті на роботу визначаються роботодавцем.
2. Якщо протягом строку попереднього випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі припинити трудові правовідносини, попередивши про це працівника та виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – інший уповноважений на представництво орган / вільно обраних представників (представника) працівників, з викладенням причин такого рішення у письмовій формі за три дні. Припинення трудових правовідносин з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому цим Кодексом та іншими нормативно – правовими актами про працю.
3. У разі призначення чи переведення працівника, який проходить попереднє випробування при прийнятті на роботу на більш високу посаду або доручення виконання йому роботи, що вимагає більш високої кваліфікації, працівник вважається таким, що витримав попереднє випробування.
4. Коли строк попереднього випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав попереднє випробування, і наступне припинення трудового договору з ним допускається лише на загальних підставах.
РОЗДІЛ 13. ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Стаття 121. Зміна умов трудового договору
1. Умови трудового договору можуть змінюватися внаслідок:
1) переведення працівника на іншу роботу (стаття 128 цього Кодексу);
2) зміни істотних умов праці (стаття 200 цього Кодексу);
3) зміни основних умов трудового договору (стаття 84 цього Кодексу);
4) зміни додаткових умов трудового договору (стаття 85 цього Кодексу).
2. Попередження працівника про наступну зміну умов трудового договору проводиться у письмовій формі.
Стаття 122. Право працівника на зміну умов трудового договору
1. Звернення працівника про зміну умов трудового договору має бути розглянуто роботодавцем протягом двох тижнів і може бути задоволено, якщо він вважає його обґрунтованим і має можливості для цього.
2. Звернення працівника про його переведення на легшу роботу за станом здоров‘я задовольняється на умовах, визначених статтею 134 цього Кодексу.
Стаття 123. Право роботодавця на зміну умов трудового договору
1. Роботодавець може змінювати істотні умови праці та основні умови трудового договору у зв‘язку із змінами в організації виробництва та праці за умови попередження про це виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників та працівників, яких стосуються такі зміни у встановленому цим Кодексом порядку.
2. Доручення працівнику виконання роботи, що виходить за межі трудового договору, кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника, якщо інше не встановлено цим Кодексом.
3. Зміна найменування посади, яку обіймає працівник, без зміни обов’язків, що покладаються на працівника не вважається зміною умов трудового договору і не вимагає згоди на це працівника.
Стаття 124. Заборона зміни умов трудового договору на такі, що протипоказані працівникові за станом його здоров‘я
Заборонено будь-які зміни умов трудового договору на такі, що протипоказані працівникові за станом його здоров‘я.
Стаття 125. Попередження про зміну основних умов трудового договору чи істотних умов праці
Про наступну зміну основних умов трудового договору (стаття 84 цього Кодексу) чи істотних умов праці (стаття 200 цього Кодексу) працівник має бути попереджений роботодавцем не пізніше ніж за місяць.
Стаття 126. Наслідки відмови працівника від зміни основних умов трудового договору чи істотних умов праці
У разі коли основні умови трудового договору чи істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то роботодавець зобов‘язаний запропонувати йому іншу роботу. У разі відсутності такої роботи, а також у разі, коли працівник відмовився від переведення на іншу роботу, трудовий договір із ним може бути припинено у порядку, визначеному частинами першою – четвертою статті 157 цього Кодексу.
Стаття 127. Зміна додаткових умов трудового договору
Додаткові умови трудового договору змінюється лише за згодою сторін.
РОЗДІЛ 14. ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ
Стаття 128. Переведення працівника на іншу роботу
1. Переведення працівника на іншу роботу – це зміна основних умов трудового договору щодо трудової функції (суміщуваних трудових функцій), виконуваних працівником, чи місця роботи (підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу (філії), де працює працівник).
2. Переведенням на іншу роботу вважається також переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією чи роботодавцем, де він працює.
Стаття 129. Обов‘язок роботодавця перевести працівника на іншу роботу
1. У разі призупинення трудових правовідносин з підстав, визначених пунктами 8 і 11 статті 145 цього Кодексу, припинення трудових правовідносин з підстав, визначених статтями 156 (у зв’язку із скороченням штату), 158, 160, 161, 169, 171, 174 (у разі, якщо порушення правил прийняття на роботу відбулося не з вини працівника), 175, 183 і 184 роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові переведення його на іншу роботу (посаду) в порядку, передбаченому частинами другою - третьою статті 141 цього Кодексу.
2. Роботодавець не вправі відмовити працівникові у переведенні на іншу роботу відповідно до медичного висновку, посилаючись на відсутність такої роботи або неможливість створити відповідне робоче місце.
Стаття 130. Види переведення працівника на іншу роботу
Видами переведення працівника на іншу роботу залежно від можливості його повернення на роботу, виконання якої передбачено трудовим договором, є:
1) переведення на іншу постійну роботу;
2) тимчасове переведення на іншу роботу.
Стаття 131. Переведення працівника в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, їх структурним підрозділом (філією) чи роботодавцем
1. Переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, їх структурним підрозділом (філією) чи роботодавцем дозволяється лише за згодою працівника.
2. При переведенні працівника в іншу місцевість йому надаються гарантії та компенсації, передбачені статтею 336 цього Кодексу.
3. Якщо працівник не згоден з переведенням в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, їх структурним підрозділом (філією) чи роботодавцем трудовий договір із ним припиняється у порядку, визначеному частинами першою – четвертою статті 157 цього Кодексу.
Стаття 132. Переведення працівника на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями
1. Працівника за його згодою може бути переведено на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.
2. Роботодавець, який бажає прийняти на роботу працівника, що працює у іншого роботодавця, у порядку переведення, направляє письмове звернення про таке звільнення до роботодавця де працює працівник із зазначенням строку, протягом якого він гарантує працівникові його прийняття на роботу, який не може бути меншим, ніж місяць. Зазначене звернення підлягає розгляду роботодавцем протягом тижня з дня його отримання.
3. За наслідками його розгляду роботодавець може звільнити працівника у зв‘язку з його переведенням на роботу до іншого роботодавця або відмовити у ньому, про що повідомляє працівника та роботодавця, який звернувся.
4. Працівник, звільнений у зв‘язку з його переведенням до іншого роботодавця, зобов‘язаний стати до роботи до закінчення строку, протягом якого йому гарантовано прийняття на роботу новим роботодавцем, якщо інше не встановлено за їх згодою.
Стаття 133. Реалізація права працівника на відпустки у разі переведення його до іншого роботодавця
У разі переведення працівника на роботу до іншого роботодавця грошова компенсація за не використані ним дні відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації куди перейшов працівник.
Стаття 134. Переведення працівника на легшу роботу за станом здоров‘я
1. Працівника, який за станом здоров'я, відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і, у разі потреби, встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника іншої професії.
2. Якщо працівник не згоден із переведенням його на легшу роботу або така робота відсутня, він має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності у порядку, визначеному частиною другої статті 300 цього Кодексу.
Трудові правовідносини з таким працівником може бути припинено у порядку, визначеному статтею 158 цього Кодексу.
3. Вагітним жінкам, які працюють, відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування чи вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою та виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
4. До вирішення питання про надання вагітній жінці, яка працює, відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою та виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок роботодавця.
5. Працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання ними попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку до досягнення дитиною віку трьох років у порядку, визначеному частиною другою статті 300 цього Кодексу.
Стаття 135. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу за його згодою
1. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором для виконання обов‘язків тимчасово відсутнього працівника, допускається лише за його згодою, крім випадків, передбачених статтею 136 цього Кодексу.
2. Зазначені трудові правовідносин можливі й у разі тимчасового переведення працівника до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця за домовленістю з роботодавцями.
Працівник, якого переведено до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця за домовленістю з роботодавцями, підлягає внутрішньому трудовому розпорядку за місцем виконання роботи, але дисциплінарну і матеріальну відповідальність несе перед роботодавцем за місцем роботи до переведення. В свою чергу цей роботодавець несе цивільно-правову відповідальність перед роботодавцем за місцем виконання роботи тимчасово переведеним працівником, якщо інше не передбачено угодами між роботодавцями і між роботодавцями і працівником.
Обов¢язки щодо охорони праці при тимчасовому переведенні працівника на інше підприємство, в установу, організацію чи роботодавця несе роботодавець за місцем виконання роботи. Обов¢язки щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат розподіляються між роботодавцями за домовленістю між ними. В решті зберігаються трудові правовідносини між роботодавцем і працівником, що існували до його переведення.
3. Після закінчення строку тимчасового переведення працівникові негайно має бути надана робота, яку він виконував до переведення.
4. Тимчасове переведення працівника на роботу за вакантною посадою у межах підприємства, установи та організації або до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця не допускається.
Стаття 136. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди
1. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, у тому числі до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я та лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, та із оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
2. Тимчасове переведення на іншу, передбачену частиною першою цієї статті, роботу вагітних жінок, які працюють, працівників із сімейними обов’язками, які мають дитину – інваліда або дитину віком до шести років, осіб віком до вісімнадцяти років, а також працівників з інвалідністю дозволяється тільки за їх письмовою згодою.
РОЗДІЛ 15. ВИВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Стаття 137. Зміни в організації виробництва та праці
1. Причинами змін в організації виробництва та праці можуть бути:
1) злиття, приєднання, поділ або перетворення підприємства, установи, організації, їх самостійних підрозділів (філій), зміна їх підпорядкованості;
2) перепрофілювання діяльності роботодавця;
3) зміна роботодавця (власника виробництва чи форми власності);
4) зменшення виробництва продукції (послуг), у тому числі у зв‘язку з погіршенням фінансового стану роботодавця;
5) зміна (погіршення) істотних умов праці;
6) удосконалення організації праці та виробництва;
7) банкрутство та санація підприємства, установи, організації;
2. При проведенні скорочення чисельності або штату працівників у разі змін в організації виробництва та праці роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
Стаття 138. Обов‘язок роботодавця щодо проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або з іншими представниками працівників щодо проведення змін в організації виробництва та праці, наслідком яких буде скорочення чисельності або штату працівників
1. Роботодавець зобов‘язаний не пізніше двох тижнів з дня прийняття рішення про початок проведення змін в організації виробництва та праці, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), а у разі його відсутності – іншому уповноваженому на представництво органу / вільно обраним представникам (представнику) працівників, інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Такі консультації мають також проводитись протягом всього періоду змін в організації виробництва та праці.
2. Порядок проведення таких консультацій та виконання їх рекомендацій визначається колективним договором чи угодою, до сфери дії якої відноситься регулювання трудових правовідносин на підприємстві, в установі, організації, де проводяться зміни в організації виробництва та праці, або визначаються учасниками консультацій перед їх початком.
3. Виборні органи первинної профспілкової організації (профспілкові представники), а у разі їх відсутності – інші уповноважені на представництво органи / вільно обрані представники (представник) працівників, мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, що є обов’язковими для розгляду.
Стаття 139. Обов‘язки роботодавця щодо попередження масових звільнень працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці
У разі виникнення загрози масових звільнень працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці роботодавець для їх попередження зобов‘язаний з урахуванням позиції виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників, та відповідного центру зайнятості державної служби зайнятості застосовувати:
1) тимчасові обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
2) скасування надурочних робіт;
3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи підприємства, установи, організації в цілому;
4) введення для працівників окремих структурних підрозділів або всього підприємства, установи, організації режиму неповного робочого часу;
5) проведення поступового звільнення працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці;
6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;
7) інші заходи, передбачені колективними договором й угодами, рекомендовані центром зайнятості державної служби зайнятості, а також за результатами консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.
Стаття 140. Продовження трудових правовідносин у разі злиття, приєднання, поділу або перетворення підприємства, установи, організації, зміни їх підпорядкованості чи зміни роботодавця
1. У разі злиття, приєднання, поділу або перетворення підприємства, установи, організації чи зміни роботодавця трудові правовідносини з працівниками (крім керівника таких підприємства, установи, організації та його заступників) не припиняються. Трудові правовідносини з керівником підприємства, установи, організації та його заступниками у цьому випадку може бути припинено з підстави, визначеної статтею 156 цього Кодексу.
2. У випадку передачі підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві (пункт 3 частини першої статті 137 цього Кодексу) він стає стороною існуючих трудових правовідносин. При цьому за зобов’язаннями, що виникли із трудових правовідносин до такої передачі новий і попередній роботодавці відповідають солідарно.
3. Про факт передачі підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві та наслідки, що з цього витікають для працівників у частині можливих змін трудових правовідносин, роботодавець зобов’язаний невідкладно поінформувати працівників у письмовій формі.
4. Після інформування працівників про передачу підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві, роботодавець зобов’язаний у тижневий термін підтвердити існуючі чи запропонувати нові умови праці та її оплати усім працюючим, а також визначити термін (не менше семи днів) протягом якого працівники можуть подати заяву про прийняття чи відхилення запропонованих умов. У випадку не погодження на запропоновані роботодавцем умови трудового договору трудові правовідносини з такими працівниками може бути припинено за ініціативою роботодавця з підстави, визначеної статтею 156 цього Кодексу, чи за ініціативою працівника (за власним бажанням) з підстави, визначеної статтею 151 цього Кодексу. При цьому, припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням) зумовлює для працівника правові наслідки, визначені частинами першою - четвертою статті 157 цього Кодексу.
5. У випадку, коли роботодавець після передачі йому підприємства, установи, організації чи їх частини у тижневий термін не підтвердив існуючі чи не запропонував нові умови праці та її оплати усім працюючим, вважається, що він підтвердив існуючі умови праці та її оплати.
6. Працівники вправі скористатися підставою припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням) за наявності поважних причин, визначених пунктом 4 частини третьої статті 152 цього Кодексу, протягом двох тижнів з моменту їх попередження про злиття, приєднання, поділ або перетворення підприємства, установи, організації, зміни підпорядкування чи зміни роботодавця.
7. У разі зміни підпорядкованості організації роботодавця дія трудових правовідносин з працівниками не припиняється.
Стаття 141. Порядок вивільнення працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці
1. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва та праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 142 цього Кодексу.
2. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, що відповідає стану його здоров’я та кваліфікації. Відмова працівника від переведення на іншу роботу має бути оформлена письмово.
3. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до центру зайнятості державної служби зайнятості, або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома центру зайнятості державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
Стаття 142. Переважне право на залишення на роботі у разі проведення змін в організації виробництва та праці
1. Під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці.
2. За рівних умов щодо кваліфікації й продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам:
1) із сімейними обов’язками - за умови наявності у них двох і більше утриманців;
2) в сім'ї яких не має інших осіб із самостійним заробітком;
3) які мають триваліший безперервний стаж роботи на цьому підприємстві, в установі, організації чи у даного роботодавця;
4) які навчаються за направленням роботодавця у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) які дістали трудове каліцтво або професійне захворювання, працюючи на цьому підприємстві, в установі, організації чи у даного роботодавця;
6) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" ;
7) з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом одного року з дня звільнення їх зі служби.
3. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законом України чи колективним договором.
4. Працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, встановлених частиною другою цієї статті або іншим законом чи колективним договором, не може бути звільнений у зв’язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав.
5. Якщо у разі скорочення штату ліквідується індивідуально визначене робоче місце (посада) або робоче місце в певному структурному підрозділі звільненню підлягає працівник, який це робоче місце (посаду) займає (працівник цього структурного підрозділу). Але роботодавець має при цьому право запропонувати працівникові, робоче місце (посада) якого ліквідується, інше робоче місце (посаду), що вимагає тієї ж кваліфікації, та звільнити працівника, що займає робоче місце (посаду), яке не ліквідується, за умови, що працівник, робоче місце якого ліквідується, має більш високу кваліфікацію або продуктивність праці.
Стаття 143. Переважене право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу
1. Працівник, з яким припинено трудові правовідносини з підстав, передбачених пунктами 1 - 3 частини першої статті 158 цього Кодексу протягом одного року має переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
2. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу також надається особам, зазначеним у статті 142 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.
3. Умови відновлення соціально - побутових прав і гарантій, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.
РОЗДІЛ 16. ПРИЗУПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН. ВІДСТОРОНЕННЯ ВІД РОБОТИ
§ 1
Призупинення трудових правовідносин
Стаття 144. Призупинення трудових правовідносин
1. Призупинення трудових правовідносин - це тимчасове звільнення працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання. Призупинення трудових правовідносин не тягне за собою обов’язкове їх припинення.
2. У випадках і порядку, передбачених цим Кодексом, законом України, колективним чи трудовим договором, за працівником на час призупинення трудового договору зберігається заробітна плата чи виплачується компенсація у розмірі визначеному цим Кодексом, законом України, колективним чи трудовим договором.
Стаття 145. Підстави призупинення трудових правовідносин
Трудові правовідносини призупиняються:
1) у випадках, передбачених колективним договором чи трудовим контрактом;
2) на час виконання працівником покладених на нього громадянських, державних або громадських обов'язків;
3) на час законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку в передбаченому законом України порядку;
4) на термін, що не перевищує три місяці термін проходження призову військової служби або альтернативної (невійськової) служби, якщо трудовий договір не був розірваний у зв'язку з цим і сторони трудових правовідносин домовилися про його призупинення;
5) на час, коли роботодавець пред'явив працівникові незаконну вимогу виконання іншої роботи, і працівник відмовився від виконання такої роботи;
6) на час пошуку працівником роботи у випадках, коли про це є домовленість із роботодавцем;
7) на термін перебування працівника під арештом (вартою);
8) на час відсторонення працівника від роботи;
9) на час перебування працівника, який має спеціальне звання чи ранг, у відставці в порядку, визначеному законом України;
10) на час відсутності працівника на роботі та відсутності інформації про місце його знаходження до чотирьох місяців;
11) на строк усунення роботодавцем причин, що порушують трудові права працівника щодо безпечних умов праці (відмова від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація небезпечна для його життя чи здоров’я або для осіб, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля), якщо не прийнято рішення про переведення працівника на іншу роботу чи звільнення його в установленому цим Кодексом порядку;
12) на час обрання працівника на виборну посаду;
13) у разі несвоєчасної виплати заробітної плати з вини роботодавця на строк погашення роботодавцем такої заборгованості;
14) на час навчання працівника з відривом від виробництва;
15) на термін призову працівника на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року;
16) в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом України.
Стаття 146. Обов’язок роботодавця призупинити трудовий договір
Роботодавець зобов’язаний призупинити дію трудового договору з підстав, визначених пунктами 1-4, 6-10, 12, 14-16 статті 145 цього Кодексу в порядку, визначеному цим Кодексом і колективним договором, з підстав, визначених пунктами 5 і 11 статті 145 цього Кодексу - за письмовою заявою працівника чи виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників, а з підстав, визначених пунктом 13 статті 145 цього Кодексу - за письмовою заявою працівника.
§ 2
Відсторонення працівника від роботи
Стаття 147. Відсторонення працівника від роботи
1. Відсторонення працівника від роботи - це призупинення трудового договору з ініціативи роботодавця, уповноваженого на це законом України органу державної влади або посадової особи.
2. У випадках відсторонення працівника від роботи, передбачених пунктами 3, 6 і 7 частини першої статті 148 цього Кодексу, якщо відсутня вина працівника, за працівником зберігається середня заробітна плата.
3. На вимогу працівника, що відсторонений від роботи в зв’язку з алкогольним, наркотичним або токсичним сп’янінням, а також в зв’язку з наявністю залишкових явищ такого сп’яніння чи знаходження працівника під впливом медикаментів, що може перешкоджати належному виконанню робіт, які вимагають особливої точності, робіт, пов’язаних з джерелом підвищеної небезпеки, робіт з небезпечними умовами праці (пункт 1 частини першої статті 148 цього Кодексу), роботодавець зобов’язаний забезпечити можливість медичного огляду працівника та отримання відповідного висновку.
Якщо медичним висновком не підтверджуються обставини, що стали підставою для відсторонення працівника, роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові середню заробітну плату за час відсторонення та відшкодувати моральну шкоду в п’ятикратному розмірі середньої заробітної плати за час відсторонення.
3. У разі неможливості тимчасового переведення на іншу роботу або відмови від переведення на іншу роботу відстороненого, відповідно до вимог пункту 4 частини першої статті 148 цього Кодексу працівника, який є бактерионосієм або був у контакті з інфекційно хворими, і робота якого пов’язана з обслуговуванням населення, він підлягає відстороненню на вимогу відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. За час відсторонення працівник має право на допомогу по соціальному страхуванню.
Працівники, які відповідно до законодавства підлягають обов’язковим профілактичним щепленням проти інфекційних хвороб, і працівники, що зобов’язані періодично проходити медичний огляд, у разі ухилення від профілактичних щеплень або медичного огляду відстороняються від роботи без збереження заробітної плати. До них в таких випадках можуть застосовуватись дисциплінарні стягнення, аж до звільнення з роботи.
При виявлені в результаті медичного огляду невідповідності працівника виконуваній роботі, він повинен бути відсторонений від роботи до вирішення питання про його переведення на іншу роботу або про звільнення, якщо продовження роботи створює загрозу поширення інфекційних хвороб або є небезпечним для життя чи здоров¢я працівника чи інших осіб. За працівниками в таких випадках зберігається середня заробітна плата за весь час відсторонення.
4. Законами України можуть встановлюватись інші підстави відсторонення працівників від роботи із збереженням заробітної плати, без такого збереження або з відшкодуванням втраченої працівником заробітної плати за час відсторонення за рахунок інших джерел.
5. Рішення про відсторонення від роботи має бути оформлено наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівника має бути ознайомлено негайно під розпис.
6. Про допуск працівника до роботи видається наказ, якщо в наказі про відсторонення його від роботи не визначено строк відсторонення.
Стаття 148. Підстави відсторонення працівника від роботи
1. Роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи у разі:
1) стану алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння працівника - на даний робочий день (зміну).
Роботодавець також зобов'язаний відсторонити від роботи працівника із залишковими явищами алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, а також працівника, який знаходиться під негативним впливом медикаментів, що може перешкоджати виконанню роботи особливої точності чи пов'язаної з управлінням джерелом підвищеної небезпеки або такої, що характеризується небезпечними умовами праці;
2) ухилення працівником від навчання, інструктажу й перевірки знань з питань охорони праці та пожежної безпеки або не складання ним іспиту, що проводився в порядку обов’язкової періодичної перевірки знань з питань охорони праці та пожежної безпеки;
3) не використання необхідних засобів індивідуального захисту;
4) не проходження чи ухилення від проходження медичного огляду, що є обов'язковим для допущення працівника до виконання певних видів робіт за законом України і правилами з охорони праці та виробничої санітарії, а також у разі виявленні в результаті такого медичного огляду невідповідності працівника виконуваній роботі за станом здоров¢я;
5) не виконання працівником рекомендацій закладів охорони здоров’я за результатами проведення медичних оглядів;
6) відсутності документа, що підтверджує кваліфікацію або право виконання відповідних робіт (необхідних записів в документі), якщо наявність такого документа (відповідних записів в ньому) при виконанні робіт є обов’язковою відповідно до закону України;
7) видання акту про відсторонення працівника уповноваженими на це законом України органом державної влади або посадовою особою;
8) інших випадків, визначених законом України.
2. Роботодавець має право відсторонити працівника від роботи у випадках службового розслідування на предмет притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а також в інших випадках, встановлених законом України.
РОЗДІЛ 17. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН. ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА З РОБОТИ
§ 1
Загальні положення про припинення трудових правовідносин
Стаття 149. Загальні умови припинення трудових правовідносин
1. Трудові правовідносини може бути припинено тільки з підстав, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом.
2. Трудові правовідносини не можуть бути припинені одночасно з двох чи більше підстав, крім випадків, коли законодавство про працю не встановлює будь-яких особливостей правових наслідків припинення трудових правовідносин з кожної із підстав, за якими трудові правовідносини було припинено.
3. Цим Кодексом може бути встановлено особливості припинення трудових правовідносин за окремими видами трудового договору чи з окремими категоріями працівників.
Стаття 150. Загальні підстави припинення трудових правовідносин
Загальними підставами припинення трудових правовідносин є:
1) згода сторін, у тому числі у зв’язку із:
а) закінченням строку дії трудових правовідносин (стаття 112 цього Кодексу);
б) виникненням підстав, передбачених трудовим контрактом (стаття 105 цього Кодексу);
с) переведенням працівника на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями (стаття 132 цього Кодексу);
2) ініціатива працівника (за власним бажанням) (стаття 151 цього Кодексу);
3) ініціатива роботодавця, у тому числі у зв’язку із:
а) змінами в організації виробництва та праці (стаття 156 цього Кодексу);
б) виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі (стаття 158 цього Кодексу);
в) нез‘явленням працівника на роботу протягом більше як чотири місяці внаслідок тимчасової непрацездатності (стаття 159 цього Кодексу);
г) поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (стаття 160 цього Кодексу);
д) досягненням працівником граничного віку роботи (для окремих категорій працівників, визначених законом України) (стаття 161 цього Кодексу);
ж) невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх трудових обов‘язків (стаття 162 цього Кодексу);
з) відсутністю працівника на роботі та інформації про місце його знаходження понад чотири місяці (стаття 166 цього Кодексу).
Законами України можуть бути встановлені додаткові підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників;
4) вимога третіх осіб, у тому числі у зв’язку із:
а) призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу (стаття 167 цього Кодексу);
б) набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи (стаття 168 цього Кодексу);
в) вимогою профспілкового органу про припинення трудових правовідносин з керівником (стаття 169 цього Кодексу);
г) вимогою органу по нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці (стаття 170 цього Кодексу);
д) вимогою батьків неповнолітнього працівника або інших осіб (стаття 171 цього Кодексу);
5) незалежні від волі сторін обставини, у тому числі у зв’язку із:
а) смертю роботодавця – фізичної особи (стаття 172 цього Кодексу);
б) смертю працівника (стаття 173 цього Кодексу);
в) порушенням правил прийняття на роботу (стаття 174 цього Кодексу);
г) не обранням виборного працівника на новий строк (стаття 175 цього Кодексу);
д) визнанням працівника непрацездатним у відповідності з медичним висновком (стаття 176 цього Кодексу);
ж) настанням надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових правовідносин (стаття 177 цього Кодексу);
6) в інших випадках, передбачених законодавством про працю.
§ 2
Припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням)
Стаття 151. Припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням)
1. Працівник має право припинити трудові правовідносини у будь-який час, у тому числі у період відпустки або тимчасової непрацездатності, за власною ініціативою (за власним бажанням), письмово попередивши про це роботодавця чи уповноважену ним посадову особу за два тижні до дня, з якого працівник бажає припинити трудові правовідносини.
2. У випадку, коли трудові правовідносини виникли на підставі трудового контракту, працівник має право припинити трудові правовідносини за власною ініціативою (за власним бажанням) лише у тому випадку, якщо продовження роботи загрожує його здоров¢ю, а також у випадках, визначених трудовим контрактом.
Стаття 152. Право працівника на визначення дня звільнення у разі припинення трудових правовідносин за власною ініціативою (за власним бажанням)
1. За наявності поважних причин працівник вправі при припиненні трудових правовідносини з власної ініціативи визначити день звільнення. Таким днем за розсудом працівника може бути будь-який день, починаючи з наступного дня після подання працівником роботодавцеві заяви про наступне звільнення.
2. Поважними причинами, що дають працівникові право на визначення дня звільнення при розірванні трудового договору з його ініціативи визнаються:
1) неможливість продовжувати роботу, що викликана неможливістю проживання в даній місцевості, що потребує термінового переїзду до іншої місцевості, та підтверджується медичною довідкою;
2) вагітність, необхідність догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом або членом сім`ї, що є хворим відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи, якщо це обумовлює необхідність термінового припинення роботи;
3) прийняття на роботу за конкурсом або обрання на виборну посаду;
4) відмова працівника від продовження роботи у разі злиття, приєднання, поділу або перетворення підприємства, установи, організації, зміни їх підпорядкування чи зміни роботодавця;
5) відмова працівника від продовження роботи у разі зміни істотних умов праці;
6) поновлення працівника за попереднім місцем роботи;
7) невиконання роботодавцем законодавства про працю чи охорону праці, колективного договору чи умов трудового договору;
8) відмова роботодавця перевести працівника на іншу роботу, що відповідає стану здоров’я працівника та його кваліфікації, у строк, визначений медичним висновком, що засвідчує шкідливий вплив виконуваної роботи на здоров’я працівника.
3. При вступі до навчального закладу працівник вправі визначати день звільнення в межах одного тижня, що передує початку занять в навчальному закладі.
4. За наявності поважних причини, визначених пунктами 7 і 8 частини другої цієї статті, працівник може припинити трудові правовідносини без попередження роботодавця про їх припинення, про що негайно письмово повідомляє роботодавця та виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – інший уповноважений на представництво орган / вільно обраних представників (представника) працівників, чи державну службу з питань праці.
5. У разі невмотивованого припинення працівником трудових правовідносин з причин, визначених пунктами 7 і 8 частини другої цієї статті, без попередження про це роботодавця, роботодавець може у судовому порядку вимагати від працівника відшкодування завданих йому збитків.
Стаття 153. Обмеження припинення трудових правовідносин за ініціативою засудженого працівника (за власним бажанням)
1. Протягом строку виправних робіт без позбавлені волі забороняється припинення трудових правовідносин за ініціативою засудженого працівника (за власним бажанням) без дозволу органів, які відають виконанням цього виду покарання.
2. Дозвіл надається після перевірки вмотивованості заяви засудженого працівника.
3. Відмова у дозволі на припинення трудових правовідносин повинна бути вмотивованою. Вона може бути оскаржена вищестоящій службовій особі або до державної служби з питань праці.
Стаття 154. Порядок подання працівником попередження про припинення трудових правовідносин за власною ініціативою (за власним бажанням)
1. Працівник попереджає роботодавця про припинення трудових правовідносин за власною ініціативою шляхом подання заяви, в якій має бути викладено вмотивоване прохання про його звільнення. У заяві може бути визначений день, з якого працівник просить його звільнити. Якщо причина, за якою працівник бажає припинити трудові правовідносини, вважається поважною, вона також зазначається у заяві. У разі необхідності до заяви додаються документи або завірені роботодавцем їх копії, які підтверджують наявність у працівника поважної причини для припинення трудових правовідносин.
2. Заява працівника про припинення трудових правовідносин може бути надіслана роботодавцеві поштою або передана за допомогою засобів електронного зв`язку. При цьому підпис працівника на заяві має бути засвідчений нотаріусом, посадовою особою за місцем знаходження у відрядженні, на відпочинку, лікуванні, оператором підприємства зв`язку або іншим способом, що дає можливість ідентифікувати особу, від якої адресовано заяву.
3. Прийняття від працівника заяви про припинення трудових правовідносин підтверджується підписом відповідальної особи на копії заяви працівника про припинення трудових правовідносин і реєстрації цієї заяви у спеціальному прошнурованому журналі, що ведеться роботодавцем чи уповноваженою ним особою.
4. Забороняється відмовляти у прийнятті заяви працівника про припинення трудових правовідносин у зв`язку із відсутністю погодження будь-яких посадових осіб.
5. Днем подання заяви про припинення трудових правовідносин з ініціативи працівника вважається день її реєстрації роботодавцем або його представником.
6. У разі відмови роботодавця (його представника) від реєстрації заяви вона може бути зареєстрована у виборному органі первинної профспілкової організації (профспілкового представника) та негайно відправлена на адресу роботодавця поштою з повідомленням про доставку. У цьому випадку днем подання заяви вважається третій день після її реєстрації у виборному органі первинної профспілкової організації (профспілкового представника) та відправлення її на адресу роботодавця поштою з повідомленням про доставку.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повинні вжити заходів щодо якнайскорішого доведення заяви працівника про припинення трудових правовідносин до відома роботодавця та повідомити про інцидент державну службу з питань праці.
7. У разі, коли у заяві про припинення трудових правовідносин вказаний день, з якого працівник просить його звільнити, а також відсутнє посилання на причину, яка визнається поважною для припинення трудових правовідносин за власним бажанням, та роботодавець не заперечує проти звільнення працівника з цієї дати, трудові правовідносини припиняються з дати, визначеної у заяві.
Якщо роботодавець не згодний зі звільненням працівника з цієї дати або у заяві дата звільнення не вказана, трудові правовідносини з ініціативи працівника припиняються з наступного дня після спливу строку попередження.
8. Зміна працівником дати припинення трудових правовідносин відбувається шляхом подання ним нової заяви. При цьому попередня заява про припинення трудових правовідносин вважається відкликаною.
9. Звільнення працівника за власним бажанням не проводиться, якщо працівник протягом строку попередження відкликав подану ним заяву, а також у разі, якщо після закінчення строку попередження або на наступний робочий день після дати звільнення, вказаної у заяві, він не залишив роботи, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства про працю не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
10. По закінченні строку попередження про звільнення або на наступний день після дня, за яким працівник просить його звільнити за власним бажанням з поважних причин, він має право припинити роботу.
11. Роботодавець зобов`язаний внести такі зміни до графіку виходу працівників на роботу, щоб робочий час працівника в останній день роботи (день звільнення) закінчувався не пізніше закінчення робочого часу в тих структурних підрозділах, що здійснюють розрахунок з працівниками при звільненні або в інший спосіб забезпечити розрахунок працівника.
12. Роботодавець зобов`язаний так організувати приймання матеріальних цінностей від працівника, який сповістив про припинення трудових правовідносин, щоб воно було закінчене до встановленого терміну припинення трудових правовідносин.
13. Термін припинення трудових правовідносин відкладається на строк, необхідний для закінчення передачі працівником матеріальних цінностей, що знаходились у нього у зв`язку з виконанням трудових обов`язків лише за заявою працівника.
За відсутності такої заяви термін припинення трудових правовідносин не може відкладатись, а матеріальні цінності, що не були передані працівником до моменту припинення трудових правовідносин приймаються комісією, що призначається роботодавцем не менш як із трьох осіб.
14. Проведення службового розслідування чи відкриття дисциплінарного провадження не може бути підставою для відкладення припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням).
Стаття 155. Неприпустимість дій роботодавця, спрямованих на припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням) проти його волі
Роботодавцю забороняється шляхом насильства, погроз, омани або іншими засобами примушувати працівника до припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника проти його волі.
§ 3
Припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця з попередженням про звільнення
Стаття 156. Припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці
1. За наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, приєднання, поділ, перетворення юридичної особи - роботодавця, зміни в організації виробництва та праці) допускається припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників.
2. При проведенні скорочення чисельності працівників роботодавець має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
3. Норми частини першої цієї статті поширюються на випадки звільнення працівника у разі, якщо він не погоджується із запропонованою роботодавцем зміною умов праці, а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця.
Стаття 157. Порядок припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця у зв’язку зі скороченням чисельності або штату
1. За ініціативою роботодавця трудові правовідносини може бути припинено, лише за умови попередження письмово під розпис про це працівника роботодавцем не пізніше ніж за два місяці.
2. У зв’язку зі скороченням чисельності або штату трудові правовідносини може бути припинено, лише за умови дотримання порядку, передбаченого статтями 138, 139 і 141 цього Кодексу, і якщо працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу.
3. До строку, визначеного у частині першій цієї статті зараховується час перебування працівника у відпустці, його тимчасової непрацездатності та відсутності на роботі з інших причин.
4. Звільнення працівника до спливу строку, визначеного у частині першій цієї статті, в тому числі і на прохання працівника, тягне обов’язок роботодавця виплатити працівникові середню заробітну плату за період від дня звільнення по день спливу зазначеного строку при збереженні права на вихідну допомогу (стаття 348 цього Кодексу). Днем звільнення при цьому є останній день строку.
5. Працівник може бути звільнений з роботи у зв’язку зі скороченням штату не пізніше чотирьох місяців після попередження.
6. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Стаття 158. Припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця з підстави виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
1. Трудові правовідносини з ініціативи роботодавця з підстави виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі може бути припинено, за умови попередження про це працівника роботодавцем не пізніше ніж за один місяць, якщо виявлена невідповідність виникла внаслідок:
1) стану здоров‘я працівника, яке підтверджується відповідним медичним висновком;
2) недостатньої кваліфікації працівника, яка підтверджується результатами атестації та (або) іншими даними, що підтверджують нездатність працівника належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки;
3) втрати працівником права на керування транспортними засобами, права керування локомотивом та інших необхідних професійних дозволів на виконання обумовленої трудовим договором роботи.
2. Звільнення працівника на підставі пунктів 1 і 2 частини першої цієї статті допускається лише у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, що відповідає стану його здоров¢я, спеціальності та кваліфікації.
3. Роботодавець не вправі звільнити працівника на підставі пункту 1 частини першої цієї статті, посилаючись на відсутність робочого місця (посади), на яке можливе переведення працівника.
Стаття 159. Припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця з підстави нез‘явлення працівника на роботу протягом більше як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності
1. Трудові правовідносини за ініціативою роботодавця може бути припинено із працівником з підстави нез‘явлення його на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах. У разі захворювання на туберкульоз трудовий договір з цієї підстави може бути розірвано, якщо тривалість нез¢явлення на роботу досягла десяти місяців підряд. Роботодавець зобов’язаний письмово попередити про це працівника не пізніше місяця до можливого терміну звільнення.
2. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням чи захворюванням на ВІЛ/СНІД, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Стаття 160. Припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця з підстави поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу
Трудові правовідносини з працівником підлягають припиненню за ініціативою роботодавця з підстави поновлення на роботі судом або іншим органом влади працівника, який раніше виконував цю роботу за умови, що він не погоджується на переведення на іншу роботу і його попереджено про наступне звільнення не менше, як за місяць.
Стаття 161. Припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця з підстави досягнення працівником граничного віку роботи
Трудові правовідносини з працівником підлягають припиненню за ініціативою роботодавця з підстави досягнення працівником граничного віку роботи, визначеного законом України для окремих категорій працівників, за умови, що він не погоджується на переведення на іншу роботу і його попереджено про наступне звільнення не менше, як за місяць.
§ 4
Припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця
без попередження про звільнення
Стаття 162. Припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця з підстави невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов‘язків
Припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця з підстави невиконання чи неналежного виконанням працівником своїх трудових обов‘язків проводиться за наявності підстав, визначених статтями 163 - 165 цього Кодексу, з урахуванням положень статті 417 цього Кодексу.
При цьому роботодавець не зобов’язаний попереджати працівника про припинення трудових правовідносин і виплачувати йому компенсацію, якщо трудовим контрактом чи колективним договором не передбачено інший порядок.
Стаття 163. Загальні підстави припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця з підстави невиконання чи неналежного виконанням працівником своїх трудових обов‘язків
Трудові правовідносини з ініціативи роботодавця з підстави невиконання чи неналежного виконанням працівником своїх трудових обов‘язків може бути припинено у випадках:
1) систематичного невиконання працівником його трудових обов‘язків без поважних причин чи грубого порушення трудових обов’язків, якщо до нього раніше (повторно протягом року) застосувалися заходи дисциплінарного стягнення та на день порушення ці стягнення не знято;
2) появи на роботі у робочий час у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп‘яніння, що підтверджується медичним висновком чи іншими доказами, що є допустимими відповідно до цивільного процесуального законодавства;
3) вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено вироком суду, що набрав законної сили чи рішенням органу до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Звільнення за цією підставою допускається протягом одного місяця з дня, коли роботодавець отримав або міг отримати відповідні вирок чи постанову;
4) грубого порушення працівником вимог з охорони праці, пожежної безпеки чи безпеки руху на транспорті, яке призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків;
5) організації або участі працівника у незаконному страйку.
Звільнення за цією підставою допускається протягом місяця після набрання законної сили рішенням суду про визнання страйку незаконним.
Стаття 164. Додаткові підстави припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця з підстави невиконання чи неналежного виконанням працівником своїх трудових обов‘язків
Крім підстав, передбачених статтею 163 цього Кодексу, трудові правовідносини з ініціативи роботодавця з підстави невиконання чи неналежного виконанням працівником своїх трудових обов‘язків може бути припинено також у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
2) розголошення державної або військової таємниці, що стала відомою працівникові, який підписав зобов¢язання про її нерозголошення, в зв¢язку з виконанням трудових обов¢язків;
3) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
4) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дають роботодавцю підстави для втрати довіри до нього;
5) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, в тому числі проступку вчиненого ним не під час виконання трудових обов‘язків;
6) умисне порушення виборним працівником об‘єднання громадян вимог установчих документів цього об‘єднання.
Стаття 165. Додаткові підстави припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця з підстави невиконання чи неналежного виконанням працівником своїх трудових обов‘язків, передбачені колективним договором
Крім підстав, передбачених статтями 163 - 164 цього Кодексу, колективним договором може бути передбачено можливість припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця з підстави невиконання чи неналежного виконанням працівником своїх трудових обов‘язків також у випадках:
1) умисних дій (бездіяльності) працівника, які призвели до розголошення комерційної або іншої таємниці, яка захищена законом і стала відомою йому у зв‘язку з виконанням ним трудових обов‘язків;
2) винних дій чи бездіяльності працівника, внаслідок чого підприємству, установі, організації чи роботодавцю завдано матеріальної шкоди у значному розмірі, в тому числі внаслідок умисного псування чи знищення майна;
3) не однократного протягом року порушення працівником своїх трудових обов’язків чи неналежне їх виконання з вини працівника, чи однократного грубого порушення працівником своїх трудових обов’язків (стаття 416 цього Кодексу);
4) набрання законної сили рішенням суду, яким працівника покарано за адміністративне правопорушення, пов’язане з його трудовими обов‘язками, або за злочини, якщо покарання чи адміністративне стягнення не виключає можливості продовження роботи, протягом місяця після набрання законної сили відповідним рішення суду.
Стаття 166. Припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця з підстави відсутності працівника на роботі та інформації про місце його знаходження понад чотири місяці
Трудові правовідносини з працівником може бути припинено за ініціативою роботодавця з підстави відсутності працівника на роботі та інформації про місце його знаходження понад чотири місяці.
У разі наявності у роботодавця такої інформації трудові правовідносини з працівником також може бути припинено з цієї підстави, крім випадків наявності поважних причин, що можуть бути підставою для відсутності працівника на роботі, відповідно до цього Кодексу.
§ 5
Припинення трудових правовідносин на вимогу третіх осіб
Стаття 167. Припинення трудових правовідносин на вимогу третіх осіб з підстави призову або вступу працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу
Роботодавець зобов‘язаний припинити чи призупинити трудові правовідносини у разі призову або вступу працівника на військову службу або направлення його на альтернативну (невійськову) службу не пізніше наступного дня після подання заяви та одержання відповідного документу, якщо в заяві не визначено інший строк.
Стаття 168. Припинення трудових правовідносин на вимогу третіх осіб з підстави набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи
1. Трудові правовідносини з працівником підлягають припиненню в обов‘язковому порядку у разі:
1) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням), до позбавлення волі, обмеження волі, позбавлення спеціального звання, рангу, чину або кваліфікаційного класу, позбавлення права обіймати певні посади або займатись певною діяльністю;
2) набрання законної сили рішенням суду, яким працівникові заборонено займати посади в державних органах та їх апараті або за якою він має бути звільнений з посади за корупційне діяння або інше правопорушення, пов'язані з корупцією.
2. Роботодавець зобов‘язаний припинити трудові правовідносини з працівником у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, протягом трьох робочих днів після одержання відповідного судового рішення.
3. Припинення трудових правовідносин за цією підставою не дозволяється, якщо працівник відбув покарання у зв‘язку з находженням під вартою до набрання вироком законної сили.
Стаття 169. Припинення трудових правовідносин з керівником на вимогу профспілкового органу
1. На вимогу профспілкового органу роботодавець повинен розглянути у місячний термін подання профспілкового органу щодо невиконання керівником підприємства, установи, організації законодавства про працю, колективні договори і угоди, охорону праці, професійні спілки, їх права та гарантії діяльності та припинення з ним трудових правовідносин.
2. Подання профспілкового органу має розглядатися у присутності керівника, на якого воно внесено та представника профспілкового органу, яким воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності керівника допускається лише за його письмовою згодою. За бажанням керівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо керівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною першою цієї статті. У разі повторної неявки керівника або його представника без поважних причин подання може розглядатися за їх відсутності.
3. Роботодавець повідомляє профспілковий орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Рішення роботодавця має бути вмотивованим.
4. Про наступне припинення трудових правовідносин на вимогу профспілкового органу керівника має бути попереджено роботодавцем не пізніше місячного терміну.
5. У разі, коли вимога профспілкового органу про припинення трудових правовідносин не виконана у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить припинення трудових правовідносин з керівником підприємства, установи, організації.
Стаття 170. Припинення трудових правовідносин на вимогу органу по нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці
1. Припис органу по нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, охорону праці про припинення трудових правовідносин з працівником, який порушує законодавство про працю чи охорону праці має бути виконаний протягом тижня після його отримання.
2. Працівник, щодо якого висунуто зазначену вимогу може оскаржити припис до суду. У цьому разі виконання вимоги про припинення трудових правовідносин з працівником зупиняється до винесення судом рішення по скарзі.
3. Постанова органу по нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці про припинення трудових правовідносин з працівником, який порушує законодавство про працю та охорону праці є виконавчим документом.
Стаття 171. Припинення трудових правовідносин з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або інших осіб
1. Батьки, усиновителі та піклувальники неповнолітнього працівника, а також державні органи, органи місцевого самоврядування та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати припинення трудових правовідносин з неповнолітнім працівником, коли продовження його чинності загрожує його здоров'ю або порушує його законні інтереси.
2. На вимогу зазначених осіб чи органів роботодавець зобов’язаний негайно припинити трудові правовідносини з неповнолітнім працівником, письмово попередивши про це його та виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – інший уповноважений на представництво орган / вільно обраних представників (представника) працівників.
§ 6
Інші підстави припинення трудових правовідносин
Стаття 172. Припинення трудових правовідносин з підстави смерті роботодавця - фізичної особи
Припинення трудових правовідносин у разі смерті роботодавця - фізичної особи (визнання судом фізичної особи безвісно відсутньою чи оголошення померлою) оформляється відповідно до вимог статті 89 цього Кодексу. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат працівник вправі пред¢явити до спадкоємців відповідно до цивільного законодавства.
Стаття 173. Припинення трудових правовідносин з підстави смерті працівника
Трудові правовідносини з працівником припиняються у разі його смерті чи визнання судом працівника таким, що помер або пропав безвісти з дня наступного за днем його смерті чи днем набрання законної сили рішення суду. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, пред’являються роботодавцю його спадкоємцями або особами, які понесли витрати на поховання, на підставі належно оформлених документів, що підтверджують такі витрати.
Стаття 174. Припинення трудових правовідносин з підстави порушення правил прийняття на роботу
1. Припинення трудових правовідносин у разі прийняття на роботу працівника, який за станом здоров‘я, віком, освітою та з інших підстав не мав право її виконувати, провадиться, якщо вказані порушення не можуть бути усунені.
2. Якщо порушення правил прийняття на роботу відбулось не з вини працівника, він може бути звільнений за цією підставою лише у разі його відмови від переведення на іншу роботу, яку він має право виконувати та попередження про наступне його звільнення з цієї підстави не менш, як за місяць.
3. Якщо порушення правил прийняття на роботу відбулось з вини працівника, він може бути звільнений роботодавцем за цією підставою негайно, письмово увідомивши про це працівника та виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – інший уповноважений на представництво орган / вільно обраних представників (представника) працівників.
4. Припинення трудових правовідносин з працівником, якому рішенням суду заборонено обіймати певні посади або займатись певними видами діяльності, відбувається не пізніше наступного дня з дня, коли роботодавцю було надано відповідне судове рішення.
Стаття 175. Припинення трудових правовідносин з підстави не обрання виборного працівника на новий строк
У разі не обрання виборного працівника на новий строк трудові правовідносини з ним припиняються протягом тижня після проведення виборів, на яких він не був переобраний та, якщо працівник не погоджується на переведення на іншу роботу.
Стаття 176. Припинення трудових правовідносин з підстави визнання працівника непрацездатним у відповідності з медичним висновком
У разі визнання працівника непрацездатним у відповідності з медичним висновком трудові правовідносини з ним може бути припинено після призначення такому працівникові в установленому порядку пенсії або державної соціальної допомоги замість пенсії, виплати відшкодувань, інших соціальних та страхових виплат.
Стаття 177. Припинення трудових правовідносин з підстави настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових правовідносин
Трудові правовідносини з працівником може бути припинено з підстави настання надзвичайних обставин, що перешкоджають їх продовженню (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія чи інші надзвичайні обставини), якщо така обставина оголошена органом влади у встановленому законом України порядку.
§ 7
Особливості припинення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників
Стаття 178. Особливості припинення трудових правовідносин з працівниками, які самостійно планують свій робочий час
Припинення трудових правовідносин з працівниками, які самостійно планують свій робочий час (стаття 236 цього Кодексу) відбувається за підставами визначеними цим Кодексом за винятком підстав, визначених пунктом 2 статті 163 та пунктом 3 статті 165 цього Кодексу.
Стаття 179. Особливості припинення трудових правовідносин з працівником, який пройшов підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації за рахунок роботодавця чи підприємства, установи, організації
У разі дострокового припинення трудових правовідносин з працівником, який пройшов підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації за рахунок коштів роботодавця (крім випадків припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням) за наявності поважних причин, визначених пунктами 5, 7 і 8 частини третьої статті 152 чи з підстав, визначених статтею 156, пунктами 1 і 2 частини першої статті 158, статтями 159 - 161, 167, 172, 173, 174 (у разі, якщо порушення правил прийняття на роботу відбулось не з вини працівника), 175 – 177 цього Кодексу) роботодавець вправі вимагати від працівника компенсації витрат на його навчання за умови, що таке зобов’язання працівника є предметом додаткових умов трудового договору (пункт 4 статті 85 цього Кодексу), оформлене належним чином (стаття 89 цього Кодексу) і відповідає вимогам частини другої статті 393 цього Кодексу.
РОЗДІЛ 18. ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА З РОБОТИ. ГАРАНТІЇ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ
Стаття 180. Неприпустимість припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця у період тимчасової непрацездатності працівника
Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, крім випадку звільнення працівника у зв’язку із ліквідацією підприємства, установи, організації чи припинення фізичною особою функцій роботодавця та з підстави, визначеної пунктом 2 частини четвертої статті 114, пунктом 2 статті 117 і статтею 159 цього Кодексу.
Стаття 181. Неприпустимість припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця з працівником, який перебуває у відпустці
Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відпустці, крім випадку звільнення працівника у зв’язку із ліквідацією підприємства, установи, організації чи припинення фізичною особою функцій роботодавця.
Стаття 182. Неприпустимість припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця з працівником, який перебуває у відрядженні
Працівник, який перебуває у відрядженні не може бути звільнений за ініціативою роботодавця в період його перебування у відрядженні, крім випадку звільнення працівника у зв’язку із ліквідацією підприємства, установи, організації чи припинення фізичною особою функцій роботодавця та з підстави, визначеної статтею 166 цього Кодексу.
Стаття 183. Обмеження звільнення вагітних жінок і працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей
1. Звільнення вагітних жінок і працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років чи самостійно (без подружжя) виховують дитину віком до п’ятнадцяти років або дитину – інваліда, за ініціативою роботодавця не допускається, крім випадку звільнення працівника у зв’язку із ліквідацією підприємства, установи, організації чи припинення фізичною особою функцій роботодавця та з підстав, визначених статтями 159 і 162 - 166 цього Кодексу, з обов'язковим їх працевлаштуванням.
2. Обов'язкове працевлаштування зазначених у частині першій цієї статті працівників здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.
На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору за рахунок роботодавця чи фонду соціального страхування на випадок безробіття.
Роботодавець не несе такого обов’язку у разі відмови жінки від переведення на іншу роботу, що відповідно до законодавства про зайнятість визначається як підходяща, а також при звільненні в зв’язку з порушенням нею трудової дисципліни.
3. У разі, якщо звільнення працівника відбулось в період настання вагітності, материнства або усиновлення, то роботодавець повинен довести, що воно не було результатом наведених обставин.
Стаття 184. Обмеження звільнення неповнолітніх працівників
Звільнення неповнолітніх працівників за ініціативою роботодавця, як правило, не допускається, крім випадку звільнення працівника у зв¢язку із ліквідацією підприємства, установи, організації чи припинення фізичною особою функцій роботодавця та з підстав, визначених 159 і 162 - 166 цього Кодексу, та за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх та подальшим їх працевлаштуванням.
Стаття 185. Обмеження звільнення працівників передпенсійного віку
Звільнення працівника передпенсійного віку, якому не вистачає не більше двох років до досягнення пенсійного віку, якщо період подальшої роботи може бути підставою для отримання права на пенсію із досягненням цього віку, допускається лише за умови забезпечення роботодавцем чи в інший, передбачений законом України спосіб, сплати страхових внесків на користь працівника у систему пенсійного забезпечення (страхування) за весь термін, що не вистачає працівникові для отримання такого права.
Стаття 186. Заборона звільнення з мотивів досягнення працівником пенсійного віку чи отримання ним права на пенсійну виплату
Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця з мотивів досягнення ним пенсійного віку чи отримання права на пенсійну виплату або державної соціальної допомоги, яка призначається замість пенсії (крім випадків передбачених законом України).
Стаття 187. Гарантії працівникам, обраним на виборні посади
1. Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в органах влади та місцевого самоврядування, профспілкових органах, надається після закінчення строку їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) у того роботодавця де працював працівник перед обранням за умови, що працівник заявить роботодавцеві про своє повернення протягом семи днів із дня припинення трудових правовідносин, що виникли на підставі обрання. Цей термін продовжується у разі, коли його недотримання відбулося із незалежних від працівника причин.
2. Звільнення працівників, які є членами виборного профспілкового органу, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) чи працівників, які є представниками працівників підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), крім додержання загального порядку, допускається у разі наявності попереднього письмового інформування роботодавцем виборного органу, членами якого вони є, про намір припинення трудових правовідносин з викладенням вмотивованих причин, що є підставою такого наміру.
3. Звільнення за ініціативою роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів або профспілковим представником або представником працівників, які були протягом останнього року стороною чинного на підприємстві, в установі, організації колективного договору, не допускається протягом року після закінчення строку їх виборних повноважень (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, у зв’язку із станом здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством про працю передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення таких повноважень у зв’язку з неналежним виконанням ними своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це пов’язано із станом здоров’я.
4. За працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації або представником працівників підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), зберігаються гарантії, компенсації та заохочення, встановлені для інших працівників за попереднім місцем роботи, відповідно до законодавства про працю. Таким працівникам можуть бути надані додаткові гарантії і компенсації у порядку визначеному колективним договором.
Стаття 188. Гарантії працівникам, які висунули свої кандидатури для обрання на виборні посади
На працівників, які висунули власні кандидатури для обрання на виборні посади в органах влади та місцевого самоврядування, профспілкових органах або профспілковими представниками розповсюджуються гарантії передбачені частиною другою статті 187 цього Кодексу
Звільнення працівників, які висунули власні кандидатури для обрання на виборні посади в органах влади та місцевого самоврядування, профспілкових органах або профспілковими представниками чи представниками працівників підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) допускається з дозволу органу, який оголосив ці вибори, або з додержанням порядку, визначеного статтями 187, 190 і 191 цього Кодексу, після завершення таких виборів.
Стаття 189. Гарантії працівникам, які подали скаргу про сексуальні домагання чи дискримінацію, яких вони зазнали чи зазнають
1. При звільненні за ініціативою роботодавця працівника, який подав скаргу про сексуальні домагання чи дискримінацію, яких він зазнав чи зазнає, протягом року з дня подання скарги роботодавець повинен аргументувати, що таке рішення не є наслідком подання цієї скарги.
2. Звільнення, що відбулось з порушенням частини першої цієї статті, має бути відмінено у разі надходження відповідної заяви звільненого працівника чи виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників, окрім тих випадків, коли після намагань погодити взаємні інтереси сторін трудових правовідносин ними або працівником (в односторонньому порядку) визнано недоцільним продовжувати або відновлювати ці правовідносини.
Замість цього звільнений працівник може претендувати на грошову компенсацію, що не повинна бути меншою середнього розміру його заробітної плати за один місяць і не повинна перевищувати середнього розміру його заробітної плати за дванадцять місяців.
Стаття 190. Обов’язок роботодавця щодо попереднього інформування первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, про наступне припинення трудових правовідносин чи інший представницький орган працюючих, що є стороною чинного колективного договору
З метою захисту трудових прав працівників та контролю за їх дотриманням під час звільнення, у разі наміру роботодавця щодо припинення трудових правовідносин з працівником з підстав, передбачених статтею 105 цього Кодексу та в інших випадках, коли припинення трудових правовідносин відбувається за ініціативою роботодавця чи третіх осіб, роботодавець зобов’язаний попередньо письмово поінформувати про це з викладенням вмотивованих причин, що є підставою такого наміру, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, а у разі його відсутності – інший уповноважений на представництво орган / вільно обраних представників (представника) працівників, що є стороною чинного на підприємстві, в установі, організації колективного договору, та отримати його згоду.
Стаття 191. Наслідки припинення трудових правовідносин із працівником за ініціативою роботодавця без попереднього інформування первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи інший представницький орган працюючих, що є стороною чинного колективного договору
Якщо припинення трудових правовідносин з працівником у випадках, передбачених статтями 187 - 190 цього Кодексу проведено роботодавцем без попереднього інформування первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує позицію виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників, з даного питання і розглядає спір по суті разом з іншими доказами у справі.
Стаття 192. Поновлення працівника на роботі
1. У разі незаконного звільнення працівника, порушення порядку звільнення працівника, визначеного цим Кодексом, чи звільнення працівника з підстави набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи (стаття 168 цього Кодексу), та наступного припинення провадження у кримінальній справі (крім випадків припинення провадження у кримінальній справі з причин закінчення строку позовної давності чи амністії, а також у разі умовного закриття провадження у справі) чи винесення судом виправдувального вироку, працівника може бути поновлено за попереднім місцем роботи.
2. Працівник, якого було поновлено на роботі має право на грошову компенсацію від роботодавця за час залишення без роботи але не більше шестимісячного розміру середнього заробітку.
3. Якщо на роботі поновлено працівника, якого було звільнено в період вагітності чи знаходження у соціальній відпустці у зв’язку із вагітністю та пологами грошова компенсація належить йому за весь період, що він був без роботи.
4. Якщо на роботі поновлено працівника, якого було звільнено з підстави набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи (стаття 168 цього Кодексу), йому виплачується грошова компенсація за весь період, що він був без роботи у порядку, визначеному законом України.
5. Роботодавець може відмовити у повторному прийнятті на роботу поновленого працівника на умовах, визначених частиною третьою статті 81 цього Кодексу.
6. Працівник, який перед поновленням на роботі працевлаштувався в іншого роботодавця, може звільнитися за підставою припинення трудових правовідносин за власною ініціативою (за власним бажанням) за наявності поважних причин (пункт 6 частини другої статті 152 цього Кодексу).
7. Працівникові, якого поновлено на роботі, зараховується до стажу роботи період залишення його без роботи, за який йому виплачено компенсацію.
Стаття 193. День звільнення працівника
1. Днем звільнення працівника є останній день фактичного виконання працівником трудових обов‘язків або у випадках, передбачених статтею 199 цього Кодексу, останній день відпустки.
2. Якщо цим Кодексом допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності (пункт 2 частини четверта статті 114, пункт 2 статті 117 і стаття 159 цього Кодексу) день звільнення визначається роботодавцем.
3. Працівник, якому роботодавець, відповідно до вимог статті 196 цього Кодексу, зобов‘язаний забезпечити повернення до місця постійного проживання або до місця укладення з ним трудового договору, не може бути звільнений з роботи раніше дня його повернення, відповідно вимог частини першої статті 196 і частини п’ятої статті 333 цього Кодексу, у місце знаходження роботодавця чи укладення з ним трудового договору.
4. Днем звільнення працівника в разі скасування рішення суду про його поновлення на роботі є наступний день після набрання законної сили відповідним рішенням суду.
Стаття 194. Оформлення звільнення
Рішення про припинення трудових правовідносин з працівником має бути оформлено роботодавцем наказом (розпорядженням) роботодавця належним чином (стаття 89 цього Кодексу), з яким працівника має бути ознайомлено негайно під розпис. В рішенні зазначаються обставини, що стали підставою звільнення, стаття цього Кодексу чи іншого закону України чи її структурна частина, за якою проведене звільнення, формулювання підстави звільнення відповідно до цієї статті чи її структурної частини.
Стаття 195. Інформація про причини звільнення
1. При звільненні працівника роботодавцем надається інформація про причини припинення трудового договору за одним із перелічених формулювань:
1) за згодою сторін;
2) з ініціативи працівника (за власним бажанням);
3) з ініціативи роботодавця з попередженням;
4) з ініціативи роботодавця без попередження;
5) за обставин, що не залежать від волі сторін.
3. Роботодавцю заборонено надавати будь-яку іншу інформацію про причини звільнення працівника, крім випадків передбачених цим Кодексом, законами України або за вимогою працівника чи у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими законами України, – його представника, державної служби з питань праці чи судових органів.
4. У разі припинення трудових правовідносин роботодавець зобов’язаний видати працівникові копії відповідних документів в останній день роботи (стаття 97 цього Кодексу), зокрема, рекомендаційну характеристику на працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, роботодавець зобов'язаний видати зазначені документи на першу вимогу працівника або вислати їх поштою (листом із повідомленням про вручення) за місцем проживання працівника.
5. За бажанням працівника роботодавець робить відповідні записи про роботу працівника та причини його звільнення у трудовій книжці працівника, що зберігається у працівника.
Стаття 196. Обов'язок роботодавця забезпечити при звільненні працівника повернення його до місця знаходження роботодавця чи укладення з ним трудового договору
1. Якщо на день звільнення працівник у силу особливостей роботи (пересувний характер роботи, виконання роботи в польових умовах, вахтовим методом, навчання з відривом від виробництва, відрядження тощо) знаходиться поза місцем знаходження роботодавця чи укладення з ним трудового договору, роботодавець зобов'язаний забезпечити повернення працівника в строки, що забезпечують працівникові можливість отримати в день звільнення належні йому документи і заробітну плату, гарантійні, компенсаційні й інші виплати.
2. Повернення працівника здійснюється за рахунок роботодавця, а в необхідних випадках – і його засобами. У разі звільнення працівника за дії за які передбачено можливість припинення трудових правовідносин з працівником з підстав, передбачених пунктами 1 – 3 і 5 статті 163, пунктами 4 і 5 статті 164 і статтями 165 і 168 цього Кодексу витрати на повернення працівника може бути вирахувано з нього під час розрахунку при звільненні.
3. У разі втрати морським або річковим судном права плавання під Державним Прапором України трудові правовідносини членів екіпажу та їх повернення в Україну регулюються законодавством України з урахуванням особливостей, встановлених міжнародними, колективними угодами, колективними і трудовими договорами.
Стаття 197. Обов‘язок роботодавця провести розрахунок з працівником, із яким припинено трудові правовідносини
1. Роботодавець зобов'язаний провести з працівником, з яким припинено трудові правовідносини, у день звільнення розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних й інших виплат.
2. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
3. У разі невиплати з вини роботодавця сум, що належать звільненому працівникові, у день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникові його середньомісячну заробітну плату за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
Стаття 198. Гарантії працівникам у разі припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця при змінах в організації виробництва та праці
1. На письмове звернення працівника роботодавець може звільнити працівника до закінчення строку попередження його про звільнення з виплатою всіх належних йому сум, у тому числі заробітної плати чи вихідної допомоги (стаття 348 цього Кодексу) за строк, що залишився до закінчення повного строку попередження про припинення трудових правовідносин.
2. Протягом строку попередження працівникові надається однин вільний від роботи день протягом тижня для самостійного пошуку роботи із збереженням за цей час середньої заробітної плати.
Стаття 199. Реалізація права на відпустки у разі звільнення працівника
1. За письмовою заявою працівника у разі його звільнення йому може бути надано невикористані дні відпусток із наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
2. У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням терміну строкового трудового договору відпустка з наступним звільненням може бути надана за його письмовою заявою і тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі терміну дії трудового договору. У цьому випадку днем звільнення також є останній день відпустки.
КНИГА ЧЕТВЕРТА.
РЕГЛАМЕНТАЦІЯ ПРАЦІ
РОЗДІЛ 19. УМОВИ ПРАЦІ
§ 1
Істотні умови праці
Стаття 200. Істотні умови праці
1. Істотні умови праці – це умови праці, що є основою трудового договору.
2. До істотних умов праці належать: найменування, характер, форма та складність виконуваних робіт; умови оплати праці; режими робочого часу; застосування не повного робочого часу; наявність та обсяги застосування гарантій і компенсацій, у тому числі систем соціального страхування; застосування суміщення професій; можливість роботи за сумісництвом; наявність обмежень спільної роботи родичів чи інших законодавчо встановлених обмежень соціально – трудових прав працівника; наявність вимог щодо необхідності укладення договору про повну матеріальну відповідальність та інші умови праці, визначені сторонами трудових правовідносин.
§ 2
Характеристики умов праці
Стаття 201. Шкідливі та небезпечні умови праці
1. Шкідливі умови праці – це умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи та здатні чинити несприятливий вплив на організм працівника та/або його нащадків.
2. Шкідливі умови праці визначаються шляхом проведення атестації робочих місць за умовами праці (комплексної оцінки усіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, що впливають на здоров'я й працездатність працівників у процесі трудової діяльності) у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
3. Небезпечні умови праці – це умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення гострих професійних уражень.
Роботодавець зобов’язаний вживати заходів щодо мінімізації впливу на здоров’я працівника наявних на робочому місці шкідливих факторів.
Стаття 202. Шкідливий виробничий фактор
1. Шкідливий виробничий фактор – це фактор середовища або трудового процесу, вплив якого на працівника за певних умов (інтенсивність, тривалість дії тощо) може спричинити професійне або виробничо обумовлене захворювання, тимчасове або стійке зниження працездатності, підвищення частоти соматичних та інфекційних захворювань, призвести до порушення здоров’я як працівника, так і його нащадків.
2. Залежно від кількісної характеристики рівнів і тривалості дії окремі шкідливі виробничі фактори можуть стати небезпечними.
Стаття 203. Небезпечний виробничий фактор
Небезпечний виробничий фактор – це фактор середовища і трудового процесу, що може бути причиною гострого захворювання (отруєння), раптового різкого погіршення здоров’я або смерті.
Стаття 204. Особливий характер праці.
1. Особливий характер праці – це роботи, що виконуються з високим рівнем нервово-емоційного та інтелектуального навантаження, в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я.
2. Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я затверджується Кабінетом Міністрів України.
Стаття 205. Оптимальні та допустимі умови праці, легка праця неповнолітніх
1. Оптимальні умови праці - це умови, за яких зберігається не лише здоров’я працівників, а й створюються передумови для підтримання високого рівня працездатності.
2. Допустимі умови праці – це умови, що характеризуються такими рівнями факторів виробничого середовища і трудового процесу, які не перевищують встановлених гігієнічних нормативів (а можливі зміни функціонального стану організму відновлюються за час регламентованого відпочинку або до початку наступної зміни) та не повинні чинити несприятливого впливу на стан здоров’я працівників та їх нащадків в найближчому і віддаленому періодах.
3. Легка праця неповнолітніх – це робота, яка не може створювати загрозу для здоров’я, життя та психофізичного розвитку неповнолітнього, а також не може перешкоджати його навчанню в учбових закладах. Перелік робіт, на яких допускається працевлаштування неповнолітніх визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я. Роботодавець не має права при прийомі на роботу або надалі доручати неповнолітнім працівникам виконання робіт, які не визначені цим переліком.
Стаття 206. Важкість праці
Важкість праці – це характеристика трудового процесу, що відображає рівень загальних енергозатрат, переважне навантаження на опорно-руховий апарат, серцево-судинну, дихальну та інші системи. Важкість праці характеризується рівнем загальних енергозатрат організму або фізичним динамічним навантаженням, масою вантажу, що піднімається і переміщується, загальною кількістю стереотипних робочих рухів, величиною статичного навантаження, робочою позою, переміщенням у просторі.
Стаття 207. Напруженість праці
1. Напруженість праці – це характеристика трудового процесу, що відображає навантаження переважно на центральну нервову систему, органи чуттів, емоційну сферу працівника.
2. До факторів, що характеризують напруженість праці, належать інтелектуальні, сенсорні, емоційні навантаження, ступінь монотонності навантажень, режими праці тощо.
Стаття 208. Роз’їзний характер праці
Роз’їзний характер праці – це виконання робіт, пов’язаних із рухом транспортних засобів, коли не може бути забезпечено щоденне повернення працівника до місця його постійного проживання, або робота, що за своїм характером передбачає необхідність направлення працівника у відрядження понад шістдесят діб на календарний рік.
Стаття 209. Польові умови праці
Польові умови праці – це виконання робіт у пошукових, геологічних та наукових експедиціях чи виконання пошуково – рятувальних робіт, що здійснюються в умовах не пристосованих для щоденного відпочинку та коли відсутня можливість щоденного повернення до місця постійного чи тимчасового проживання працівника (вахтового містечка, готелю, квартири чи іншого комфортного житла).
§ 3
Методи й види забезпечення трудового процесу
Стаття 210. Вахтовий метод
1. Вахтовий метод - це особлива форма здійснення трудового процесу поза місцем постійного проживання працівників, коли не може бути забезпечено щоденне їх повернення в місце їх постійного проживання.
2. Вахтовий метод застосовується при значному віддаленні місця роботи від місця знаходження роботодавця з метою скорочення строків будівництва, ремонту, реконструкції чи забезпечення функціонування об’єктів виробничого, соціального чи іншого призначення в малонаселених, віддалених районах, на територіях з особливими природно–географічними та геологічними умови праці чи умовами праці підвищеного ризику для здоров'я (зони відчуження, безумовного (обов’язкового) відселення, території чи об'єкти, на яких виникли техногенні аварії чи природні надзвичайні ситуації тощо).
Стаття 211. Відрядження
1. Відрядження – це службова поїздка працівника на певний строк для виконання трудових чи представницьких обов’язків поза місцем постійної роботи за дорученням роботодавця.
2. Службові поїздки працівників, постійна праця яких здійснюється в дорозі чи має роз’їзний характер, не є відрядженнями.
3. Якщо роботодавцем не передбачено інше, на працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, установи, організації, куди працівника відряджено.
4. Строк відрядження працівника визначається роботодавцем з урахуванням вимог частини другої статті 330 цього Кодексу.
Стаття 212. Відкомандирування
Відкомандирування – це виконання працівником, який має спеціальне звання чи ранг, за розпорядженням роботодавця та у випадках передбачених законом України службового доручення поза місцем своєї постійної роботи у цього ж чи іншого роботодавця на умовах нового трудового договору терміном до п’яти років.
Стаття 213. Робота за сумісництвом
1. Робота за сумісництвом – це виконання працівником іншої регулярно оплачуваної роботи за трудовим договором.
2. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником, як за основним місцем роботи, так і у іншого роботодавця. Дозвіл на роботу за сумісництвом в іншого роботодавця за основним місцем роботи працівника не потрібен, якщо інше не передбачено трудовим договором.
3. Особливості роботи за сумісництвом працівників державних і комунальних підприємств, установ, організацій, а також педагогічних, медичних і фармацевтичних працівників, працівників культури регулюється законодавством про працю.
Стаття 214. Суміщення професій (посад)
1. Суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи у того ж роботодавця за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.
2. Якщо працівник не повністю завантажений обов'язками за основною трудовою функцією, із метою ефективного використання робочого часу при прийнятті на роботу і пізніше роботодавець і працівник можуть домовитись про розширення трудової функції працівника шляхом включення до неї обов'язків, що відповідно до кваліфікаційних характеристик належать до іншої професії (інших професій). Розширення трудової функції працівника не повинне вимагати інтенсивності праці, яка виходить за межі такої, що за відповідних умов повинна визнаватись нормальною.
3. Якщо це не спричиняє шкоди здоров'ю працівника, за згодою між роботодавцем і працівником можливе включення до трудової функції тимчасово або без обмеження строком додаткових обов'язків. При цьому інтенсивність праці може виходити за межі такої, що звичайно визнається нормальною, а працівник отримує доплату (за суміщення професій або посад, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов'язків відсутнього працівника тощо).
РОЗДІЛ 20. РОБОЧИЙ ЧАС
§ 1
Тривалість робочого часу
Стаття 215. Склад робочого часу
1. До складу робочого часу належить час виконання працівником трудових обов'язків, підготовчо - завершувальний період роботи (час отримання трудового завдання, одержання матеріалів й інструментів, товарів, ознайомлення з технічною документацією, відповідно до якої повинна виконуватись робота, час підготовки й прибирання робочого місця, здачі готової продукції, час перерв для внутрізмінного відпочинку, особистих потреб, обігрівання тощо, коли працівник фактично залишається у розпорядженні роботодавця), час чергування працівника в установленому роботодавцем місці в режимі очікування у порядку, визначеному цим Кодексом.
2. Час переміщення працівника до місця виконання трудових обов'язків до робочого часу не включається. Цей порядок не застосовується у випадках, коли виконання трудових обов'язків передбачає переміщення від одного об'єкта до іншого чи по відношенню до працівників зайнятих на підземних роботах.
3. У випадках, передбачених цим Кодексом, колективним і трудовим договором до робочого часу можуть належати час пересування від місця отримання трудового завдання (місця явки на роботу) до місця його виконання та час, що витрачає працівник на шлях до роботи та з роботи, або можуть передбачатися замість цього розміри гарантійних виплат, що роботодавець зобов'язаний здійснювати на користь працівника за цей час.
Стаття 216. Нормальна тривалість робочого часу
1. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати сорок годин на тиждень.
2. Колективним договором, локальним нормативним актом про працю, прийнятим роботодавцем може бути встановлена менша тижнева норма робочого часу.
3. Зменшення тижневої нормальної тривалості робочого часу не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці (у тому числі за погодинною оплатою праці), компенсацій і гарантійних виплат передбачених цим Кодексом.
Стаття 217. Скорочена тривалість робочого часу
1. Скорочена тривалість робочого часу – це максимальна норма робочого часу, що може бути застосована по відношенню до певних категорій працюючих залежно від умов та можливостей (вікових чи організаційних) їх праці.
2. Скорочений робочий час установлюється:
1) для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років – тридцять шість годин на тиждень, для осіб віком до шістнадцяти років – двадцять чотири години на тиждень;
2) для учнів, які відповідно до статті 66 цього Кодексу працюють у вільний від навчання час, віком до шістнадцяти років - дванадцять годин на тиждень, віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років - вісімнадцять годин на тиждень.
3) для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, - не більш як тридцять шість годин на тиждень.
3. Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджується Кабінетом Міністрів України.
4. Крім того, законами України встановлюється скорочений робочий час для окремих категорій працівників в сфері освіти, охорони здоров’я та ін.
5. Робочий час скороченої тривалості може встановлюватись за рахунок власних коштів відповідно до колективного чи трудового договору для працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда чи хворих членів сім’ї, які потребують стороннього догляду, відповідно до медичного висновку.
6. Установлення робочого часу скороченої тривалості не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці (у тому числі за погодинною оплатою праці), компенсацій і гарантійних виплат передбачених цим Кодексом.
Стаття 218. Неповний робочий час
1. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись, як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
2. Роботодавець зобов'язаний установити неповний робочий день чи робочий тиждень за письмовою заявою:
1) вагітній жінці, яка працює;
2) працівнику із сімейними обов’язками, який має дітей віком до п’ятнадцяти років або дитину - інваліда;
3) працівнику із сімейними обов’язками, який здійснює догляд за хворим членом сім'ї, відповідно до медичного висновку;
4) працівнику з інвалідністю, відповідно до медичного висновку.
3. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-якого зменшення розміру компенсацій і гарантійних виплат передбачених цим Кодексом, колективними договором, угодою та оплачується пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
4. У разі, коли зазначені працівники працюють неповний робочий час і відповідно виявили бажання перейти працювати на повний робочий день або тиждень, вони не повинні відчути дискримінації зі сторони роботодавця й уповноважених ним посадових осіб.
Стаття 219. Тривалість робочого часу напередодні днів державних свят і вихідних днів
1. Тривалість робочого дня (зміни), які безпосередньо передують дню державного чи релігійного свята (стаття 243 цього Кодексу) скорочується на одну годину, крім випадків застосування тривалості робочого часу скороченої тривалості (стаття 217 цього Кодексу) і неповного робочого часу (стаття 218 цього Кодексу), якщо колективним чи трудовим договором не передбачено інший порядок.
2. На безперервно діючих підприємствах і під час виконання окремих видів робіт, де неможливо зменшення тривалості робочого дня (зміни) у передсвятковий день, переробіток робочого часу компенсується наданням працівникові додаткового часу відпочинку або, за згодою працівника, оплатою за нормами, передбаченими для надурочних робіт.
3. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'ять годин.
Стаття 220. Підсумований облік робочого часу
1. На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.
2. Підсумований облік робочого часу запроваджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників. У разі їх відсутності, це питання може бути врегульовано колективним договором.
3. Обліковий період встановлюється в колективному договорі підприємства і може вимірюватися місяцем, кварталом, півріччям або роком. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.
4. Переробіток робочого часу в окремі дні облікового періоду при збереженні норми робочого часу за обліковий період може компенсуватися наданням у цьому ж періоді додаткових днів відпочинку або зменшенням тривалості роботи в інші дні.
5. Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, має компенсуватися як надурочні роботи.
6. Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник відповідно до законодавства був звільнений від виконання своїх трудових обов’язків (відпустка, виконання державних або громадських обов’язків, тимчасова непрацездатність тощо).
7. У разі припинення трудових правовідносин до закінчення облікового періоду, працівник має право на зазначену компенсацію на цих же умовах за час, відпрацьований від початку облікового періоду до дня припинення трудових правовідносин.
§ 2
Режими робочого часу
Стаття 221. Режим робочого часу
1. Режим робочого часу встановлюється трудовим чи колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку і передбачає:
1) тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями чи шестиденний з одним вихідним днем)
2) роботу змінами й число змін за добу;
3) тривалість щоденної роботи (зміни);
4) час початку й закінчення роботи;
5) види, порядок надання та тривалість перерв;
6) чередування робочих і вихідних днів.
2. Режим робочого часу і часу відпочинку працівників підприємств транспорту, зв'язку й інших, що мають особливий характер функціонування, визначається у встановленому Кабінетом Міністрів України порядку.
3 Режим робочого часу працівників, зайнятих у роботодавців - фізичних осіб, визначається угодою сторін. При цьому тривалість робочого часу на тиждень не може перевищувати її нормальну тривалість.
4. Режим робочого часу осіб, які працюють у релігійних організаціях, визначається з урахуванням нормальної тривалості робочого часу, передбаченої цим Кодексом, виходячи з режиму справляння обрядів чи іншої діяльності релігійної організації, визначеної її внутрішнім статутом.
Стаття 222. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи
1. Для працівників установлюється, як правило, п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи, як правило, повинна бути однаковою. За наявності достатніх підстав тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників, із додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 216 і 217 цього Кодексу).
2. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами праці запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 години при тижневій нормі 24 години.
3. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників, з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з органом місцевого самоврядування.
Стаття 223. Чергування
1. Чергування – це обов'язок працівника знаходитись на підприємстві, в установі, організації на робочому чи іншому визначеному роботодавцем місці чи вдома з метою вирішення невідкладних питань та виконання термінових робіт. Чергування може вводитись роботодавцем відповідно до виробничих потреб. Залучення працівників до чергування у загальні вихідні дні, у дні державних і релігійних свят, коли робота не проводиться, допускається з додержанням вимог статті 244 цього Кодексу та інших актів законодавства про працю.
2. Чергування працівників на виробництві після закінчення робочого дня (зміни), у вихідні дні та дні державних і релігійних свят провадиться тільки у виняткових випадках. Графік чергування та його тривалість затверджується роботодавцем за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.
3. Час чергування на виробництві разом із тривалістю робочого дня (зміни), коли чергування здійснюється після закінчення робочого дня (зміни), не може перевищувати тривалість щоденної роботи, а тривалість чергування на виробництві чи вдома у вихідні дні та дні державних і релігійних свят, а також удома не може перевищувати восьми годин на добу.
4. Залучення працівників до чергування з метою вирішення невідкладних питань та виконання термінових робіт, що виходять за межі їх трудових обов’язків не допускається.
5. Залучення до чергування працівників за ініціативою роботодавця дозволяється не більше одного разу на місяць, а за згодою працівника не більше одного разу на тиждень. Забороняється залучати до чергування вагітних жінок і працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років.
6. Працівники із сімейними обов’язками, які мають дітей-інвалідів або дітей віком від трьох до п'ятнадцяти років, можуть залучатися до чергування тільки вдома та за умови їх письмової згоди.
7. Час чергування на виробництві включається до робочого часу у повному розмірі. Законодавством про працю галузевою угодою чи колективним договором може передбачатись включення до робочого часу лише частини часу чергування, якщо під час чергування працівник може відпочивати.
8. Час чергування вдома включається до робочого часу у розмірі не меншому як п’ятдесят відсотків.
9. Залучення працівників до чергування не може порушувати місячну норму робочого часу, що розраховується на підставі статей 216 - 218 цього Кодексу. У випадках залучення працівника до чергування в день, який є для нього вихідним, йому надається інший вихідний день на протязі того ж календарного місяця (до чи після чергування).
10. У разі залучення до чергування працівників після закінчення робочого дня, явка на роботу для працівників, які працюють на умовах як нормованого, так і ненормованого робочого дня, переноситься у день чергування на більш пізній час. Тривалість чергування або роботи разом із чергуванням не може перевищувати нормальну тривалість робочого дня.
Стаття 224. Робота змінами
1. Робота змінами виконується у дві, три або чотири зміни у випадках, якщо тривалість виробничого процесу перевищує нормальну тривалість щоденної роботи, а також із метою ефективного використання обладнання, збільшення обсягів виробництва чи надання послуг.
2. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Кожна група працівників (зміна) повинна виконувати роботу протягом установленої тривалості робочого часу згідно з графіком змінності.
3. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години, визначені графіками змінності.
4. Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.
5. Графіки змінності погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників, і, як правило, є додатком до колективного договору.
6. Графіки змінності доводяться до відома працівників не пізніше як за один місяць до їх запровадження.
Стаття 225. Гнучкий режим робочого часу
За згодою сторін роботодавець може запроваджувати для працівників гнучкий режим робочого часу з визначенням часу початку чи часу закінчення роботи в межах загальної тривалості робочого дня. При цьому має забезпечуватися відпрацювання працівником нормальної тривалості робочого часу.
Стаття 226. Поділ робочого дня на частини
На роботах з особливими умовами і характером праці, а також у разі виконання робіт, обсяг яких змінюється протягом робочого дня (зміни), робочий день може бути поділений на частини з умовою, щоб загальна тривалість робочого часу протягом дня не перевищувала встановленої тривалості щоденної роботи. Поділ робочого дня на частини запроваджується роботодавцем відповідно до колективного договору або після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.
Стаття 227. Початок і закінчення роботи
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку й графіками змінності відповідно до вимог цього Кодексу, інших нормативно – правових і локальних нормативних актів про працю.
Стаття 228. Обов’язок роботодавця інформувати працівників щодо встановленого режиму робочого часу та вести облік робочого часу
1. Роботодавець зобов’язаний:
1) інформувати працівників посередством вивішування об’яв у доступних для працівників місцях про час початку та час закінчення робочого дня (кожної зміни), час відпочинку та перерви в роботі, що надаються працівникам, у тому числі про перерви, що не включаються до робочого часу;
2) вести облік робочого часу працівника з метою правильного встановлення його заробітної плати (винагороди) та інших виплат, пов’язаних із працею. На вимогу працівника роботодавець повинен надати йому можливість ознайомитись з таким обліком.
2. Облік робочого часу працівників, які самостійно планують свій робочий час (стаття 236 цього Кодексу) чи працюють за відрядними завданнями (стаття 291 цього Кодексу) не ведеться.
§ 3
Робота у нічний час
Стаття 229. Тривалість робочого часу в нічний час
1. Нічним вважається час із двадцять другої до шостої години.
2. У разі роботи в нічний час установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення нормальної тривалості робочого часу (пункт 3 частини другої статті 217 цього Кодексу), а також на працівників, із якими укладено трудовий договір тільки для роботи у нічний час, якщо інше не передбачено трудовим чи колективним договором.
3. Тривалість робочого часу у нічний час зрівнюється з тривалістю робочого часу у денний час у тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема, у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.
Стаття 230. Заборона роботи у нічний час
1. Забороняється залучення до роботи у нічний час:
1) вагітних жінок, які працюють і працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років;
2) неповнолітніх працівників, за винятком працівників, які беруть участь у виконанні і (або) створенні художніх та мистецьких творів;
3) інших категорій працівників, передбачених законами України.
2. Робота працівників з інвалідністю у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.
3. Працівники із сімейними обов’язками, які мають дитину віком до 14 років, або дитину-інваліда чи здійснюють догляд за хворими членами сім'ї, відповідно до медичного висновку, можуть залучатися до роботи у нічний час лише за їх письмовою згодою.
4. Зазначені у частинах другій і третій цієї статті працівники повинні бути у письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи у нічний час.
5. Порядок роботи у нічний час професійних творчих працівників організацій кінематографії, телезнімальних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів може встановлюватися трудовим чи колективним договором, галузевою угодою.
§ 4
Робота понад нормальну тривалість робочого часу
Стаття 231. Надурочні роботи та обмеження їх застосування
1. Надурочна робота – це робота, що виконується працівником за завданням роботодавця понад нормальну тривалість робочого часу щоденної роботи чи роботи зміною.
2. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи з обов’язковим попереднім повідомленням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників, тільки у таких виняткових випадках, як:
1) проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) проведення громадських робіт щодо водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) необхідність закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі майна або викличе загрозу життю чи здоров’ю людей, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів, споруд або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості працюючих;
4) необхідність виконання вантажно - розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення й призначення;
5) продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
Стаття 232. Заборона залучення до надурочних робіт
1. До надурочних робіт забороняється залучати:
1) вагітних жінок, які працюють;
2) жінок, які мають дітей віком до трьох років;
3) неповнолітніх працівників;
4) працівників, зайнятих в на роботах із шкідливими та важкими умовами праці;
5) працівників, які навчаються в загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладах без відриву від роботи, у дні занять.
2. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх письмовою згодою.
3. Працівники з інвалідністю можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх письмовою згодою та за умови, що ці роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому зазначені працівники повинні бути у письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від надурочних робіт.
4. Законодавством про працю можуть бути передбачені й інші категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт.
Стаття 233. Граничні норми застосування надурочних робіт та роботи у надурочний час
1. Надурочні роботи та роботи у надурочний час не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і сто двадцять годин на рік.
2. Роботодавець зобов’язаний вести облік надурочних робіт, які виконуються кожним працівником.
Стаття 234. Ненормований робочий час
Ненормований робочий час – це час, протягом якого працівник має забезпечити виконання обсягу робіт (посадових обов’язків) в межах визначених правилами внутрішнього трудового розпорядку, у тому числі понад нормальну тривалість робочого часу, але не більше двох годин на день, чотирьох годин на тиждень і ста двадцяти годин на рік.
Стаття 235. Робота на умовах ненормованого робочого часу
1. До роботи на умовах ненормованого робочого часу можуть залучатися працівники окремих професій і посад у випадках, передбачених нормативно – правовими актами про працю, колективним чи трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
2. До роботи на умовах ненормованого робочого часу не можуть залучатися працівники, які виконують роботу на умовах відрядної оплати праці.
3. Не вважається роботою на умовах ненормованого робочого часу робота за сумісництвом, надурочна робота та робота на якій застосовується поділ робочого дня на частини.
4. Ненормований робочий час не застосовується до працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим часом, крім випадків роботи на умовах неповного робочого тижня.
5. Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.
Стаття 236. Працівники, які самостійно планують свій робочий час
Керівники підприємств, установ, організацій, самостійних виробничих підрозділів (філій), надомники, наукові та науково-педагогічні працівники й інші категорії працівників, які визначені колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку планують свій робочий час самостійно за умови виконання визначених обсягів і строків виконання робіт, якщо інше не визначено у трудовому договорі.
РОЗДІЛ 21. ЧАС ВІДПОЧИНКУ
Стаття 237. Види часу відпочинку
Видами часу відпочинку є:
1) перерви протягом робочого дня (зміни):
перерва для відпочинку й харчування;
спеціальні перерви для обігрівання й відпочинку;
2) щоденний (міжзмінний) відпочинок;
3) вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);
4) дні державних і релігійних свят, робота в які не провадиться;
5) відпустки.
Стаття 238. Перерва для відпочинку й харчування
1. Протягом робочого дня (зміни) працівникам надається перерва для відпочинку й харчування тривалістю не більше двох годин і не менше тридцяти хвилин, яка не включається до тривалості робочого часу. Перерва не включається в робочий час.
2. Час надання перерви для відпочинку й харчування, її конкретна тривалість встановлюється трудовим чи колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
3. На роботах, де через умови виробництва (роботи) надавати перерви для відпочинку й харчування нема можливості, роботодавець повинен забезпечити працівникові можливість відпочинку та приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, а також місце для відпочинку та приймання їжі встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором. В цьому випадку час перерви включається до робочого часу.
4. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.
Стаття 239. Спеціальні перерви
1. На окремих видах робіт передбачається надання працівникам протягом робочого дня (зміни) спеціальних перерв для обігрівання та відпочинку, зумовлених технологією й організацією виробництва та праці, що включаються у тривалість робочого часу. Види цих робіт, тривалість і порядок надання таких перерв установлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором.
2. Працівникам, зайнятим на роботах у холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалювальних приміщеннях, а також працівникам, зайнятим на вантажно-розвантажувальних роботах, у необхідних випадках надаються спеціальні перерви для обігрівання та відпочинку, що включаються у робочий час. Роботодавець зобов'язаний забезпечити облаштування приміщень для обігрівання та відпочинку працівників.
3. Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше дітей такого віку тривалість перерви встановлюється не менше години.
4. Порядок надання перерв передбачених частиною третьою цієї статті встановлюється роботодавцем за письмовою заявою матері і може передбачати обєднання двох перерв. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.
5. Працівники мають право на короткотермінові перерви санітарно-гігієнічного призначення, які включаються до складу робочого часу.
Стаття 240. Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку
Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви для відпочинку й харчування).
Стаття 241. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менш як сорок дві години, за винятком випадків застосування підсумованого робочого часу.
Стаття 242. Вихідні дні
1. Усім працівникам надаються вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок). При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні – один вихідний день.
2. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку, і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.
3. У випадку, коли загальний вихідний день збігається із днем державного чи релігійного свята, робота в який не провадиться (стаття 243 цього Кодексу), вихідний день переноситься на наступний після святкового чи вихідного день. При цьому перенесення загального вихідного дня на роботах, передбачених частиною третьою статті 244 цього Кодексу, враховується при визначенні норми тривалості робочого часу за місяць чи інший обліковий період.
4. З метою раціонального використання робочого часу і забезпечення сприятливих умов для відзначення днів державних і релігійних свят, робота в які не провадиться, Кабінет Міністрів України не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати роботодавцям переносити вихідні дні на інші дні з додержанням нормальної тривалості робочого часу за відповідний обліковий період із додержанням норми робочого часу за відповідний обліковий період, визначеної відповідно до статей 217 – 218, 219 і 230 цього Кодексу.
5. На підприємствах, де робота не може бути перервана у вихідні дні у зв'язку з виробничо-технічними та організаційними умовами, вихідні дні надаються кожній групі працівників почергово у різні дні тижня згідно з колективним чи трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
6. Колективним чи трудовим договором або на прохання працівника вихідним днем може бути визначено День народження працівника.
7. Колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку може бути визначено вихідним днем день заснування (утворення) підприємства, установи, організації.
Стаття 243. Дні державних і релігійних свят, робота в які не провадиться
1. Днями державних свят, робота в які не провадиться, є:
1) 1 січня - Новий рік;
2) 8 березня - Міжнародний жіночий день;
3) 1 і 2 травня - Міжнародний день солідарності трудящих;
4) 9 травня - День Перемоги;
5) 28 червня - День Конституції України;
6) 24 серпня - День незалежності України.
2. Днями релігійних свят, робота у які не провадиться, є:
1) 7 січня - Різдво Христове;
2) один день (неділя) - Пасха (Великдень);
3) один день (неділя) - Трійця.
3. За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, роботодавець надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят із відпрацюванням за ці дні.
Стаття 244. Заборона роботи у вихідні дні та дні державних і релігійних свят. Виняткові випадки залучення працівників до роботи у ці дні
1. Робота у вихідні дні (стаття 242 цього Кодексу) та дні державних і релігійних свят (частини перша і друга статті 243 цього Кодексу), як правило, забороняється.
2. Залучення працівників до роботи у вихідні дні та дні державних і релігійних свят допускається за їх письмовою згодою у таких виняткових випадках:
1) для відвернення виробничої аварії, катастрофи, усунення їх наслідків та наслідків стихійного лиха;
2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому чи їх окремих підрозділів.
3. Допускається залучення до роботи у вихідні дні та дні державних і релігійних свят професійних творчих працівників організацій кінематографії, теле- і відео знімальних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів, у порядку, встановленому трудовим чи колективним договором та , відповідно до графіка виходу на роботу.
4. В інших випадках залучення до роботи у вихідні дні та дні державних і релігійних свят допускається лише з письмової згоди працівника з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників.
5. Залучення працівників до роботи у вихідні дні, дні державних та релігійних свят провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.
6. Не допускається залучення до робіт у вихідні дні та дні державних і релігійних свят вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років.
7. Залучення працівників з інвалідністю до роботи у вихідні та дні державних і релігійних свят допускається лише у разі, якщо така робота не заборонена їм за медичними показниками. При цьому зазначена категорія працівників повинна бути ознайомлена письмово зі своїм правом відмовитися від роботи у такі дні.
8. У вихідні дні, дні державних та релігійних свят також допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервні виробництва, роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи). На таких роботах працівники зобов'язані виконувати трудові обов'язки відповідно до графіка виходу на роботу (графіка змінності) без додаткового розпорядження роботодавця.
РОЗДІЛ 22. ВІДПУСТКИ
§ 1
Загальні положення
Стаття 245. Право працівників на відпустку
1. Для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для здійснення сімейних обов’язків, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи, працівникам надаються відпустки в порядку і на умовах, визначених цим Кодексом, законами України та нормативно-правовими актами про працю.
2. Право на відпустки мають працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
3. Працівники із сімейними обов’язками незалежно від їх статі не можуть бути обмежені у використанні свого права на отримання соціальних відпусток (за виключенням норм частин першої і другої статті 271 цього Кодексу) з причини використання такого свого права одним із членів сімї.
Стаття 246. Гарантії права на відпустку
1. Відповідно з цим Кодексом та іншим законодавством про працю право працівників на відпустки забезпечується:
1) гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади) та умов праці;
2) гарантійною виплатою на період відпустки в розмірі середньої заробітної плати, а також виплатою у випадках, передбачених нормативними актами про працю, угодами, колективним договором, матеріальної допомоги працівникові;
3) забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених цим Кодексом;
4) забороною звільнення працівника, який перебуває у відпустці, з ініціативи роботодавця;
5) забороною накладення на працівника, який перебуває у відпустці, дисциплінарного стягнення.
2. Забороняється обмежувати права працівників на відпустки, встановлені цим Кодексом або відповідно до нього.
3. Угода між працівником та роботодавцем про відмову працівника від відпустки чи її частини та компенсації за невикористану відпустку чи її частину (крім випадків передбачених цим Кодексом) є недійсною.
Стаття 247. Види відпусток
Установлюються такі види відпусток:
1) щорічні відпустки:
основна відпустка мінімальної тривалості (стаття 252 цього Кодексу);
основна відпустка продовженої тривалості (стаття 253 цього Кодексу);
додаткова відпустка за роботу в шкідливих та важких умовах праці (стаття 254 цього Кодексу);
додаткова відпустка за особливий характер праці (стаття 255 цього Закону);
додаткова відпустка за роботу на умовах ненормованого робочого часу (стаття 256 цього Кодексу);
додаткова відпустка за вислугу років (стаття 257 цього Кодексу);
інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2) творча відпустка, для підготовки та участі в змаганнях (стаття 264 цього Кодексу);
3) заохочувальні відпустки:
які надаються за ініціативою роботодавця (стаття 265 цього Кодексу);
за виконання державних чи громадських обов‘язків (стаття 266 цього Кодексу);
4) відпустки у зв'язку з навчанням:
у середніх навчальних закладах (стаття 267 цього Кодексу);
у професійно-технічних навчальних закладах (стаття 268 цього Кодексу);
у вищих навчальних закладах (стаття 269 цього Кодексу);
у зв‘язку з профспілковим навчанням (стаття 270 цього Кодексу);
5) соціальні відпустки:
у зв'язку з вагітністю та пологами, у зв'язку з усиновленням дитини (стаття 271 цього Кодексу);
для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 272 цього Кодексу);
працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей (стаття 274 цього Кодексу);
6) відпустки без збереження заробітної плати:
що надаються у обов‘язковому порядку (стаття 275 цього Кодексу);
що надаються за згодою сторін (стаття 276 цього Кодексу).
Стаття 248. Право на встановлення інших видів відпусток
Законами України, а також колективними договорами може бути передбачено інші види відпусток, крім тих, які передбачені у статті 247 цього Кодексу.
Стаття 249. Визначення тривалості відпусток
1. Тривалість відпусток визначається цим Кодексом, законами України та іншими нормативно-правовими актами про працю і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.
2. Дні державних та релігійних свят, робота в які не провадиться (стаття 243 цього Кодексу) при визначенні тривалості щорічних відпусток, соціальної відпустки працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей (стаття 274 цього Кодексу) і заохочувальної відпустки (статті 265 і 266 цього Кодексу) не враховуються.
3. Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.
4. Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку, а також соціальні відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються.
Стаття 250. Оформлення відпусток
Надання працівнику відпустки оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця.
Стаття 251. Облік відпусток
1. Роботодавець зобов‘язаний вести облік відпусток, які надаються працівникам, у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
2. Роботодавець зобов‘язаний щорічно, а також у будь-який час на прохання працівника, ознайомлювати його з даними обліку відпусток, що стосуються нього.
§ 2
Щорічні трудові відпустки
Стаття 252. Щорічна основна відпустка мінімальної тривалості
1. Щорічна основна відпустка мінімальної тривалості 24 календарних дні надається всім працівникам, у тому числі й тим, які працюють на умовах неповного робочого часу, за кожний відпрацьований робочий рік.
2. Робочий рік – це проміжок часу, який за тривалістю дорівнює тривалості поточного календарного року, і який для кожного працівника обліковується від дати його фактичного допуску до роботи.
3. Якщо фактичному допуску до роботи працівника передує медичний огляд, робочий рік обліковується від дати початку проходження працівником медичного огляду.
Стаття 253. Щорічна основна відпустка продовженої тривалості
1. Щорічна основна відпустка продовженої тривалості надається:
1) промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятим на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин тривалість щорічної основної відпустки збільшується понад тривалість, визначену у статті 252 цього Кодексу, за кожні два відпрацьовані на відповідній роботі роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів.
2) працівникам, зайнятим в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів, тривалість щорічної основної відпустки збільшується понад тривалість, визначену у статті 252 цього Кодексу, на 4 календарних дні, із збільшенням на 4 календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше.
3) невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин - 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів.
4) працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв за Списком робіт, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України - тривалістю 28 календарних днів;
5) воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин – тривалістю 30 календарних днів;
6) керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам - тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України;
7) працівникам, яким установлено інвалідність I і II груп тривалістю 30 календарних днів, III групи - 26 календарних днів;
8) працівникам віком до вісімнадцяти років - тривалістю 31 календарний день;
9) працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, - тривалістю 28 календарних днів.
2. Положення цієї статті щодо тривалості щорічної основної відпустки не поширюється на працівників, тривалість відпустки яким установлюється іншими актами законодавства, проте їх тривалість не може бути меншою за передбачену пунктами 7, 8 частини першої цієї статті та частиною першою статті 252 цього Кодексу.
Стаття 254. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці та її тривалість
1. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, тривалістю до 35 календарних днів.
2. Тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці працівнику установлюється колективним договором, залежно від результатів атестації робочого місця за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.
Стаття 255. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці та її тривалість
1. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України.
2. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Стаття 256. Щорічна додаткова відпустка за роботу на умовах ненормованого робочого часу та її тривалість
1. Щорічна додаткова відпустка за роботу на умовах ненормованого робочого часу надається працівникам із ненормованим робочим часом тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.
2. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Стаття 257. Щорічна додаткова відпустка за вислугу років та її тривалість
Законами України, а також колективними договорами може бути передбачено надання окремим категоріям працівників щорічної додаткової відпустки за вислугу років тривалістю до 15 календарних днів.
Стаття 258. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку
1. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (статті 252 та 253 цього Кодексу) зараховуються:
1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка;
2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);
3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 275 і 276 цього Кодексу, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), - до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку;
5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів;
6) час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;
7) інші періоди роботи, передбачені законодавством.
2. До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (статті 254-256 цього Кодексу), зараховуються:
1) час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;
2) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;
3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.
3. Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.
Стаття 259. Порядок надання щорічної відпустки
1. Щорічні додаткові відпустки, передбачені статтями 254-256 цього Кодексу, надаються понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником.
2. Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.
3. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів (крім випадків, коли працівникові надаються одночасно невикористані за попередні періоди дні відпусток).
4. Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.
5. Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.
6. У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, якщо сторони не домовляться про надання працівнику щорічної відпустки повної тривалості, за винятком випадків, передбачених частиною сьомою цієї статті.
7. Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються:
1) жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
2) інвалідам;
3) особам віком до вісімнадцяти років;
4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;
5) особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;
6) сумісникам - одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
7) працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
8) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;
9) працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
10) батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу;
11) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
8. Працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина (не менш як 12 календарних днів) для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.
9. Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
10. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.
11. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
12. Роботодавець зобов'язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам.
13.У колективному договорі може бути передбачено одночасне надання щорічних трудових відпусток усім працівникам підприємства, установи, організації чи їх окремих підрозділів, якщо характер діяльності не дозволяє надання відпусток працівникам протягом усього календарного року.
14. Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються:
1) особам віком до вісімнадцяти років;
2) інвалідам;
3) жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї;
4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
5) одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців;
7) ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту");
9) батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу;
10) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
15. Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам навчальних закладів щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.
16. Працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою.
17. Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах.
18. Працівникам художньо-постановочної частини і творчим працівникам театрів щорічні відпустки повної тривалості надаються в літній період у кінці театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу.
Стаття 260. Перенесення або продовження щорічної відпустки
1. Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:
1) порушення роботодавцем терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки (частина одинадцята статті 259 цього Кодексу);
2) несвоєчасної виплати роботодавцем гарантійної виплати за час відпустки працівнику (частина перша статті 344 цього Кодексу).
2. Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку;
2) виконання працівником громадських, державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.
3. Щорічна трудова відпустка за ініціативою роботодавця, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників, у разі, коли надання щорічної трудової відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному функціонуванні виробництва, та за умови, що частина щорічної трудової відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному календарному році.
4. У разі перенесення щорічної трудової відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін трудового договору переноситься на інший період із додержанням вимог статті 261 цього Кодексу.
5. Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу в шкідливих і важких умовах чи за особливий характер праці. Порушення цього правила не позбавляє працівника права на своєчасно невикористані відпустки чи на одержання грошової компенсації замість невикористаної відпустки.
Стаття 261. Поділ щорічної відпустки на частини
1. Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.
2. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше дванадцяти місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Стаття 262. Відкликання працівника з щорічної відпустки
1. Відкликання працівника із щорічної відпустки допускається за його згодою лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх, наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою виробництва, загибелі або псування майна та в інших випадках, передбачених законом України з додержанням вимог статті 261 цього Кодексу.
2. У разі відкликання працівника з щорічної відпустки йому відшкодовуються пов’язані з відкликанням витрати у порядку, визначеному законом України, нормативно – правовими актами про працю, трудовим чи колективним договором.
3. У разі відкликання із щорічної відпустки отримані працівником гарантійні виплати за невикористану частину відпустки не повертаються.
Стаття 263. Право працівника на отримання частини оплачуваної щорічної трудової відпустки у зручний для нього час
Роботодавець зобов’язаний надати на вимогу працівника і в указаний ним строк до 4 календарних днів оплачуваної щорічної відпустки у кожному календарному році. Працівник повинен заявити про вимогу надання такої відпустки не пізніше першого дня відпустки.
§ 3
Творча відпустка. Відпустка для підготовки та участі в змаганнях
Стаття 264. Творча відпустка. Відпустка для підготовки та участі в змаганнях
1. Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених нормативно – правовими актами про працю.
2. Відпустка для підготовки та участі в змаганнях надається працівникам, які беруть участь у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях.
3. Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток та відпусток для підготовки та участі в змаганнях установлюються Кабінетом Міністрів України.
§ 4
Заохочувальні відпустки
Стаття 265. Заохочувальна відпустка, що надається за ініціативою роботодавця
1. Правилами внутрішнього трудового розпорядку чи колективним договором може бути передбачено надання працівникам заохочувальних відпусток за сумлінне виконання трудових обов‘язків, тривалу добросовісну працю та з інших підстав тривалістю до 7 календарних днів із збереженням заробітної плати.
2. За ініціативою роботодавця з підстав, передбачених у частині першій цієї статті, можуть надаватися заохочувальні відпустки, тривалість яких визначається роботодавцем самостійно.
Стаття 266. Заохочувальна відпустка за виконання державних та громадських обов‘язків
В порядку заохочення за виконання державних або громадських обов'язків законами України та колективними договорами може бути передбачено надання працівникам додаткової відпустки тривалістю до 7 календарних днів із частковим або повним збереженням заробітної плати.
§ 5
Відпустки у зв'язку з навчанням
Стаття 267. Відпустка у зв'язку з навчанням у середніх навчальних закладах
1. Працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:
1) випускних іспитів в основній школі - тривалістю 10 календарних днів;
2) випускних іспитів у старшій школі - тривалістю 23 календарних дні;
3) перевідних іспитів в основній та старшій школах - тривалістю відповідно 5 та 7 календарних днів.
2. Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів.
Стаття 268. Відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах
Працівникам, які навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року.
Стаття 269. Відпустка у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах
1. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах із вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:
1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах:
а) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів,
б) третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів,
в) незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - 30 календарних днів;
2) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому й наступних курсах у вищих навчальних закладах:
а) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання- 20 календарних днів,
б) третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 30 календарних днів,
в) незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - 40 календарних днів;
3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів;
4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації - два місяці, а у вищих навчальних закладах третього й четвертого рівнів акредитації - чотири місяці.
2. Тривалість додаткових оплачуваних відпусток працівникам, які здобувають другу (наступну) вищу освіту за заочною (вечірньою) формою навчання у навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах, що мають у своєму підпорядкуванні підрозділи післядипломної освіти, визначається як для осіб, які навчаються на третьому і наступних курсах вищого навчального закладу відповідного рівня акредитації.
3. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.
4. Відпустки, передбачені пунктами 1 та 2 частини першої цієї статті, надаються впродовж навчального року.
Стаття 270. Відпустки у зв‘язку з профспілковим навчанням
Працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів на час профспілкового навчання надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів.
§ 6
Соціальні відпустки
Стаття 271. Соціальна відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами. Відпустка у зв'язку з усиновленням дитини
1. У зв'язку з вагітністю та пологами жінкам, які працюють надається оплачувана соціальна відпустка тривалістю:
1) до пологів - 70 календарних днів (84 календарні дні - у разі багатоплідної вагітності);
2) після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.
2. Тривалість соціальної відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (154 календарних дні - в разі багатоплідної вагітності та у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Вона надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
3. Працівникам із сімейними обов’язками, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається соціальна відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей).
4. Працівникам із сімейними обов’язками, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше трьох років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини.
5. Працівники із сімейними обов’язками, які усиновили дитину, мають право на відпустку у зв'язку з усиновленням дитини за умови, якщо заява про надання відпустки надійшла не пізніше трьох місяців з дня набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини.
Стаття 272. Соціальна відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
1. Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
2. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
3. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одним із прийомних батьків.
4. За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині третій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною.
5. Додаткові права, пільги та гарантії при використанні соціальної відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку можуть визначатися у колективних договорах.
Стаття 273. Порядок надання соціальних відпусток
1. До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.
2. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки або осіб, зазначених у частині третій статті 272 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.
3. Особам, зазначеним у частині третій статті 272 цього Кодексу (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку, прийомних батьків), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).
4. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається працівнику, якщо дитина перебуває на державному утриманні (крім прийомних дітей у прийомних сім'ях).
5. Відпустка у зв'язку з усиновленням дитини віком старше трьох років надається за заявою особи, яка усиновила дитину, на підставі рішення про усиновлення дитини та оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.
6. Працівники із сімейними обов’язками незалежно від їх статі не можуть бути обмежені у використанні свого права на отримання соціальних відпусток (за виключенням норм частин першої і другої статті 271 цього Кодексу) з причини використання такого свого права одним із членів сім'ї.
Стаття 274. Соціальна відпустка працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей
1. Працівникові із сімейними обов’язками, який має дитину віком до п’ятнадцяти років надається соціальна оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів, а працівникові із сімейними обов’язками, який має двох дітей віком до п’ятнадцяти років або дитину – інваліда, або який усиновив дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), працівникові із сімейними обов’язками, який взяв дитину під опіку, чи одному із прийомних батьків – тривалістю 10 календарних днів.
За наявності декількох підстав для надання відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.
2. Соціальна відпустка працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей, надається понад щорічні відпустки, передбачені статтями 252 - 256 цього Кодексу і заохочувальні відпустки, передбачені статтями 265 і 266 цього Кодексу, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший період або продовжуються у порядку, визначеному статтею 260 цього Кодексу.
3. Працівник не позбавляється права на своєчасно невикористану таку відпустку, або на її компенсацію при звільненні.
§ 7
Відпустки без збереження заробітної плати
Стаття 275. Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов'язковому порядку
Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку:
1) працівникові із сімейними обов’язками, який виховує дітей самостійно (без подружжя), у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі, який має двох і більше дітей віком до п’ятнадцяти років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
2) працівникові із сімейними обов’язками, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;
3) працівникові із сімейними обов’язками, у разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку;
4) працівникові із сімейними обов’язками для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території;
5) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
6) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;
7) пенсіонерам за віком та працівникам, які мають III групу інвалідності - тривалістю до 30 календарних днів щорічно;
8) працівникам, які мають I та II групу інвалідності - тривалістю до 60 календарних днів щорічно;
9) працівникам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів;
10) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер - тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;
11) працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;
12) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку;
13) працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, - тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;
14) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, - тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад;
15) працівникам, які навчаються, - тривалістю на період настановних занять, час складання випускних або перевідних іспитів, період підготовки та захисту дипломного проекту;
16) сумісникам - на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;
17) ветеранам праці - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
18) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково й одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи.
19) працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, - тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.
Стаття 276. Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін
За сімейними обставинами та з інших причин працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік.
РОЗДІЛ 23. НОРМУВАННЯ ПРАЦІ
Стаття 277. Регулювання нормування праці
1. Державне регулювання у сфері нормування праці здійснюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення, шляхом розроблення науково обґрунтованих нормативних матеріалів для нормування праці, які для розроблення роботодавцем норм праці.
2. Регулювання нормування праці здійснюється за нормами праці: норми виробітку, обслуговування, чисельності, що встановлюються підприємствами, установами, організаціями відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці, які можуть бути індивідуальними та колективними.
3. Для однорідних робіт можуть затверджуватись типові (міжгалузеві, галузеві тощо) норми праці у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. Типові норми праці вводяться на підприємствах, в установах, організаціях по мірі створення необхідних організаційно-технічних умов у порядку, визначеному угодами, колективним договором.
Стаття 278. Запровадження, заміна й перегляд норм праці
1. Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться роботодавцем за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.
2. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.
3. Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок збільшеного особистого вкладу праці чи професійної підготовки, застосування з власної ініціативи нових прийомів праці, передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць, підвищення розміру мінімальної заробітної плати не є підставою для перегляду норм.
4. Роботодавець повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за яких мають застосовуватися нові норми.
5. Про запровадження нових і зміну чинних норм праці роботодавець повідомляє працівників не пізніш як за місяць до запровадження.
Це правило не поширюється на норми, що встановлюються на разові, тимчасові та термінові роботи, а також на випадки зниження норм праці у зв’язку з погіршенням організаційно-технічних умов або виявленням помилки при встановленні норм праці.
Стаття 279. Строк дії норм праці
1. Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.
2. Поряд із нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові й одноразові норми.
3. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння нових видів робіт.
4. Одноразові норми встановлюються на окремі види робіт, що не є постійними (позапланові, аварійні).
Стаття 280. Умови праці, які мають враховуватися при розробленні норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування
Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються, виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:
1) справний стан приміщень, споруд, машин технологічного оснащення і устаткування;
2) належна якість матеріалів та інструментів інших знарядь праці, необхідних для виконання роботи, їх вчасне надання;
3) вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;
4) своєчасне забезпечення технічною документацією та іншої необхідною документацією;
5) безпечні умови праці (додержання правил і норм з охорони праці, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих факторів на робочому місці працівника (шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я).
При розробці і встановленні норм праці враховуються перерви для внутрізмінного відпочинку й особистих потреб і перерви для обігрівання (у випадках, передбачених законодавством), що входять до складу робочого часу
РОЗДІЛ 24. ЗАРОБІТНА ПЛАТА
§ 1
Організація оплати праці
Стаття 281. Визначення заробітної плати
1. Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу і яка складається з основної та додаткової винагороди (заробітної плати).
2. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці, чи виконання встановлених обсягів трудових обов'язків. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та посадових окладів. Тарифні ставки встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (погодинна тарифна ставка) або на робочий день (денні тарифні ставки), що дорівнює восьми годинам. Посадові оклади встановлюються для службовців (керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців) у розрахунку на місяць (місячні посадові оклади). Місячні оклади можуть встановлюватись і за робітничими професіями (професіями молодшого обслуговуючого персоналу).
3. Додаткова заробітна плата - це винагорода за трудові успіхи, винахідливість та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством про працю; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій, інші заохочувальні та компенсаційні виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, за вислугу років, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені нормативно – правовими актами про працю або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми.
4. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і максимальним розміром не обмежується.
Стаття 282. Система організації оплати праці
1. Організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативно - правових актів, колективних угод, колективних і трудових договорів.
2. Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, об'єднання роботодавців або їх представницькі органи; господарські об’єднання, громадські організації, що представляють інтереси роботодавців певного виду/видів економічної діяльності; працівники, професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи.
Стаття 283. Сфера державного регулювання оплати праці
1. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній або комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету.
2. Умови та розміри оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету (отримують програмно – цільове фінансування), визначаються Кабінетом Міністрів України за погодженням з відповідними всеукраїнськими професійними спілками з дотриманням норм статті 287 цього Кодексу.
Стаття 284. Сфера договірного регулювання оплати праці
1. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється з урахуванням норм колективних угод, які поширюються відповідно до законодавства на зазначене підприємство, та колективного договору цього підприємства, укладених відповідно до Книги сьомої цього Кодексу.
2. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених колективними угодами, обов’язковими для застосування, але не погіршують державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства, установи, організації строком не більше шести місяців.
Стаття 285. Джерела коштів на оплату праці
1. Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств, установ, організацій є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.
2. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Підприємства, установи, організації, що здійснюють господарську діяльність та отримають доходи від такої діяльності, можуть відповідно до законодавства отримувати дотації з бюджетів.
3. Об'єднання громадян оплачують працю працівникам з коштів, які формуються згідно з їх, статутами.
4. Роботодавці – фізичні особи оплачують працю працівникам за рахунок власних коштів.
Стаття 286. Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях
1. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальної та колективної праці.
2. Системи і форми оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених цим Кодексом, нормативно – правовими актами про працю, колективними угодами.
3. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання організації оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.
4. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частинами другою й третьою цієї статті.
5. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку .
Стаття 287. Оплата праці працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються з бюджету (отримують програмно – цільове фінансування)
1. Оплата праці працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються з бюджету (отримують програмно – цільове фінансування), здійснюється згідно з постановами Кабінету Міністрів України у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.
2. Обсяг витрат на оплату праці працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначається у відповідному бюджеті.
3. Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них, інших гарантій, пільг і компенсацій, передбачених законодавством.
Стаття 288. Організація оплати праці на підприємствах і в організаціях, яким із бюджету виділяються дотації
На підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку й отримують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 286 цього Кодексу, але в межах визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України.
Стаття 289. Системи оплати праці
1. Системами оплати праці є тарифна та інші системи оплати праці, які формуються на оцінці складності робіт та кваліфікації працівників.
2. Тарифна система оплати праці включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна сітка – основа тарифної системи оплати праці, що становить сукупність певної кількості тарифних розрядів робіт (професій, посад), відповідних їм тарифних коефіцієнтів, тарифних ставок (окладів) за годину, зміну, місяць.
Тарифний розряд – елемент тарифної системи, що відображає складність роботи, рівень кваліфікації працівника і визначається відповідними значеннями тарифних коефіцієнтів або міжкваліфікаційними та міжпосадовими співвідношеннями.
Тарифна ставка – елемент тарифної системи, що визначає розмір оплати праці за конкретний період часу (за годину, зміну, місяць) та диференціюється за розрядами роботи, міжкваліфікаційним та міжпосадовим співвідношеннями, які передбачені тарифною сіткою.
3. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
4. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) здійснюється на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Формування схеми посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, які фінансуються з бюджету, здійснюється на основі мінімального (базового) посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України, та міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок).
Мінімальна тарифна ставка (оклад) не може бути менше 60 відсотків розміру мінімальної заробітної плати.
5. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з кваліфікаційними характеристиками професій працівників (довідниками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.
6. Кваліфікаційні розряди підвищуються робітникам, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен.
7. Посадові оклади установлює роботодавець відповідно до посади й кваліфікації працівника у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.
При цьому місячна тарифна ставка (оклад) кваліфікованих працівників не повинна бути нижчою, ніж їх тарифна ставка (оклад), розрахована, виходячи із встановленого їм розряду чи кваліфікації.
8. Кваліфікаційні характеристики професій працівників (довідники), що є загальними для всіх видів економічної діяльності, розробляє та затверджує центральний орган виконавчої влади у сфері трудових відносин, соціального захисту населення після проведення консультацій з всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і профспілок.
Галузеві кваліфікаційні характеристики професій працівників (довідники) розробляють та затверджують відповідні центральні органи виконавчої влади за погодженням з центральним органом виконавчої влади у сфері трудових відносин, соціального захисту населення після проведення консультацій з всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і профспілок, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності.
Стаття 290. Установлення нормованих завдань при погодинній оплаті праці
При погодинній оплаті праці працівникам установлюються нормовані завдання. Для виконання окремих трудових функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.
Стаття 291. Порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці
1. При відрядній оплаті праці розцінки визначаються, виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).
2. Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.
Стаття 292. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати і порядок їх установлення
Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються колективною угодою, норми якої є обов’язковими для застосування.
Стаття 293. Системи стимулювання оплати праці
1. Колективним договором, а якщо такий договір не укладався - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників, встановлюються системи стимулювання праці (преміювання, заохочувальні виплати, доплати, надбавки тощо) та визначаються права роботодавця щодо зменшення розміру або скасування доплат, надбавок, премій тощо.
2. Порядок і умови застосування стимулюючих і компенсаційних виплат (доплат, надбавок, премій тощо) в установах і організаціях, що фінансуються з бюджету, встановлюються Кабінетом Міністрів України за погодженням з відповідними всеукраїнськими професійними спілками.
§ 2
Особливості оплати праці для організаційних умов відмінних від звичайних
Стаття 294. Оплата праці за трудовим контрактом
1. Оплата праці за трудовим контрактом визначається за угодою сторін на підставі нормативно – правових актів про працю, умов колективного договору і пов’язана з виконанням умов трудового контракту.
2. Роботодавець зобов’язаний встановити однакову оплату праці для чоловіків та жінок за виконання однакової роботи або за виконання роботи однакової вартості. При порушенні цієї норми роботодавцем працівник має право вимагати відшкодування і протягом місяця подати до суду позов про порушення норм частини другої цієї статті.
3. Роботодавець не має права здійснювати оплату праці працівнику нижче розміру місячної мінімальної заробітної плати, встановленого законом або колективним договором, якщо працівник працював повний робочий час відповідно до законодавства.
Стаття 295. Оплата праці працівників, які працюють за трудовим договором про надомну працю
1. Оплата праці працівників, які працюють за трудовим договором про надомну працю, провадиться за фактично виконану роботу або виготовлену продукцію, що відповідає за якістю встановленим вимогам у розмірах, визначених колективним договором або за погодженням сторін трудового договору.
2. Уся виконана надомниками робота оплачується в одинарному розмірі.
Стаття 296. Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації
1. При виконанні робіт різної кваліфікації праця погодинних працівників оплачується за роботою вищої кваліфікації.
2. Праця працівників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується.
3. Якщо трудовим договором допускається доручення працівникам-відрядникам виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, оплата робіт за нижчим розрядом здійснюється виходячи з тарифної ставки, що відповідає спеціальності і розряду працівника, та норм виробітку (часу), встановлених для робіт, які виконуються.
Стаття 297. Оплата праці працівників, які виконують роботи (надають послуги), не властиві основній сфері діяльності
Для працівників, які виконують роботи (надають послуги), не властиві основній сфері, діяльності, умови оплати праці встановлюються в трудовому чи колективному договорі з дотриманням гарантій, визначених нормативно – правовими актами про працю та галузевими (міжгалузевими), підгалузевими угодами, до яких ці підрозділи належать за характером виробництва.
Стаття 298. Оплата праці працівників загальних (наскрізних) професій і посад
Розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад встановлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, встановлених нормативно – правовими актами про працю та колективними угодами.
Стаття 299. Оплата праці на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними й геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я та при скороченій тривалості робочого часу
1. На важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними й геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я встановлюється підвищена оплата праці з дотриманням мінімальних державних гарантій визначених цим Кодексом.
2. Розміри ставок (окладів) працівників зайнятих на таких роботах встановлюються на умовах, визначених трудовим чи колективним договором, з дотриманням гарантій, встановлених нормативно – правовими актами про працю та колективними угодами. Якщо колективний договір не укладався, розмір оплати праці на таких роботах визначається локальним нормативним актом про працю, прийнятим роботодавцем, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.
3. Скорочена тривалість робочого часу (стаття 217 цього Кодексу) не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці (у тому числі за погодинною оплатою праці), компенсацій і гарантійних виплат передбачених цим Кодексом.
4. Оплата праці учнів здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу, виходячи з норм оплати праці осіб, зазначених у пункті 1 частини другої статті 217 цього Кодексу;
Стаття 300. Збереження заробітної плати у разі переведення працівника на іншу нижче оплачувану роботу
1. У разі переведення на іншу постійну нижчеоплачувану роботу незалежно від підстави переведення за працівником зберігається його попередня середня заробітна плата протягом двох тижнів з дня переведення.
2. У разі тимчасового переведення працівника на легшу нижчеоплачувану роботу оплата праці здійснюється відповідно до частини першої цієї статті, якщо законодавством не передбачена виплата допомоги за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, розмір якої обчислюється за загальними правилами і не може перевищувати заробітної плати, яку працівник отримував до переведення. Колективним договором, а якщо договір не укладено локальним нормативним актом про працю, прийнятим роботодавцем, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників, може встановлюватися вимога про збереження попередньої заробітної плати протягом усього часу переведення. Попередня заробітна плата при цьому визначається в загальному порядку, встановленому для розрахунку середньої заробітної плати.
3. Якщо заробітна плата зазначених працівників на легшій роботі є вищою, ніж та, яку вони отримували до переведення, їм виплачується заробітна плата, що відповідає роботі, яка виконується.
Стаття 301. Оплата праці при суміщенні професій (посад) й інших формах інтенсифікації праці
1. Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Це ж правило застосовується при збільшенні обсягу виконуваної роботи та розширенні зони обслуговування.
2. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі, а якщо договір не укладено локальним нормативним актом про працю, прийнятим роботодавцем, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.
Стаття 302. Оплата праці за сумісництвом
Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
Стаття 303. Оплата праці при роботі неповний робочий час
Оплата праці при роботі неповний робочий час провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Стаття 304. Оплата праці при роботі у нічний час
Робота у нічний час (стаття 229 цього Кодексу) оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному колективними угодами та колективним договором, щонайменше на тридцять відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
Стаття 305. Оплата праці при поділі робочого дня на частини
Робота при поділі робочого дня на частини оплачується у підвищеному розмірі, встановленому колективними угодами та колективним договором щонайменше на двадцять відсотків тарифної ставки (окладу) чи на загальних підставах з урахуванням вимог статті 226 цього Кодексу.
Стаття 306. Оплата праці при виконанні надурочних робіт і роботі в надурочний час
1. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
2. За погодинною системою оплати праці надурочні роботи (стаття 231 цього Кодексу) оплачується у подвійному розмірі годинної ставки (окладу), а у разі коли працівником відпрацьовано надурочно більше 120 годин протягом року, оплата за відпрацьовані понад цю норму години проводиться у потрійному розмірі.
3. За відрядною системою оплати праці за надурочні роботи та роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі сто відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години.
4. У разі застосування підсумованого обліку робочого часу (стаття 220 цього Кодексу) оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою й другою цієї статті.
5. Працівникам, які самостійно планують свій робочий час (стаття 236 цього Кодексу) робота в надурочний час не компенсується, крім випадків залучення їх роботодавцем до виконання надурочних робіт (стаття 231 цього Кодексу).
Стаття 307. Оплата праці при роботі у святковий чи вихідний день
1. Робота у святковий чи вихідний день (статті 242 і 243 цього Кодексу) оплачується у подвійному розмірі:
1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад установлений оклад, якщо робота у святковий і вихідний день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
2. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у день державного чи релігійного свята або день, що є для працівника вихідним.
Стаття 308. Порядок оплати часу простою
1. Час простою з причин, що не залежать від роботодавця і працівника, оплачується в розмірі не менше двох третин тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно до тривалості простою якщо інше не передбачено трудовим чи колективним договором.
2. Про початок простою працівник повинен попередити роботодавця чи свого керівника, інших посадових осіб.
3. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
4. Час простою, що виник у разі припинення роботи в умовах низької температури та сильного вітру, оплачується як час простою, що виник не з вини працівника.
5. Час простою з вини працівника не оплачується.
Стаття 309. Порядок оплати праці під час освоєння нового виробництва (нових видів продукції)
На період освоєння нового виробництва (нових видів продукції) роботодавець провадить працівникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк до шести місяців у порядку передбаченому колективним договором, а якщо договір не укладено локальним нормативним актом про працю, прийнятим роботодавцем, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.
Стаття 310. Збереження попередніх розцінок при впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції
1. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх упровадження.
2. Попередні розцінки зберігаються й у тих випадках, коли автор зазначених об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми і розцінки які змінено у зв'язку з їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх упровадження.
3. За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців.
Стаття 311. Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом
У разі, коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за погодженням сторін із врахуванням існуючих норм і розцінок.
Стаття 312. Порядок оплати праці при невиконанні норм виробітку
При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до фактично виконаної роботи.
Стаття 313. Порядок оплати праці при виготовленні продукції, що виявилася браком
1. У разі виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці здійснюється за звичайними розцінками. Таке саме правило застосовується в разі, якщо брак виник унаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі або з вини роботодавця, а також у разі виявлення браку після приймання виробів органом технічного контролю.
2 Повний брак із вини працівника оплаті не підлягає.
3. Частковий брак із вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції чи наданих послуг за зниженими розцінками.
4. Якщо брак виготовленої продукції чи наданих послуг працівником усунено, за ним зберігається винагорода, що відповідає якості продукції чи послуг, за умови, що час роботи витрачений ним на усунення браку оплаті не підлягає.
§ 3
Гарантії виплати заробітної плати
Стаття 314. Право працівника на оплату праці
1. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до цього Кодексу, інших нормативно – правових і локальних нормативних актів про працю, колективного та трудового договору.
2. Це право не може бути порушене у зв'язку з відсутністю коштів на оплату праці або шляхом посилання на порушення законодавства при встановленні умов оплати праці.
3. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених цим Кодексом причин, які мали місце з вини працівника.
4. Роботодавець зобов’язаний забезпечувати рівні умови оплати праці працівникам жіночої та чоловічої статі за роботу рівноцінної вартості та якості. З цією метою він щорічно повинен аналізувати рівень оплати праці працівників жіночої та чоловічої статі, які у нього працюють.
5. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці за дискримінаційними мотивами.
6. Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством про працю, угодами, колективними чи трудовим договором.
Стаття 315. Повідомлення працівників про умови оплати праці
1. При укладанні з працівником трудового договору роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.
2. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Стаття 316. Мінімальна заробітна плата
1. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб.
2. Мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата гарантується за умови виконання працівником норми робочого часу, що визначається відповідно до статей 216-217, 219, 229 цього Кодексу, а при відрядній формі оплати праці – також установлених норм виробітку (часу). У разі, коли працівникові, який виконав місячну норму робочого часу й норми виробітку (часу) при відрядній формі оплати праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, йому провадиться доплата до її рівня.
У випадку, коли розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових нижчий за розмір мінімальної заробітної плати, провадиться доплата до її рівня.
У разі укладання трудового договору на роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником в повному обсязі місячної, годинної норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно виконаній нормі праці.
3. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових та ювілейних дат.
4. Мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.
5. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
потреб працівників та їх сімей;
загального рівня заробітної плати в країні;
вартісної величини прожиткового мінімуму для працездатних осіб;
індексу споживчих цін;
продуктивності праці;
рівня зайнятості та інших економічних умов.
Якщо прогнозний індекс споживчих цін на наступний рік менше 105 відсотків, установлюється один термін запровадження нового розміру мінімальної заробітної плати: з 1 січня.
Якщо прогнозний індекс споживчих цін на наступний рік становить або перевищує 105 відсотків, установлюються два терміни запровадження нового розміру мінімальної заробітної плати: з 1 січня та з 1 липня.
Якщо розмір мінімальної заробітної плати менше п’ятдесяти відсотків загального рівня середньої заробітної плати, то при встановленні розміру мінімальної заробітної плати на наступний рік передбачати її зростання у розмірі не менше 2/3 росту реального ВВП.
Місячний розмір мінімальної заробітної плати не може бути нижчим розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Погодинний розмір мінімальної заробітної плати розраховується виходячи з визначеного місячного розміру мінімальної заробітної плати та середньомісячної норми тривалості робочого часу за рік при 40-годинному робочому тижні.
6. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі про Державний бюджет України на відповідний рік з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом консультацій у рамках Тристоронньої Комісії.
Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.
Склад Тристоронньої Комісії формується з рівної кількості представників Сторін (по 10 осіб від Спільного представницького органу профспілок, Спільного представницького органу роботодавців і Уряду) та затверджується Кабінетом Міністрів України.
Урядова сторона до 15 травня надає Тристоронній Комісії пропозиції щодо розміру мінімальної заробітної плати на наступний рік разом із терміном його перегляду та інформацію щодо:
індексу споживчих цін у попередньому році та прогнозу на наступний рік;
розміру середньої заробітної плати за видами економічної діяльності у попередньому році;
прогнозу розміру середньої заробітної плати на наступний рік;
витрат домашніх господарств у попередньому році;
рівня життя різних соціальних груп;
фактичного розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб;
частки населення із середньодушовим доходом на місяць нижче прожиткового мінімуму;
прогнозних темпів зростання валового внутрішнього продукту;
економічних умов держави, в тому числі обсягу видаткової частини державного бюджету, потреби економічного розвитку, рівня продуктивності праці та підтримки високого рівня зайнятості.
Консультації представників Тристоронньої Комісії проводяться до 15 серпня кожного року.
У разі неприйняття представниками Тристоронньої Комісії в установлені строки спільної пропозиції щодо розміру мінімальної заробітної плати на наступний рік, Кабінет Міністрів України визначає розмір мінімальної заробітної плати в проекті Державного бюджету України на відповідний рік з урахуванням умов, визначених частиною п’ятою цієї статті, і подає його для прийняття Верховній Раді України
7. Розмір мінімальної заробітної плати не може бути зменшено.
Стаття 317. Гарантована заробітна плата
Гарантована заробітна плата – це встановлений Кабінетом Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом консультацій у рамках Тристоронньої Комісії, мінімальний розмір заробітної плати працівників відповідних класифікаційних груп, який є обов’язковим для підприємств, установ, організацій, що не входять до сфери дії галузевих угод, та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, крім новостворених суб’єктів господарювання та фізичних осіб протягом перших шести місяців їх господарської діяльності.
Розмір гарантованої заробітної плати встановлюється щорічно в місячний термін після прийняття закону про Державний бюджет України на відповідний рік за дев'ятьма класифікаційними групами і видами економічної діяльності в розрахунку на місяць (годину).
Розмір гарантованої заробітної плати встановлюється залежно від складності, відповідальності виконуваних робіт та кваліфікації працівника.
Співвідношення між розміром гарантованої заробітної плати працівників першої та дев’ятої класифікаційних груп встановлюється не менше ніж в трикратному розмірі.
Розмір гарантованої заробітної плати за класифікаційною групою „найпростіші професії” встановлюється на рівні мінімальної заробітної плати, встановленої законом.
Розмір гарантованої заробітної плати для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, у розрахунку на місяць визначається пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Погодинний розмір гарантованої заробітної плати розраховується виходячи з місячного його розміру та середньомісячної норми тривалості робочого часу за рік при 40-годинному робочому тижні.
Якщо нарахована заробітна плата працівника нижче розміру гарантованої заробітної плати, роботодавець зобов’язаний здійснювати доплату до його розміру.
Розмір гарантованої заробітної плати протягом року збільшується пропорційно зростанню розміру мінімальної заробітної плати, встановленого законом.
Стаття 318. Інші державні мінімальні гарантії в оплаті праці
1. Норми оплати праці (за надурочні роботи та роботу в надурочний час; у святкові та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних трудових і творчої відпусток; соціальних відпусток; збереження заробітної плати для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад, переведених за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу, при різних формах виробничого навчання), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, відкомандирування, репатріації, роз’їзного характеру роботи, роботи у польових умовах і вахтовим методом (польове забезпечення) тощо встановлюються цим Кодексом та іншими нормативно – правовими актами про працю.
2. Норми й гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті, є мінімальними державними гарантіями.
Стаття 319. Індексація заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат
Заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати підлягають індексації в установленому законодавством про індексацію грошових доходів населення порядку.
Стаття 320. Порядок обчислення середньої заробітної плати
1. Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством про працю, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Для обчислення розміру пенсій середня заробітна плата визначається відповідно до законодавства про загальнообв’язкове державне пенсійне страхування.
2. При обчисленні середньої заробітної плати (доходу) для обрахування розміру виплат по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, для обчислення суми страхових виплат потерпілому у зв'язку із втраченим ним заробітком (або відповідної його частини), допомоги по безробіттю враховуються всі види заробітної плати (доходу) в межах граничної суми місячної заробітної плати (доходу), на які нараховуються страхові внески.
3. Держава забезпечує щоквартальну підготовку й публікацію статистичних даних про середню заробітну плату і середню тривалість робочого часу за видами економічної діяльності, групах професій і посад, а також щорічну публікацію даних про вартість робочої сили та структуру витрат на робочу силу.
§ 4
Виплата заробітної плати
Стаття 321. Форми виплати заробітної плати
1. Заробітна плата виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.
2. Заробітна плата може виплачуватися банківським чеками чи у безготівковому порядку. Механізм такої виплати встановлюється роботодавцем за погодженням із працівником.
3. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату за письмовою заявою працівника заробітну плату натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує десяти відсотків нарахованої за місяць у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників. Кабінетом Міністрів України встановлюється перелік товарів, які не можуть бути використані для виплати заробітної плати натурою.
Стаття 322. Строки, періодичність і місце виплати заробітної плати
1. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
2. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним або святковим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
3. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам.
4. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків чи поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.
5. Виплата заробітної плати працівникам із коштів, що надходять на рахунки роботодавця в банках, а також коштів, отриманих від продажу майна роботодавця, з інших джерел, здійснюється в першочерговому порядку. Усі інші платежі, у тому числі по зобов’язаннях, забезпечених заставою, до бюджетів, фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування, державних цільових фондів, не можуть здійснюватися за наявності заборгованості з виплати заробітної плати. Це правило поширюється і на випадки здійснення процедури відновлення платоспроможності боржника або ліквідації роботодавця у зв’язку з банкрутством.
6. У разі смерті працівника неодержана ним заробітна плата виплачується членам його сім’ї або особі, яка перебувала на його утриманні, або особі, яка здійснила поховання, протягом семи днів з дня надання відповідних документів. У разі відсутності таких осіб неодержана заробітна плата входить до складу спадщини.
Стаття 323. Повідомлення працівника про розміри оплати праці
1. При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомляти працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:
а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
б) розміри й підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;
в) сума заробітної плати, що належить до виплати;
г) розміри внесків на соціальне страхування, що сплачені роботодавцем на користь працівника.
2. Роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці в установленому порядку.
Стаття 324. Відомості про оплату праці працівника
Відомості про оплату праці працівника є конфіденційною інформацією та надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законом України, або за згодою чи на вимогу працівника.
Стаття 325. Заборона обмежень працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою
1. Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законом.
2. Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником роботодавцю чи будь-якому посередникові за одержання або збереження роботи.
3. Неправильно здійснені виплати працівнику не можуть бути з нього стягнуті, крім випадків, якщо ці виплати були здійснені в результаті лічильної помилки або винних дій працівника.
РОЗДІЛ 25. ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ
Стаття 326. Гарантії та компенсації за законодавче обмеження трудових прав
Обмеження трудових прав працівника (як то визначення відмінного від встановленого цим Кодексом порядку прийняття на роботу та встановлення додаткових підстав для розірвання трудового договору, встановлення додаткових вікових обмежень на працю, обмежень на суміщення професій (посад) та на роботу за сумісництвом, обмеження права на участь у страйках) може встановлюватися законами України з одночасним визначенням таким працівникам додаткових соціально – трудових гарантій і компенсацій.
Стаття 327. Гарантії працівникам, які працюють на умовах неповного робочого часу
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою для працівників будь-яких обмежень щодо здійснення професійної (службової) кар’єри, тривалості щорічних відпусток, обчислення трудового стажу та інших трудових прав, компенсацій і гарантій.
Стаття 328. Гарантії працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими та важкими умовами праці, особливими природно – географічними і геологічними умовах праці та умовами праці підвищеного ризику для здоров’я
1. Робота із шкідливими та важкими умовами праці, підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або яка виконується в особливих природно – географічних і геологічних умовах праці та умовах праці підвищеного ризику для здоров’я компенсується працівникові наданням додаткової оплачуваної відпустки у порядку, визначеному цим Кодексом, нормативно – правовими й локальними нормативними актами про працю, колективним і трудовим договором.
2. При роз'їзному характері роботи працівникові, виплачується грошова компенсація на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або інших рівноцінних йому харчових продуктів на умовах, передбачених трудовим чи колективним договором.
3. Забороняється:
1) застосування праці вагітних жінок і неповнолітніх працівників на роботах із шкідливими та важкими умовами праці, а також на підземних роботах;
2) використання праці працівника на робочому місці (роботах) із шкідливими та важкими умовами праці понад максимально допустимі норми, встановлені центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.
4. Роботодавець має забезпечити безоплатний первинний та періодичні медичні огляди працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.
Стаття 329. Гарантії працівникам, які потребують проходження медичного обстеження
1. На час проведення медичного обстеження за працівниками, які відповідно до цього Кодексу повинні пройти таке обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи. Гарантійні виплати за час медичного обстеження проводяться і тоді, коли воно проводиться до початку роботи, хоч би за результатами медичного обстеження працівник не був прийнятий на роботу, крім випадків, коли працівникові заздалегідь було відомо про його невідповідність роботі за станом здоров'я.
2. Роботодавець зобов’язаний увільнити вагітну жінку від виконання роботи на період проходження рекомендованих лікарем медичних обстежень, що проводяться у зв’язку з вагітністю, якщо ці обстеження мають проводитись у робочий час. На час проведення медичного обстеження за вагітною жінкою зберігається середній заробіток за місцем роботи.
Стаття 330. Гарантії та компенсації під час відряджень
1. Роботодавець зобов’язаний вести облік відряджень кожного працівника.
2. Кількість діб відрядження для кожного працівника, як правило, не повинна перевищувати шістдесят діб на календарний рік. За згодою працівника кількість діб відряджень може бути додатково збільшено, але не більше як до дев’яносто діб на календарний рік.
3. Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з відрядженнями.
4. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і у зворотному напрямку та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством та інші видатки, що здійснені працівником із дозволу чи відома роботодавця.
5. За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада).
Працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.
6. Забороняється направляти у відрядження вагітних жінок, які працюють. Направлення у відрядження неповнолітніх працівників, працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років, дітей – інвалідів до досягнення ними вісімнадцяти років, а також працівників, які здійснюють догляд за хворим членом сім’ї, відповідно до медичного висновку, здійснюється тільки за їх письмовою згодою.
7. Заробітна плата кожному працівникові, на його прохання, може бути перерахована на вказаний ним рахунок (адресу) за кошти роботодавця.
8. Якщо час проїзду до місця відрядження або повернення з відрядження співпадає з вихідними днями, то працівникові надаються інші дні відпочинку.
9. Правила щодо компенсацій при відрядженнях застосовуються й у випадках, коли працівник постійно виконує роботу в межах трудових правовідносин за місцем проживання, що знаходиться в іншому, ніж роботодавець, населеному пункті, здійснює поїздки за розпорядженнями роботодавця до місця його знаходження.
Стаття 331. Гарантії та компенсації відкомандированим працівникам
За відкомандированими працівниками зберігаються протягом усього часу відкомандирування місце роботи (посада), грошове забезпечення, доплати за спеціальне звання чи ранг, гарантії та компенсації, що передбачені колективним договором чи колективною угодою для відповідної категорії працівників.
Стаття 332. Гарантії та компенсації працівникам, робота яких має роз’їзний характер чи які працюють у польових умовах або вахтовим методом
1. Працівникам, робота яких носить роз’їзний характер (стаття 208 цього Кодексу) чи які працюють у польових умовах (стаття 209 цього Кодексу) або вахтовим методом (стаття 210 цього Кодексу), за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт, а також за фактичні дні знаходження в дорозі від місця розташування роботодавця (пункту збору) до місця виконання роботи й у зворотному напрямку виплачується замість добових надбавка (польове забезпечення) у розмірах, визначених у трудовому чи колективному договорі, але не менше тридцяти відсотків тарифної ставки (окладу).
2. Роботодавець зобов’язаний забезпечити таких працівників безоплатним медичним обслуговуванням і триразовим харчуванням чи необхідними продуктами для такого харчування, а для працівників, які працюють в польових умовах чи робота, яких має роз’їзний характер, – створити умови для щоденного відпочинку на місці проведення робіт.
3. Дні відпочинку у зв’язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу в межах облікового періоду оплачується в розмірі тарифної ставки (окладу), якщо інше не передбачено у трудовому чи колективному договорі.
4. Працівники, які залучаються до роботи вахтовим методом, в період знаходження на об’єкті виконання робіт проживають у спеціально створеному роботодавцем вахтовому містечку, що представляє собою комплекс будинків і споруд, призначених для забезпечення життєдіяльності залучених працівників під час виконання ними робіт і їх між змінного відпочинку.
5. За дні перебування в дорозі від місця розташування роботодавця (пункту збору) до місця виконання роботи й у зворотному напрямку, що передбачені графіком роботи на вахті чи зміні, а також за дні затримки в дорозі за несприятливих метереологічних умов чи з вини перевізника працівникам сплачується денна тарифна ставка (оклад).
6. Дні знаходження в дорозі до місця роботи та у зворотному напрямку до робочого часу не включаються й можуть відноситися роботодавцем до днів між вахтового відпочинку, якщо інше не передбачено трудовим чи колективним договором.
Стаття 333. Право на репатріацію. Гарантії та компенсації працівникам у разі їх репатріації
1. Репатріація – це повернення працівника, який знаходиться поза межами України у відрядженні, для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних, будівельних робіт чи робіт, виконуваних вахтовим методом, або навчання з відривом від виробництва, працівника – члена екіпажу морського, річкового, повітряного судна чи поїзної бригади, працівника, зайнятого на міжнародних перевезеннях автомобільним транспортом, до його постійного місця проживання чи до місця укладення з ним трудового договору для відпочинку (відпустки), продовження виконання трудових обов’язків чи звільнення.
2. Репатріація працівника має бути організована роботодавцем, а у разі неможливості забезпечення її організації роботодавцем – компетентним органом влади, визначеним Кабінетом Міністрів України, з наступним відшкодуванням витрат за рахунок роботодавця з урахуванням особливостей, визначених частиною другою статті 196 цього Кодексу.
3. Правом на репатріацію користуються працівники, визначені частиною першою цієї статті у випадках:
1) закінчення строку трудового договору або трудового договору на конкретний рейс, що закінчився за кордоном;
2) захворювання чи отримання травм, чи з інших причин, підтверджених медичним висновком, у разі коли працівник за медичним висновком є транспортабельним;
3) катастрофи транспортного засобу, на якому працював працівник;
4) коли власник транспортного засобу не може далі виконувати свої зобов’язання роботодавця з причин банкрутства, продажу транспортного засобу, зміни реєстрації чи арешту транспортного засобу чи з інших аналогічних причин;
5) коли транспортний засіб без згоди працівника направляється в зону військових дій.
4. Для працівника – члена екіпажу морського судна право на репатріацію виникає у разі перебування ним на борту судна дванадцять та більше місяців, якщо менший строк не передбачено у колективному договорі (угоді).
5. Днем звільнення працівника у разі його репатріації вважається щонайменше наступний після прибуття працівника до місця його постійного проживання або до місця укладення з ним трудового договору день. За цей час за працівником зберігається середній заробіток. Йому відшкодовуються витрати на проживання, лікування (у разі необхідності), добові та перевезення особистого багажу працівника (до тридцяти кілограмів).
Стаття 334. Гарантії для працівників на час виконання громадянських, державних та громадських обов’язків
1. На час виконання громадянських, державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки не можуть здійснюватися у вільний від роботи час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.
2. Працівникам-донорами після кожного дня здавання крові та (або) її компонентів надається день відпочинку із збереженням середньої заробітної плати. За бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.
3. Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України "Про військовий обов'язок і військову службу" і "Про альтернативну (невійськову) службу", "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію", надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.
4. За працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Виплата таких компенсацій із бюджету в межах середнього заробітку проводиться за рахунок коштів Державного бюджету України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Стаття 335. Гарантії та компенсації під час підвищення кваліфікації
При направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і середня заробітна плата. Працівникам, яких направлено для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва в іншу місцевість, відшкодовуються витрати за нормами встановленими для службових відряджень.
Стаття 336. Гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість
1. Працівник має право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість.
2. Працівникові при переведенні його на іншу роботу, коли це зв'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу й улаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.
3. Працівникові, який переїжджає у зв'язку з прийомом його (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені в частині другій цієї статті, крім виплати одноразової допомоги, яка працівникові може бути виплачена за погодженням сторін із метою відшкодування витрат на облаштування за новим місцем проживання.
4. Розміри компенсацій, порядок їх виплати та надання гарантій особам, зазначеним у частинах другій і третій цієї статті, а також гарантії й компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевість у зв'язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закінчення учбового закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору встановлюються законодавством про працю.
Стаття 337. Гарантії працівникам, у разі їх тимчасової непрацездатності та які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням
1. У разі настання тимчасової непрацездатності працівника напередодні відпустки чи звільнення працівника або під час відпустки (крім творчої відпустки, відпустки для підготовки та участі в змаганнях, відпусток у зв’язку із навчанням та соціальної відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами) роботодавець зобов’язаний перенести дату надання працівникові відпустки чи його звільнення після закриття лікарняного листка чи за бажанням працівника узгодити інший строк надання відпустки.
2. У разі настання тимчасової непрацездатності працівника напередодні його звільнення днем звільнення працівника є наступний день після дати закриття лікарняного листка з рекомендацією лікаря стати до роботи.
3. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення їх працездатності або до встановлення їм стійкої втрати професійної працездатності.
4. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводиться його навчання новій професії та перекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій.
Стаття 338. Компенсація за роботу у святковий чи вихідний день
1. Робота у святковий чи вихідний день компенсується, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі у порядку, визначеному статтею 307 цього Кодексу.
2. Робота у ці дні не компенсується працівникам, які самостійно планують свій робочий час (стаття 236 цього Кодексу).
Стаття 339. Компенсація за використання майна, належного працівникові
1. Працівники, які використовують своє власне чи орендоване майно за погодженням чи з відома роботодавця та в його інтересах, мають право на одержання компенсації за його зношування (амортизацію), а також на відшкодування інших витрат пов’язаних з його використанням.
2. Розмір і порядок виплати цих компенсацій, якщо вони не встановлені колективним договором чи галузевою угодою, визначаються роботодавцем за погодженням із працівником.
Стаття 340. Компенсаційні виплати за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття
1. Видача замість спеціального одягу і спеціального взуття матеріалів для їх виготовлення або грошових сум для їх придбання не дозволяється. Роботодавець повинен компенсувати працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був змушений придбати їх за власні кошти.
2. У разі дострокового зносу цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх за свій рахунок.
3. Якщо роботодавець своєчасно не здійснив хімчистку чи прання спеціального одягу, працівник має право здійснити це власними засобами й отримати від роботодавця компенсаційні виплати у розмірі підтвердженої вартості послуг чи домовленому між працівником і роботодавцем якщо колективним договором не визначено інший порядок.
Стаття 341. Компенсація за проїзд
1. Працівникові відшкодовуються витрати на проїзд під час виконання ним службових обов’язків, виробничого навчання та в інших випадках, передбачених цим Кодексом, законом України чи колективним договором.
2. Працівникові можуть відшкодовуватися витрати на проїзд на роботу та з роботи, а також проїзд працівника та членів його сім’ї до місця відпочинку й у зворотному напрямку під час відпустки працівника, якщо це передбачено колективним чи трудовим договором.
Стаття 342. Компенсації оплати вартості навчання
У разі направлення працівника на навчання у зв’язку з його професійною підготовкою, перепідготовкою чи підвищенням кваліфікації роботодавець компенсує (оплачує) вартість його навчання та забезпечує у випадках, передбачених колективним договором, виплату стипендії за рахунок підприємства, установи, організації.
Стаття 343. Компенсація вартості санаторно – курортного лікування
1. Роботодавець на умовах колективного договору компенсує вартість санаторно – курортного лікування працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, та непрацездатним членам їх сім’ї.
2. Колективним договором може бути розширено перелік категорій працівників, яким компенсується вартість санаторно – курортного лікування.
Стаття 344. Гарантійні та компенсаційні виплати за час відпусток та замість невикористаної відпустки
1. Гарантійна виплата за час відпустки виплачується працівникові не пізніше ніж за три дні до початку відпустки, крім випадку, передбаченого статтею 263 цього Кодексу.
2. За час щорічних і творчої відпусток, передбачених статтями 252-257, 264 і 274 цього Кодексу, роботодавець здійснює на користь працівника гарантійні виплати у розмірі середньої заробітної плати за дванадцять календарних місяців, що передували місяцю, на який приходиться перший день відпустки, якщо інше не встановлено законом України. Розмір компенсаційних виплат за невикористані щорічні відпустки (невикористані дні відпустки) визначається на підставі середньої заробітної плати за дванадцять місяців, що передували місяцю. в якому видано наказ роботодавця про здійснення такої виплати у порядку, визначеному статтею 345 цього Кодексу.
3. Порядок обчислення гарантійних виплат працівникам за час відпусток та компенсації за невикористані відпустки, передбачені статтею 345 цього Кодексу, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
4. Порядок обчислення гарантійних виплат працівникам за час заохочувальних відпусток та відпусток у зв’язку з навчанням, передбачених статтями 265 – 270 цього Кодексу, визначається трудовим чи колективним договором.
5. Працівникам, які мають право на соціальні відпустки, передбачені статтями 271 і 272 цього Кодексу, виплачується державна допомога на умовах, передбачених Законом України про державну допомогу сім'ям із дітьми та іншими нормативно-правовими актами України.
Стаття 345. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки
1. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданих працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.
2. Заміна щорічної відпустки грошовою компенсацією неповнолітнім працівникам не допускається.
3. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічних відпусток (статті 252-257 цього Кодексу), а також соціальної відпустки працівникам, які мають дітей (стаття 274 цього Кодексу).
4. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не менш як десять місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток із розрахунку повної їх тривалості.
5. У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.
6. У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також соціальної відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.
Стаття 346. Компенсаційна виплата (допомога) на оздоровлення при наданні щорічної відпустки
1. Законом України чи колективним договором може бути передбачена виплата працівникові компенсаційної виплати (допомоги) на оздоровлення при наданні йому щорічної відпустки у розмірі, визначеному колективним чи трудовим договором.
2. Допомога на оздоровлення виплачується працівникові одночасно з виплатою йому гарантійної виплати за час відпустки.
3. При поділі щорічної відпустки на частини працівник самостійно визначає частину відпустки, при наданні якої йому виплачується допомога на оздоровлення.
4. Допомога на оздоровлення може бути виплачена працівникові один раз протягом календарного року.
Стаття 347. Матеріальні допомоги
Працівникам відповідно до законодавства про працю та про загальнообов’язкове державне соціальне страхування або у порядку, передбаченому колективним договором, надаються матеріальні допомоги за рахунок коштів роботодавця чи матеріальне забезпечення з фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування.
Стаття 348. Вихідна допомога
1. У випадках, коли законодавством про працю встановлено строк попередження працівника про наступне припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця, за згодою працівника йому може бути виплачена вихідна допомога у розмірі щонайменше його середнього заробітку замість попередження про наступне звільнення. Конкретний розмір цієї допомоги визначається за згодою сторін трудових правовідносин з урахуванням вимог цієї статті.
2. У разі припинення трудових правовідносин з підстав скорочення штату (стаття 156 цього Кодексу) роботодавець зобов’язаний виплатити вихідну допомогу працівнику, який має безперервний стаж роботи в даного роботодавця:
до п’яти років - у розмірі середньомісячної заробітної плати;
до десяти років - у розмірі двомісячної середньої заробітної плати;
більше десяти років - у розмірі тримісячної середньої заробітної плати.
3. У разі припинення трудових правовідносин з підстав виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (стаття 158 цього Кодексу), нез'явлення працівника на роботу більше чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності (стаття 159 цього Кодексу), поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (стаття 160 цього Кодексу), смерті працівника (стаття 173 цього Кодексу), порушення правил прийняття на роботу (стаття 174 цього Кодексу) не з вини працівника, не обрання виборного працівника на новий строк (стаття 174 цього Кодексу), роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку.
4. У разі припинення трудових правовідносин із підстав: призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (стаття 167 цього Кодексу) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку з подальшим відшкодуванням понесених витрат роботодавцем за рахунок коштів Державного бюджету України у порядку передбаченому Кабінетом Міністрів України.
5. Працівникам, що виконують роботу на умовах, встановлених статтею 114 цього Кодексу, вихідна допомога у разі припинення з ними трудових правовідносин виплачується у випадках, передбачених частинами першою та другою цієї статті, а також у випадку припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини четвертої статті 114 цього Кодексу - в розмірі не менше двотижневого середнього заробітку, а у випадках призову або вступу на військову (альтернативну) службу (стаття 167 цього Кодексу) – у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше місячного середнього заробітку.
6. Сезонним працівникам (стаття 115 цього Кодексу) вихідна допомога у разі припинення з ними трудових правовідносин виплачується у випадках, передбачених частинами першою та другою цієї статті, а також у випадку припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 117 цього Кодексу - в розмірі не менше двотижневого середнього заробітку, а у випадках призову або вступу на військову (альтернативну) службу (стаття 167 цього Кодексу) – у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше місячного середнього заробітку.
7. У разі не виконання роботодавцем законодавства про працю та про охорону праці, колективного договору чи умов трудового договору (пункт 7 частини другої статті 152 цього Кодексу) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
8. У разі припинення трудових правовідносин у зв’язку з переходом працівника на пенсію чи на пенсію по інвалідності працівникові виплачується (крім вихідної допомоги, визначеної частинами першою – шостою цієї статті) вихідна допомога у зв’язку з виходом на пенсію у розмірі не менше місячного середнього заробітку, якщо законом України чи колективним договором не передбачено більший її розмір.
Працівник, якому виплачено зазначену допомогу не може знову отримати на неї права.
РОЗДІЛ 26. УЧАСТЬ У СОЦІАЛЬНОМУ СТРАХУВАННІ
§ 1
Загальні положення
Стаття 349. Особи, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню
1. Працівники, праця яких регулюється трудовим законодавством, підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню.
Стаття 350. Види матеріального забезпечення та соціальних послуг за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням
1. Види матеріального забезпечення та соціальних послуг, що надаються за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням працівникам, а в деяких випадках і членам їхніх сімей, умови їх надання та розміри визначаються законами з окремих видів загальнообов’язкового державного соціального страхування, іншими нормативно-правовими актами.
Стаття 351. Кошти загальнообов’язкового державного соціального страхування
1. Основними джерелами коштів загальнообов’язкового державного соціального страхування є страхові внески роботодавців на користь працівників та працівників. Бюджетні та інші кошти, необхідні для здійснення загальнообов’язкового державного соціального страхування, передбачаються відповідними законами.
2. Несплата або несвоєчасна сплата роботодавцем єдиного соціального внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування не може бути підставою для відмови працівникам у наданні належних йому матеріального забезпечення (у тому числі виплати пенсії), або зменшення його розміру, та соціальних послуг із фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування або у включенні відповідних періодів роботи до страхового стажу, якщо працівник надасть докази перебування у трудових відносинах на момент виникнення страхового випадку або в інший відповідний період.
§ 2
Пенсійне забезпечення
Стаття 352. Пенсійне забезпечення
1. Працівники і члени їх сімей мають право на державне пенсійне забезпечення за віком, по інвалідності й у зв’язку з утратою годувальника, відповідно до законодавства про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування, а також на пенсійні виплати у порядку та за умов, передбачених законодавством про недержавне пенсійне забезпечення.
2. Роботодавець зобов’язаний надавати працівнику усю необхідну допомогу у наданні та пошуку необхідної працівникові інформації під час оформлення пенсії.
Стаття 353. Участь у недержавному пенсійному забезпеченні
1. Роботодавець зобов’язаний на умовах, передбачених законом України про недержавне пенсійне забезпечення, та у розмірах, визначених колективним договором, перераховувати пенсійні внески на користь працівників, а у випадках, передбачених законом України, – інших осіб, у недержавний пенсійний фонд, страхову організацію чи на пенсійні депозитні банківські рахунки.
2. Сплата пенсійних внесків працівниками до системи недержавного пенсійного забезпечення є добровільною.
3. Роботодавець не має права будь-яким чином обмежувати права працівників на участь у недержавному пенсійному забезпеченні.
4. Участь або неучасть працівників у сплаті пенсійних внесків до системи недержавного пенсійного забезпечення не може бути підставою для обмеження роботодавцем їх трудових прав.
5. Участь або неучасть працівників у сплаті пенсійних внесків до системи недержавного пенсійного забезпечення не може бути підставою для обмеження їх прав на відрахування роботодавцем внесків на їх користь, а у випадках передбачених законом України, – на користь членів їх сім’ї.
6. Роботодавець, який здійснює відрахування внесків на користь усіх своїх працівників до системи недержавного пенсійного забезпечення, зобов’язаний сплачувати внески за власні кошти на користь усіх своїх працівників. При цьому такий роботодавець має право встановлювати однаковий для всіх працівників відсоток відрахувань внесків від суми їх заробітної плати або застосовувати прогресивну шкалу відсотків відрахувань відносно суми заробітної плати залежно від віку осіб, на користь яких здійснюються такі відрахування, із установленням однакового відсотка відрахувань внесків для кожної вікової групи працівників.
7. У разі припинення трудових відносин працівника, який є учасником корпоративного пенсійного фонду, з роботодавцем-засновником або роботодавцем - платником корпоративного пенсійного фонду роботодавець-засновник або роботодавець - платник корпоративного пенсійного фонду, а також працівник, який є вкладником такого фонду, зобов'язаний розірвати пенсійний контракт, укладений на користь учасника фонду. Такий учасник зобов'язаний укласти новий пенсійний контракт з адміністратором будь-якого іншого пенсійного фонду або у разі досягнення пенсійного віку, визначеного відповідно до закону, укласти договір страхування довічної пенсії із страховою організацією, або відкрити в банку пенсійний депозитний рахунок.
У разі якщо такий працівник протягом трьох місяців з дня припинення трудових відносин не уклав новий пенсійний контракт з іншим пенсійним фондом, не відкрив пенсійний депозитний рахунок у банку або не уклав договір страхування довічної пенсії із страховою організацією, його пенсійні кошти підлягають передачі до відкритого пенсійного фонду, визначеного за рішенням ради такого пенсійного фонду. При цьому передача пенсійних коштів учасника фонду до іншого пенсійного фонду, на пенсійний депозитний рахунок банку, до страхової організації для укладення договору страхування довічної пенсії оплачується працівником в порядку, передбаченому статтею 55 Закону України „Про недержавне пенсійне забезпечення”, крім випадків припинення трудових відносин на підставі статті 156 цього Кодексу.
У разі якщо працівник припиняє трудові відносини з роботодавцем-засновником або роботодавцем - платником корпоративного пенсійного фонду та вступає в трудові відносини з іншим роботодавцем-засновником або роботодавцем - платником цього корпоративного пенсійного фонду, він може залишитися учасником цього фонду, якщо це передбачено умовами пенсійного контракту.
У разі припинення трудових відносин на підставі статті 156 цього Кодексу витрати на переведення пенсійних коштів працівника до іншого недержавного пенсійного фонду, страхової організації або на пенсійний депозитний рахунок банку оплачуються роботодавцем.
8. Пенсійні кошти, що обліковуються на індивідуальному пенсійному рахунку учасника недержавного пенсійного фонду, є власністю такого працівника та використовуються на цілі, визначені законом України про недержавне пенсійне забезпечення.
Працівник має право на отримання пенсійних виплат або довічної пенсії за рахунок пенсійних коштів, що обліковуються на індивідуальному пенсійному рахунку учасника недержавного пенсійного фонду у порядку, визначеному законом України про недержавне пенсійне забезпечення.
РОЗДІЛ 27.
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ІНТЕРЕСІВ ПРАЦІВНИКІВ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ РОБОТОДАВЦЯМИ ВИПЛАТ НА ЇХ КОРИСТЬ
Стаття 354. Обмеження відрахувань із заробітної плати
1. Відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених цим Кодексом і законами України.
2. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі й організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) роботодавця:
1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених унаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках роботодавець вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми. При пропущенні цього строку відповідні грошові суми можуть бути стягнені з працівника лише за рішенням суду;
2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже одержав відпустку, за не відпрацьовані дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, визначених статтями 132, 156, 159 – 161, 167, 172-174 (у разі, якщо порушення правил прийняття на роботу відбулось не з вини працівника), 175-177, пунктами 2 – 5 і 7 частини другою статті 152 і пунктами 1 і 2 частини першої статті 158 цього Кодексу;
3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації чи роботодавцю - фізичній особі.
Стаття 355. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати
1. Із нарахованих працівникові заробітної плати та інших виплат роботодавець здійснює відрахування податку на доходи фізичних осіб, єдиного соціального внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійних внесків на не державне пенсійне забезпечення відповідно до закону. Своєчасно не відрахований роботодавцем податок на доходи фізичних осіб може бути відрахований роботодавцем в наступному періоді на підставі розпорядження роботодавця, що може бути видане в межах строку 1095 днів із дня здійснення роботодавцем відповідної виплати на користь працівника без відрахування податку. При цьому всі не відраховані раніше суми відраховуються при здійсненні виплати на користь працівника в межах, визначених цією статтею.
2. З нарахованих заробітної плати і гарантійних виплат (крім вихідної допомоги) працівникові, який відбуває кримінальне покарання чи адміністративне стягнення у вигляді виправних робіт, відповідно до закону України та вироку (постанови) суду здійснюється відрахування у встановленому розмірі до державного бюджету.
3. Суми заробітної плати і гарантійних виплат, що залишаються після відрахувань, передбачених частинами першою і другою цієї статті, вважаються належними до виплати працівникові.
4. При цьому максимальний розмір відрахувань із виплат належних до виплати працівникові не може перевищувати:
1) за загальним правилом – двадцяти відсотків;
2) у разі стягнення аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також утратою годувальника, та збитків, заподіяних злочином, – п'ятдесят відсотків.
5. При відрахуванні із заробітної плати і гарантійних виплат на підставі кількох виконавчих документів максимальний розмір відрахувань збільшується у випадках, зазначених в пункті 1 частини четвертої цієї статті, до п'ятидесяті відсотків, а у випадках, що передбачені пунктом 2 частини четвертої цієї статті, – до сімдесяти відсотків.
Стаття 356. Заборона відрахувань із вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат
Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення.
Стаття 357. Захист прав працівників на належні їм виплати у разі банкрутства роботодавця
1. У разі банкрутства роботодавця чи ліквідації його у судовому порядку зобов'язання перед працівниками такого підприємства щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних та інших виплат працівникам та на їх користь, яку вони повинні одержати за працю (роботу, послуги), виконану у період, що передував банкрутству чи ліквідації чи належать їм у ході такого процесу, виконуються відповідно до закону України про банкрутство.
2. З метою забезпечення своєчасності розрахунків з працівниками у разі банкрутства роботодавці зобов’язані створювати на умовах передбачених законом України гарантійний фонд на випадок банкрутства, який гарантував би зазначені виплати принаймні за тримісячний строк.
Стаття 358. Виплати по відшкодуванню моральної шкоди
1. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівникові провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
2. Моральна шкода відшкодовується відповідно до цивільного законодавства. Обов’язок доказування факту наявності моральної шкоди покладається на працівника.
Стаття 359. Наслідки затримки здійснення виплат на користь працівника
1. У разі порушення встановлених законом, колективним договором строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов’язаний додатково сплатити працівнику пеню (компенсацію) у розмірі подвійної ставки Національного банку у розрахунку на рік за кожний день затримки.
РОЗДІЛ 28. БЕЗПЕКА ТА ГІГІЄНА ПРАЦІ
Стаття 360. Визначення безпеки і гігієни праці та сфери дії законодавства про охорону праці
1. Безпека та гігієна праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я й працездатності людини у процесі трудової діяльності.
2. Законодавство про безпеку та гігієну праці є складовою невід'ємною частиною законодавства про працю та поширюється на всіх роботодавців та працівників.
Стаття 361. Органи державного управління безпекою та гігієною праці
Державне управління безпекою та гігієною праці здійснюють Кабінет Міністрів України, спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади у сфері нагляду за охороною праці, міністерства та інші центральні органи виконавчої влади, Рада Міністрів Автономної Республіки Крим, місцеві державні адміністрації та органи місцевого самоврядування.
Стаття 362. Гарантії права на безпеку та гігієну праці
1. Держава гарантує реалізацію конституційного права кожного працівника на охорону його життя та здоров'я у процесі трудової діяльності, на безпечні та здорові умови праці.
2. Гарантії прав працівників у сфері безпеки та гігієни праці встановлюються у трудовому законодавстві та є обов’язковими для виконання усіма державними органами й органами місцевого самоврядування, роботодавцями, професійними спілками, працівниками та іншими суб’єктами.
3. З метою підвищеного захисту працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці, жінок, інвалідів і неповнолітніх працівників понад загальні гарантії держава встановлює додаткові гарантії на охорону їх життя й здоров’я у процесі трудової діяльності.
4. Трудовим і колективним договором (угодою) можуть встановлюватися інші гарантії, що не передбаченні у трудовому законодавстві.
Стаття 363. Обов'язки роботодавця щодо безпеки і гігієни праці
1. Роботодавець зобов'язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі безпечні умови праці, а також забезпечити додержання вимог щодо прав працівників у сфері охорони праці, відповідно до вимог законодавства про працю.
2. З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:
1) створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань безпеки та гігієни праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх додержання;
2) розробляє за участю виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників, та реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня безпеки та гігієни праці;
3) забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;
4) впроваджує прогресивні технології, досягнення науки й техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з безпеки та гігієни праці тощо;
5) забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;
6) призупиняє (пункт 11 статті 145 цього Кодексу) чи припиняє (частини четверта і п’ята статті 152 цього Кодексу) трудові правовідносини з працівником на його вимогу чи переводить працівника на іншу роботу (стаття 129 цього Кодексу) у разі виникнення причин, що порушують трудові права працівника щодо безпечних умов праці, коли створилася виробнича ситуація небезпечна для його життя чи здоров’я або для осіб, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля;
7) забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;
8) організовує проведення аудиту безпеки та гігієни праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць за умовами праці в порядку і строки, що визначаються законодавством про працю, та за їх підсумками вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів;
9) розробляє й затверджує положення, інструкції, інші локальні нормативні акти про працю (з охорони праці) та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці, забезпечує безоплатно працівників нормативно-правовими та локальними нормативними актами з охорони праці;
10) здійснює контроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з безпеки і гігієни праці;
11) організовує навчання працівників та пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі безпеки і гігієни праці;
12) вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає за необхідності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення аварій та нещасних випадків.
2. Роботодавець зобов'язаний інформувати працівників і осіб, уповноважених на здійснення громадського контролю за дотриманням вимог нормативно-правових актів з охорони праці, та відповідний фонд соціального страхування про стан охорони праці, причину аварій, нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх усунення та для забезпечення умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог.
3. Якщо одночасно в одному і тому ж місці виконують роботу працівники, прийняті на роботу різними роботодавцями, ці роботодавці зобов’язані:
1) співпрацювати між собою;
2) визначити координатора для здійснення нагляду за станом безпеки та гігієни праці всіх працівників, які зайняті в одному і тому ж місці;
3) домовитися щодо взаємодії, що враховуватиме способи поведінки у випадку появи загрози життю чи здоров’ю працівників або інших осіб.
4. Роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.
5. У разі заподіяння шкоди життю й здоров’ю працівника роботодавець зобов’язаний забезпечити транспортування працівника в лікувальні установи, а у разі надання медичної допомоги на місці – до місця проживання працівника
Стаття 364. Служба безпеки та гігієни праці
1. Роботодавець повинен створити службу безпеки та гігієни праці, якщо у нього зайнято більше п'ятдесяти працівників.
2. Якщо у роботодавця працює менша кількість працівників, то функції служби безпеки та гігієни праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.
3. Служба безпеки та гігієни праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю.
4. Працівники служби безпеки та гігієни праці у разі виявлення порушень безпеки та гігієни праці мають право:
1) видавати керівникам структурних підрозділів обов'язкові для виконання приписи щодо усунення наявних недоліків, одержувати від них необхідні відомості, документацію й пояснення з питань безпеки та гігієни праці;
2) вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли у випадках, передбачених законодавством про працю, медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових і локальних нормативних актів про працю (з охорони, безпеки та гігієни праці);
3) зупиняти проведення робіт у разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров'ю працівників чи інших осіб;
4) вимагати притягнення до відповідальності працівників, які порушують вимоги з безпеки та гігієни праці.
4. Припис спеціаліста з охорони праці може скасувати лише роботодавець за погодженням із інспектором по нагляду за охороною праці.
Стаття 365. Обов'язок роботодавця щодо проведення аудиту з безпеки і гігієни праці
1. У разі, коли служба безпеки і гігієни праці (стаття 364 цього Кодексу) не створена роботодавець зобов’язаний забезпечити проведення аудиту з безпеки і гігієни праці не пізніше місяця від початку роботи виробництва, а у подальшому – один раз на три роки.
2. Аудит охорони праці – це документально оформлений процес перевірки, який включає збирання даних та об’єктивне оцінювання відповідності стану умов праці та профілактичних заходів з безпеки і гігієни праці необхідним вимогам, встановленим нормативно-правовими актами, та передача результатів перевірки замовнику.
3. Порядок організації, проведення та здійснення аудиту з охорони праці визначається цим Кодексом і Законом України «Про охорону праці».
Стаття 366. Комісія з питань безпеки і гігієни праці
1. З метою забезпечення участі працівників у вирішенні питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища за рішенням загальних зборів (конференції) найманих працівників може створюватися комісія з питань безпеки і гігієни праці.
2. Комісія складається з представників роботодавця, виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників підприємства, установи, організації, спеціалістів із безпеки, гігієни праці та інших служб (посадових осіб) роботодавця відповідно до положення про комісію, затвердженого роботодавцем.
Стаття 367. Права працівника у сфері безпеки і гігієни праці
1. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства про працю та охорону праці.
2. Працівник має право на:
1) безпечні та нешкідливі умови праці, робоче місце, що відповідає вимогам охорони праці;
2) обов’язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
3) забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно вимогам безпеки і гігієни праці;
4) право на проведення незалежної експертизи умов праці;
5) навчання безпечним методам і засобам роботи й поводження на виробництві;
6) позачерговий медичний огляд;
7) одержання достовірної інформації про умови безпеки і гігієни праці на робочому місці, про існуючий ризик пошкодження здоров’я, а також про заходи по захисту від впливу шкідливих і небезпечних виробничих факторів;
8) звернення в органи державної влади, місцевого самоврядування та інші уповноважені органи, до роботодавця, органи професійних спілок із питань безпеки і гігієни праці, у тому числі про проведення перевірки безпечності умов і стану безпеки і гігієни праці на його робочому місці;
9) збереження місця роботи і середнього заробітку за час простою з причин зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою безпеки і гігієни праці;
10) переведення на легшу роботу, відповідно до медичного висновку;
11) відмову від дорученої роботи, після попереднього повідомлення про це свого безпосереднього керівника, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для осіб, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля, або, якщо виконання роботи вимагає від працівника особливої психо – фізичної підготовки, у разі , коли його психо – фізичний стан не гарантує безпечного виконання роботи і створює загрозу іншим особам. Факт наявності такої ситуації в разі потреби підтверджується висновками спеціалістів з охорони праці юридичної особи за участю представника виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників;
12) професійну перепідготовку у разі ліквідації робочого місця внаслідок порушення вимог охорони праці та подальше працевлаштування;
13) припинення трудових правовідносин із власної ініціативи (за власним бажанням) у разі порушення роботодавцем законодавства про охорону праці;
14) особисту участь або участь через своїх представників у розгляді спорів, пов’язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці, в розслідуванні нещасного випадку, що трапився з ним на виробництві, чи випадку професійного захворювання;
15) гарантії та компенсації, встановлені цим Кодексом, законами України, іншими нормативно – правовими актами про працю та про охорону праці, трудовим і колективним договором, якщо він зайнятий на важких, шкідливих чи небезпечних роботах;
16) інші права, визначені нормативно – правовими й локальними нормативними актами про працю, трудовим і колективним договором.
3. Якщо відмова не усуває загрози, яку передбачає пункт 11 частини другої цієї статті, працівник має право залишити робоче місце, попередивши про це свого безпосереднього керівника.
За час відмови від роботи чи залишення робочого місця за цими обставинами за працівником зберігається середня заробітна плата.
4. Працівникам і їх представникам забезпечується доступ до інформації та документів, що містять результати атестації робочих місць, заплановані роботодавцем профілактичні заходи, результати розслідування, обліку та аналізу нещасних випадків і професійних захворювань, звіти з цих питань, а також до повідомлень, подань та приписів органів державного управління та нагляду за охороною праці.
Стаття 368. Обов'язки працівника у сфері безпеки і гігієни праці
1. Працівник зобов'язаний:
1) дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей у процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства;
2) знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з безпеки і гігієни праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;
3) додержуватися зобов’язань щодо безпеки і гігієни праці, передбачених трудовим і колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку;
4) проходити у встановленому законодавством про працю порядку первинні та періодичні медичні огляди;
5) навчатися та систематично оновлювати свої знання з питань безпеки і гігієни праці;
6) негайно повідомляти роботодавця чи керівника робіт чи будь-яку іншу керівну посадову особу роботодавця про виробничу ситуацію, яка загрожує життю й здоров’ю працівника чи інших осіб, нещасні випадки та аварії, що трапилися на виробництві, а також попередити про небезпеку співробітників та інших осіб, які знаходяться у районі загрози;
7) взаємодіяти з роботодавцем та керівниками у виконанні обов’язків, пов’язаних із забезпеченням безпеки та охорони праці.
2. Працівник несе відповідальність за порушення зазначених зобов’язань.
Стаття 369. Максимальні норми піднімання та переміщення вантажу
З метою забезпечення безпечних умов праці роботодавець зобов’язаний забезпечити дотримання під час виконання робіт максимальних норм піднімання та переміщення вантажу для працівників, у тому числі працюючих жінок, неповнолітніх працівників та працівників з інвалідністю, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я.
Стаття 370. Забезпечення молоком і лікувально – профілактичним харчуванням
1. На роботах із важкими та шкідливими умовами праці працівникам має бути забезпечено надання молока або інших рівноцінних харчових продуктів.
2. На роботах в із особливо шкідливими умовами праці працівникам має бути забезпечено надання лікувально – профілактичного харчування.
3. Порядок надання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, а також лікувально-профілактичного харчування встановлюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.
4. У разі неможливості забезпечення працівників молоком і лікувально – профілактичним харчуванням на умовах передбачених частинами першою – третьої цієї статті, роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівникам вартість такого харчування.
Стаття 371. Забезпечення працівників гарячих виробництв, цехів, ділянок і дільниць газованою, підсоленою водою
1. Роботодавець зобов’язаний забезпечити працівників гарячих виробництв, цехів, ділянок і дільниць газованою, підсоленою водою.
2. Правила забезпечення працівників газованою, підсоленою водою визначаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони здоров’я.
Стаття 372. Видача працівникам спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, миючих та знешкоджуючих засобів
1. Засіб індивідуального чи колективного захисту – це технічний засіб, призначений для запобігання чи зменшення впливу на працівника (працівників) шкідливих і/або небезпечних виробничих факторів, а також для захисту від забруднення.
2. На роботах із шкідливими умовами праці, а також на роботах, пов'язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, і роботах із спеціальними технологічними, санітарними вимогами або вимогами безпеки й гігієни праці, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби. Працівники, які залучаються до разових робіт, пов'язаних із ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, які не передбачені трудовим договором, у разі необхідності повинні бути забезпечені зазначеними засобами.
3. Роботодавець зобов'язаний організувати комплектування та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці.
4. Роботодавець зобов'язаний забезпечити, щоб засоби індивідуального захисту та спеціальний одяг і взуття, що використовуються мали захисні та експлуатаційні властивості, а також забезпечувати їх прання, зберігання, ремонт, пилоочищення та дезинфекцію.
5. Роботодавець зобов'язаний забезпечити, щоб засоби індивідуального захисту та спеціальний одяг і взуття, які внаслідок використання у процесі праці зазнали пошкодження хімічними чи радіоактивними засобами або біологічно інфекційними матеріалами, зберігалися виключно у визначеному для цього місці.
Забороняється давати доручення працівникові самостійно прати, зберігати, чистити та дезинфікувати такі предмети та речі.
6. Зберігання, прання, чистка, ремонт, дезинфекція, дегазація, дезактивація чи інше знезараження засобів колективного чи індивідуального захисту здійснюється за рахунок коштів роботодавця. У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх. Якщо працівник поніс витрати у зв’язку з невиконанням роботодавцем цього обов’язку, роботодавець зобов'язаний компенсувати усі витрати на умовах, передбачених колективним договором.
7. Згідно з колективним договором роботодавець може додатково, понад установлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування.
8. На роботах, пов’язаних із забрудненням, де можливий вплив на шкіру шкідливо діючих речовин, за встановленими нормами працівникові безплатно надається мило, миючі та знезаражуючі засоби.
Стаття 373. Санітарно-побутове та лікувально-профілактичне обслуговування працівників
1. Працівники мають право на санітарно-побутове та лікувально-профілактичне обслуговування, що забезпечується роботодавцем.
2. Умови та порядок забезпечення працівників санітарно-побутовим та лікувально-профілактичним обслуговуванням санітарно-побутовими приміщеннями (душові кімнати, вмивальні, туалети, гардеробні, для відпочинку та психологічного розвантаження, харчування, надання медичної допомоги тощо) визначаються колективним договором.
3. Роботодавець зобов’язаний створити обладнані санітарні пости, що забезпечені аптечками першої допомоги з набором необхідних ліків та медичних засобів.
Стаття 374. Обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій
1. Роботодавець зобов'язаний за свої кошти організувати проведення первинного (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до двадцяти одного року.
2. Неповнолітні, які навчаються професіям, повязаними з роботами із шкідливими та важкими умовами праці, обовязково проходять медичний огляд також перед виробничою практикою або виробничим навчанням.
3. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи.
4. Якщо це необхідно для забезпечення громадської безпеки, охорони життя і здоров’я людей, запобігання аваріям, катастрофам законом України можуть передбачатись щоденні медичні огляди стану здоров’я окремих категорій працівників та порядок їх допуску чи відсторонення від роботи за результатами такого огляду.
5. Медичні огляди проводяться відповідними закладами охорони здоров'я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника. Перелік професій, що потребують медичного огляду працюючих, термін і порядок його проведення встановлюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.
6. За результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечити оздоровлення працівника.
7. Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, не виконує рекомендації закладів охорони здоров’я за результатами проведення медичних оглядів, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи.
8. Роботодавець зобов'язаний забезпечити позачерговий медичний огляд:
1) у випадку непрацездатності працівника, що тривала більше місяця;
2) після припинення працівником роботи у контакті з канцерогенними речовинами або в умовах впливу волокнистого пилу;
3) за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров'я пов'язано з умовами праці;
4) за своєю ініціативою, якщо стан здоров'я працівника не дозволяє йому належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки.
9. У разі виявлення у працівника симптомів, що свідчать про появу професійного захворювання, роботодавець зобов’язаний на підставі медичного висновку у термін та час, визначений у цьому висновку, перевести працівника на іншу роботу, яка не наражатиме його на вплив умов, що викликали ці симптоми.
10. Роботодавець зобов’язаний невідкладно повідомити відповідний орган державної служби з питань праці про кожен випадок професійного захворювання або про припущення існування такого захворювання.
Стаття 375. Навчання з питань безпеки і гігієни праці
1. Працівникам під час прийняття на роботу і в процесі їх роботи має бути забезпечено інструктаж чи навчання з питань безпеки і гігієни праці (у тому числі за спеціальними програмами щодо поведінки та правил особистої гігієни у взаємовідносинах між працівниками з метою не допущення розповсюдження ВІЛ інфекції, туберкульозу та інших інфекційних захворювань), надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правилам поведінки у разі виникнення аварії.
2. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання й перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з безпеки і гігієни праці.
3. Перелік робіт із підвищеною небезпекою затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.
4. Посадові особи, діяльність яких пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу та періодично один раз на три роки проходять навчання, а також перевірку знань із питань безпеки і гігієни праці.
5. Не допускаються до роботи працівники, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з безпеки і гігієни праці.
6. У разі виявлення у працівників недостатніх знань з питань безпеки і гігієни праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання й перевірку знань.
Стаття 376. Додержання вимог щодо безпеки і гігієни праці під час проектування, будівництва (виготовлення) та реконструкції виробничих об'єктів і засобів виробництва
1. Виробничі будівлі, споруди, машини, механізми, устаткування, транспортні засоби, що вводяться в дію після будівництва (виготовлення), реконструкції, капітального ремонту тощо, та технологічні процеси повинні відповідати вимогам нормативно-правових актів з безпеки і гігієни праці.
2. Проектування виробничих об'єктів, розроблення нових технологій, засобів виробництва, засобів колективного та індивідуального захисту працюючих повинні провадитися з урахуванням вимог щодо безпеки і гігієни праці. Не допускається будівництво, реконструкція, технічне переоснащення тощо виробничих об'єктів, інженерних інфраструктур об'єктів соціально-культурного призначення, виготовлення й упровадження нових для цього підприємства технологій і зазначених засобів без попередньої експертизи робочого проекту або робочої документації на їх відповідність нормативно-правовим актам з безпеки і гігієни праці.
3. Роботодавець повинен одержати дозвіл на початок роботи (види робіт), якщо його діяльність буде пов'язана з виконанням робіт, експлуатацією об'єктів, машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки. Перелік видів робіт, об'єктів, машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки визначається центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.
4. Експертиза проектів, реєстрація, огляди, випробування тощо виробничих об'єктів, інженерних інфраструктур об'єктів соціально-культурного призначення, прийняття їх в експлуатацію провадяться у порядку, що визначається центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.
5. У разі коли роботодавець не одержав зазначеного дозволу, місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування, за поданням спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці, вживає заходів до скасування державної реєстрації цього суб'єкта у встановленому законом порядку за умови, якщо протягом місяця від часу виявлення вказаних недоліків роботодавець не провів належних заходів з їх, усунення.
6. Прийняття в експлуатацію нових і реконструйованих виробничих об'єктів проводиться за участю виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників.
Стаття 377. Додержання вимог щодо безпеки і гігієни праці під час застосування хімічних речовин та процесів праці особливо шкідливих або небезпечних для здоров’я
1. Забороняється застосування технологічних матеріалів та процесів без попереднього встановлення ступеня їх шкідливості для здоров’я працівників і вжиття відповідних профілактичних заходів.
Перелік підрозділів, компетентних у проведенні експертизи технологічних матеріалів та процесів із метою встановлення ступеня їх шкідливості для здоров’я, а також обсяг цієї експертизи, заборона чи обмеження застосування, обігу чи транспортування технологічних матеріалів та процесів у зв’язку із їх шкідливістю для здоров’я або ставлення їх, застосування, обігу чи транспортування у залежність від дотримання певних умов визначається центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.
2. Не допускається застосування у виробництві шкідливих речовин, у разі відсутності їх гігієнічної регламентації та державної реєстрації.
3. Забороняється застосування хімічних речовин та препаратів без відповідного маркування, що дозволяє їх ідентифікувати.
4. Застосування небезпечних речовин та небезпечних хімічних препаратів допускається за умови вжиття заходів,що гарантують працівникам захист їх здоров’я та життя.
5. У разі прийняття працівника на роботу, умови якої наражають на вплив канцерогенних речовин, роботодавець зобов’язаний замінити такі речовини на менш шкідливі для здоров’я або вжити інших доступних заходів для обмеження ступеня цього впливу з відповідним використанням досягнень науки й техніки.
Роботодавець зобов’язаний реєструвати всі види робіт у контакті з речовинами, що мають канцерогенну дію, а також із речовинами з імовірною канцерогенною дією у відповідності з переліком речовин та технологічних процесів із канцерогенною дією, порядку їх реєстрації та умовами здійснення нагляду за станом здоров’я працівників, умови праці яких наражають на вплив канцерогенних речовин, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.
6. Роботодавець зобов’язаний запобігати впливові на працівника іонізуючого випромінювання, що походить із штучних і природних джерел у робочому середовищі.
Доза іонізуючого випромінювання отримувана працівником не може перевищувати гранично допустимих доз, визначених центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.
Стаття 378. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій
1. Роботодавець повинен організовувати розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій відповідно до положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці за погодженням з уповноваженими представниками Спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні та Спільного представницького органу репрезентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на національному рівні.
2. За підсумками розслідування нещасного випадку, професійного захворювання або аварії роботодавець складає акт за встановленою формою, один примірник якого він зобов'язаний видати потерпілому або іншій заінтересованій особі не пізніше трьох днів із моменту закінчення розслідування.
3. У разі відмови роботодавця скласти акт про нещасний випадок чи незгоди потерпілого з його змістом, питання вирішуються посадовою особою органу державного нагляду за охороною праці, рішення якої є обов'язковим для роботодавця. У разі незгоди роботодавця або потерпілого з цим рішенням спір розглядається вищим органом державного нагляду за охороною праці або судом. Профспілки мають право внести уповноваженим органам або посадовим особам, які розглядають спір, свої висновки про причини нещасного випадку на виробництві.
4. Рішення посадової особи органу державного нагляду за охороною праці може бути оскаржене у судовому порядку.
5. Роботодавець зобов’язаний систематично аналізувати причини нещасних випадків на виробництві, професійних захворювань та інших захворювань, пов’язаних з умовами виробничого середовища, та на основі результатів цього аналізу вживати відповідних запобіжних заходів.
Стаття 379. Видатки на безпеку та гігієну праці
1. Видатки на безпеку та гігієну праці здійснюється роботодавцем в обсягах визначених колективним договором.
2. Працівник не несе жодних витрат на фінансування заходів щодо безпеки і гігієни праці.
Стаття 380. Відповідальність за порушення вимог щодо безпеки і гігієни праці
За порушення законів України та інших нормативно-правових актів про безпеку та гігієну праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, а також представників профспілок, їх організацій та об'єднань винні особи притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальності згідно із законом України.
Стаття 381. Контроль за додержанням вимог нормативних актів про безпеку та гігієну праці
1. Контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про безпеку та гігієну праці покладається на роботодавця.
2. Працівники через виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – інший уповноважений на представництво орган / вільно обраних представників (представника) працівників, контролюють додержання всіма працівниками та роботодавцем нормативно – правових і локальних нормативних актів про безпеку та гігієну праці.
КНИГА П’ЯТА.
ЗАСОБИ ВИКОНАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
РОЗДІЛ 29. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Стаття 382. Забезпечення виконання зобов'язань за трудовим договором
Забезпечення виконання зобов'язань за трудовим договором - це комплекс засобів, які вживаються сторонами трудового договору, а у випадках передбачених цим Кодексом - іншими особами, для належного виконання сторонами трудового договору взаємних зобов'язань, визначених трудовим та колективним договором і тих зобов’язань, що виникають у разі настання трудових відносин, відповідно до цього Кодексу та інших нормативно – правових актів про працю, та запобігання негативним наслідкам, пов'язаним із невиконанням чи неналежним виконанням трудового договору.
Стаття 383. Засоби для забезпечення виконання зобов'язань за трудовим договором
1. Засобами для забезпечення виконання зобов'язань за трудовим договором є:
1) попереднє випробування при прийнятті на роботу;
2) визначення перспективи професійної (службової) кар’єри;
3) застосування заохочувальних засобів;
4) визначення правил внутрішнього трудового розпорядку;
5) установлення взаємної відповідальності сторін трудового договору;
6) застосування дисциплінарних засобів;
7) здійснення контролю та нагляду за дотриманням законодавства про працю, умов колективного та трудового договору;
8) притягнення до відповідальності осіб винних у порушенні законодавства про працю, умов колективного та трудового договору;
9) інші засоби, визначені цим Кодексом і законами України.
2. Цивільно-правові засоби забезпечення виконання зобов'язань застосовуються до зобов'язань за трудовим договором за умовами, визначеними цим Кодексом.
РОЗДІЛ 30. ПРОФЕСІЙНА (СЛУЖБОВА) КАР’ЄРА
§ 1
Професійна (службова) кар’єра та засоби її здійснення
Стаття 384. Професійна (службова) кар’єра
1. Професійна (службова) кар’єра – це професійний ріст чи просування (підвищення) працівника по службі шляхом присвоєння йому більш високого кваліфікаційного розряду чи зайняття ним більш високої та відповідальнішої посади та виконання ним більш широкого кола обов’язків чи роботи більш високої кваліфікації, наслідком чого є зростання оплати праці (винагороди), посилення гарантій та збільшення розміру компенсацій, що гарантуються працівникові, а у випадках передбачених цим Кодексом та іншими нормативно – правовими актами про працю – членам його сім’ї.
2. Засобами для здійснення професійної (службової) кар’єри працівника є:
1) сумлінна праця;
2) професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, не формальне навчання;
3) атестація (поточне випробування) працівників;
4) проведення стажування;
5) включення до кадрового резерву;
6) конкурсний відбір працівників.
Стаття 385. Право на професійну (службову) кар’єру
1. Усі працівники мають рівні права на здійснення професійної (службової) кар’єри.
Роботодавець зобов’язаний забезпечити працівникам рівні можливості для реалізації цього права.
2. Зайнятість працівника неповний робочий час чи перерва у професійній діяльності працівника, що була пов’язана з доглядом за дітьми, котрі перебувають на його утриманні, або за іншими найближчими родичами – членами його сім’ї, котрі потребували його догляду, відповідно медичного висновку, хворобою працівника чи з перебуванням працівника у відставці, у зв’язку із захворюванням працівника чи підозрою його захворювання на ВІЛ/СНІД - не може бути розцінено роботодавцем як перешкоду для здійснення таким працівником професійної (службової) кар’єри.
Зазначені обставини чи їх виникнення не повинні негативно позначитися на запланованому підвищенні чи його можливості.
Стаття 386. Право роботодавця на отримання інформації про працівників
1. З метою отримання інформації про ділові та професійні якості працівників роботодавець вправі збирати інформацію про них усіма дозволеними законом України засобами. Зазначена інформація є конфіденційною і не може бути переданою третім особам.
2. На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з усією наявною у нього інформацією про нього.
§ 2
Сумлінна праця
Стаття 387. Застосування роботодавцем заохочень
За успішне й сумлінне виконання трудових обов'язків, високу продуктивність і якість праці, тривалу та бездоганну працю, а також за інші результати праці роботодавець може заохочувати працівників (оголосити подяку, нагородити подарунком, преміювати, надати заохочувальну відпустку, надати перевагу при просуванні по роботі і т. ін.).
Стаття 388. Заохочення за особливі трудові заслуги
За особливі трудові заслуги працівники можуть представлятися роботодавцем в органи влади до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань.
§ 3
Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації;
Стаття 389. Первинна професійна підготовка працівників
1. Первинна професійна підготовка працівників – це професійно–технічне навчання осіб, які раніше не мали професії, що забезпечує рівень професійної кваліфікації, необхідний для ефективної професійної діяльності.
2. Первинна професійна підготовка працівників на виробництві здійснюється з числа працівників, які зараховані на роботу учнями.
Стаття 390. Учнівство
1. Учнівство – це первинна професійна підготовка працівника, зарахованого на роботу учнем.
2. Термін учнівства залежить від терміну освоєння професії і, як правило, не повинен перевищувати семи місяців.
3. На весь період учнівства за працівником закріплюється наставник (інструктор виробничого навчання) з числа не звільнених від основної роботи найбільш кваліфікованих працівників за даною професією, із визначенням йому додаткових обов’язків щодо навчання закріпленого учня професії та передачі йому трудових і професійних навичок і умовою додаткової оплати такої роботи.
4. Оплата праці учня за час виробничого навчання здійснюється за фактично виконану роботу за учнівськими тарифами, розцінками, окладами, що не можуть бути меншими сімдесяти п’яти відсотків тарифів, розцінок, окладів, що застосовуються на даному виробництві.
5. Робочі місця для проходження виробничої практики надаються у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення, а у разі, коли роботодавець виступає замовником професійно-технічного навчального закладу на підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації працівників – у порядку, визначеним колективним чи трудовим договором.
Стаття 391. Перепідготовка працівників
Перепідготовка працівників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією працівниками, які здобули первинну професійну підготовку та здійснюється, як правило, із метою:
1) перенавчання працівників, які вивільняються у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці;
2) розширення професійного профілю працівників;
3) зміни спеціальності чи професії у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає спеціальності чи професії працівника, або втратою працівником здатності виконувати роботу за попередньою спеціальністю чи професією.
Стаття 392. Підвищення кваліфікації працівників
Підвищення кваліфікації працівників – це професійно–технічне навчання працівників, що дає змогу розширювати й поглиблювати раніше здобуті знання, уміння та навички на рівні професійних вимог щодо забезпечення виробничого процесу.
Стаття 393. Право працівників на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації
1. Працівники мають право на професійну підготовку, перепідготовку, та підвищення кваліфікації, включаючи навчання новим професіям і спеціальностям.
2. Зазначене у частині першій цієї статті право може реалізуватися, відповідно до колективного чи трудового договору, шляхом визначення працівником та роботодавцем взаємних зобов’язань таких, як: обов’язок працівника відпрацювати у роботодавця певний час (як правило не більше одного з половиною календарного року) за умови обов’язку роботодавця забезпечити працівника роботою за отримуваною спеціальністю чи кваліфікацією та визначення ним перспективи подальшої службової кар'єри такому працівникові, що має бути визначено додатковими умовами трудового договору (пункт 4 статті 85 цього Кодексу).
3. Особи, які направляються на навчання, повинні бути попередньо ознайомленні з вимогами до роботи за професією та можливими умовами праці та її оплатою, перспективами подальшої службової кар’єри тощо.
4. При підвищенні кваліфікаційного розряду або просуванні працівника по роботі чи службі повинні враховуватись результати проходження ним виробничого навчання, його освітня та професійна підготовка.
5. На вимогу працівника, який протягом певного строку не мав професійного (службового) підвищення та не відбирався для професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити причину такої відмови з викладенням інформації щодо переваг, досвіду та кваліфікації працівника, якого було підвищено чи направлено на навчання.
Стаття 394. Обов’язки працівників щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації
1. Під час професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівник несе обов'язки виконувати план навчання, а також додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, у разі виробничого навчання.
2. Їх порушення, за наявності вини працівника, є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Стаття 395. Права та обов’язки роботодавця щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників
1. Необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів визначає роботодавець відповідно до потреб виробництва.
Форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, перелік необхідних професій і спеціальностей визначаються роботодавцем.
2. У випадках, передбачених законами України та іншими нормативно – правовими актами про працю, роботодавець зобов’язаний забезпечити підвищення кваліфікації працівників, якщо це є умовою виконання працівниками відповідних видів діяльності.
3. Роботодавець організовує професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників без відриву від виробництва або з відривом від виробництва – у закладах освіти на умовах, що визначаються колективним договором.
4. Для професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників роботодавець організовує індивідуальне, бригадне, курсове чи інше виробниче навчання за рахунок підприємства, установи, організації.
5. Працівникам, які проходять виробниче навчання або навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням, забезпечувати надання гарантій та компенсацій у порядку, визначеному цим Кодексом, нормативно – правовими актами про працю, колективним і трудовим договором.
Роботодавець зобов’язаний виконувати взяті на себе обов’язки, відповідно до частини другої статті 393 цього Кодексу.
6. Теоретичні заняття та виробниче навчання при підготовці нових працівників безпосередньо на виробництві шляхом індивідуального, бригадного і курсового навчання провадяться в межах робочого часу.
7. Працівникові, який успішно пройшов виробниче навчання, присвоюється кваліфікація і за наявності надається робота відповідно до набутої ним професії та присвоєного розряду.
Стаття 396. Договори роботодавців із навчальними закладами про підготовку кадрів
Роботодавці вправі укладати договори з навчальними закладами, підприємствами, установами, організаціями про підготовку спеціалістів із вищою освітою, кваліфікованих робітників, у тому числі і в порядку ступеневої професійно-технічної освіти, про курсові форми професійного навчання працівників без присвоєння кваліфікації, про підвищення кваліфікації працівників, про вивчення досвіду роботи. Відносини, що виникають на підставі таких договорів між роботодавцями та навчальними закладами, підприємствами, установами, організаціями, регулюються цивільним законодавством, а відносини з участю працівника, який направлений на навчання, - законодавством про працю та законодавством, що поширюється на навчальні заклади й підприємства, установи, організації, що виконують їх функції.
§ 4
Атестація (поточне випробування) працівників
Стаття 397. Атестація (поточне випробування) працівників
1. З метою перевірки професійного рівня працівників, їх готовності для подальшого професійного (службового) росту або відповідності спеціальності, професії чи займаній посаді, роботодавець може провести атестацію всіх або окремих працівників.
2. Атестація може проводитись не частіше одного разу на три роки.
Стаття 398. Порядок проведення атестації працівників
1. Для проведення атестації працівників за наказом (розпорядженням) роботодавця створюється атестаційна комісія, що складається із найдосвідченіших, професіональних і авторитетних працівників, які відрізняються своєю об'єктивністю й неупередженістю, а також представника виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – представника іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представник) працівників.
2. Атестаційна комісія повинна складатися там, де це можливо з однакової кількості працівників чоловічої та жіночої статі. У разі не можливості визначення такого складу комісії з поважних причин, це має бути підтверджено роботодавцем документально.
3. Роботодавець та безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації не може бути членом атестаційної комісії.
4. Повноваження атестаційної комісії визначається відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Склад атестаційної комісії, графік її проведення доводяться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до проведення атестації.
5. Атестаційна комісія попередньо визначає перелік питань для проведення атестації, із якими працівники мають бути ознайомлені не менше ніж за місяць до засідання комісії. На засіданні комісії члени атестаційної комісії можуть задавати працівнику тільки такі питання, що мають відношення до виконуваної ним роботи за спеціальністю (професією), займаною посадою, її результатів, а також питання, що стосуються його прав й обов'язків, визначених трудовим і колективним договором.
6. Атестація працівника проводиться тільки у його присутності.
7. Не допускається оцінка професійного чи кваліфікаційного рівня працівника, виходячи з того, що він працює неповний робочий час чи за його політичними поглядами, моральними якостями, віросповідання та за іншими ознаками, що не мають відношення до професійного чи кваліфікаційного рівня працівника.
8. Рішення атестаційної комісії приймається шляхом таємного чи відкритого голосування більшістю голосів.
9. Атестаційна комісія висловлює роботодавцеві рекомендації щодо подальшого професійного (службового) росту працівника, відповідності оплати праці виконуваним працівником трудовим функціям, необхідності підвищення його професійного чи кваліфікаційного рівня.
10. Копія рішення атестаційної комісії надається працівникові одночасно з наданням цього рішення роботодавцю не пізніше трьох днів після його прийняття.
Стаття 399. Працівники, що не підлягають атестації
Атестації не підлягають:
1) вагітні жінки, працівники із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років;
2) працівники, які знаходилися в соціальній відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами чи для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, та після її закінчення пропрацювали менше одного року;
3) неповнолітні працівники;
4) працівники, які пропрацювали за даною професією чи на даній посаді менше одного року;
5) працівники, які атестовані на тій же посаді чи за тією ж професією у одного й того ж роботодавця не менше двох разів й атестаційна комісія підтвердила їх професійний рівень та кваліфікацію;
6) працівники, які не підлягають атестації у випадках, передбачених колективним договором.
Стаття 400. Результати проведення атестації працівників
1. Роботодавець із врахуванням рекомендацій атестаційної комісії може перевести працівника за його згодою на іншу відповідну роботу (посаду), розглянути питання про відповідність оплати праці виконуваним працівником трудовим функціям, зарахувати працівника до кадрового резерву, направити на навчання з метою підвищення кваліфікації чи отримання нової професії.
2. Трудовий договір працівника, у відношенні якого атестаційною комісією прийняте рішення про його кваліфікаційну чи професійну невідповідність, може бути припинено роботодавцем відповідно до цього Кодексу.
3. Працівники, які вважають рішення комісій з атестації працівників незаконними, необґрунтованими, упередженими чи необ'єктивними, можуть звернутися до суду.
§ 5
Стажування працівників
Стаття 401. Проведення стажування
1. З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на здійснення професійної (службової) кар’єри, може проводитися їх стажування за професією чи посадою як за місцем роботи, так і в інших підрозділах чи у іншого роботодавця.
2. Відбір кандидата на стажування проводиться з ініціативи роботодавця чи керівника підрозділу, де має відбуватись стажування. При цьому необхідна письмова заява самого стажиста та згода відповідних керівників за місцями його стажування та основної роботи.
Працівники, які досягли пенсійного віку, до стажування не залучаються.
3. Зарахування на стажування, терміни та зміни порядку його проходження оформлюються наказом роботодавця.
4. Стажування працівника проводиться з відривом від основної роботи. За працівником, направленим на стажування, зберігається його посада та заробітна плата.
Стажисту за основним місцем роботи відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі та найм житла.
5. На період стажування за стажистом закріплюється працівник, відповідальний за стажування.
Зміст стажування визначається індивідуальним планом, що затверджується керівником структурного підрозділу, де проводиться стажування, чи роботодавцем.
6. Стажист за час проходження стажування повинен виконати індивідуальний план стажування. Після закінчення стажування стажист подає роботодавцю записку про стажування з висновками керівника структурного підрозділу щодо можливості використання стажиста за професією чи на посаді, де він проходив стажування.
Стаття 402. Результати проведення стажування
1. Працівникові після успішного закінчення стажування може бути присвоєно більш високу кваліфікацію чи може бути його переведено на більш високу посаду, у тому числі на посаду, умови прийняття на яку передбачають конкурсний відбір, - без конкурсного відбору.
2. Працівника, який пройшов стажування, може бути зараховано до кадрового резерву підприємства, установи, організації.
§ 6
Включення до кадрового резерву
Стаття 403. Кадровий резерв
1. Кадровий резерв створюється для заміщення вакантних посад, а також для підготовки працівників до здійснення професійної кар’єри чи просування по службі.
Формування кадрового резерву повинне забезпечити добір працівників, які мають професійні навички, що базуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, що необхідні для прийняття та успішної реалізації виробничих та управлінських рішень.
2. Порядок формування кадрового резерву та роботи з ним визначається роботодавцем чи колективним договором.
3. До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням трудових і професійних обов'язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності та необхідний досвід роботи.
4. Під час формування кадрового резерву забезпечується пропорційно збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних підрозділах чи за професією.
5. Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву має бути повідомлено безпосереднього керівника зарахованого працівника.
Пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах. Очолює комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням відповідного органу.
Стаття 404. Робота з кадровим резервом
1. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота згідно із затвердженими роботодавцем чи керівниками їхніх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається:
1) систематичне навчання шляхом самоосвіти;
2) періодичне навчання й підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах;
3) стажування у підрозділі, до кадрового резерву якого зараховано працівника;
4) виконання трудових обов'язків працівника, на місце якого зараховано працівника до кадрового резерву;
2. У разі, коли робоче місце чи посада, до кадрового резерву на які зараховано працівника, стає вакантним, він має переважне право на їх заміщення.
3. Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного структурного підрозділу чи роботодавця.
Виключення зі списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця.
§ 7
Конкурсний відбір працівників
Стаття 405. Проведення конкурсного відбору
1. Конкурсний відбір працівників проводиться роботодавцем із метою:
1) відбору кандидатів на заміщення вакантної посади у порядку, визначеному статтею 73 цього Кодексу;
2) виявлення здібних до управлінської діяльності спеціалістів вищого та середнього рівнів управління (керівники, заступники керівників підприємств, організацій та їх структурних підрозділів) та направлення їх на перепідготовку до вищих навчальних закладів, а також проведення стажування кращих випускників цих закладів. Порядок і умови проведення конкурсу визначаються роботодавцем з урахуванням вимог цієї статті.
2. Працівники протягом місяця після оголошення роботодавцем конкурсу подають заявки на участь у конкурсному відборі та документи згідно з переліком і формами, затвердженими положенням про проведення конкурсного відбору.
3. Конкурсний відбір здійснюється конкурсною комісією протягом двох тижнів після закінчення терміну прийому заявок за підсумками:
1) тестування для визначення рівня спеціальних знань;
2) психологічного тестування (підприємницький, менеджерський і творчий потенціал; прагнення до фахового розвитку; комунікативні дані; прагнення й спроможність працювати в колективі, культурна відкритість);
3) оцінки (на основі співбесіди) фахової зрілості спеціаліста, рівня економічних і управлінських знань, а також розуміння цілей і завдань перепідготовки, можливостей використання отриманих знань для розв'язання проблем виробництва.
4. Результати конкурсного відбору оформляються протоколом, який підписується всіма членами конкурсної комісії.
РОЗДІЛ 31. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
§ 1
Основні вимоги щодо відповідальності сторін трудових правовідносин
Стаття 406. Відповідальність сторін трудового договору
1. У випадку не виконання або не належного виконання зобов'язань за трудовим чи колективним договором, винна сторона трудового договору притягується до відповідальності.
2. Відповідальність за не виконання або не належне виконання зобов'язань за трудовим договором сторін трудового договору настає при одночасній наявності умов, коли:
1) дія або бездіяльність будь – якої зі сторін є неправомірними;
2) існує причинний зв'язок між дією чи бездіяльністю будь – якої із сторін та їх наслідками;
3) доведено вину особи, яка вчинила дію чи бездіяльність, чи таку вину визнано цією особою самостійно.
3. Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
Стаття 407. Дисциплінарні засоби
1. Дисциплінарними засобами, які застосовуються до працівника, є:
1) попередження;
2) догана.
2. По відношенню до окремих категорій працюючих законами України чи іншими нормативно – правовими актами, що регламентують дисципліну праці, можуть бути установлені й інші дисциплінарні заходи, які б відповідали вимогам статті 8 цього Кодексу щодо заборони примусової праці.
3. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених цим Кодексом та законами.
Стаття 408. Обов'язок працівників додержуватися дисципліни праці
Працівники повинні своєчасно й точно виконувати трудові завдання, що визначаються роботодавцем відповідно до трудового договору, належно виконувати інші обов'язки, що передбачені нормативно – правовими актами про працю, колективним і трудовим договором, утримуватись від дій, що перешкоджають іншим працівникам належно виконувати свої трудові обов'язки.
§ 2
Відповідальність роботодавця
Стаття 409. Випадки матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові
1. Роботодавець несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові, а у випадках передбачених цим Кодексом – і членам сім’ї працівника, у разі:
1) заподіяння шкоди через невиконання зобов'язань за трудовим договором, зокрема:
а) ушкодження здоров’я внаслідок незабезпечення безпечних умов праці;
б) заподіяння шкоди, що виникла внаслідок включення роботодавцем у трудовий договір умов, що погіршують положення працівника, порівняно з цим Кодексом, нормативно – правовими та локальними нормативними актами про працю;
в) невиплати заробітної плати у визначені цим Кодексом, колективним чи трудовим договором терміни;
г) в інших випадках, коли дії чи бездіяльність роботодавця стали причиною завдання матеріальної чи моральної шкоди працівникові та членам його сім’ї;
2) виникнення шкоди внаслідок незаконного звільнення, відсторонення від роботи, призупинення трудового договору чи переведення на іншу роботу;
3) відмови від виконання або за умови несвоєчасного виконання рішень органів по розгляду трудових спорів, а також рішень уповноважених державних органів, які здійснюють контроль та нагляд за дотриманням законодавства про працю чи про охорону праці;
4) заподіяння шкоди внаслідок псування, крадіжки особистих речей чи іншого майна працівника.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити збереження майна працівника, якщо такий обов'язок покладено на роботодавця законодавством, угодою, колективним або трудовим договором, а також у випадках, коли знаходження майна працівника на території, у приміщеннях роботодавця або на місці виконання робіт є звичайним, а працівник не має можливості здійснювати його зберігання, хоч би він був позбавлений такої можливості тимчасово.
Незабезпечення роботодавцем із його вини збереження майна працівника у таких випадках, а також пошкодження майна працівника внаслідок неналежних умов праці тягне за собою обов'язок роботодавця відшкодувати в повному обсязі вартість майна або суму, на яку його вартість знизилась;
5) заподіяння майнової чи моральної шкоди після розірвання трудового договору внаслідок поширення роботодавцем неправдивої інформації про рівень особистих або професійних якостей працівника чи інформації, що принижує особисту або професійну честь та гідність працівника;
6) завдання працівником шкоди третій особі під час виконання трудових обов’язків;
7) в інших випадках, передбачених трудовим чи колективним договором.
2. Невиконання роботодавцем передбачених колективним або трудовим договором обов’язків щодо надання працівникові або членам його сім’ї матеріальних благ і послуг дає працівникові право на стягнення з роботодавця вартості зазначених благ і послуг відповідно до роздрібних цін, що склалися в даній місцевості, незалежно від того, чи здійснював працівник витрати в порядку оплати цих благ і послуг.
Стаття 410. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівникові
1. Розмір майнової та моральної шкоди, заподіяної працівникові, визначається працівником або відповідними компетентними органами чи посадовими особами.
2. Розмір майнової шкоди, заподіяної особистому майну працівника, визначається за звичайними цінами, що застосовуються на дату заподіяння шкоди.
Стаття 411. Порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівникові
1. Заява працівника з вимогою про відшкодування шкоди повинна бути розглянута роботодавцем протягом п’яти днів із дати її подання.
2. У випадку, коли працівник повністю або частково не згодний з рішенням роботодавця, а також, у разі ненадання працівникові письмової відповіді протягом установленого терміну, працівник або його представник може звернутися до суду з позовною заявою про відшкодування збитку.
Стаття 412. Відповідальність роботодавця за заподіяння моральної шкоди
1. Роботодавець зобов’язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові власними діями або бездіяльністю, які порушують права працівника, відповідно до цивільного законодавства. Роботодавець зобов’язаний відшкодувати моральну шкоду в разі невиконання свого обов’язку шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника.
2. Моральна шкода визначається відповідно до цивільного законодавства. Обов’язок доказування факту наявності моральної шкоди покладається на працівника.
Стаття 413. Дисциплінарна відповідальність посадових осіб роботодавця
У разі притягнення посадових осіб роботодавця до дисциплінарної відповідальності застосовується порядок, встановлений для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника (стаття 417 цього Кодексу).
§ 3
Відповідальність роботодавця за порушення законодавства
про працю
Стаття 414. Відповідальність роботодавця за порушення законодавства про працю
Роботодавець несе відповідальність у вигляді накладення штрафу за:
фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудових відносин, оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, встановлений на підприємстві, та виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати внесків та податків – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєне порушення;
порушення встановлених термінів виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш ніж за один місяць, виплата їх не в повному обсязі — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення;
недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення за кожного виявленого працівника, відносно якого скоєно порушення;
порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим – четвертим частини першої цієї статті – у розмірі мінімальної заробітної плати;
Сплата штрафів не звільняє роботодавця від усунення допущених правопорушень.
У разі невиконання вимог припису, внесеного посадовою особою центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, з роботодавця стягується штраф у розмірі п’яти мінімальних заробітних плат.
Стаття 415. Порядок накладення та стягнення штрафів за порушення законодавства про працю
Штрафи накладаються посадовою особою центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, яка проводила перевірку юридичної чи фізичної особи, що використовує найману працю (далі – уповноваженою посадовою особою).
У разі виявлення під час перевірки ознак порушення законодавства про працю складається акт та не пізніше ніж через 10 днів з дня його складення приймається рішення про розгляд справи про накладення штрафу (далі — справа).
Справа розглядається у п’ятнадцятиденний строк з дня прийняття рішення про її розгляд.
Про розгляд справи юридична чи фізична особа, що використовує найману працю, письмово повідомляється не пізніш як за п’ять днів до дати розгляду рекомендованою кореспонденцією (листом, телеграмою), факсимільним повідомленням (факсом, телефаксом), телефонограмою або шляхом вручення їх представникам під підпис.
Справа розглядається за участю представника юридичної чи фізичної особи, що використовує найману працю, стосовно якої її порушено. Справу може бути розглянуто без участі такого представника у разі, коли його належним чином поінформовано і від нього не надійшло обґрунтоване клопотання про відкладення її розгляду.
Розгляд справи розпочинається з представлення посадової особи, яка її розглядає. Зазначена особа роз’яснює особам, які беруть участь у розгляді справи, їх права і обов’язки. Під час розгляду справи заслуховуються особи, які беруть участь у розгляді справи, досліджуються докази і вирішуються питання про задоволення клопотання.
За результатами розгляду справи уповноваженою посадовою особою приймається відповідне рішення, яке оформляється постановою.
Постанова складається у двох примірниках. Перший примірник постанови у триденний термін після її прийняття вручається під розписку керівнику або уповноваженому представнику підприємства, установи, організації (громадянину - суб’єкту підприємницької діяльності) чи надсилається поштою, про що робиться запис у справі. Другий примірник залишається в органі виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, який наклав штраф.
Сума штрафу у п’ятнадцятиденний термін з дня отримання постанови про його накладення перераховується до Державного бюджету України.
Несплачені у добровільному порядку штрафи стягуються виконавчою службою на підставі виконавчого документа, виданого посадовою особою, яка прийняла рішення про накладення штрафу.
Прийняте рішення про накладення штрафу може бути оскаржене до вищестоящої посадової особи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю або до суду.
§ 4
Дисциплінарна відповідальність працівника
Стаття 416. Підстава та умови дисциплінарної відповідальності працівників
1. Підставою дисциплінарної відповідальності працівників є порушення ними своїх трудових обов'язків чи неналежне їх виконання з їх вини.
2. Грубим порушенням трудових обов’язків є порушення дисципліни праці, у результаті якого грубо порушуються норми законів, нормативно – правових і локальних правових актів про працю, що безпосередньо регламентують роботу працівника чи в інший спосіб грубо порушуються трудові обов’язки чи визначений трудовий розпорядок.
Грубим порушенням трудових обов’язків може вважатися:
1) недопустима поведінка стосовно відвідувачів чи інших заінтересованих осіб або інші дії, що безпосередньо порушують конституційні права осіб;
2) розголошення державної, службової, комерційної чи технологічної таємниці чи їх передача конкуренту;
3) участь у діяльності, що відповідно до вимог законів України, інших нормативно – правових і локальних нормативних актів про працю, правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору не сумісно з виконуваною трудовою функцією;
4) використання посадового положення для отримання не законних доходів для себе чи для інших осіб чи з інших корисливих мотивів, а також самоуправство чи бюрократизм;
5) порушення рівних прав жінок і чоловіків чи сексуальні домагання по відношенню до співпрацівників, підлеглих чи інших залежних осіб;
6) відмова у наданні інформації у разі, коли законодавство чи правила внутрішнього трудового розпорядку вимагають її надавати, або надання у цих випадках за відомо невірної інформації;
7) діяння, що має ознаки крадіжки, шахрайства, привласнення чи розтрати майна, прийняття незаконної винагороди, не зважаючи на те, що працівник не притягався до кримінальної чи адміністративної відповідальності;
8) знаходження працівника в робочий час на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, за виключенням випадків, коли сп’яніння було результатом виробничих процесів;
9) не виконання працівником покладених на нього трудовим договором трудових функцій без поважних причин протягом робочого дня, якщо колективним договором не визначено інший період, крім випадків відсутності на роботі працівника, який самостійно планує свій робочий час (стаття 236 цього Кодексу);
10) інші проступки, що грубо порушують внутрішній трудовий розпорядок.
3. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності можливе за умов наявності вини працівника, відповідно до вимог частини другої статті 417 цього Кодексу.
Вина працівника вважається відсутньою, якщо він виявив під час виконання трудових обов'язків такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися.
4. За наявності порушення працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності, хоч би в результаті порушення і не настали будь-які реальні негативні наслідки.
Стаття 417. Дисциплінарна відповідальність
1. Дисциплінарне стягнення до працівника застосовується роботодавцем за виявлений проступок, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці, а у випадках коли для застосування стягнення необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників - часу, необхідного для її отримання чи розгляду такого подання.
2. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а на осіб, які безпосередньо обслуговують майно роботодавця чи майно інших осіб у зв'язку із виконанням обов'язків за трудовим договором - трьох років з дня скоєння проступку, пов'язаного з обслуговуванням майна. Час здійснення провадження по кримінальній чи адміністративній справі у зазначений строк не зараховується.
3. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Про факт відмови працівника надати пояснення складається акт довільної форми.
4. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
5. При обранні виду дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких учинено проступок, і попередню роботу працівника.
6. Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавця та повідомляється працівникові під розпис. Про факт відмови працівника ознайомитись з наказом складається акт довільної форми.
7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, визначеному для розгляду індивідуальних трудових спорів (книга шоста цього Кодексу).
8. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
9. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни й, до того ж, проявив себе як сумлінний працівник, то дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення цього терміну.
Стаття 418. Органи (особи), правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення
1. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом (особою), якому надано право укладення трудового договору.
2. До працівників, які займають виборні посади, дисциплінарні стягнення застосовуються органами, які їх обрали, якщо інше не передбачено законом, статутами чи іншими установчими документами юридичних осіб.
§ 5
Матеріальна відповідальність працівника
Стаття 419. Умови матеріальної відповідальності працівників
1. Матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодовувати пряму дійсну шкоду, що завдана роботодавцеві (підприємству, установі, організації) порушенням працівником трудових обов'язків (винними діями або бездіяльністю працівника).
До прямої дійсної шкоди належать будь-яке зменшення кількості матеріальних цінностей, що належать роботодавцеві, або зниження їх вартості внаслідок пошкодження або псування, витрати, які здійснив або має здійснити роботодавець, а також втрата, зменшення обсягу чи неможливість захисту матеріальних прав роботодавця, які відповідно до законодавства відображаються в документах бухгалтерського обліку юридичної особи до їх реалізації.
До прямої дійсної шкоди не належить прибуток, який отримав би роботодавець при належному виконанні працівником трудових обов'язків (крім не отриманого прибутку, який враховано в ціні втрачених, пошкоджених чи зіпсованих матеріальних цінностей).
2. Для покладення матеріальної відповідальності на працівника за заподіяну шкоду роботодавець повинен довести наявність умов, передбачених частиною другою статті 417 цього Кодексу, крім випадків, коли працівник притягається до матеріальної відповідальності у зв'язку з недостачею матеріальних цінностей, що були передані йому для будь-яких цілей.
Вина працівника вважається відсутньою, якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони, крайньої необхідності, а також у випадках, коли шкода виникла у результаті дії непереборної сили.
3. На працівника не може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, що виникла унаслідок дій працівника, що належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику.
4. У разі завдання працівником шкоди третій особі під час виконання трудових обов’язків він несе відповідальність щодо роботодавця, який покрив шкоду, завдану третій особі.
5. Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
6. Розірвання трудового договору після заподіяння прямої дійсної майнової шкоди не тягне за собою звільнення працівника від матеріальної відповідальності, якщо інше не встановлено законом або сторонами трудового договору при його розірванні.
7. Роботодавець зобов’язаний зазначити докази, що обґрунтовують відповідальність працівника, та розмір заподіяної шкоди.
Стаття 420. Межі матеріальної відповідальності
1. За шкоду, заподіяну роботодавцеві, працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, на який він має право в день завдання шкоди.
2. Матеріальна відповідальність працівника понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках:
1) навмисного завдання шкоди. У цьому випадку працівник зобов’язаний покрити її у повному обсязі;
2) покладення на працівника повної матеріальної відповідальності (стаття 421 цього Кодексу);
3) застосування до працівника підвищеного розміру матеріальної відповідальності за трудовим контрактом, відповідно до частини другої статті 103 цього Кодексу.
Стаття 421. Повна матеріальна відповідальність
Працівник несе повну матеріальну відповідальність (у розмірі заподіяної шкоди), якщо йому доручено з обов’язком повернення або під звіт:
1) гроші, цінні папери або коштовності;
2) інструменти та механізми або подібні предмети, а також засоби індивідуального захисту та спеціальний одяг і взуття;
3) інші види майна.
Стаття 422. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем із працівниками (які досягли вісімнадцятирічного віку) лише у випадках, передбачених статтею 421 цього Кодексу.
Стаття 423. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
1. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей чи майна, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
2. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади).
3. Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
4. Матеріальна відповідальність між членами колективу (бригади) розподіляється пропорційно тарифній ставці (окладу) і часу, відпрацьованому кожним із працівників після останньої інвентаризації. Відповідно до цієї вимоги визначається обсяг матеріальної відповідальності працівників, які були прийняті на роботу або звільнені з роботи в період від останньої інвентаризації до виявлення недостачі, пошкодження чи псування матеріальних цінностей, якщо вони дали письмову згоду взяти на себе матеріальну відповідальність без проведення інвентаризації під час прийняття на роботу або звільнення з роботи.
5. Члени колективу (бригади), що довели відсутність своєї вини в незбереженні матеріальних цінностей, матеріальної відповідальності за незбереження майна не несуть.
Стаття 424. Визначення розміру шкоди
1. Розмір заподіяної роботодавцеві шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням їх зносу, відповідно до встановлених норм, а також норм природного збитку.
2. У разі розкрадання, недостачі, навмисного знищення або навмисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.
3. На підприємствах громадського харчування та в торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції й товарів, визначається за цінами, встановленими для їх продажу (реалізації).
4. Законом України може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, у тому числі у кратному обчисленні, заподіяної розкраданням, навмисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.
5. Розмір шкоди, що підлягає покриттю, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня їх вини, виду й межі матеріальної відповідальності.
Стаття 425. Обставини, що підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування шкоди
1. При визначенні розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, крім прямої дійсної шкоди, має бути враховано ступінь вини працівника й ті конкретні обставини, за яких шкоду було заподіяно. У разі, коли шкода стала наслідком не лише дій чи бездіяльності працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір відшкодування шкоди повинен бути відповідно зменшений.
2. Суд може зменшити розмір відшкодування шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями чи бездіяльністю працівника, вчиненими з корисливих мотивів.
Стаття 426. Порядок відшкодування шкоди
1. Відшкодування шкоди працівником у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за наказом (розпорядженням) роботодавця.
2. Наказ (розпорядження) роботодавця має бути виданий не пізніше одного місяця з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернений до виконання не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові.
3. У інших випадках, у тому числі, коли місячний термін закінчився або працівник не згоден із фактом чи розміром відшкодування ним шкоди, відшкодування шкоди відбувається шляхом подання роботодавцем позову до суду.
4. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою роботодавця працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.
5. Роботодавець з урахуванням конкретних обставин заподіяння прямої дійсної майнової шкоди може відмовитися від її стягнення з працівника повністю чи частково.
КНИГА ШОСТА.
ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ
РОЗДІЛ 32. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Стаття 427. Поняття індивідуального трудового спору
1. Індивідуальний трудовий спір – це неврегульовані та передані на розгляд органів з розгляду індивідуальних трудових спорів, визначених частинами першою і другою статті 429 цього Кодексу, розбіжності між працівником і роботодавцем з приводу реалізації ними, визначених цим Кодексом, законодавством про працю, трудовим і колективним договором прав і обов’язків і набуття нових прав й обов’язків.
2. Індивідуальний трудовий спір розглядається в установленому цією книгою порядку.
Стаття 428. Сторони індивідуального трудового спору
1. Сторонами індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець.
2. Стороною індивідуального трудового спору може також бути особа, яка раніше перебувала у трудових правовідносинах з роботодавцем, а також особа, якій відмовили у прийнятті на роботу.
3. Інтереси працівника (особи) чи роботодавця під час вирішення спору чи виконання рішення по ньому можуть представляти адвокати, представники профспілкової організації, членом якої є працівник, або інші уповноважені ними особи.
Стаття 429. Порядок розв’язання індивідуального трудового спору
1. Працівник і роботодавець можуть розв’язувати індивідуальні трудові спори у судовому порядку.
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у судах регулюється Цивільно-процесуальним кодексом за винятками, встановленими цим Кодексом.
2. Перед поданням справи до розгляду у судовому порядку працівник може вимагати розпочати процедуру примирення за участю комісії з індивідуальних трудових спорів.
3. Роботодавець і працівник повинні прагнути до позасудового розв’язання індивідуальних трудових спорів.
4. Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників інших установ, які мають класні чини чи спеціальні звання, можуть встановлюватися законами України.
РОЗДІЛ 33. ПРОЦЕДУРА ПРИМИРЕННЯ
Стаття 430. Утворення комісії з індивідуальних трудових спорів
1. З метою позасудового вирішення індивідуальних трудових спорів спільно роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників може бути створена комісія з індивідуальних трудових спорів шляхом делегування до її складу рівної чисельності представників від кожної із сторін.
У разі, коли на підприємстві, в установі, організації профспілкова організація (профспілковий представник) відсутні, роботодавець вправі утворити таку комісію після отримання позитивної оцінки працівників чи на умовах, визначених колективним договором.
2. У порядку, визначеному частиною першою цієї статті встановлюються:
1) засади і порядок створення комісії;
2) тривалість строку повноважень комісії;
3) кількість членів комісії.
3. Членами комісії з індивідуальних трудових спорів не можуть бути:
1) керівник чи інша особа, яка керує підприємством, установою, організацією від імені роботодавця;
2) головний бухгалтер;
3) юридичний радник роботодавця;
4) працівник, який займається питаннями прийому на роботу, кадровою роботою чи питаннями організації оплати праці.
3. Представники від роботодавця призначаються до комісії з індивідуальних трудових спорів наказом (розпорядженням) роботодавця.
4. Представники від працівників обираються до комісії з індивідуальних трудових спорів первинною профспілковою організацією або загальними зборами працівників.
Стаття 431. Правовий статус комісії з індивідуальних трудових спорів
1. Комісія з індивідуальних трудових спорів – орган, завданням якого є сприяння вирішенню індивідуальних трудових спорів шляхом усунення порушень прав працівників, пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін індивідуальних трудових спорів.
2. Комісія з індивідуальних трудових спорів діє на підставі положення про неї, що затверджується разом з персональним складом її членів наказом (розпорядженням) роботодавця із дотриманням вимог статті 430 цього Кодексу.
Стаття 432. Обов’язок роботодавця щодо забезпечення роботи комісії з індивідуальних трудових спорів
На роботодавця покладаються обов’язок щодо забезпечення роботи комісії з індивідуальних трудових спорів, зокрема щодо:
1) матеріально-технічного забезпечення комісії;
2) надання приміщення на час засідань комісії;
3) звільнення від роботи із збереженням середнього заробітку членів комісії на час їх участі у засіданнях комісії;
4) виготовлення печатки комісії;
5) надання комісії усіх відомостей і документів необхідних для розгляду індивідуальних трудових спорів.
Стаття 433. Компетенція комісії з індивідуальних трудових спорів
1. Комісія з індивідуальних трудових спорів обирає зі свого складу голову комісії та його заступників, а також встановлює порядок процедури примирення.
2. Засідання комісії є правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини кількості представників, делегованих до комісії з трудових спорів від кожної із сторін.
Рішення комісії з трудових спорів приймається за взаємною згодою між усіма членами комісії.
У випадку, якщо члени комісії не досягли згоди, рішення вважається неприйнятим.
3. Комісія розпочинає процедуру примирення на підставі заяви працівника, поданій у письмовій чи усній формі до протоколу комісії. На заяві зазначається дата її надходження.
4. Перебіг строків, що передбачено у пункті 2 частини першої статті 440 цього Кодексу, переривається внаслідок подання працівником заяви до комісії з індивідуальних трудових спорів.
5. Комісія не розглядає індивідуальні трудові спори за заявою роботодавця.
6. Комісія з індивідуальних трудових спорів розглядає спори безоплатно.
Забороняється встановлювати плату за звернення до комісії.
Стаття 434. Строки звернення до комісії з індивідуальних трудових спорів
Працівник може звернутися до комісії з індивідуальних трудових спорів з дня, коли він отримав від роботодавця письмову відмову у задоволенні своїх вимог у межах строків, визначених статтею 440 цього Кодексу.
Стаття 435. Розгляд спору комісією з індивідуальних трудових спорів
1. Комісія з індивідуальних трудових спорів проводить процедуру примирення між працівником і роботодавцем у робочих групах створюваних у складі не менше трьох членів комісії.
2. Комісія з індивідуальних трудових спорів повинна розглянути спір у п’ятнадцятиденний строк з дня подання працівником заяви. У випадку складності спору комісія має право продовжити цей строк у межах строків, визначених частиною третьою цієї статті.
Термін закінчення процедури примирення за участю комісії зазначається у протоколі засідання робочої групи.
3. Заява до комісії з індивідуальних трудових спорів у справах щодо припинення або встановлення трудових правовідносин, які передбачено у пункті 2 частини першої статті 440 цього Кодексу, подається до завершення терміну, визначеного відповідно до частини другої цієї статті. При цьому процедура примирення закінчується в силу законодавства після завершення строку 15 днів із дня подання заяви працівником, а в інших справах – після завершення строку 30 днів із дня подання заяви.
4. Результатом процедури примирення має бути угода про вирішення індивідуального трудового спору між працівником і роботодавцем (в якій має бути обов’язково відображено: найменування сторін, суть індивідуального трудового спору і домовленість сторін про його врегулювання, у тому числі строки виконання домовленостей) засвідчена протоколом робочої групи, що підписується сторонами спору і членами робочої групи комісії і скріплюється печаткою комісії з індивідуальних трудових спорів.
У протоколі робочої групи комісії з індивідуальних трудових спорів в обов’язковому порядку має бути указано прізвища, імена та по-батькові членів робочої групи комісії, суть угоди про вирішення індивідуального трудового спору між працівником і роботодавцем з висновком членів комісії щодо їх обґрунтованості і перелік документів чи належним чином завірених копій, що додаються.
Належним чином завірені копії протоколу робочої групи комісії з індивідуальних трудових спорів вручаються працівникові і роботодавцю у той же день.
Забороняється укладення угоди, положення якої суперечать вимогам законодавства.
5. Якщо процедура примирення за участю комісії з індивідуальних трудових спорів не завершилася укладенням угоди про вирішення індивідуального трудового спору, комісія на вимогу працівника, висунуту протягом 15 днів із дня закінчення процедури примирення, невідкладно передає справу до суду. Заява працівника про позасудове вирішення спору за участю комісії з індивідуальних трудових спорів у цьому разі замінює позов. Замість висунення цієї вимоги працівник може пред’явити позов до суду на загальних засадах.
Стаття 436. Виконання угоди про вирішення індивідуального трудового спору
1. Виконання угоди про вирішення індивідуального трудового спору є обов¢язковим для виконання сторонами цього спору.
2. У разі невиконання угоди про вирішення індивідуального трудового спору роботодавцем вона підлягає виконанню у порядку положень Цивільного процесуального кодексу, після надання їй судом статусу відповідного виконавчого документа.
Суд вправі відмовити у наданні зазначеній угоді статусу відповідного виконавчого документа, якщо з поданих комісією з індивідуальних трудових спорів матеріалів витікає, що положення угоди суперечать вимогам законодавства. Це не виключає можливості розслідування встановлення невідповідності положень угоди вимогам законодавства на загальних засадах.
3. Працівник може звернутися до суду протягом 30 днів, а у справах, визначених частиною третьою статті 435 цього Кодексу, – протягом 15 днів із дня укладення угоди про вирішення індивідуального трудового спору з вимогою встановити її недійсність у разі, якщо вважає, що угода порушує його законні інтереси.
У разі пропуску зазначених строків з поважних причин, суд їх поновлює.
Стаття 437. Гарантії для осіб, які беруть участь у розгляді індивідуальних трудових спорів
На час участі у засіданнях комісії з індивідуальних трудових спорів її члени, заявник, а також свідки, спеціалісти та інші особи звільняються від роботи із збереженням середнього заробітку.
Застосування дисциплінарних стягнень до членів комісій з індивідуальних трудових спорів, а також звільнення їх з роботи за ініціативою роботодавця, крім додержання загального порядку, передбачає отримання згоди органу, який делегував працівника до складу комісії.
РОЗДІЛ 34.
СУДОВИЙ РОЗГЛЯД ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ
Стаття 438. Підвідомчість індивідуальних трудових спорів
Індивідуальні трудові спори розглядаються районним (міським) судом.
Стаття 439. Звільнення працівника від судових витрат
У разі звернення до суду з позовом про вимоги, що витікають з трудових правовідносин, працівники звільняються від сплати державного мита та судових витрат.
Стаття 440. Строки звернення до суду за вирішенням індивідуальних трудових спорів
1. Працівник вправі звернутися до суду із заявою про:
1) вирішення індивідуального трудового спору у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права;
2) звільнення, поновлення на роботі чи вимогу підписання трудового договору у місячний строк з дня вручення йому відповідно копії документів про звільнення чи повідомлення про відмову у прийнятті на роботу.
2. У спорах про виплату працівникові належної йому заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат строк звернення працівника до суду не обмежений.
3. Роботодавець вправі звернутися до суду для вирішення індивідуального трудового спору про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації протягом одного року з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
Із заявами про вирішення інших трудових спорів роботодавець вправі звернутись до суду протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права.
4. У разі пропуску працівником з поважних причин строків, встановлених цією статтею, вони можуть бути поновлені судом за його заявою.
Стаття 441. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
1. Індивідуальні трудові спори мають розглядатися у присутності працівника та роботодавця чи уповноваженої ним посадової особи.
2. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковий представник), членом якої є працівник, а у разі його відсутності – представник іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представник) працівників, що є суб’єктом сторони чинного колективного договору, або за вибором працівника інша особа, у тому числі адвокат.
Стаття 442. Розгляду у суді справ, що розглядались комісіями з індивідуальних трудових спорів
1. У разі, коли індивідуальний трудовий спір був предметом розгляду в комісії з індивідуальних трудових спорів, у тому числі й тоді, коли процедура примирення за участю комісії з індивідуальних трудових спорів не завершилася укладенням угоди про вирішення індивідуального трудового спору або спір передано на розгляд суду у зв’язку із порушенням строку його вирішення, справа розглядається в суді за правилами позовного провадження. Позивачем у справі при цьому вважається працівник, хоч би провадження в суді було відкрито за заявою роботодавця або прокурора.
2. Якщо провадження у справі в суді порушено за заявою працівника у разі невиконання угоди про вирішення індивідуального трудового спору роботодавцем, суд розглядає трудовий спір в повному обсязі і виносить відповідне рішення.
Стаття 443. Обмеження повороту виконання рішень з індивідуальних трудових спорів
У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.
Стаття 444. Прийняття на роботу за рішенням суду, поновлення на роботі та зміна формулювання причини звільнення
1. У разі визнання відмови у прийнятті на роботу, звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути відповідно прийнятий на роботу за рішенням суду чи поновлений судом на попередній роботі.
2. При винесенні рішення про прийняття на роботу чи поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові грошової компенсації від роботодавця з урахуванням вимог цього Кодексу.
3. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству суд, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити формулювання і вказати у рішенні причину звільнення у точній відповідності з вимогами цього Кодексу.
4. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника на іншу роботу, суд приймає рішення про виплату працівникові грошової компенсації від роботодавця з урахуванням вимог цього Кодексу.
5. У разі затримки видачі документів про звільнення (частина четверта статті 195 цього Кодексу) з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Стаття 445. Виконання рішення про поновлення на роботі
Рішення суду про поновлення на роботі виконується роботодавцем шляхом фактичного допуску працівника до роботи із урахуванням вимог, визначених статтями 81 і 91 цього Кодексу.
Про поновлення працівника на роботі роботодавцем має бути видано наказ (розпорядження).
КНИГА СЬОМА
КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
РОЗДІЛ 35. СОЦІАЛЬНИЙ ДІАЛОГ
Стаття 446. Соціальний діалог
Соціальний діалог – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.
Стаття 447. Принципи соціального діалогу
Соціальний діалог здійснюється на принципах:
1) законності та верховенства права;
2) репрезентативності і правоможності сторін та їх представників;
3) незалежності та рівноправності сторін;
4) конструктивності та взаємодії;
5) добровільності та прийняття реальних зобов'язань;
6) взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;
7) обов'язковості розгляду пропозицій сторін;
8) пріоритету узгоджувальних процедур;
9) відкритості та гласності;
10) обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей;
11) взаємного контролю та відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань.
Стаття 448. Сторони соціального діалогу
1. До сторін соціального діалогу належать:
1) на національному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;
2) на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;
3) на територіальному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;
4) на локальному рівні - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.
2. Для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів і угод, у переговорах з укладення соціальних пактів, у тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності у порядку визначеному Законом України „Про соціальний діалог в Україні”.
Стаття 449. Рівні соціального діалогу
Соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному рівнях на тристоронній або двосторонній основі.
Стаття 450. Форми здійснення соціального діалогу
1. Соціальний діалог здійснюється шляхом:
1) співпраці сторін соціального діалогу в утворених відповідно до законодавства тристоронніх і двосторонніх органах;
2) обміну інформацією;
3) консультацій;
4) узгоджувальних процедур;
5) ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів та угод;
6) ведення переговорів з укладення соціальних пактів.
2. Порядок здійснення соціального діалогу визначається цим Кодексом, Законом України „Про соціальний діалог в Україні” та іншими нормативно-правовими актами.
РОЗДІЛ 36. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І КОЛЕКТИВНІ УГОДИ
§1
Види і сторони колективних договорів і угод
Стаття 451. Мета укладення колективного договору, угоди
Колективний договір, угода (зміни і доповнення до них) укладаються на добровільних засадах відповідно до чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання трудових, соціальних, економічних відносин та узгодження інтересів працівників і роботодавців, їх представників.
Стаття 452. Види колективних угод, колективний договір
1. На галузевому рівні соціального діалогу на тристоронній або двосторонній основі укладаються галузеві (міжгалузеві) колективні угоди.
На галузевому рівні соціального діалогу на двосторонній основі можуть укладатись підгалузеві угоди.
2. На локальному рівні соціального діалогу (на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи – роботодавця) на двосторонній основі укладається колективний договір.
Колективний договір може укладатися у відокремлених структурних підрозділах юридичної особи.
Колективний договір може укладатися кількома роботодавцями одного виду або подібних видів економічної діяльності, що належать одному власникові.
Стаття 453. Сторони колективних угод, колективного договору
1. Сторонами галузевої (міжгалузевої) угоди є:
профспілкова сторона, суб'єктами якої є репрезентативні всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;
сторона роботодавців, суб'єктами якої є репрезентативні всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;
сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади, що виступають виключно у ролі роботодавців державної форми власності (представників роботодавців, що належать до сфери їх управління).
2. Сторонами підгалузевої угоди є:
профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;
сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, господарські об’єднання та громадські організації (їх об'єднання), що представляють інтереси роботодавців певного виду або кількох видів економічної діяльності.
3. Сторонами колективного договору є:
сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець (роботодавці) та/або уповноважені представники роботодавця (роботодавців);
сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які представляють інтереси працівників цього роботодавця (роботодавців), а у разі їх відсутності – інші уповноважені на представництво органи, вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників.
4. Не допускається ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються роботодавцями, організаціями роботодавців та їх об’єднаннями або уповноваженими ними органами, політичними партіями, релігійними організаціями.
У разі коли інтереси працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.
§2
Колективні переговори
Стаття 454. Підготовка до колективних переговорів
1. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод, внесення до них змін і доповнень надається сторонам, склад яких визначається відповідно до статті 453 цього Кодексу.
2. Якщо на локальному рівні діють дві або більше первинні профспілкові організації (а у разі відсутності – інші уповноважені трудовими колективами на представництво органи / вільно обрані представники працівників) для ведення колективних переговорів з укладення колективного договору вони повинні створити спільний представницький орган сторони працівників, який формує пропозиції до переговорів та інформує про це роботодавця.
3. У разі укладення колективного договору кількома роботодавцями ці роботодавці, а також профспілки, які представляють інтереси працівників цих роботодавців, для ведення колективних переговорів формують відповідно спільний представницький орган роботодавців та спільний представницький орган профспілок (а у разі відсутності профспілок – спільний представницький орган інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів, вільно обраних представників працівників).
4. З метою ведення колективних переговорів з укладення галузевої (міжгалузевої) угоди у разі наявності на галузевому рівні кількох репрезентативних всеукраїнських професійних спілок (їх об’єднань), репрезентативних всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців, які діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності, суб’єкти кожної зі сторін соціального діалогу повинні утворити свій спільний представницький орган. Суб'єкти сторін зобов’язані підтвердити свою репрезентативність на галузевому рівні.
5. У разі ведення на галузевому рівні колективних переговорів з укладення підгалузевої угоди кількома всеукраїнськими професійними спілками (їх об’єднаннями) та кількома всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців, які діють у межах певного виду/видів економічної діяльності, та/або господарськими об’єднаннями, та/або громадськими організаціями (їх об'єднаннями), що представляють інтереси роботодавців певного виду / видів економічної діяльності, суб’єкти кожної зі сторін повинні утворити свій спільний представницький орган;
Для ведення колективних переговорів з укладення підгалузевої угоди підтвердження репрезентативності суб’єктів сторін не здійснюється.
6. Спільний представницький орган сторони формує пропозиції щодо предмета колективного договору, угоди, інформує про них іншу (інші) сторони, приймає рішення пов’язані з колективними переговорами, укладенням та контролем за виконанням колективного договору, угоди, а також виконує інші повноваження та функції щодо представництва відповідно до законодавства, колективних договорів, угод та угоди про утворення такого органу.
7. Порядок утворення спільного представницького органу, його кількісний склад, повноваження, регламент роботи визначається кожною зі сторін самостійно, шляхом укладення відповідної угоди.
8. Кількість представників від кожного суб’єкта сторони у спільному представницькому органі не може бути менше одного та визначається пропорційно до чисельності:
- для професійних спілок – їх членів;
- для об’єднань організацій роботодавців, господарських об’єднань, громадських організацій (їх об'єднань) – працівників, які працюють у роботодавців – членів цих організацій.
9. Суб’єкт, який ініціює створення спільного представницького органу сторони, надсилає письмову пропозицію про його утворення іншим суб’єктам своєї сторони, які діють на відповідному рівні.
10. Не надання суб’єкту, який ініціює створення спільного представницького органу сторони, письмової згоди на участь в колективних переговорах та входження до складу спільного представницького органу протягом 14 календарних днів з дня отримання пропозиції вважається відмовою від участі в переговорах.
11. Первинній профспілковій організації, роботодавцю; всеукраїнській професійній спілці (їх об’єднанню), всеукраїнському об’єднанню організацій роботодавців (у разі укладення галузевої (міжгалузевої) угоди – репрезентативним), господарському об’єднанню, громадській організації (їх об'єднанню), що представляє інтереси роботодавців певного виду/видів економічної діяльності, які відповідають вимогам, встановленим статтею 453 цього Кодексу до суб’єктів сторін відповідних угод, не може бути відмовлено в участі у спільному представницькому органі відповідної сторони на відповідному рівні як під час підготовки до ведення колективних переговорів так і у разі письмового звернення новоствореного суб’єкта з питання приєднання до спільного представницького органу в ході ведення колективних переговорів.
12. Всеукраїнські професійні спілки (їх об'єднання), всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що не відповідають критеріям репрезентативності, за рішенням своїх виборних органів можуть надавати повноваження репрезентативним організаціям та об'єднанням для представлення своїх інтересів під час ведення колективних переговорів з укладення галузевих (міжгалузевих) угод та вносити на розгляд сторін свої пропозиції. Ці пропозиції є обов'язковими для розгляду сторонами під час формування узгодженої позиції та прийняття рішень.
Стаття 455. Колективні переговори
1. Метою колективних переговорів є укладення колективних договорів та угод.
2. Колективні переговори розпочинаються у терміни, визначені діючим колективним договором чи угодою, а у разі відсутності визначених термінів – за ініціативою сторін.
Кожна зі сторін може ініціювати колективні переговори з укладення колективного договору, колективної угоди чи внесення змін та доповнень до них і подавати відповідні пропозиції.
3. Якщо одна зі сторін письмово звернулась з ініціативою проведення колективних переговорів, інша сторона (сторони), що отримала таке звернення, не може (не можуть) ухилятися від участі у переговорах.
Ухилення від колективних переговорів після отримання письмового звернення однієї зі сторін соціального діалогу з ініціативою проведення колективних переговорів тягне за собою відповідальність, встановлену законодавством.
4. Сторони (сторона) протягом 10 робочих днів з дня отримання письмової пропозиції про початок колективних переговорів інформують про згоду на переговори сторону, що їх ініціювала, та погоджують дату початку переговорів.
Для ведення переговорів та підготовки проекту колективного договору, угоди сторони з рівної кількості своїх представників формують робочу комісію.
5. Порядок і строки ведення колективних переговорів з укладення колективного договору, колективної угоди (внесення змін і доповнень до них), склад і повноваження робочої комісії з підготовки проекту колективного договору, колективної угоди (змін і доповнень до них) визначаються спільним рішенням сторін з урахуванням вимог цього Кодексу, яке оформлюється протоколом засідання представників сторін чи окремою угодою сторін.
6. Якщо під час колективних переговорів сторони колективного договору, колективної угоди не дійшли згоди стосовно порядку надання необхідної для ведення переговорів інформації, порядку розробки проекту колективного договору, угоди та строків ведення колективних переговорів, вони складають протокол розбіжностей, у якому зазначають позиції сторін із питань, стосовно яких не досягнуто згоди, пропозиції сторін щодо їх вирішення, а також строки розгляду цих пропозицій у сторонах.
7. Сторони колективної угоди оприлюднюють на власних офіційних сайтах інформацію про початок колективних переговорів з укладення колективної угоди або внесення змін і доповнень до діючої угоди та інформують про це суб’єктів, що перебувають у сфері їх дії, для висловлення ними пропозицій щодо змісту проекту договору, угоди (змін і доповнень до них).
Спільна робоча комісія розглядає пропозиції, що надходять від сторін (їх суб’єктів).
8. Сторони колективного договору чи колективної угоди зобов'язані надавати учасникам колективних переговорів необхідну інформацію для ведення переговорів. Інформація має бути надана у місячний строк з дня отримання письмового запиту у разі відсутності між сторонами (їх представниками) іншої домовленості.
Сторона, що зобов'язана надати інформацію, має право вимагати її нерозголошення відповідно до законодавства.
Сторона не зобов’язана надавати інформацію, що належить відповідно до законодавства до інформації з обмеженим доступом.
9. Підготовлений проект колективного договору, колективної угоди (змін і доповнень до них), а також неврегульовані спільною робочою комісією розбіжності вносяться на розгляд сторін.
10. Сторони колективного договору чи колективної угоди можуть за взаємною згодою на визначений ними строк призупиняти колективні переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання даних для підготовки відповідних рішень і пошуку компромісів.
11. Колективні переговори тривають не більше року, з урахуванням строків на які вони призупинялись, і за згодою сторін завершуються підписанням колективного договору, колективної угоди.
12. Якщо під час колективних переговорів сторони не дійшли згоди стосовно змісту окремих положень колективного договору, угоди, сторони укладають договір, угоду із протоколом розбіжностей щодо таких положень. Зазначені розбіжності мають бути врегульовані протягом 3 місяців з дня підписання колективного договору, угоди.
Питання, стосовно яких протягом цього строку не досягнуто згоди, може бути визнано сторонами такими, що недоцільно вирішувати у зазначеному колективному договорі, колективній угоді (змінах і доповненнях до них).
13. Розбіжності у позиціях сторін можуть вирішуватися відповідно до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.
14. Сторони колективного договору, колективної угоди в ході колективних переговорів або після їх завершення можуть прийняти узгоджене рішення щодо недоцільності укладення цього колективного договору, угоди (змін і доповнень до них).
15. При укладенні та виконанні колективних договорів і колективних угод, здійсненні контролю за їх виконанням:
- забороняються будь-які дії сторони цього колективного договору (цієї колективної угоди), спрямовані на обмеження законних прав іншої сторони;
- забороняється будь-яке втручання, що може обмежити законні права працівників, роботодавців та їх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади, господарського управління, політичних партій, релігійних організацій.
Стаття 456. Гарантії та компенсації учасникам колективних переговорів
1. Працівникам, які беруть участь у колективних переговорах як представники сторін колективного договору чи колективної угоди, під час ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, угоди, змін і доповнень до них, здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди, надається вільний від роботи час (вільний від виконання обов'язків за основним місцем роботи) із збереженням середньої заробітної плати, місця роботи (посади).
Вільний від роботи час, передбачений абзацом першим цієї частини, надається роботодавцем за письмовим зверненням працівника із зазначенням причини, що обумовлює його необхідність, терміну і тривалості.
Тривалість вільного від роботи часу визначається колективним або трудовим договором, або локальним актом роботодавця за домовленістю з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.
2. Працівникам, які беруть участь у колективних переговорах, здійсненні контролю за виконанням колективного договору, угоди, як представники сторін колективного договору чи колективної угоди, можуть надаватися додаткові гарантії та компенсації, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, домовленостями сторін.
§3
Колективна угода
Стаття 457. Порядок підписання колективної угоди
1. Укладення галузевої (міжгалузевої), підгалузевої колективної угоди у встановленому статтями 454, 455 цього Кодексу порядку ініціюють сторони, зазначені у статті 453 цього Кодексу.
2. Колективна угода підписується уповноваженими представниками сторін у визначений сторонами строк. У разі, якщо сторонами не визначено строк підписання колективної угоди, угода підписується протягом 10 календарних днів з дня завершення колективних переговорів.
3. У разі недосягнення згоди у спільному представницькому органі профспілок чи спільному представницькому органі роботодавців колективна угода вважається укладеною, якщо згоду на її підписання надали відповідно:
- представники професійних спілок, їх об’єднань, які представляють інтереси більше половини з представлених в угоді працівників галузі (виду/видів економічної діяльності);
- представники центральних органів виконавчої влади, всеукраїнських об’єднань організацій роботодавців, господарських об’єднань та громадських організацій (їх об'єднань), що представляють інтереси роботодавців, у яких працює більше половини представлених в угоді працівників.
Стаття 458. Зміст колективної угоди
Зміст і структура колективної угоди визначається сторонами в межах їх компетенції та повноважень.
Галузевою (міжгалузевою), підгалузевою угодою встановлюються норми і гарантії, взаємні зобов’язання сторін стосовно регулювання трудових та соціально-економічних відносин у відповідній галузі (галузях) (виду/видах економічної діяльності), зокрема щодо:
- встановлення умов формування та зростання фондів оплати праці, рівня середньої заробітної плати;
- мінімальних галузевих гарантій оплати праці відповідно до кваліфікації, за видами робіт і виробництв;
- гарантованих мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників;
- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
- умов праці;
- охорони праці;
- медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;
- забезпечення повної та продуктивної зайнятості працюючим, запобігання масовим вивільненням;
- виконання нормативу робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, створення для них умов праців (з урахуванням їх індивідуальних програм реабілітації), доступності та забезпечення інших гарантій;
- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків відповідно до законодавства;
- заборони дискримінації за всіма ознаками відповідно до законодавства;
- гарантій та компенсацій працівникам, які беруть участь у колективних переговорах;
- гарантій діяльності профспілок згідно із законодавством.
В угоді встановлюється строк дії угоди, порядок приєднання до сторони угоди, порядок здійснення контролю за виконанням її положень, критерії оцінки виконання її положень, наводиться перелік суб’єктів (у тому числі роботодавців), що перебувають у сфері дії сторін угоди відповідно до частини першої статті 459 цього Кодексу.
Галузева (міжгалузева), підгалузева угода може передбачати додаткові гарантії та пільги працівникам порівняно з трудовим законодавством та генеральною угодою.
Положення колективних угод, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством або суперечать йому, є недійсними.
Стаття 459. Сфера застосування колективної угоди
1. Положення підгалузевої угоди та положення галузевої (міжгалузевої) угоди (до поширення дії останньої) діють безпосередньо і є обов'язковими для:
сторін угоди та їх суб’єктів;
роботодавця (підприємство, установа, організація, фізична особа) та його працівників, якщо вони одночасно перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду (а саме: роботодавець перебуває – у сфері дії сторони роботодавців або сторони органів виконавчої влади; працівники цього роботодавця – у сфері дії профспілкової сторони).
2. Сфера дії сторони колективної угоди визначається сферою дії її суб’єктів, які діють відповідно до законодавства та згідно зі статутом чи положенням.
3. Якщо роботодавець або його працівники не перебувають у сфері дії відповідної сторони колективної угоди, але з певних причин (належність до відповідного виду/видів економічної діяльності) висловили бажання застосовувати її положення, рішення про застосування положень угоди приймається ними спільно в межах їх повноважень, визначених законодавством (зокрема державні, комунальні підприємства, установи, організації — за згодою органу, у сфері управління якого вони перебувають), та оформлюється письмово.
4. Якщо для підприємства, установи чи організації, фізичної особи - роботодавця обов’язковим є застосування норм кількох колективних угод, застосовуються положення тієї угоди, що передбачає більш сприятливі умови для працівників за рішенням загальних зборів (конференції) працівників, що проводяться за участю роботодавця (уповноважених представників роботодавця) у порядку, встановленому частиною третьою статті 467 цього Кодексу.
Стаття 460. Приєднання суб’єкта до сторони колективної угоди.
1. До сторони органів виконавчої влади, профспілкової сторони, сторони роботодавців укладеної колективної угоди можуть приєднатися суб’єкти, які відповідають вимогам статті 453 цього Кодексу та в межах компетенції беруть зобов'язання щодо виконання цієї угоди, відповідно:
центральні органи виконавчої влади, всеукраїнські професійні спілки та їх об’єднання, всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності,
(а у випадку підгалузевої угоди також господарські об’єднання та громадські організації (їх об'єднання), що представляють інтереси роботодавців певного виду або кількох видів економічної діяльності).
Відповідна сторона колективної угоди не може відмовити у приєднанні суб’єктам, зазначеним у частині першій цієї статті, які дотримались порядку приєднання до сторони колективної угоди.
2. Порядок приєднання до сторони колективної угоди визначається сторонами в цій угоді.
3. Суб’єкт, який приєднався до сторони колективної угоди отримує всі права і обов’язки, визначені цією угодою.
4. Рішення про приєднання або відмову у приєднанні приймається стороною колективної угоди не пізніше 15 календарних днів з дня отримання письмового звернення про приєднання.
Рішення про приєднання суб’єкта до сторони угоди або відмову протягом 15 календарних днів з дня його прийняття надсилається цією стороною угоди суб’єкту, який звертався з питання приєднання, та органу, який здійснив повідомну реєстрацію цієї угоди, а також розміщується у засобах масової інформації або на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін.
Суб’єкт, який приєднався до колективної угоди, протягом 15 календарних днів з дня отримання рішення сторони угоди інформує про зазначене суб’єктів, що перебувають у сфері його дії.
Стаття 461. Поширення дії положень галузевої (міжгалузевої) угоди
1. Дія положень галузевої (міжгалузевої) угоди, суб’єкти сторін якої відповідають вимогам статті 453 цього Кодексу, та у сфері дії сторін якої перебуває 50 і більше відсотків і працівників і роботодавців цієї галузі (виду/видів економічної діяльності), може бути поширена на суб’єктів такої галузі (виду/видів економічної діяльності), які не перебувають у сфері дії її сторін, крім суб’єктів малого підприємництва.
Дія положень галузевої (міжгалузевої) угоди поширюється шляхом реєстрації центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері трудових відносин, соціального захисту населення (далі – Реєструючий орган) відповідного рішення сторін цієї угоди.
Перед поширенням дії галузевої (міжгалузевої) угоди остання має пройти процедуру повідомної реєстрації у Реєструючому органі. Всі рекомендації, надані Реєструючим органом під час проведення повідомної реєстрації галузевої (міжгалузевої) угоди щодо приведення положень угоди у відповідність до норм законодавства, мають бути враховані її сторонами.
На державні та комунальні підприємства, установи, організації дія положень галузевої (міжгалузевої) угоди може бути поширена тільки за згодою органу, у сфері управління якого вони перебувають.
Суб’єкт, на якого поширено дію галузевої (міжгалузевої) угоди (окремих її положень) під час внесення змін і доповнень до цієї угоди може надавати відповідні пропозиції її сторонам.
2. Порядок поширення дії положень галузевої (міжгалузевої) угоди складається з наступних етапів.
2.1. Сторони галузевої (міжгалузевої) угоди:
1) домовляються, у разі виявлення ініціативи хоча б одного з суб’єктів будь-якої сторони, про необхідність поширення дії положень галузевої (міжгалузевої) угоди на суб’єктів, зазначених у частині першій цієї статті;
2) надсилають Реєструючому органу лист із такою домовленістю для розміщення його сканованої копії на офіційному веб-сайті Реєструючого органу з метою інформування суб’єктів, зазначених у частині першій цієї статті, та забезпечення можливості висловлення позиції про відмову поширення на них, а також на суб’єктів, що перебувають у сфері їх управління, дії галузевої (міжгалузевої) угоди або окремих її положень (у листі сторони вказують вид/види економічної діяльності, що охоплює угода, згідно з Національним класифікатором, інформують про засоби масової інформації, адреси веб-сайтів, на яких розміщено текст угоди, вказують дані для зворотного зв'язку: поштову адресу, адресу електронної пошти, номери телефонів);
3) розміщують у засобах масової інформації та на власних офіційних веб-сайтах повідомлення про домовленість сторін галузевої (міжгалузевої) угоди щодо необхідності поширення дії її положень та копію листа, надісланого до Реєструючого органу із зазначенням його вхідного номеру і вхідної дати;
4) враховують, оприлюднюють у засобах масової інформації або на офіційних веб-сайтах сторін та забезпечують постійне зберігання отриманих, у встановлений пунктом 2.2 цієї статті строк, листів (у тому числі електронною поштою, факсом тощо) із повідомленнями від:
– суб’єктів, зазначених у частині першій цієї статті, стосовно відмови виконувати положення цієї угоди;
– органів виконавчої влади, місцевого самоврядування, державних колегіальних органів стосовно відмови у наданні згоди на поширення дії положень угоди на підприємства, установи, організації, які перебувають у сфері їх управління.
2.2. Строк інформування сторін галузевої (міжгалузевої) угоди органами виконавчої влади, місцевого самоврядування, державними колегіальними органами, а також роботодавцями, які не перебувають у сфері дії сторін цієї угоди, про відмову щодо поширення (виконання) положень галузевої (міжгалузевої) угоди становить 60 днів з дня надходження до Реєструючого органу листа із домовленістю сторін цієї угоди про поширення дії її положень (сканована копія цього листа розміщується на веб-сайті Реєструючого органу із вказаною вхідною датою і вхідним номером).
Строк інформування сторін галузевої (міжгалузевої) угоди може бути продовжено для окремих суб’єктів, які не подали протягом 60 днів відмову щодо поширення (виконання) положень галузевої (міжгалузевої) угоди, з об’єктивних причин, підтверджених цими суб’єктами, зокрема, внаслідок дії непереборної сили, тобто надзвичайних і невідворотних обставин, а також – хвороби, відрядження фізичних осіб-роботодавців.
Позиція органу виконавчої влади, місцевого самоврядування, державного колегіального органу щодо відмови або надання згоди на поширення положень галузевої (міжгалузевої) угоди на державні, комунальні підприємства, установи, організації, які перебувають у сфері його управління, у встановлений пунктом 2.2 цієї статті строк, доводиться до їх відома та розміщується у засобах масової інформації або на офіційному веб-сайті органу.
2.3. Сторони галузевої (міжгалузевої) угоди надсилають Реєструючому органу підписаний представниками всіх сторін угоди лист із інформацією про виконання умов, зазначених у підпунктах 1) – 4) пункту 2.1 цієї статті, і пропозицією зареєструвати додане до листа рішення сторін про поширення дії положень галузевої (міжгалузевої) угоди на суб’єктів цієї галузі (виду/видів економічної діяльності), які не перебувають у сфері дії її сторін, крім суб’єктів малого підприємництва (далі – Рішення).
2.4. Реєстрація Рішення проводиться безоплатно протягом 10 робочих днів з дня, наступного за днем його надходження до Реєструючого органу, у разі виконання сторонами угоди умов пункту 2.3 цієї статті.
Під час реєстрації Рішення Реєструючий орган робить напис на аркуші, де розміщено текст Рішення, та вносить відповідний запис до реєстру Рішень.
Зареєстроване Рішення не пізніше наступного робочого дня після його реєстрації повертається адресанту листа, до якого це Рішення було додано.
Сканована копія Рішення розміщується на веб-сайті Реєструючого органу.
Реєструючий орган відмовляє в реєстрації Рішення, якщо сторони не виконали умови пункту 2.3 цієї статті.
Про відмову в реєстрації Рішення Реєструючий орган інформує адресанта листа, до якого це Рішення було додано, протягом 10 робочих днів з дня, наступного за днем його надходження до Реєструючого органу.
2.5. Дія положень галузевої (міжгалузевої) угоди поширюється на всіх суб’єктів, зазначених у частині першій цієї статті, крім тих, що повідомили свою позицію про відмову виконувати положення цієї угоди, а також тих, щодо яких надійшла відмова надати згоду на поширення від органу, у сфері управління якого вони перебувають, з дня, наступного за днем реєстрації Рішення.
3. Реєструючий орган не несе відповідальності за правильність та повноту виконання сторонами угоди вимог підпунктів 1) – 4) пункту 2.1 цієї статті.
За достовірність наданої Реєструючому органу інформації про виконання умов, зазначених у підпунктах 1) – 4) пункту 2.1 цієї статті, відповідають сторони галузевої (міжгалузевої) угоди.
Стаття 462. Строк дії колективної угоди
1. Колективна угода, зміни та доповнення до неї набирають чинності з дня їх підписання, якщо інше не зазначено в колективній угоді (змінах і доповненнях до неї).
2. Строк дії колективної угоди визначається сторонами.
Угода діє протягом строку на який її укладено, що становить не більше трьох років.
Після закінчення строку, на який укладено колективну угоду, вона втрачає чинність, якщо до цього часу сторони цієї угоди не прийняли узгодженого рішення щодо продовження її дії на новий строк.
Максимальний строк дії колективної угоди з урахуванням продовження її дії становить не більше шести років.
3. Колективна угода не втрачає чинності в разі зміни складу, структури, найменування суб’єкту сторони, від імені якого вона укладена.
4. У разі ліквідації однієї зі сторін колективної угоди, укладеної на двосторонній основі, або ліквідації профспілкової сторони будь-якої колективної угоди ця угода втрачає чинність.
У разі ліквідації однієї зі сторін колективної угоди, укладеної на тристоронній основі, або окремого суб’єкта сторони будь-якої колективної угоди, положення цієї колективної угоди втрачають обов’язковість для суб’єктів, що перебували у сфері дії ліквідованої сторони (ліквідованого суб’єкта сторони).
5. Строк дії колективних угод, укладених до набрання чинності цим Кодексом, обмежується нормами частини другої цієї статті.
Стаття 463. Призупинення дії колективної угоди, окремих положень колективної угоди
Дія колективної угоди, її окремих положень може бути призупинена сторонами на визначений ними строк у випадках і згідно з порядком, передбаченими в угоді, або в іншому випадку за домовленістю сторін.
Сторона колективної угоди може призупинити на певний строк дію цієї угоди, попередивши іншу сторону / сторони, не пізніше ніж за місяць до прийняття такого рішення, та вказавши аргументовані причини, що його обумовили з переліку, визначеного цією колективною угодою.
Про рішення щодо призупинення дії колективної угоди (її окремих положень) сторони цієї угоди протягом 15 календарних днів з дня прийняття рішення інформують суб'єктів, які перебувають у сфері їх дії та орган, що здійснив повідомну реєстрацію цієї угоди.
Рішення сторін щодо призупинення дії колективної угоди (її окремих положень) протягом вказаного строку розміщується у засобах масової інформації або на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін цієї угоди.
Стаття 464. Розірвання колективної угоди
Колективна угода може бути розірвана сторонами у випадках і згідно з порядком, визначеними у ній, або в іншому випадку за домовленістю сторін.
Про рішення щодо розірвання колективної угоди сторони цієї угоди протягом 15 календарних днів з дня прийняття рішення інформують суб'єктів, які перебувають у сфері їх дії, та орган, що здійснив повідомну реєстрацію цієї угоди.
Рішення сторін щодо розірвання колективної угоди протягом вказаного строку розміщується у засобах масової інформації або на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін цієї угоди.
Стаття 465. Контроль за виконанням колективної угоди
1. Контроль за виконанням колективної угоди здійснюється сторонами цієї угоди (уповноваженими ними представниками).
2. Сторони щорічно у порядку та в строки, визначені колективною угодою, звітують про хід її реалізації.
3. Під час здійснення контролю за виконанням колективної угоди сторони зобов’язані на безоплатній основі надавати одна одній необхідну інформацію з питань, що є предметом колективної угоди.
Сторона, що зобов'язана надати інформацію, має право вимагати її нерозголошення відповідно до законодавства.
Сторона не зобов’язана надавати інформацію, що належить відповідно до законодавства до інформації з обмеженим доступом.
Стаття 466. Обов’язок сторін щодо інформування роботодавців та працівників про укладення та виконання колективної угоди
1. Сторони забезпечують інформування працівників та роботодавців, на яких поширюється дія колективної угоди, про її укладення, внесення до неї змін і доповнень протягом 15 календарних днів з дня підписання угоди (змін і доповнень до неї), а також про хід її реалізації через засоби масової інформації або офіційні веб-сайти суб’єктів сторін.
2. Текст колективної угоди (змін і доповнень до неї) розміщується у засобах масової інформації або на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін протягом 15 календарних днів з дня підписання угоди (змін і доповнень до неї).
3. Суб’єкти сторін колективної угоди є розпорядниками інформації, що міститься у тексті цієї угоди.
4. Сторонами колективної угоди надаються:
- роз’яснення щодо змісту, дії та застосування положень колективної угоди;
- копії колективних угод на письмові запити щодо їх отримання у випадках, передбачених законодавством.
§4
Колективний договір
Стаття 467. Порядок затвердження проекту колективного договору та його підписання
1. Укладення колективного договору у встановленому статтями 454, 455 цього Кодексу порядку ініціюють сторони, зазначені у статті 453 цього Кодексу.
2. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій працівників.
Підготовлений робочою комісією проект колективного договору передається на розгляд кожній зі сторін для обговорення і попереднього погодження протягом визначеного сторонами строку.
Якщо одна зі сторін відхилить проект колективного договору чи окремих його положень, сторони продовжують колективні переговори для пошуку взаємоприйнятного рішення.
3. Погоджений сторонами проект колективного договору вноситься на розгляд загальних зборів (конференції) працівників за участю роботодавця (уповноважених представників роботодавця) для схвалення.
Загальні збори працівників є правомочними у разі участі в них не менше половини працівників підприємства, установи, організації (структурного підрозділу), фізичної особи - роботодавця, а конференція – у разі участі не менше двох третин делегатів. У випадку, коли на збори (конференцію) не зібралося необхідної чисельності працівників (делегатів), протягом 5 календарних днів повинно бути скликано повторні збори (конференцію) працівників. Повторні збори працівників вважаються правомочними у разі участі в них однієї чверті працівників, а конференція – у разі участі половини делегатів.
У встановленому колективним договором порядку збори працівників можуть скликатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Результати голосування встановлюються по кількості отриманих на цих зборах голосів.
Рішення загальних зборів працівників (делегатів конференції) приймаються таємним або відкритим голосуванням більшістю голосів учасників.
4. У разі схвалення загальними зборами (конференцією) працівників проекту колективного договору, договір протягом 5 календарних днів підписується уповноваженими представниками сторони роботодавця та сторони працівників.
5. У разі недосягнення згоди щодо змісту колективного договору у спільному представницькому органі проект колективного договору вноситься на розгляд загальних зборів (конференції) працівників для прийняття рішення щодо можливості його схвалення.
Проект колективного договору, що укладається кількома роботодавцями, вноситься на розгляд загальних зборів (конференції) працівників кожного з цих роботодавців.
У разі схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) працівників, договір вважається укладеним, якщо його підписали роботодавець та уповноважений цими зборами (конференцією) представник первинної профспілкової організації (а у разі відсутності – вільно обраний представник працівників).
6. У разі несхвалення загальними зборами (конференцією) працівників внесеного проекту колективного договору сторонами залежно від причин приймається рішення щодо продовження переговорів цією робочою комісією або недоцільності укладення цього колективного договору, або початку нових колективних переговорів.
Стаття 468. Зміст колективного договору
1. У колективному договорі сторони регулюють виробничі, трудові, соціально-економічні відносини та інтереси працівників і роботодавців.
У колективному договорі встановлюються:
- норми та положення щодо питань, регулювання яких передбачено у колективному договорі актами законодавства та іншими нормативно-правовими актами;
- умови, гарантії, компенсації що не встановлені законодавством про працю, колективними угодами, норми яких є обов’язковими для сторін колективного договору.
Зміст і структура колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції та повноважень.
2. Колективний договір може передбачати положення, зокрема, щодо:
- підвищення ефективності виробництва;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- участі працівників в управлінні юридичною особою відповідно до законодавства;
- нормування і оплати праці, встановлення та зміни форм, систем та строків виплати заробітної плати, умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці, встановлення та зміни норм праці, систем оплати праці, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
- режиму роботи, тривалості робочого часу, часу відпочинку;
- умов і охорони праці;
- страхового обслуговування;
- виконання нормативу робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, створення для них умов праців (з урахуванням їх індивідуальних програм реабілітації), доступності та забезпечення інших гарантій;
- професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
- культурно-масової, фізкультурної, оздоровчої роботи та розміру відрахувань на її проведення;
- гарантій діяльності первинної профспілкової організації згідно із законодавством (іншого уповноваженого на представництво органу, вільно обраного представника працівників);
- гарантій та компенсацій працівникам, які беруть участь у колективних переговорах;
- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків відповідно до законодавства;
- заборони дискримінації за всіма ознаками відповідно до законодавства;
- порядку здійснення контролю за виконанням колективного договору, визначення критеріїв оцінки виконання його положень, порядку приєднання до сторони колективного договору;
- додаткових соціально-трудових гарантій та соціально-економічних пільг, порівняно з чинним законодавством і колективними угодами, положення яких є обов’язковими для врахування.
В колективному договорі встановлюється строк дії договору, порядок приєднання до сторони договору, порядок здійснення контролю за виконанням його положень.
3. Колективним договором юридичної особи чи фізичної особи - роботодавця можуть регулюватися також інші питання, в тому числі, щодо матеріального заохочення працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, навчальних і спортивних закладів, організацій громадського харчування, що обслуговують працівників цієї юридичної чи фізичної особи – роботодавця тощо.
Додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги встановлюються за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, фізичних осіб – роботодавців.
4. Положення колективних договорів, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством та колективними угодами, норми яких є обов’язковими для сторін цих договорів, або суперечать їм, є недійсними.
Стаття 469. Сфера дії колективних договорів, порядок приєднання до сторони колективного договору
1. Укладений у роботодавця колективний договір поширюється на всіх працівників цього роботодавця. Особливості поширення колективного договору на керівника підприємства (установи, організації) встановлено статтею 521 цього Кодексу.
2. Положення колективного договору, що відповідають законодавству, є обов'язковими для сторін, які їх уклали, та суб’єктів цих сторін.
3. До сторони працівників укладеного колективного договору може приєднатися первинна профспілкова організація, яка діє на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи – роботодавця та бере на себе зобов'язання щодо виконання цього договору.
Порядок приєднання до сторони колективного договору визначається сторонами у цьому договорі.
Сторона працівників колективного договору не може відмовити у приєднанні легалізованій первинній профспілковий організації, яка дотрималась порядку приєднання.
4. Первинна профспілкова організація, яка приєдналася до сторони працівників колективного договору, отримує всі права і обов’язки, визначені договором.
5. Рішення про приєднання або відмову у приєднанні приймається стороною колективного договору не пізніше 15 календарних днів з дня отримання письмового звернення про приєднання.
Прийняте рішення про приєднання первинної профспілкової організації до сторони колективного договору або відмову у приєднанні протягом 15 календарних днів з дня його прийняття сторона працівників надсилає зазначеній профспілці, копію рішення про приєднання — іншій стороні договору та органу, який здійснив повідомну реєстрацію цього колективного договору, а також доводить до відома працівників, на яких поширюються його положення.
Стаття 470. Строк дії колективного договору
1. Колективний договір, зміни і доповнення до нього набирають чинності з дня їх підписання, якщо інше не зазначено в колективному договорі (змінах і доповненнях до нього).
2. Строк дії колективного договору визначається сторонами у самому договорі і становить не більше трьох років.
Після закінчення строку дії колективного договору він втрачає чинність, якщо до цього часу сторони не прийняли узгодженого на загальних зборах (конференції) працівників за участю роботодавця (уповноважених представників роботодавця) рішення щодо продовження його дії на новий строк.
Максимальний строк дії колективного договору з урахуванням продовження його дії становить не більше шести років.
3. Колективний договір зберігає чинність протягом усього строку проведення ліквідації юридичної особи та проведення заходів щодо припинення підприємницької діяльності фізичної особи – підприємця (роботодавця).
4. Після реорганізації, зміни власника юридичної особи (відокремленого структурного підрозділу юридичної особи) припинення діяльності первинної профспілкової організації (реорганізації чи ліквідації) умови колективного договору діють протягом встановленого сторонами строку дії цього договору, але не менше року.
Сторони соціального діалогу на підприємстві, в установі, організації за згодою можуть переглянути умови колективного договору з метою покращення становища працівників.
5. У новоствореній юридичній особі та фізичної особи – роботодавця колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін.
6. Строк дії колективних договорів, укладених до набрання чинності цим Кодексом, обмежується нормами частини другої цієї статті з урахуванням частини четвертої цієї статті.
Стаття 471. Призупинення дії колективного договору, окремих положень колективного договору
Дія колективного договору, його окремих положень може бути призупинена сторонами договору на визначений ними строк у випадках і згідно з порядком, передбаченими у договорі, або в іншому випадку за домовленістю сторін.
Сторона колективного договору може призупинити на певний строк дію цього договору, попередивши іншу сторону, не пізніше ніж за тиждень до прийняття такого рішення, та вказавши аргументовані причини, що його обумовили з переліку, визначеного цим колективним договором.
Про рішення щодо призупинення дії колективного договору (його окремих положень) сторони договору у тижневий строк з дня, наступного за днем прийняття такого рішення, інформують працівників, на яких поширюються положення цього договору, та орган, що здійснив повідомну реєстрацію договору.
Стаття 472. Розірвання колективного договору
Колективний договір може бути розірваний сторонами у випадках і згідно з порядком, визначеними в ньому, або в іншому випадку за домовленістю сторін.
Про рішення щодо розірвання колективного договору сторони у тижневий строк з дня, наступного за днем прийняття такого рішення, інформують працівників, на яких поширюються положення цього договору, та орган, що здійснив повідомну реєстрацію договору.
Стаття 473. Контроль за виконанням колективного договору
1. Контроль за виконанням зобов'язань сторін, встановлених колективним договором, здійснюється безпосередньо сторонами колективного договору або уповноваженими ними представниками.
2. Представники сторін колективного договору щорічно звітують про виконання колективного договору перед загальними зборами (конференцією) працівників у порядку та в строки, визначені цим договором.
3. Під час здійснення контролю за виконанням колективного договору сторони зобов’язані на безоплатній основі надавати одна одній необхідну інформацію з питань, що є предметом цього договору.
Сторона, що зобов'язана надати інформацію, має право вимагати її нерозголошення відповідно до законодавства.
Сторона не зобов’язана надавати інформацію, що належить відповідно до законодавства до інформації з обмеженим доступом.
Стаття 474. Ознайомлення працівників з текстом колективного договору
Роботодавець повинен під підпис ознайомити працівника з текстом колективного договору при прийомі на роботу.
Сторони колективного договору зобов’язані у тижневий строк з дня набрання чинності колективним договором (змінами і доповненнями до нього) поінформувати про зазначене всіх працівників та забезпечити постійний безперешкодний доступ до тексту колективного договору (змін і доповнень до нього).
Сторони зобов’язані ознайомити працівника з колективним договором (із врахуванням змін і доповнень до нього) на його вимогу.
Відмова працівнику в ознайомленні з колективним договором (змінами і доповненнями до нього) забороняється.
Сторони колективного договору подають копію цього договору, на запити щодо її отримання, особам (суб’єктам), на яких він поширюється, органам, які розглядають трудові спори, та у інших випадках, передбачених законодавством.
§ 5
Зміни і доповнення до колективного договору, колективної угоди
Стаття 475. Внесення змін і доповнень до колективного договору, угоди
Зміни і доповнення до колективного договору, колективної угоди вносяться у разі необхідності за згодою сторін у порядку, визначеному для укладення цього договору, угоди, з урахуванням норм статтей 454, 455, 457, 467 цього Кодексу.
§ 6
Реєстрація колективного договору, колективної угоди
Стаття 476. Повідомна реєстрація колективних договорів і угод
1. Колективні договори і колективні угоди, зміни і доповнення до них підлягають повідомній реєстрації.
2. Порядок повідомної реєстрації колективних договорів і угод затверджується Кабінетом Міністрів України.
3. Строк подання сторонами на повідомну реєстрацію колективного договору, угоди (змін і доповнень до них) становить тридцять днів з дня їх підписання.
4. Сторони колективної угоди оприлюднюють у засобах масової інформації або на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін цієї угоди інформацію про повідомну реєстрацію угоди (змін і доповнень до неї) та розміщують лист реєструючого органу, у тижневий строк з дня його отримання.
5. Сторони колективного договору інформують працівників про повідомну реєстрацію колективного договору (змін і доповнень до нього) та забезпечують ознайомлення з листом реєструючого органу, у тижневий строк з дня його отримання.
§ 7
Обов’язок інформування
Стаття 477. Обов’язок роботодавця письмово інформувати найманого ним працівника
Роботодавець письмово інформує найманого ним працівника про:
1) наявність або відсутність на підприємстві (в установі, організації, у фізичної особи - роботодавця) чинного колективного договору; наявність або відсутність чинної колективної угоди, положення якої є обов’язковими для роботодавця та його працівників — у тижневий строк з дня виникнення трудових відносин;
2) внесення змін і доповнень до зазначеного колективного договору — у тижневий строк після набрання ними чинності;
внесення змін і доповнень до колективної угоди, укладення нової колективної угоди, положення якої є обов’язковими для роботодавця та його працівників — у тижневий строк після отримання відповідної інформації від сторін цієї угоди;
3) порядок ознайомлення зі змістом цих документів.
У разі, якщо трудовий договір з працівником укладено на строк, менший зазначеного, вказана у пунктах 1) – 3) частини першої цієї статті інформація має бути надана до закінчення цього строку.
Стаття 478. Статистичні дані про укладання колективних договорів і угод
1. Статистичні дані про укладення колективних договорів направляються в органи державної статистики в порядку і терміни, встановлені спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в сфері статистики.
2. Сторони галузевих (міжгалузевих), підгалузевих колективних угод щороку у І кварталі направляють спеціально уповноваженому центральному органу виконавчої влади у сфері трудових відносин, соціального захисту населення інформацію про дію цих угод або втрату ними чинності станом на 1 січня поточного року.
Інформація про дію колективної угоди або втрату нею чинності підписується уповноваженими представниками всіх сторін цієї угоди.
§ 8
Відповідальність
Стаття 479. Відповідальність за ухилення від участі в колективних переговорах
На осіб, які представляють роботодавців чи профспілки (інші уповноважені трудовим колективом органи) і ухиляються від участі в колективних переговорах щодо укладення колективного договору, колективної угоди, внесення змін або доповнень до колективного договору, угоди, у разі їх письмового ініціювання, накладається штраф від п’яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Стаття 480. Відповідальність за порушення чи невиконання колективного договору, угоди
На осіб, які представляють роботодавців чи профспілки (інші уповноважені трудовим колективом органи), і з вини яких порушено чи не виконано положення колективного договору, угоди (за винятком ситуації, коли таке порушення або невиконання сталося з незалежних від них причин), накладається штраф у розмірі від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Стаття 481. Відповідальність за ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів і угод
На осіб, які представляють роботодавців чи профспілки (інші уповноважені трудовим колективом органи) і не надали інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, накладається штраф у розмірі від п’яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або вони несуть дисциплінарну відповідальність.
Відповідальність за ненадання інформації не настає, коли не надана інформація належить відповідно до законодавства до інформації з обмеженим доступом
Стаття 482. Відповідальність роботодавця за ненадання письмово інформації працівнику
На осіб, які представляють роботодавця, і з вини яких не надано працівнику письмово інформацію, передбачену статтею 477 цього Кодексу, накладається штраф у розмірі від п’яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або вони несуть дисциплінарну відповідальність.
Стаття 483. Порядок притягнення до відповідальності
1. Порядок і строки накладення штрафів, передбачених Книгою сьомою цього Кодексу, регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення.
2. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї зі сторін колективного договору, колективної угоди, відповідних комісій або з ініціативи державного інспектора з питань праці чи прокурора.
§ 9
Вирішення спорів
Стаття 484. Порядок вирішення спорів, що виникають при укладенні і виконанні колективного договору
1. Трудові спори, що виникають між сторонами в ході укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, вирішуються у порядку, передбаченому Законом України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.
2. Трудові спори між окремими працівниками і роботодавцем (адміністрацією) щодо невиконання або неналежного виконання колективного договору підприємства, його окремих положень вирішуються у порядку, визначеному для індивідуальних трудових спорів (книга шоста цього Кодексу).
РОЗДІЛ 37. СОЦІАЛЬНИЙ ПАКТ
Стаття 485. Мета укладення, види і сторони соціального пакту
На національному і територіальному рівнях з метою визначення напрямів співпраці сторін соціального діалогу, встановлення першочергових завдань з питань формування і реалізації державної соціальної та економічної політики можуть укладатися соціальні пакти.
Соціальний пакт може укладатися на тристоронній основі сторонами соціального діалогу, склад яких визначено статтею 448 цього Кодексу.
Порядок і строки ведення переговорів з укладення соціального пакту визначаються сторонами соціального діалогу.
КНИГА ВОСЬМА.
ДЕРЖАВНИЙ НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
РОЗДІЛ 38. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Стаття 486. Сфера державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю
1. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, колективних договорів і колективних угод здійснюється центральними органами виконавчої влади відповідно до їх повноважень, профспілками та їх об’єднаннями, організаціями роботодавців та їх об’єднаннями в межах і в порядку, визначених законом.
2. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю не підміняє встановленої законодавством процедури розв’язання індивідуальних чи колективних трудових спорів.
3. Державний нагляд за додержанням законодавства про працю передбачає проведення органами державної влади перевірок, постійного спостереження за дотриманням роботодавцями вимог цього Кодексу, інших актів законодавства про працю, колективних угод, колективних та трудових договорів.
4. Державний контроль передбачає здійснення центральними і місцевими органами виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, органами місцевого самоврядування перевірок дотримання роботодавцями, які перебувають у сфері їх управління, вимог цього Кодексу, інших актів законодавства про працю, колективних угод, колективних та трудових договорів.
5. Органи державного контролю ведуть облік підконтрольних їм об’єктів та інформації про дотримання роботодавцями законодавства про працю.
Стаття 487. Органи державного нагляду за дотриманням законодавства про працю
1. Державний нагляд за дотриманням законодавства про працю здійснюють:
1) центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, гігієни праці, з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю;
3) центральний орган виконавчої влади з питань радіаційної безпеки;
4) центральний орган виконавчої влади з питань пожежної безпеки.;
2. У межах визначених повноважень органи державного нагляду публікують щорічні доповіді, що мають містити інформацію про роботу даного органу, кількість об’єктів контролю, які інспектувалися, кількість виявлених порушень законодавства та вжиті заходи щодо їх усунення, інші відомості, визначені законодавством.
Стаття 488. Розмежування функцій державного нагляду і контролю
1. Метою здійснення державного нагляду і контролю за дотриманням роботодавцями та іншими суб’єктами трудових відносин законодавства про працю є забезпечення застосування правових норм у галузі праці, належних, безпечних та здорових умов праці.
2. Органи державного нагляду в межах своїх повноважень та у встановленому законодавством порядку проводять перевірки об’єктів нагляду, за результатами яких мають право давати роботодавцям обов’язкові для виконання приписи, припиняти експлуатацію підприємств, цехів, дільниць, машин, механізмів, устаткування, що створюють загрозу життю або здоров'ю працівників та притягати порушників до відповідальності.
3. Органи державного контролю проводять перевірки об’єктів контролю, за результатами яких мають право висувати роботодавцям вимоги щодо усунення порушень законодавства про працю та у разі їх невиконання - ініціювати притягнення винних осіб до відповідальності.
Стаття 489. Взаємодія органів державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю
1. Органи державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю співпрацюють шляхом:
1) проведення спільних перевірок діяльності роботодавців та здійснення інших заходів, спрямованих на забезпечення дотримання законодавства про працю;
2) створення спільних консультативно-дорадчих органів та інформаційних баз даних;
3) обміну представниками для участі в роботі колегіальних органів.
2. Взаємодія з іншими органами чи організаціями здійснюється в межах повноважень, наданих органам державного нагляду і контролю згідно з спільними планами роботи.
3. Посадові особи одного органу державного нагляду і контролю під час проведення перевірок не втручаються в діяльність роботодавця з питань, що належать до компетенції іншого органу державного нагляду і контролю.
4. Органи державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю зобов’язані забезпечити нерозголошення конфіденційної інформації про роботодавців, отриманої в ході перевірок. Інформація про порушення роботодавцем вимог законодавства про працю не може бути віднесена до конфіденційної.
5. Органи державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю забезпечують інформування громадськості про результати своєї роботи.
Стаття 490. Громадський контроль за дотриманням законодавства про працю
1. Громадський контроль за дотриманням законодавства про працю здійснюють професійні спілки та їх об’єднання.
2. Члени виборних органів профспілок та об’єднань профспілок мають право:
1) безперешкодного доступу та огляду виробничих, службових та інших приміщень, де працюють члени відповідних профспілок;
2) вимагати та одержувати від роботодавця, іншої посадової особи накази (розпорядження), відомості про виплату зарплати, інші документи, пояснення щодо умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання норм трудового законодавства та соціально-економічних прав працівників – членів відповідних профспілок;
3) перевіряти правильність відрахувань із заробітної плати працівників – членів відповідних профспілок;
4) контролювати стан безпеки та охорони праці, створення безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту, а у разі загрози життю або здоров’ю працівників вносити органам державного нагляду і контролю пропозиції щодо вжиття заходів, у порядку визначеному законом, спрямованих на припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах, інших структурних підрозділах юридичної особи в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров’ю працівників;
5) вносити роботодавцям, органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень законодавства про працю, які є обов’язковими для розгляду.
3. Професійні спілки, їх об’єднання також мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам про безпеку та гігієну праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві та надавати свої висновки про них, вносити роботодавцям, державним органам управління й нагляду подання з питань безпеки та гігієни праці та одержувати від них аргументовану відповідь.
4. Професійні спілки, їх об’єднання зобов’язані об’єктивно і кваліфіковано здійснювати роботу з контролю за додержанням законодавства про працю, надавати безоплатну правову допомогу працівникам, здійснювати пропаганду правових знань у засобах масової інформації.
Стаття 491. Контроль з боку роботодавця
Роботодавець постійно контролює стан дотримання вимог цього Кодексу, інших актів законодавства про працю, колективних угод, колективних і трудових договорів, а також спеціального законодавства у сфері безпечних і здорових умов праці.
РОЗДІЛ 39.
ДЕРЖАВНИЙ НАГЛЯД ЗА ДОТРИМАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
Стаття 492. Державна служба з питань праці
1. Державний нагляд за дотриманням законодавства про працю здійснюється державною службою з питань праці.
2. Керівник державної служби з питань праці за посадою є Головним державним інспектором праці України.
3. Керівники територіальних органів за посадою є головними державними інспекторами праці відповідних адміністративно-територіальних одиниць, призначаються на посаду і звільняються з посади Головним державним інспектором праці України.
4. Розподіл повноважень між центральним і територіальними органами здійснюється Головним державним інспектором праці України.
5. Кількість державних інспекторів праці має забезпечувати ефективне здійснення функцій інспектування виходячи з:
1) кількості, типу, розміру і розташування об’єктів, що підлягають інспектуванню;
2) чисельності та категорії працівників, зайнятих на цих об’єктах;
3) кількості та складності правових норм, дотримання яких підлягає інспектуванню;
4) матеріальних засобів, наданих у розпорядження державних інспекторів праці;
5) практичних умов, за яких мають проходити інспекційні відвідування для того, щоб вони були ефективними.
6. Державні інспектори праці забезпечуються службовими приміщеннями, обладнаними відповідно до потреб інспекційної служби і доступними для відвідування для всіх відповідних осіб.
Стаття 493. Основні завдання державної служби з питань праці
Основними завданнями державної служби з питань праці є:
1) реалізація державної політики з питань державного нагляду за дотриманням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов'язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб;
2) реалізація державної політики у сфері охорони праці та гігієни праці;
3) розроблення та внесення пропозицій щодо формування державної політики із зазначених питань;
Стаття 494. Основні функції державної служби з питань праці
Відповідно до покладених завдань та в межах своїх повноважень державна служба з питань праці:
1) здійснює державний нагляд за додержанням роботодавцями законодавства:
про працю, у т.ч дотримання норм законодавства щодо забезпечення спеціальним одягом і спеціальним взуттям, засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засобами, молоком і лікувально-профілактичним харчуванням; проведення обов'язкових медичних оглядів працівників певних категорій;
про пільги і компенсації працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці (щодо застосування Списків № 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці, Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, галузевих переліків важких робіт, робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, зайнятість на яких дає право на підвищену оплату праці, а також надання працівникам підприємств пільг і компенсацій за роботу із шкідливими умовами праці; проведення атестації робочих місць за умовами праці);
про зайнятість населення з питань дотримання прав громадян при прийомі на роботу та працівників при звільненні з роботи; використання праці іноземців та осіб без громадянства; дотримання прав і гарантій щодо працевлаштування осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці;
про зайнятість та працевлаштування інвалідів у частині: реєстрації у Фонді соціального захисту інвалідів; подання звітів про зайнятість та працевлаштування інвалідів; виконання нормативу робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів;
про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб;
у сфері охорони праці та гігієни праці;
2) забезпечує інформування населення про стан дотримання законодавства з питань, що належать до її компетенції. При здійсненні державного нагляду забезпечує проведення роз’яснювальної та консультаційної роботи з питань, що належать до її повноважень;
3) координує роботу міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, Ради міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування, підприємств, інших суб'єктів господарювання у сфері охорони праці, безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;
3) узагальнює практику застосування законодавства з питань, що належать до її компетенції, розробляє пропозиції щодо вдосконалення цього законодавства, бере участь у формуванні і реалізації державної політики у сфері праці;
4) здійснює міжнародні зв’язки з питань, що належать до її компетенції, бере участь у підготовці міжнародних договорів, вивчає, узагальнює та поширює міжнародний досвід з питань віднесених до компетенції служби з питань праці;
5) здійснює інші повноваження визначені законом.
Стаття 495. Основні права державних інспекторів праці
Державні інспектори праці, здійснюючи свої повноваження, мають право в установленому законом порядку:
1) безперешкодно без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати виробничі, службові та адміністративні приміщення роботодавців і фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування, а також робочі місця працівників, розташовані поза цими приміщеннями, для проведення перевірки з питань, що належать до їх компетенції;
2) доступу до будинків, приміщень, споруд та інших об’єктів, у яких перебувають фізичні особи, стосовно яких є достатньо підстав вважати, що вони виконують трудові обов’язки, або до них застосовується примусова праця;
3) ознайомлюватися з оригіналами та отримувати копії нормативних актів роботодавця, колективних угод, колективних або трудових договорів, відомостей, книг, реєстрів та інших документів, що використовуються роботодавцем, з питань, що належать до компетенції державної служби з питань праці;
4) ставити роботодавцеві або працівникам запитання, отримувати від них необхідні пояснення, звіти, матеріали, іншу інформацію про рівень і стан профілактичної роботи, причини порушень законодавства про працю та вжиті заходи щодо їх усунення;
5) вносити роботодавцям, у тому числі робочим органам фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування, обов’язкові для виконання приписи щодо усунення порушень законодавства про працю, причин і умов, які до них призводять, подання щодо відсторонення від виконання обов’язків винних у цих порушеннях посадових осіб або притягнення їх до дисциплінарної відповідальності, передавати матеріали про порушення до правоохоронних органів;
6) зупиняти, припиняти, обмежувати експлуатацію підприємств, окремих виробництв, цехів, дільниць, робочих місць, будівель, споруд, приміщень та інших виробничих об'єктів, виготовлення та експлуатацію машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва, виконання певних робіт, застосуванням нових небезпечних речовин, реалізацію продукції шляхом видачі розпорядчого документа про заборону зазначеного у випадках, передбачених законодавством, а також анулювати видані дозволи і ліцензії до усунення порушень, які створюють загрозу життю працівників;
7) у порядку, визначеному законодавством, притягати винних осіб до відповідальності;
8) отримувати безоплатно від роботодавців, органів, уповноважених управляти майном, статистичні та інші звітні дані, інформацію, документи і матеріали, необхідні для виконання службових обов’язків;
9) витребувати для огляду у фізичних осіб, які перебувають на робочих місцях або поза ними у виробничих, службових, адміністративних приміщеннях, будинках, спорудах та інших об’єктах, що використовуються для здійснення господарської діяльності, щодо яких є підстави вважати, що вони виконують трудові обов’язки, документи, що посвідчують особу;
10) на створення роботодавцем належних умов для проведення ними перевірки;
11) використовувати у разі необхідності при проведенні перевірки засоби фото-, аудіо- та відеотехніки для фіксації порушень законодавства;
12) на допомогу правоохоронних органів щодо припинення незаконних дій роботодавця та осіб, які перешкоджають їм виконувати службові обов’язки.
Стаття 496. Основні обов’язки державних інспекторів праці
1. Державні інспектори праці, здійснюючи державний нагляд за дотриманням законодавства про працю, зобов’язані:
1) забезпечувати об’єктивне та неупереджене проведення перевірки з питань, що належать до їх компетенції;
2) не розголошувати державну, комерційну таємницю та іншу захищену законом інформацію, що стала їм відома при виконанні службових обов’язків;
3) зберігати конфіденційність джерел будь-якої інформації щодо недоліків або порушення законодавства про працю, у зв'язку з отриманням якої проводиться перевірка;
4) під час здійснення нагляду роз’яснювати норми законодавства про працю, аналізувати практику його застосування.
2. Державному інспектору праці забороняється:
1) безпосередньо або опосередковано брати участь у розгляді справ з розв’язання трудових спорів, виступати у статусі експерта, посередника чи арбітра;
2) передавати будь-кому отримані у ході перевірки документи, крім випадків передбачених законом.
Стаття 497. Незалежність державних інспекторів праці
1. Державні інспектори праці під час реалізації своїх прав і виконання службових обов’язків перебувають під захистом держави. У своїй діяльності державні інспектори праці незалежні, керуються виключно Конституцією та законами України, іншими актами законодавства про працю.
2. Державний інспектор праці самостійно приймає рішення про необхідність:
внесення посадовим особам припису про усунення виявлених порушень законодавства про працю;
складання та передачу до суду протоколу про адміністративне правопорушення;
притягнення винних осіб до передбаченої законом відповідальності;
ініціювання притягнення до дисциплінарної та/або кримінальної відповідальності порушників законодавства про працю;
3. Державні інспектори праці мають формений одяг та особисту печатку.
4. Для проведення перевірок підконтрольних об’єктів, розташованих у місцях, де немає засобів громадського транспорту або користування ними не дає змоги своєчасно чи в певний час доби провести перевірку, державні інспектори праці забезпечуються транспортними засобами службового користування.
Стаття 498. Захист особистих прав і соціальних інтересів державних інспекторів праці
1. Держава гарантує захист життя, здоров’я, майна, честі й гідності державних інспекторів праці та членів їх сімей від злочинних посягань та інших протиправних дій.
2. Працівники правоохоронних органів за необхідності надають допомогу державним інспекторам праці у виконанні ними службових обов’язків та вживають заходів щодо припинення незаконних дій осіб, які перешкоджають виконувати ці обов’язки шляхом погроз нанесення тілесних ушкоджень або завдати шкоди майну чи фактичного здійснення таких дій стосовно державного інспектора праці та членів його сім’ї.
3. Державний інспектор праці підлягає обов’язковому державному страхуванню в порядку, встановленому законом України.
Стаття 499. Порядок проведення перевірки, що проводиться посадовими особами державної служби з питань праці та її територіальних органів
1. Перевірки з дотримання законодавства про працю здійснюють головні державні інспектори праці, їх заступники, державні інспектори праці за наявності в них посвідчення встановленого зразка.
2. Кількість планових перевірок роботодавця не може перевищувати однієї на календарний рік. Позапланові перевірки роботодавця можуть проводитися за зверненням працівників, роботодавців, професійних спілок або іншого вільно обраного працівниками представника, інших осіб та в інших випадках, передбачених законом.
3. Під час проведення перевірки державний інспектор праці повідомляє про це роботодавця або його представника, якщо тільки він не вважає, що таке повідомлення може завдати шкоди ефективності проведення такої перевірки.
4. Результати перевірок оформлюються актом перевірки за зразком, затвердженим наказом державної служби з питань праці. Один примірник акта надається роботодавцю або його представнику. У разі незгоди з фактами, викладеними в акті перевірки, роботодавець або його представник може подати особисто державному інспектору з питань праці заперечення протягом двох робочих днів з моменту отримання відповідного акта.
5. Державний інспектор з питань праці за виявленим порушенням, зазначеним в акті перевірки, зобов’язаний винести припис про усунення такого порушення за зразком, що затверджується наказом державної служби з питань праці. Припис підлягає виконанню в місячний або інший, зазначений у приписі строк, з письмовим повідомленням державного інспектора з питань праці про усунення порушення законодавства про працю. У разі неповідомлення про результати виконання припису державний інспектор з питань праці зобов’язаний провести повторну перевірку.
6. Державний інспектор з питань праці, крім винесення припису щодо усунення порушень законодавства про працю, має право в установлених законом випадках скласти протокол про адміністративне правопорушення.
Стаття 500. Оскарження рішень державного інспектора праці
1. Рішення державного інспектора праці, прийняті відповідно до частини другої статті 497 цього Кодексу, можуть бути оскаржені особами, права яких порушені, його керівнику в порядку підлеглості чи до суду. Рішення Головного державного інспектора праці, прийняте ним за результатами розгляду відповідної скарги, може бути оскаржено до суду.
2. Скарга на рішення державного інспектора праці подається особами протягом одного місяця з часу ознайомлення ними з прийнятим рішенням. Скарги, подані з порушенням зазначеного строку, не розглядаються, якщо інше не встановлено законом.
3. Скарга на рішення державного інспектора праці розглядається протягом 15 днів з дня її надходження, а в складних випадках - у разі виникнення потреби в додатковому розслідуванні або проведенні експертизи - протягом місяця.
4. Рішення державного інспектора праці оскаржується до суду в строки та порядку, встановленому законом.
5. Припис державного інспектора праці може бути оскаржено протягом п’яти днів з дня його винесення з одночасним повідомленням про це державного інспектора праці, який проводив перевірку. До скарги додаються копії акта перевірки, припис, що оскаржується, інші документів. Подання скарги призупиняє дію припису та подовжує строк його виконання на період до прийняття рішення за скаргою.
Скарга на припис розглядається протягом 15 днів з дати її надходження.
6. Постанова державного інспектора праці про застосування штрафу оскаржується в порядку, встановленому законом для оскарження адміністративних стягнень.
Стаття 501. Відповідальність за перешкоджання діяльності державних інспекторів праці
1. За перешкоджання при проведенні перевірок державними інспекторами праці об’єктів нагляду, ненадання на їх вимогу документів, інформації, матеріалів, пояснень, погрозу заподіяння тілесних ушкоджень або шкоди майну чи фактичне їх вчинення стосовно державного інспектора праці або членів його сім’ї винні особи притягуються до відповідальності згідно із законом.
2. Притягнення до відповідальності здійснюється за поданням державних інспекторів праці, що вносяться органам, уповноваженим приймати такі рішення. У встановлених законом випадках державні інспектори праці безпосередньо реалізують надані їм права щодо застосування стягнень до роботодавців або посадових осіб, уповноважених діяти від імені роботодавця.
Стаття 502. Відповідальність державних інспекторів праці
За невиконання або неналежне виконання своїх службових обов’язків, за перевищення своїх повноважень або інші протиправні дії державні інспектори праці несуть відповідальність згідно із законом.
КНИГА ДЕВ’ЯТА.
ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ
ПРАВОВІДНОСИН ІЗ УЧАСТЮ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ РОБОТОДАВЦІВ І ПРАЦІВНИКІВ
РОЗДІЛ 40.
ОСОБЛИВОСТІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН З УЧАСТЮ РОБОТОДАВЦІВ - СУБ’ЄКТІВ МАЛОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА
Стаття 503. Роботодавці – суб’єкти малого підприємництва
1. Трудові правовідносини за участю роботодавця - суб’єкта малого підприємництва, який є юридичною особою та чисельність працівників якого не перевищує 20 осіб, регулюються цим Кодексом з урахуванням особливостей, визначених у цьому розділі. Кількість працівників визначається на початок кожного календарного року, виходячи із зайнятості протягом повного робочого дня. Якщо протягом року кількість працівників перевищує 20 осіб, субєкт роботодавець - суб’єкт малого підприємництва зберігає свій статус до кінця цього року.
2. Трудовий договір між роботодавцем - суб’єктом малого підприємництва і працівником може укладатися в тому числі і в усній формі.
Стаття 504. Договірне регулювання трудових правовідносин з участю роботодавців - субєктів малого підприємництва
1. Крім випадків, коли роботодавець – суб’єкт малого підприємництва і його працівники були представлені при укладенні колективної угоди, на трудові правовідносини з участю роботодавців-суб’єктів малого підприємництва чинність колективних угод не поширюється.
2. Умови праці та її оплати, у тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку, що відповідно до цього Кодексу та інших законів встановлюються роботодавцем за участю виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників підприємства, установи, організації, можуть встановлюватись роботодавцем-суб’єктом малого підприємництва односторонньо із додержанням норм законодавства про працю та умов трудового договору. У разі наявності первинної профспілкової організації умови оплати праці встановлюються за погодженням з виборним органом цієї профспілкової організації.
3. При затвердженні нових умов оплати праці роботодавець - суб’єкт малого підприємництва не вправі одностороннє змінювати умови трудових договорів і повинен ознайомити з ними усіх працівників не пізніше, як за місяць до їх введення в дію.
4. Роботодавець - суб’єкт малого підприємництва зобов’язаний виплачувати заробітну плату у строки, встановлені трудовим договором (колективним договором), але не рідше ніж два рази на місяць.
РОЗДІЛ 41.
ОСОБЛИВОСТІ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ТРУДОВИМ ДОГОВОРОМ З РОБОТОДАВЦЯМИ - ФІЗИЧНИМИ ОСОБАМИ
Стаття 505. Роботодавці - фізичні особи
1. Роботодавці – фізичні особи вправі без будь-яких обмежень використовувати найману працю для задоволення особистих потреб та ведення домашнього господарства і з цією метою приймати на роботу працівників.
2. Фізичні особи, які зареєстровані в якості суб’єктів підприємницької діяльності, мають право використовувати найману працю з метою отримання прибутку. Це не виключає їх права найму працівників відповідно до частини першої цієї статті.
3. Трудовий договір між роботодавцем – фізичною особою і працівником може укладатися в тому числі і в усній формі.
Стаття 506. Форма трудового договору із участю роботодавця - фізичної особи
1. Оформлення трудового договору при укладенні, призупиненні чи припиненні трудового договору з працівником здійснюється роботодавцем – фізичною особою, відповідно до вимог визначених статтею 89 цього Кодексу.
3. На вимогу однієї із сторін, трудовий договір може посвідчуватися нотаріально. Оплату нотаріального посвідчення проводить сторона договору, на вимогу якої вона здійснюється.
Стаття 507. Книга наказів роботодавця - фізичної особи
Роботодавець - фізична особа зобов’язаний вести книгу наказів, до якої заноситься інформація про прийняття працівників на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення працівників, зміну умов праці та її оплати, направлення у відрядження, залучення до надурочної роботи, до роботи у вихідні дні та дні державних і релігійних свят, застосування заохочень та дисциплінарних стягнень, виплату заробітної плати чи іншої винагороди, утримання із заробітної плати тощо із зазначенням конкретних дат і розмірів.
Стаття 508. Робочий час
При встановлені норми тривалості робочого часу, сторони трудових правовідносин повинні виходити з вимог цього Кодексу щодо тривалості робочого часу. Умова про неповний робочий час встановлюється за погодженням між роботодавцем – фізичною особою і працівником.
Стаття 509. Час відпочинку
1. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника не може бути меншою, ніж встановлена цим Кодексом. Більша тривалість відпустки може встановлюватись трудовим договором. Час надання відпустки встановлюється за погодженням сторін трудових правовідносин з додержанням правил цього Кодексу.
2. У випадку, якщо час надання відпустки не був встановлений у трудовому договорі, працівник має право вимагати надання відпустки, в період, який він вважатиме за необхідний, попередньо попередивши про це роботодавця щонайменше як за 14 календарних днів.
3. Вихідні дні надаються працівникові відповідно до трудового договору або іншої домовленості сторін. За погодженням сторін трудових правовідносин конкретні вихідні дні можуть змінюватись, що має бути відображено у додатку до трудового договору.
4. У разі відсутності погодження сторін залучення працівника до роботи в дні, які визначені для нього як вихідні, забороняється.
Стаття 510. Особливості припинення трудових правовідносин за ініціативою роботодавця – фізичної особи
Строки та форма попередження про припинення трудових правовідносин, підстави і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат роботодавцем – фізичною особою на користь працівника визначаються трудовим договором. У разі відсутності попередньої домовленості із зазначених питань застосовуються норми цього Кодексу.
РОЗДІЛ 42.
ОСОБЛИВОСТІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН ЧЛЕНІВ ВИРОБНИЧИХ КООПЕРАТИВІВ
Стаття 511. Порядок встановлення особливостей трудових правовідносин членів виробничих кооперативів
1. Положення цього розділу поширюється на трудові правовідносини між виробничими кооперативами (роботодавцями) та працівниками, які одночасно є їх членами (далі – працівники - члени виробничих кооперативів).
2. Працівники - члени виробничих кооперативів не вважаються найманими працівниками. Вони не приймають участі та не можуть бути представлені при укладенні колективного договору в кооперативі як сторона працівників.
3. Трудові правовідносини членів виробничих кооперативів регулюються законодавством по працю із урахуванням особливостей, які встановлені цим Кодексом, іншими законами України, а в передбачених ними межах – також статутами та іншими локальними нормативними актами кооперативів. Трудові правовідносини працівників - членів виробничих кооперативів не регулюються угодами і колективними договорами, якщо інше не передбачено рішеннями загальних зборів членів виробничого кооперативу. Це правило є чинним і тоді, коли члени кооперативу є членами профспілки, яка представляла найманих працівників при укладенні колективного договору чи угоди.
4. Статутами або іншими локальними нормативними актами кооперативу може бути визначений перелік посад, які можуть займати виключно члени кооперативу.
Стаття 512. Укладення трудових договорів з членами виробничих кооперативів
1. Члени виробничого кооперативу мають переважне право на прийняття в кооператив на роботу перед іншими особами. Порядок врахування ділових якостей членів кооперативів при цьому визначається статутом кооперативу.
2. Якщо інше не передбачено законом України або статутом виробничого кооперативу, фізична особа - член виробничого кооперативу на вимогу кооперативу зобов’язана вступити в трудові правовідносини з цим кооперативом, а кооператив на вимогу фізичної особи, яка отримала статус його члена, зобов’язаний надати цій особі роботу на умовах, що визначені статутом. Робота члена кооперативу в кооперативі, за загальним правилом, є основним місцем його роботи. Статутом може передбачатись можливість роботи члена виробничого кооперативу в кооперативі на умовах сумісництва.
3. Член виробничого кооперативу зобов’язаний виконати вимогу кооперативу вступити в трудові правовідносини з кооперативом протягом п’ятнадцяти днів. Невиконання цієї вимоги в зазначений строк є підставою для виключення із складу членів виробничого кооперативу.
4. Вимога члена виробничого кооперативу про надання роботи повинна бути виконана негайно. Відсутність вільного робочого місця чи вакантної посади не є підставою для відмови у наданні роботи. Прострочення виконання цієї вимоги тягне за собою обов’язок кооперативу відшкодувати члену виробничого кооперативу матеріальну шкоду в розмірі тарифної ставки (окладу) за робочим місцем (посадою), на яке його належало прийняти на роботу. Якщо таке робоче місце чи посаду визначити неможливо, відшкодування провадиться в розмірі середньої заробітної плати членів цього кооперативу у відповідний період.
5. Характер роботи, яка надається члену виробничого кооперативу (спеціальність, кваліфікація, посада тощо) визначається відповідно до статуту кооперативу. Якщо статут не містить будь-яких положень щодо цього, члену виробничого кооперативу надається вільне робоче місце чи вакантна посада на його вибір з урахуванням його спеціальності та кваліфікації.
Стаття 513. Зміна трудового договору з участю члена виробничого кооперативу
1. Працівник - член виробничого кооперативу має переважне право на зайняття вільного робочого місця або вакантної посади в кооперативі в порядку переведення. Це право захищається в судовому порядку шляхом покладення на кооператив обов’язку щодо переведення працівника - члена виробничого кооперативу на відповідну роботу. Якщо робоче місце (посада), на яке відповідно до рішення суду працівник - член виробничого кооперативу підлягає переведенню, на день виконання рішення суду вже зайняте іншим працівником, такий працівник підлягає звільненню з роботи на підставі статті 160 цього Кодексу з виплатою вихідної допомоги або переведенню на іншу роботу.
Стаття 514. Підстави припинення трудових правовідносин з участю членів виробничих кооперативів
1. Статутом виробничого кооперативу може обмежуватись або заборонятись звільнення працівників - членів виробничого кооперативу за ініціативою роботодавця з окремих підстав, передбачених цим Кодексом. Статутом можуть встановлюватись додаткові підстави припинення трудових правовідносин з участю членів виробничого кооперативу, а також передбачатись можливість встановлення таких підстав трудовим договором. Якщо працівник - член виробничого кооперативу звільняється з роботи за ініціативою роботодавця з підстав, не пов’язаних з виною працівника, йому обовязково пропонується переведення на іншу роботу, що відповідає його кваліфікації і стану здоровя, а звільнення здійснюється лише при відмові працівника від переведення. Статутом може бути передбачене право працівника на переведення і при звільненні з підстав, пов’язаних з виною працівника.
2. Протягом шести місяців після звільнення працівника - члена виробничого кооперативу з підстав, не пов’язаних з його виною, він не може бути виключений із складу кооперативу і має в цей період переважне право на прийняття на роботу, відповідно до статті 143 цього Кодексу.
3. Припинення членства в кооперативі не є підставою припинення трудових правовідносин, крім випадків, коли статутом виробничого кооперативу не допускається використання на відповідних робочих місцях чи посадах праці найманих працівників. Якщо статутом таке встановлено, звільнення здійснюється з посиланням на цю статтю з виплатою вихідної допомоги в розмірі місячної середньої заробітної плати.
Стаття 515. Особливості припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника – члена виробничого кооперативу
Працівник - член виробничого кооперативу може виступати ініціатором припинення трудових правовідносин тільки після припинення свого членства у виробничому кооперативі.
Стаття 516. Робочий час і час відпочинку працівників - членів виробничих кооперативів
1. Тривалість і режим робочого часу працівників - членів виробничих кооперативів визначається статутом та прийнятими відповідно до нього іншими локальними нормативними актами кооперативу з додержанням норм щодо робочого часу та часу відпочинку, визначених цим Кодексом, і необхідності безпечного виконання робіт.
2. Час відпочинку працівників - членів виробничих кооперативів визначається статутом та прийнятими відповідно до нього іншими локальними нормативними актами кооперативу. При цьому має забезпечуватись право на відпустки відповідно до цього Кодексу.
Стаття 517. Особливості оплати праці членів виробничих кооперативів
Оплата праці працівників - членів виробничих кооперативів здійснюється відповідно до вимог цього Кодексу й особливостей, встановлених статутом й іншими локальними нормативними актами кооперативу з дотриманням встановлених законодавством про працю мінімальної заробітної плати, державних мінімальних норм і гарантій для працівників, у тому числі норм щодо обмеження відрахувань із заробітної плати.
Стаття 518. Відповідальність працівників – членів виробничих кооперативів
Працівники – члени виробничих кооперативів несуть дисциплінарну і матеріальну відповідальність відповідно до вимог цього Кодексу, якщо інше не встановлено статутом або іншими локальними нормативними актами кооперативу. Статутом не може встановлюватись відповідальність таких працівників за відсутності вини, а також матеріальна відповідальність за не отриманий кооперативом прибуток.
РОЗДІЛ 43.
ОСОБЛИВОСТІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН КЕРІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВ, УСТАНОВ, ОРГАНІЗАЦІЙ
Стаття 519. Керівники, щодо яких встановлюються особливості трудових правовідносин
1. Положення цього розділу поширюється на трудові правовідносини із керівниками які наділені повноваженнями одноособово безпосередньо або через інших підпорядкованих їм посадових осіб здійснювати управління та діяти без довіреності від імені підприємства, установи, організації, що мають статус юридичних осіб, а також керівниками колегіальних органів управління підприємств, установ, організацій (керівниками виконавчих органів).
2. Положення цього розділу не поширюються на трудові правовідносини із керівниками державних органів, що мають статус юридичних осіб. Особливості трудових правовідносин із керівниками державних органів можуть встановлюватись законом України.
Стаття 520. Особливості здійснення повноважень роботодавця у трудових правовідносинах з участю керівників
1. У трудових правовідносинах з участю працівників - керівників юридичних осіб публічного права повноваження роботодавця здійснює державний орган чи орган місцевого самоврядування (посадова особа цього органу, наділена відповідними повноваженнями), якому підпорядкована ця юридична особа.
2. У трудових правовідносинах з участю як працівників керівників юридичних осіб приватного права повноваження роботодавця здійснює орган, визначений статутом цієї юридичної особи.
З метою оперативного здійснення повноважень роботодавця щодо працівників – керівників загальними зборами господарського товариства, кооперативу тощо, установчими документами чи локальними актами роботодавця, що приймаються зборами, має бути визначено постійно діючий орган чи посадову особу.
У разі, коли такий орган чи посадова особа не визначені або посадова особа є тимчасово відсутня, це не може бути перешкодою для реалізації трудових прав працівника.
3. Особливості здійснення функцій роботодавця стосовно працівників - керівників юридичних осіб не звільняють цих юридичних осіб від матеріальних (майнових) обов’язків перед працівником - керівником і від матеріальної відповідальності за неналежне виконання своїх трудових (службових) обов’язків і завдану шкоду.
Стаття 521. Особливості колективних трудових правовідносин з керівниками
1. Керівники підприємств, установ та організацій беруть участь у колективних трудових правовідносинах тільки зі сторони роботодавця.
2. На керівника підприємств, установ та організацій положення колективного договору, що стосується працівників, не поширюється.
ПРИКІНЦЕВІ ТА ПЕРЕХІДНІ ПОЛОЖЕННЯ
1. Цей Кодекс набирає чинності з 1 січня 2016 року.
2. Трудовий кодекс України застосовується до трудових відносин, що виникли після набрання чинності цим Кодексом.
Щодо трудових відносин, які виникли до набрання чинності Трудовим кодексом України, положення цього Кодексу застосовуються до тих прав та обов’язків, що виникли або продовжують існувати після набрання ним чинності.
3. Установити, що після набрання чинності Трудовим кодексом України раніше укладені трудові договори у формі контракту вважаються трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк.
4. Сторони трудових відносин, що виникли до набрання чинності Трудовим кодексом України і не були оформлені трудовим договором у письмовій формі, зобов’язані оформити їх відповідно до вимог статті 86 цього Кодексу на умовах, що діють на момент такого оформлення, протягом року з дня набрання чинності цим Кодексом. При цьому у трудовому договорі має бути зазначено, що ним оформлені трудові правовідносини, що виникли з дати прийняття працівника на роботу цим роботодавцем, враховуючи випадки його реорганізації.
5. У разі якщо Трудовим кодексом України встановлено більш тривалий строк для звернення працівника і роботодавця із заявою про розв’язання спору, цей строк застосовується, якщо на день набрання чинності цим Кодексом не закінчився строк, що був встановлений Кодексом законів про працю України.
6. Визнати такими, що втратили чинність з дня набрання чинності цим Кодексом:
1) Кодекс законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971р., додаток до № 50, ст. 375 із наступними змінами);
2) Закон Української РСР “Про затвердження Кодексу законів про працю Української РСР” (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., № 50, ст. 375);
3) Закон України “Про колективні договори і угоди” (Відомості Верховної Ради України, 1993 р., №36, ст. 361; 1997 р., №6, ст. 49, №11, ст. 89, 2008 р.; №25, ст. 240);
4) Закон України “Про оплату праці” (Відомості Верховної Ради України, 1995 р., № 17, ст. 121 із наступними змінами);
5) Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” (Відомості Верховної Ради України, 1995 р., № 22, ст. 173; 1999 р., № 37, ст. 334);
6) Закон України “Про відпустки” (Відомості Верховної Ради України, 1997 р., № 2, ст. 4 із наступними змінами);
7) Указ Президії Верховної Ради Української РСР “Про порядок введення в дію Кодексу законів про працю Української РСР” (Відомості Верховної Ради УРСР, 1972 р., № 23, ст. 187);
8) Постанову Верховної Ради України “Про порядок введення в дію Закону України “Про оплату праці” (Відомості Верховної Ради України, 1995 р., №17, ст. 122);
9) Постанову Верховної Ради України “Про порядок введення в дію Закону України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” (Відомості Верховної Ради України, 1995 р., № 22, ст. 174);
10) Постанову Верховної Ради України “Про порядок введення в дію статей 10, 33, 34 Закону України “Про оплату праці” та встановлення мінімального розміру пенсії за віком” (Відомості Верховної Ради України, 1996 р., № 9, ст. 45);
11) Постанову Верховної Ради України “Про порядок введення в дію Закону України “Про відпустки” (Відомості Верховної Ради України, 1997 р., № 2, ст. 5; 2000 р., № 51-52, ст. 44);
12) Постанову Верховної Ради України “Про введення в дію частини другої статті 9 Закону України “Про оплату праці” (Відомості Верховної Ради України, 1997 р., № 12, ст. 106).
7. Кабінету Міністрів України у шестимісячний строк з дня опублікування Трудового кодексу України:
підготувати і подати на розгляд Верховної Ради України пропозиції щодо приведення законодавчих актів у відповідність із цим Кодексом;
привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Кодексом;
прийняти нормативно-правові акти, що випливають із цього Кодексу;
забезпечити приведення нормативно-правових актів центральних органів виконавчої влади у відповідність із цим Кодексом.
Голова
Верховної Ради України
