|
|
Главная \ Методичні вказівки \ Трудовий потенціал суспільства
Трудовий потенціал суспільства« Назад
Трудовий потенціал суспільства 03.10.2016 09:04
Тема 4. Трудовий потенціал суспільства 4.1 Поняття та соціально-економічна сутність трудового потенціалу. 4.2 Співвідношення категорій “трудові ресурси”, “трудовий потенціал”, “робоча сила” та “людський капітал”. 4.3 Формування та структура трудового потенціалу суспільства. 4.4 Взаємозалежність між населенням та ресурсами праці.Роль окремих демографічних груп трудового потенціалу. 4.5 Розподіл і використання трудового потенціалу суспільства. 4.1 Поняття та соціально-економічна сутність трудового потенціалу
Термін “потенціал” означає приховані можливості. Широке його трактування полягає в тому, що потенціал розглядається як джерело можливостей, котрі можуть бути приведені в дію та використання для вирішення різноманітних проблем. Тобто, можливості особи, підприємства, суспільства, які ще не проявилися, або проявилися не повністю. Потенціал являє собою узагальнену характеристику ресурсів, прив’язану до простору і часу. В науковій літературі існують різні уявлення про потенціал. Так, потенціал – це є комплекс необхідних для функціонування системи ресурсів. Або потенціал – є система матеріальних і трудових чинників, котрі необхідні для виробництва. Будь-яке виробництво матеріальних благ або послуг потребує ресурсів. У випадку розкриття даної теми їх два види – матеріальні ресурси і людські ресурси. До матеріальних ресурсів належать сировина, енергоносії, споруди, устаткування тощо. До людських ресурсів належать працівники з певними професійними навичками і знаннями. Вони виступають в якості джерела ресурсів праці або трудового потенціалу. В такому понятті людські ресурси є чинником економічного розвитку як і матеріальні ресурси. Існує декілька визначень категорії “трудовий потенціал”, які віддзеркалюють відповідні концепції. Так, професор Д.П. Богиня і професор О.А. Грішнова вважають, що трудовий потенціал – це інтегральна оцінка і кількісних і якісних характеристик економічно активного населення [2, с.42]. Доценти Г.В.Осовська і О.В.Крушельницька визначають трудовий потенціал як сукупність працездатного населення з врахуванням інтелектуального розвитку, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму. Вони вважають, що поняття “трудовий потенціал” ширше, ніж поняття “трудові ресурси”, (яке донедавна широко застосовувалося в економічній літературі) тому що, вважають ці вчені, воно характеризує не тільки загальну чисельність індивідів, а й включає сукупність різних якостей людей, що визначають працездатність [17, с.38]. Однак “працездатне населення” не тотожне “економічно-активному населенню”. Професор МГУ Колосова Р.П. дає наступне визначення: трудовий потенціал є трудові ресурси в якісному вимірі, що на наш погляд обмежено визначає його сутність. В економічній енциклопедії під редагуванням Б.Г. Гаврилишина вказано, що кількісно трудовий потенціал визначається чисельністю працездатного населення законодавчо встановленого тривалістю робочого часу за суспільно нормальної інтенсивності праці і збігається з величиною трудових ресурсів. Знов таки, поняття “трудові ресурси” і “робоча сила” в даний період не є тотожними. Далі розкривається якісна характеристика. “Якісно трудовий потенціал характеризується такими рисами як фізичний стан і здоров’я людини і нації, соціально-демографічний склад населення; його інтелектуально-культурний рівень (ІКР) особистісні властивості людини. Вирішальним і по суті необмеженим фактором трудового потенціалу є ІКР населення; освіченість і рівень розвитку інтелекту, професіоналізм, моральність і духовність загалом, культура в широкому сенсі, ментальність, кругозір та ін. Серед компонентів ІКР першорядне значення у визначенні трудового потенціалу мають освіченість і кваліфікація” [9, 695]. Таким чином, з наведених визначень можна зробити висновок: трудовий потенціал суспільства є інтегровані кількісні і якісні характеристики робочої сили, яка забезпечує певні можливості у створенні матеріальних і духовних благ суспільства. Або: трудовий потенціал є наявна і можлива в майбутньому кількість і якість праці, якою розраховує суспільство, колектив організації, індивід при даному рівні розвитку науки і техніки і котра визначається чисельністю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем. Внаслідок еволюції уявлення про людину як суб’єкта економічної діяльності змінювались і поняття, які визначали її місце та роль в цій діяльності. В хронологічному контексті це виглядає так (табл. 4.1.): Таблиця 4.1 Хронологія виникнення понять стосовно ролі людини як суб’єкта економічної діяльності
Якими ж показниками можна визначити трудовий потенціал? Професор Б.М. Генкін дає такі показники, котрі можна віднести як до окремої людини, так і до окремого колективу і усього суспільства. Вони характеризують компоненти або елементи трудового потенціалу, а саме: 1) психофізіологічні можливості участі в суспільно-корисній діяльності; 2) можливості нормальних соціальних контактів; 3) можливості до генерації нових ідей, методів, образів, уяв; 4) раціональність поведінки; 5) наявність знань та навичок, необхідних для виконання певних обов’язків та видів робіт; 6) пропозиція на ринку праці. Наведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу: 1) здоров’я; 2) моральність та вміння працювати в колективі; 3) творчий потенціал; 4) активність; 5) організованість; 6) освіта; 7) професіоналізм; 8) ресурси робочого часу [5, с.52]. На нашу думку деякі характеристики наведених компонентів не можуть бути позбавлені суб’єктивного підходу. До них можна віднести такі як: “можливості нормальних соціальних контактів” (яка це норма?), “раціональність поведінки” (що до цього віднести?). Трудовий потенціал може розглядатись в трьох рівнях: трудовий потенціал людини, трудовий потенціал колективу (підприємства), трудовий потенціал суспільства (табл. 4.2).
Таблиця 4.2 Приклади характеристик трудового потенціалу [5, с.54]
Як випливає з таблиці, основою трудового потенціалу суспільства є потенціал окремої людини. Професор С.Сіденко стосовно індивіда дає поняття “людський потенціал”. Людський потенціал – міра втілених у людині здібностей, таланту, рівня освіти кваліфікації та їх здатність приносити дохід. Світовий банк включає в це поняття також стан здоров’я та якість харчування; ООН – освіту, професійний досвід, фізичний стан, здатність до виживання інші характеристики, які забезпечують і самозабезпеченість людей. З розвитком людського прогресу робоча сила перестає бути лише фактором виробництва. Вкладення в робочу силу – освіту, охорону здоров’я, культуру, кваліфікацію – формують нову якість, що є новою формою людського багатства [8, с. 216]. Професор К.Х. Абдурахманов виокремлюючи соціально-особистісні складові трудового потенціалу, акцентує увагу на потенційних, тобто “перспективних”, або “невикористовуваних” соціальних можливостей працівника. Оцінка його трудового потенціалу має передбачати визначення кількості та міри використання цього потенціалу в цілях організації. Трудовий потенціал організації складає певна сукупність працівників, які в неї працюють [26, с. 40]. Трудовий потенціал особистості не є постійним. Він змінюється з накопиченням знань, навичок і досвіду індивіда. К.Х. Абдурахманов дає наступну схему зв’язку й взаємодії трудового потенціалу організації із системами економіки. Формування й використання потенціалу організації, будучи частиною відтворення робочої сили (А), здійснюється в галузевій (В) та територіальній (С) системах економіки (рис. 4.1).
Рис. 4.1 Взаємодія трудового потенціалу організації (ТПО) із системами господарювання [26, с. 40] Підсистема відтворення ресурсів праці (А) представляє освічене й підготовлене населення в галузеву (В) й територіальну (С). Підсистема створює умови для виробництва, розподілу й використання ресурсів праці і здійснює як прямий, так і опосередкований вплив на використання робочої сили. Галузева система, через територіальну розпорошеність, впливає на використання робочої сили через регіон. Таким чином, взаємодіючи між собою і частково перетинаючись, ці системи впливають на ефективність використання трудового потенціалу. Ураховуючи викладене, можна констатувати, що трудовий потенціал організації представляє складну, динамічну, відриту систему, яка в свою чергу є складовою частиною трудового потенціалу суспільства. Але трудовий потенціал організації не є простою сумою трудових потенціалів працівників тому, що об’єднання працівників у колектив з певною організацією та взаємодією і взаємодоповненням його членів дає ефект колективної праці, або сенергичний ефект. Система завжди більша за суму її складових [25, с.42]. Якщо сукупність фізичних та духовних якостей людини є основою трудового потенціалу особи, то колективна продуктивна сила, виникаюча в сумісній діяльності окремих осіб, складає основу трудового потенціалу колективу і організації. Трудовий потенціал організації як і трудовий потенціал особи не є постійним. Він змінюється з розвитком освітнього і професійного рівня персоналу та його кількісного складу (плинність кадрів, їх скорочення або збільшення). Ученими КНЕУ О.С. Федоніним, І.М. Рєпіною, О.І. Олексюком глибоко й всебічно розроблені організаційні підходи і методологія трудового потенціалу підприємства. Вони вважають, що оцінювання трудового потенціалу підприємства має будуватись на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Реально мова повинна вестись про здатність робітника приносити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності працівників, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, щодо забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках. З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові – оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу управління (менеджерів). Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем.1. Так само трудовий потенціал суспільства не є простою сукупністю трудових потенціалів різних організацій, хоча кожна з них і є певною часткою трудового потенціалу суспільства. Вступаючи в комерційні та інші відносини між собою, вони утворюють міжгалузеві та міжрегіональні кооперації із взаємодією та взаємодоповненням. Кількісно трудовий потенціал суспільства віддзеркалює можливості суспільства забезпечити роботою працездатне населення. Якісно – це можливість повного використання отриманих за рахунок інвестицій в людський капітал знань, умінь та професійних навичок відповідно до фаху працівників для підвищення ефективності економічної діяльності особи, організації, суспільства. Величину трудового потенціалу можна знайти через формулу , (4.1), - потенційний (можливий) фонд робочого часу за певний період, людино-днів; - чисельність працездатної частини населення і-тої групи, осіб; - фонд робочого часу, який встановлено на підставі законодавства для кожної і-тої групи населення, людино-днів. Підвищення трудового потенціалу окремих працівників є безперечно основним фактором підвищення трудового потенціалу суспільства. З викладеного можна зробити висновок, що трудовий потенціал визначає максимально можливу потенційну здатність до праці індивіда, колективу (організації) та суспільства в цілому. Основними факторами, що зумовлюють зміни трудового потенціалу є природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і здоров’я, підвищення ІКР населення (рис. 4.2). Перелічені фактори, які впливають на стан трудового потенціалу, можуть бути об’єктивними та суб’єктивними. До об’єктивних факторів належать: демографічна ситуація, яка впливає і на кількісні і на якісні характеристики ресурсів праці (демографічна підсистема) і природні умови (посухи, повені, несприятливі погодні умови, тощо), котрі викликають непродуктивну працю і незадовільно позначаються на використанні трудових ресурсів.
Рис. 4.2 Фактори, які впливають на трудовий потенціал [5, с. 39] До суб’єктивних факторів належать соціально-економічний розвиток суспільства (професійно-кваліфікаційна і соціально-культурна підсистеми) та непрофесійне в ряді випадків управління трудовим потенціалом. Так, недоліки, допущені в ході системної перебудови усього суспільства та його народного господарства в період переходу від планової централізованої до ринкової економіки, призвели до безпрецедентного падіння виробництва, втрати багатьох соціальних гарантій, значних втрат наукового потенціалу, зниження культурного рівня. Це відбилося найбільш болісно на трудовому потенціалі суспільства і на кожному з його компонентів. Розглянемо вплив перелічених чинників на основні компоненти трудового потенціалу. Освіта – є найкращим розміщення капіталу для особи, сім’ї, підприємства і суспільства і одним з головних чинників якості трудового потенціалу. Установлено, що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому зростання раціоналізаторських пропозицій на 6% і скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій [5, с. 73]. Професіоналізм – важливіша складова трудового потенціалу. Розвинуті країни вкладають значні кошти в професійну освіту і підвищення кваліфікації кадрів. Ці затрати постійно зростають. В Україні підприємства значно знизили вкладання коштів у професійну освіту. При тому, що такі затрати зменшилися і по лінії держави Україні важко розраховувати на високу конкурентоспроможність як багатьох видів її продукції так і робочої сили. Слід урахувати й те, що складність праці постійно зростає тому знижене інвестування в професіоналізм прогресивно поглиблює відставання якості робочої сили від наростаючої складності праці. Здоров’я – складова трудового потенціалу від якої залежить можливість його використання відповідно до галузевої структури економіки. Переважна питома вага робочої сили України задіяна у важких галузях промисловості (вугільна, металургійна, хімічна, нафтопереробна, машинобудівна), енергетиці в т.ч. і атомній, сільському господарстві, будівництві. Більшість даних галузей характеризуються цілодобовим, важким і шкідливим виробництвом з високим ступенем ризику травматизму, професійних захворювань і з високою персональною відповідальністю не тільки керівників а й робітників і спеціалістів. Тому фізичний, фізіологічний та психологічний стан робочої сили є майже вирішальним у досягненні високої продуктивності. Такий її стан залежить від раціонального харчування, високої якості медичного обслуговування, екологічного стану навколишнього середовища, стабільності не тільки в особистому житті, а й в житті суспільства. Ці складові в даний час не можна визнати задовільними. Якщо в 1990 році споживання основних продуктів харчування за даними держкомстату за рік на душу населення складало: м’яса і м’ясопродуктів 68 кг, молока 373 кг, яєць 272 шт., риби і рибопродуктів 17,5 кг, овочів 102 кг, фруктів (плодів, ягід) 47 кг, то в 2010 році відповідно – 33 кг, 225 кг, 209 шт., 10,8 кг і 29 кг. Значно поширилося захворювання “хворобою бідності” туберкульозом та іншими хворобами. Всесвітня організація охорони здоров’я визначає даний компонент як стан повного фізичного й соціального благополуччя. Благополуччя це динамічний стан розуму, який характеризується деякою психічною гармонією між здібностями та очікуваннями працюючого і тими вимогами й можливостями, котрі представляє навколишнє середовище [Всемирная организация здравоохранения с. 19]. Організованість – є раціональне використання часу взагалі і робочого часу з мінімізацією його втрат, зокрема. Складовими організованості людини є дисциплінованість, обов’язковість, уміння нормувати свій час, акуратність, відповідальність за свої рішення. Організованість як окремої людини так і суспільства в цілому залежить від сімейного і шкільного виховання, спадкоємності історичних традицій. Наприклад, в Німеччині дітям з ясельного віку прищеплюють правило: “Порядок – половина життя”. Творчий потенціал – характеризує здібність людини та її активність до вираження нових ідей та їх реалізації, створення образів, творів мистецтва, наукових винаходів та розробок. Творчий потенціал суспільства характеризує ступінь розвитку науки, мистецтва, винаходи та наукові відкриття, раціоналізаторські пропозиції, кількість лауреатів Нобелевської та національних премій. Моральність – це перелік таких характеристик як чесність за будь-яких умов, повага до людей похилого віку та інвалідів, відношення до дітей, повага до історії своєї країни, сумлінність, відповідальність за свої вчинки, працелюбність, законослухняність. Будь-який колектив буде діяти згуртовано і продуктивно, маючи високу моральність. Без перебільшення можна констатувати, що від рівня моральності суспільства залежить його економічний, соціальний та розвиток у історичній перспективі. Суспільство яке допускає незадовільний матеріальний стан своїх пенсіонерів та інвалідів, розвиток дитячої безпритульності й жебрацтва не може вважатись достатньо моральним. Виробничий колектив, складений з нечесних та безвідповідальних індивідів, з несумлінним ставленням до роботи, з неповагою один до одного ніколи не досягне високих результатів у праці. Стан і розвиток кожного з перелічених компонентів трудового потенціалу залежить від вчасного та повноцінного фінансування і уваги до нього з боку відповідних служб системи управління трудовим потенціалом. Економічна сутність трудового потенціалу суспільства полягає в тому, що він, виступаючи у формі діючої робочої сили, створює матеріальні й духовні цінності, а як потенційна робоча сила – здатен їх виробляти. Звідси важливий висновок – суспільство зацікавлено в максимальній питомій вазі трудового потенціалу, задіяного в суспільно-корисній праці тому, що це збільшує валовий внутрішній продукт (ВВП) і національний дохід (НД), що кінець-кінцем дає можливість підвищити якість життя населення. Соціальна сутність трудового потенціалу полягає в тому, що він дає можливості як окремим особам так і різним соціальним групам населення визначити своє місце в суспільно-корисній праці, через яку самоствердитися в суспільстві і забезпечити собі і суспільству законне джерело доходів. Знов таки висновок – цивілізоване суспільство повинно мати в цьому надзвичайну зацікавленість тому, що в купі із економічною сутністю саме це здійснює передумови для створення в країні так званого середнього класу. Незважаючи на часту згадку на всіх рівнях про середній клас, його критерії для умов України ще не визначені. Тому дамо їх такими, які вони є в розвинутих країнах. Передусім, це 2/3 населення з достатньо високими стандартами. Є чотири критерії, задоволення яких характеризує на Заході приналежність до середнього класу, а саме: 1) володіння власністю, яка еквівалентна у вартісному обґрунтуванні 20-100 середнім доходам працівника в економічно максимально активному віці (30-50 років); 2) стабільний дохід у розмірі 2-10 прожиткових мінімумів; 3) приналежність до найбільш повноправного прошарку, котрий складає основу електорату; 4) законослухняність, високий рівень соціальної відповідальності, прагматичний склад мислення та активна діяльність [12, с. 17]. Вочевидь параметри, вищевикладені в пунктах 1 і 2,за якими в Україні можна буде відносити громадян до середнього класу (стосовно матеріального достатку) мають бути дещо іншими. Але критерії пунктів 3 і 4, на наш погляд, повинні бути такими. І ще один висновок, який випливає з усього викладеного: головною функцією трудового потенціалу є – бути джерелом робочої сили, її формування, розподілу і використання, забезпечуючи прогресивний розвиток суспільства. Категорія “людський фактор”, про яку згадувалося в табл. 4.1 представляє собою людей на підприємстві, в організації, установі або фірмі, котрі поєднані в процесі трудової діяльності. Структурно – це є особистість, робоча група, трудовий колектив, від діяльності якої (групи або особистості) залежить вектор впливу (позитив, негатив) на виробничі процеси. Категорія “трудові ресурси” яка застосовувалась в економічній літературі, в макроекономічних розрахунках, офіційною статистикою фактично до 2002 року, в Україні тривалий час вважалася робочою силою, на якій базувалися прогнози розвитку ринку праці. На нашу думку ця категорія не може бути викреслена із вживання в окремих випадках. Розглянемо сутність і співвідношення категорій “трудові ресурси”, “трудовий потенціал”, “людський капітал”, “робоча сила” (економічно-активне населення).
2.1.2. Співвідношення категорій “трудові ресурси”, “трудовий потенціал”, “робоча сила” та “людський капітал”
Категорія “трудові ресурси”, в недалекому минулому традиційна для України, була введена в Радянському Союзі в двадцяті роки минулого століття за пропозицією академіка С.Г. Струмиліна і до позаминулого року кількісно була тотожною робочій силі. Чисельно трудові ресурси в Україні тривалий період (10 років) до 2002 року стабільно налічували від 29 до 30 млн. осіб. Але з переходом до міжнародного обліку й статистики стала вживатись інша категорія - “економічно-активне населення”, яка в даний час є тотожною поняттю “робоча сила”. Трудові ресурси це частина населення країни, котра, маючи відповідні психофізіологічні, фізичні та інтелектуальні якості здатна виробляти матеріальні та духовні блага й послуги, тобто здійснювати корисну діяльність.Таким чином, трудові ресурси є формою вираження переважної частини людських ресурсів. Для того, щоб працювати, людині необхідний певний фізичний та розумовий розвиток. Фізичні та розумові здібності залежать від віку людини. Звідси висновок – вік і працездатність є критеріями, за якими визначаються трудові ресурси. Відповідно до цих критеріїв склад трудових ресурсів можна визначити так: трудові ресурси складаються з двох груп громадян: перша – всі, хто на конкретний період працює, незалежно від віку і працездатності; друга – ті, хто здатен працювати, але з якихось причин не працює. В даному визначенні саме слово “здатен” має за базу вказаних критеріїв: “працездатність” і “працездатний вік”. Працездатний вік (для жінок 16-60 роки і для чоловіків – 16-65 років) встановлюється законодавчо в залежності від історичних умов і національних особливостей. Нижня межа працездатного віку встановлювалась в СРСР в ті часи, коли обов’язковим була семирічна освіта і молода людина завершувала її в 15 з лишком років, а в трудове життя могла вступати з 16 років. Верхня межа обумовлена віком, який дає право на отримання пенсії, а саме 60 років для жінок і 65 років для чоловіків. Непрацездатні – особлива категорія громадян, котра або ніколи не працювала за станом здоров’я, або за станом здоров’я припинила роботу в працездатному віці. Це інваліди I і II груп. Вони не включалися в трудові ресурси. Але треба мати на увазі, якщо інвалідам I і II груп на виробництві створені певні умови і вони працюють то в такому випадку відносяться до трудових ресурсів. Ще одна категорія працездатних громадян, працездатного віку не входить до складу трудових ресурсів, якщо вони не працюють. Це пенсіонери, котрі вийшли на пенсію за пільговими умовами. Наступною категорією є – економічно-активне населення, тобто робоча сила. За міжнародними стандартами до економічно-активного населення належать громадяни обох статей віком від 15 до 70 років (включно), які впродовж звітного періоду займалися економічною діяльністю або шукали роботу і готові були приступити до неї, тобто класифікувалися як “зайняті” або “безробітні”(за визначенням МОП). Підраховувати за міжнародною методикою кількість економічно-активного населення в Україні почали з кінця 1995 року. Чисельно економічно-активне населення України у 2010 р. – 22,0 млн. Однак поняття “трудові ресурси” і “економічно-активне населення” відрізняються не тільки кількісно, а й принципово своєю суттю. Введення поняття “трудові ресурси” було пов’язано з необхідністю виміру показників відтворення робочої сили в умовах планової централізованої економіки і забезпечення нею народного господарства. В даному випадку людина була пасивним об’єктом управління. Вектор дії категорії “трудові ресурси” в той час було спрямовано на своєчасне забезпечення народного господарства робочою силою. Саме тому бралося до уваги два критерії: працездатний вік і працездатність відповідно до законодавства України. Категорія “економічно-активне населення” цих критеріїв не враховує. Дане поняття також вміщує в собі дві групи населення – тих, хто працює і тих, хто бажає працювати, тобто зайняті і безробітні у віці від 15 до 70 років (включно), що відображено на схемі (рис. 4.3). В даному випадку вектор дії категорії “економічно-активне населення” спрямовано не на виробництво, а на людину, її потреби в праці залежно від її бажання. Тому бажаючих працювати і прийнято вважати робочою силою.
Рис. 4.3 Структура населення за економічною активністю [25, с.12] Економічно неактивне населення (поза робочою силою) – особи, котрі не можуть бути класифіковані як “зайняті” або “безробітні”. До їх складу включаються незайняті громадяни, які належать до таких соціальних груп: - учні, студенти, аспіранти, курсанти військових училищ (всі з відривом від виробництва); - пенсіонери по інвалідності та на пільгових умовах; - ті, хто зайнятий по догляду за дітьми і хворими, в домашньому господарстві; громадяни, котрі зневірились знайти роботи; - зневірені особи; - інші особи, які не мали необхідності у працевлаштуванні, а також ті, хто шукає роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом. Щоб глибше зрозуміти перелічені категорії (трудові ресурси, економічно-активне населення, економічно неактивне населення), слід дати порівняльне визначення наступним поняттям, як у трактуванні законодавства України так і в трактуванні норм МОП (табл. 4.3).
Таблиця 4.3. Порівняння визначень відповідно до Закону України “Про зайнятість населення” та відповідно до норм МОП
Як бачимо, вітчизняне законодавство жорсткіше, ніж міжнародні норми. В ньому навіть немає поняття “зневірені” особи, більш ускладнене визначення безробітного. Проте існує поняття “тимчасово незайняті”, яке є якоюсь проміжною категорією між поняттями “безробітний” та “незайнятий” – ті, хто зареєстрований в органах державної служби зайнятості як такий, що поки не отримав роботи. Склад трудових ресурсів визначається за законодавством України, а економічно-активного і економічно-неактивного населення - за нормами МОП. За ринкової економіки найближче до трудового потенціалу є категорія “людського капіталу”. “Людський капітал” як накопичений за рахунок інвестицій запас здоров’я, знань, навичок, умінь, мотивацій та інших здібностей, що детально буде розглянуто в наступному розділі, є характеристикою трудового потенціалу адекватно соціально-орієнтованій ринковій економіці. Тобто, ведучи мову про людський капітал ми фактично визначаємо якісну сторону трудового потенціалу. Водночас в історичному аспекті трудовий потенціал властивий будь-якій формі виробництва, в т.ч. натуральному докапіталістичному й посткапіталістичному господарстві. Економічно активне населення (зайняті й безробітні) або робоча сила – є переважна більшість ресурсів праці. Воно є меншим за трудовий потенціал суспільства на кількість учнів і студентів працездатного віку, які навчаються з відривом від виробництва, військових строкової служби, домогосподарок і тих, хто доглядає хворих.. Перелічені категорії характеризують комплекс – джерела, можливості й ресурси живої праці на різних рівнях: людини, групи людей, району, регіону, країни, але з різних точок зору. На Заході категорії “робоча сила”, “трудові ресурси”, “людський капітал” нерідко вживають як тотожні. У зв’язку з викладеним виникає питання: чи вичерпало себе таке поняття як трудові ресурси? Відповідь, на наш погляд, дає професор І.С. Бандур [1, с.с. 19, 21]. Він вважає, що результати впливових процесів, які відбуваються у сфері взаємовідносин між країнами в умовах глобалізації економіки, дають підстави для ствердження, що основою безпеки держави є її економічні інтереси. Трудоресурсна безпека, на його думку, це наявність в державі робочої сили достатньої кількості і якості, здатної забезпечити постійне піднесення вітчизняної економіки, а звідси гарантувати високий рівень національної безпеки. Як бачимо, до складу національної безпеки входить і трудоресурсна безпека, яка може базуватися лише на підрахунку трудових ресурсів відповідно до законодавства України, а не норм МОП. Крім того, оскільки ринкові механізми ще не повністю сформовані та недостатньо стійкі, про що свідчить перманентне корегування діючих законів (наприклад, закон України “Про зайнятість населення” з 1991 р. корегувався 7 разів), ця соціально-економічна категорія була б необхідна для планування розміщення продуктивних сил, перспективного прогнозування розвитку робочої сили, розрахунку мобілізаційних резервів та інше. В перехідний від планової централізованої системи економіки до ринкової системи економіки категорія “трудові ресурси”, як наявна маса живої праці, яка вписується в сучасне законодавче поле України, інтеграційні трудові можливості працездатного населення, реальна здатність сукупного працівника суспільства створювати різні цінності - має особливе значення. Останнє має важливе значення ще й тому, що характерною рисою перехідного періоду є економічна, правова та соціальна нестабільність. Одним з наслідків такої нестабільності є те, що в останнє десятиліття відбувається значне коливання з різних причин у чисельності економічно-активного населення (робочої сили) від 26,0 до 22,0 млн. осіб, або до 17% їх чисельності. В той же час чисельність трудових ресурсів змінювалось мало – від 29 до 30 млн. осіб, або лише на 3,3%. Це означає, що різноманітні макроекономічні розрахунки та прогнози, які здійснені на основі показників чисельності трудових ресурсів будуть більш надійними, ніж розрахунки на основі даних обстеження на економічну активність населення. Слід додати до викладеного, що визначити часові межі перехідного періоду складно. Таку спробу зроблено професором кафедри Гарвардського університету Дж. Саксом. Він поділяє перехідний період на три фази: фазу стабілізації або критичну, фазу становлення ринку і фазу структурного корегування. Тривалість цих фаз він визначає в 30-35 років. Але практика переходу України до ринкових відносин довела, що намічені терміни порушені. При нашій складній структурі економіки і надзвичайно великої її капіталомісткості фаза структурного корегування, на яку у Сакса відведено життя одного покоління (25-30 років), навряд чи може здійснитися. Китай, наприклад, розраховує повністю завершити перехід до ринкових відносин за 75 років. При цьому слід зважити на повну керованість у Китаї цим процесом державою.
4.3. Формування та структура трудового потенціалу суспільства
Формування трудового потенціалу суспільства – це процес постійного поновлення його чисельності та якісного складу. Під структурою трудового потенціалу розуміється співвідношення різних демографічних, соціальних, професійних та за іншими характеристиками груп населення. Передусім, трудовий потенціал може бути використовуємий до нього слід віднести всіх тих, хто працює, а також потенційний трудовий потенціал, тобто ті, хто бажає працювати (безробітні й тимчасово незайняті у віці від 15 до 70 років включно). Крім того існує – економічно-неактивне населення у віці 15-70 років, яке належить до потенційної частини ринку праці і в будь-який момент може виявити економічну активність (про їх склад йшлося вище). Розглянемо фактори, які впливають на формування і структуру трудового потенціалу передусім зупинимося на кількісній складовій. Переважна частина трудового потенціалу складає працездатне населення працездатного віку(відповідно до законодавства України). Значна частина – працюючі пенсіонери. Працюючі підлітки складають непомітну величину, але всіх їх виявити неможливо тому, що багато підлітків зайняті на разових та випадкових роботах таких, наприклад, як помиття машин, котрі ніде не враховуються і є приховування підприємцями використання забороненої дитячої праці. Працездатне населення працездатного віку. Чисельність цієї групи населення залежить, передусім, від демографічного фактора. По-перше, на їх чисельність впливає смертність у відповідних вікових категоріях; по-друге, від різниці чисельності молоді, яка досягає працездатного віку, і громадян, котрі в цей же період досягають пенсійного віку; по-третє, від кількості непрацездатних громадян працездатного віку. Чим менше смертність і більша різниця на користь молоді, тим більше громадян працездатного віку. Викладене є природною ходою буття. Але поруч з цим були війни – перша світова, громадянська й Велика вітчизняна, загибель багатьох людей під час голодомору. Як наслідок – суттєво були порушенні відтворювальні процеси населення через штучну зміну статево-вікової структури. Така хвилеподібна зміна основної групи трудового потенціалу створює складну ситуацію в економіці, до якої слід пристосовуватись. Але в даний час, коли в економіці країни відбувся значний спад виробництва подібні обставини, навпаки, стали чинником “пом’якшення” безробіття в перші роки системної перебудови нашого суспільства. Непрацездатне населення працездатного віку – інваліди I і II груп. Чим більша буде їх чисельність, тим більше буде серед них непрацюючих. На чисельність інвалідів впливають умови, від котрих залежить здоров’я людини. До них відноситься якість і збалансованість харчування, стан медичного обслуговування, умови праці, екологічна ситуація, питна вода. Серед цієї категорії населення є особи з певною залишковою працездатністю, високим рівнем ІКР. Тому в будь-якому випадку необхідно створювати всі можливі умови щодо максимального використання праці інвалідів не тільки на спеціалізованих, а й на інших підприємствах. Це, по-перше, дає можливість такій людині усвідомити свою корисність і потребу в суспільстві. В цьому полягає соціальний сенс праці інвалідів і його слід вважати пріоритетним. По-друге, економічний смисл полягає в тому, що чим більше працюючих інвалідів, тим менше суспільство має утриманців і відповідно менше економічне навантаження на працездатну його частину. Працюючі пенсіонери. Розглянемо фактори, які впливають на чисельність працюючих пенсіонерів. В даному випадку вплив демографічного фактора є вирішальним. Кількість пенсіонерів в Україні налічує понад 14 млн. осіб. Ураховуючи постійне зниження чисельності населення, питома вага осіб пенсійного віку постійно зростає, про що свідчать дані Держкомстату України (табл. 4.4.). Таблиця 4.4. Динаміка співвідношення чисельності населення та пенсіонерів в Україні в 1990-2002 р.р.
Таке становище викликає надмірне економічне навантаження на працюючих громадян і є одним з чинників, який примушує пенсіонерів до праці, а молодих людей шукати більш високооплачувану роботу за кордоном, щоб утримувати батьків. Стосовно статевого розподілу працюючих пенсіонерів - то традиційно чоловіки працюють довше. Другим фактором, який примушує пенсіонерів працювати є соціальний – низький загальний рівень життя населення і, що особливо дошкуляє пенсіонерам, - непомірно високі ціни на ліки. Проте особи пенсійного віку недостатньо мобільні. Вони не прагнуть до перенавчання або підвищення кваліфікації, не готові з легкістю поміняти місце роботи, а тим більше місце проживання. Однак працівники старшого віку стриманіше відносяться до негараздів у галузі оплати праці, неприйняття належних заходів щодо поліпшення умов праці, виконання малокваліфікованої і непрестижної роботи; через низький рівень життя бояться втратити роботу. Користуючись цим, а також високою професійною підготовкою та наявністю великого виробничого досвіду, роботодавці утримують пенсіонерів на робочих місцях. Якщо соціальні фактори пов’язані з потребами людини похилого віку або віддзеркалюють якісь лише їй притаманні якості, то економічні фактори виражають потребу виробництва в досвідчених працівниках. У виробництві завжди можуть бути робочі місця, котрі відповідають особливостям людей похилого віку з урахуванням їх фізичного стану. Працюючі підлітки. Відповідно до законодавства України на не важких і не шкідливих роботах, за згодою батьків можуть працювати підлітки віком 14-15 років. Кількість працюючих підлітків залежить від соціального і демографічного факторів. Проте, демографічний фактор в даному випадку не є вирішальним, а його навіть можна визначити похідним від соціального. Тим більш, що економічної нужденності в праці підлітків немає. Як цілком справедливо вважає Р.П.Колосова – рішення добробуту і чисельність працюючих підлітків знаходиться в зворотній залежності: чим вищий добробут – тим менше працює підлітків і навпаки. Оскільки існує праця підлітків існують і проблеми з цим пов’язані. Наприклад, треба гармонічно пов’язати намагання підлітків заробляти з інтересами здоров’я та навчання [4, с.с. 32, 33]. Якісний склад трудового потенціалу формується через здобуття певних рівнів здоров’я, ІКР, освіти та професіоналізму. Це, в свою чергу залежить від стану розвитку закладів охорони здоров’я, освіти (загальної і професійної), культури, фізичної культури, та їх доступності до широкого загалу населення. Останнє в Україні обмежене через низький життєвий рівень та надмірну диференціацію доходів. Ураховуючи те, що більшість населення має середньодушовий дохід менший за прожитковий мінімум, можливість доступу до нормального медичного обслуговування, раціонального харчування загальної середньої та особливо вищої освіти звужується. Медичні та освітянські послуги фактично перетворилися в платні. Звужується поле селекції серед обдарованої молоді, з якої в майбутньому могли б з’явитись видатні учені, інженери, економісти та ін. Все менш доступним для широких верств населення стають спортивні майданчики, театри, концерти тощо. Це негативно відбивається на якісному складі трудового потенціалу, знижує ІКР, і ускладнює ситуацію на подальше.
4.4. Взаємозалежність між населенням та ресурсами праці. Роль окремих демографічних груп трудового потенціалу
Відомо, що ресурси праці є частиною населення. Між зміною їх чисельності і всього населення існує зв’язок. Ресурси праці відображають характер відтворення населення як частина цілого. Тому динаміка їх чисельності відображає динаміку чисельності населення. Але не завжди чисельність ресурсів праці змінюється тією ж мірою, що і населення країни. Оскільки переважну їх частину складає працездатне населення працездатного віку, тому особливості згаданої динаміки пов’язані з населенням працездатного віку. Так, на чисельності ресурсів праці відбивається смертність осіб, працюючих та бажаючих працювати. Обставини, які викривлюють статево-вікову структуру населення також є чинником впливу на динаміку населення, яке входить до категорії “робоча сила”. Негайно на чисельності населення відбиваються коливання в народжуваності, а на чисельності трудового потенціалу вони відіб’ються тільки через 15 років. В той же час, скільки людей досягне віку 70 років позначиться лише на трудовому потенціалі, не торкаючи чисельності всього населення. Повністю позначається на демографічному стані населення смертність людей старше 70 років і дітей. Трудового ж потенціалу це стосується лише настільки скільки з померлих було осіб 15-70 років, які працювали або бажали працювати. Таким чином, кількісно трудовий потенціал знаходиться під впливом тих же процесів як і все населення і водночас має відносну самостійність динаміки. Через це та інші причини (незадовільне розміщення продуктивних сил, висока міграція тощо) в окремих регіонах ситуативно виникають проблеми з трудодефіцитністю або з трудонадликовістю. Певною мірою ці проблеми можуть бути компенсовані трудовою мобільністю робочої сили. Трудова мобільність – є принципова готовність особи до зміни посади, професії, місця роботи, місця проживання і способу життя в цілому. Висока трудова мобільність є основою забезпечення збалансованості ринку праці, а значить більш ефективного використання трудового потенціалу, і високого рівня конкурентоспроможності робочої сили та кожного її носія. Для оцінки рівня мобільності робочої сили використовується два принципово різні підходи: - за фактичними даними статистичної звітності вимірюється рівень реалізованої мобільності за допомогою аналізу даних про інтенсивність і обсяг міграційного руху та плинності кадрів; - за результатами вибіркових обстежень домогосподарств, по яких з’ясовується рівень потенційної мобільності. З точки зору регулювання ринку праці пріоритетне значення належить аналізу і прогнозу потенційної мобільності [23, с. 237]. Показник інтенсивності мобільності (m) розраховується за формулою: (4.2), де Mi – чисельність мобільного контингенту і-ї групи населення (за віком, статтю професійною або освітньою підготовкою тощо), осіб; Pі – чисельність населення і-ї групи ( за віком, статтю, професійною або освітньою підготовкою тощо), осіб. Коефіцієнт мобільності розраховується за такими формулами: - по прийняттю - (4.3), де s – коефіцієнт мобільності по прийняттю; S – загальна чисельність прийнятих на підприємство протягом певного періоду, осіб; Е - середня чисельність працюючих за період, осіб; - по звільненню - (4.4), де f – коефіцієнт по звільненню; F - загальна чисельність звільнених з підприємства протягом певного періоду, осіб; E – середня чисельність працюючих за період, осіб. - сукупний - (4.5) [23, с. 238]. Основними факторами від яких залежить трудова мобільність населення є: - соціально-демографічні; - соціопсихологічні; - соціально-економічні; - політичні. До групи чинників, які сприяють підвищенню рівня трудової мобільності також відносяться: - молодий етнос; - високий освітній та професійний рівень; - традиційні сприятливі настанови на часту зміну місця роботи; - відсутність серед населення сподівань на допомогу держави у випадку втрати роботи чи інших ускладнень на ринку праці; - наявність достатньої кількості вакансій. Обмежують мобільність робочої сили територіальні чинники, які скорочують потенційну готовність до міграційних переміщень, і соціодемографічні (сімейний стан, вік, малі діти, діти шкільного віку тощо). Соціально-економічна політика держави враховує вплив та соціально-економічну роль окремих демографічних груп у трудовому потенціалі країни. Їх можна виділити чотири. 1. Економічна і соціальна функція молоді (люди віком від 15 до 28 років включно) визначається їх роллю у формуванні трудового потенціалу країни. В чисельності населення молодь становить майже його чверть, а в економічно-активному населенні понад 20%. Особливо слід наголосити, що в Україні молодь традиційно поповнювала кадри підприємств важких галузей промисловості. За рахунок цих галузей в державі вироблялась основна маса ВВП. Однак праця в таких галузях як вугледобувна, хімічна, нафтохімічна, металургійна та машинобудівна промисловість через важкість та шкідливі умови праці, низькі заробітки стала непрестижною і все більше не влаштовує молодь. Таке становище матиме довготривалий негативний ефект. По відношенню до цієї категорії ресурсів праці слід виходити з того, що молодь – є основою майбутнього трудового потенціалу країни. Звідси висновок – молоді люди вже з початку їхньої трудової діяльності мають бути достатньо конкурентоспроможні на національному й місцевому ринках праці, тобто повинні мати більш високий трудовий потенціал. Для цього необхідно працювати над підвищенням рівня освіти молоді, її кваліфікаційних даних, а також зміцнювати стан її здоров’я через доступність до високого рівня медичного обслуговування та збалансоване харчування. Слід зауважити, що молодь має найбільш високу мобільність. 2. Найчисельніша складова робочої сили – є особи середнього віку (29-49 років). Саме вони мають основне трудове навантаження головним чином в сфері матеріального виробництва. Питома вага цієї групи населення у складі діючої робочої сили складає в різні періоди від 45 до 48 %. Її особливістю є достатньо нагромаджений професійний досвід і навички, висока працездатність та достатня трудова мобільність. Проте у зв’язку зі структурними змінами в економіці такий контингент ресурсів праці потребує переорієнтації на нові види діяльності і значної за видом і обсягом перекваліфікації. Для людей віком після 45 років останнє ускладнюється. По відношенню до цієї групи, як до вагомої частини трудового потенціалу, слід виходити з того, що особи середнього віку становлять основу сучасного трудового потенціалу. 3. Наступна соціально-демографічна група населення – це працездатні особи старше 50 років і передпенсійного віку. Дана група постійно скорочує свою участь у виробництві через стан здоров’я, має вкрай низьку мобільність, але через великий життєвий та професійний досвід є “живим банком” практичного досвіду і навичок. 4. Схожа з цією групою населення і соціально-демографічна група економічно-активних пенсіонерів, особливо в перші 3-5 років після досягнення пенсійного віку. Крім означеного, особливості цієї категорії трудового потенціалу полягають у значному зниженні фізичних можливостей і практичну відсутність мобільності. Найефективніше використовувати потенціал останніх двох соціально-демографічних груп робочої сили на посадах звільнених бригадирів, майстрів, начальників ділянок та інших посадах нижчої і середньої ланки керівників і фахівців, де їх досвід стане доступним для працівників молодшого віку.
4.5. Розподіл і використання трудового потенціалу суспільства
Розподіл трудового потенціалу суспільства – це розміщення його за різними видами ознак. Цей розподіл здійснюється в процесі функціонування ринку праці. Передусім це розподіл за основною ознакою - на зайнятих і незайнятих (рис. 4.4).
Робоча сила
Рис. 4.4. Розподіл трудового потенціалу за основною ознакою Зайняте населення розподіляється на зайнятих по видах економічної діяльності, по професійних групах; за видом праці – фізична і розумова; за режимами праці – повна й неповна зайнятість відносно індивідуального використання робочого часу; відносно соціального статусу в зайнятості – наймані працівники і роботодавці, робітники, службовці, інженерно-технічні працівники; за рівнем кваліфікації – некваліфіковані, кваліфіковані й висококваліфіковані робітники. Розподіл трудового потенціалу здійснюється також за віком, статтю, територією. Перерозподіл робочої сили здійснює ринок праці в залежності від попиту і пропозиції. Якщо розглядати рух робочої сили з позиції відтворювального процесу, то перерозподіл є окрема форма розподілу, оскільки особливої фази перерозподілу робочої сили не існує. Мета первинного розподілу й перерозподілу – поєднання особистісного і речовинного факторів виробництва, включення працівника в кооперацію праці на конкретному робочому місці. У процесі відтворення трудового потенціалу кінцевою фазою є його використання, ефективність якого значною мірою є результатом формування та розподілу. Під використанням трудового потенціалу розуміється ступінь (питома вага) його залучення до суспільнокорисної діяльності та ефективність застосування в економіці, тобто реалізована трудова активність в її якості. Залучення трудового потенціалу до суспільно-корисної праці значною мірою залежить від того наскільки раціонально він розміщений та розподілений. Ступінь залучення (Зт.п.) можна оцінити питомою вагаю в загальній чисельності трудового потенціалу у відсотках:
, (4.6), де З с.к.п. – чисельність зайнятих суспільно-корисною працею, осіб; Тп – загальна чисельність трудового потенціалу, осіб. Цей напрям використання є екстенсивним.Він означає наступне: чим більший відсоток зайнятих громадян суспільно-корисною діяльністю тим вища ступінь використання робочої сили країни, види економічної діяльності, регіону, певної місцевості, організації. Підвищення рівня залучення робочої сили до виробництва, по-перше, збільшує віддачу раніше вкладених інвестицій в людський капітал, по-друге, при інших рівних умовах дає зростання ВВП (валового внутрішнього продукту) і НД (національного доходу), по-третє, і це мабуть головне, знижує чисельність і рівень такого негативного, але невід’ємного явища ринкової економіки як безробіття, та витрати суспільства на утримання безробітних. Ступінь залучення трудового потенціалу до суспільно-корисної праці в підсумку характеризує дієвість економічної і соціальної політики держави і це є перший показник його використання. Другим показником використання трудового потенціалу – є високопродуктивна зайнятість робочої сили, продуктивність якої визначається її якістю, тобто станом людського капіталу, та ступінню втілення досягнень НТП (науково-технічного прогресу). Порівняти зміну ступеню використання якості трудового потенціалу суспільства можна через індекс продуктивності суспільної праці (І псп): (4.7), де ПСП баз – продуктивність суспільної праці базисного періоду, млн. грн.; ПСП звіт – продуктивність суспільної праці звітного періоду, млн. грн. Таким самим чином це робиться для території, виду економічної діяльності та організації. Цей напрям використання трудового потенціалу є інтенсивним напрямом. Він певною мірою характеризує стан використання якості робочої сили відповідно до її освіти і професіоналізму і як результат, стан розвитку НТП в країні і конкурентоспроможність її робочої сили. Висока продуктивність праці дає змогу працюючим підвищувати заробітну плату, а також збільшувати різні трансферти (пенсії, стипендії, різноманітні допомоги тощо). Це, в свою чергу, створює людині можливості підвищувати свій освітній і професійний рівень, краще харчуватись і мати більш високий рівень медичного обслуговування. Все це підвищує якість робочої сили та її можливості до більш інтенсивної і більш продуктивної праці. Крім викладеного, збільшення заробітної плати та трансферів, підвищують загальну купівельну спроможність населення, а з нею необхідність додаткового виробництва споживчих товарів та послуг, а значить і додаткового використання ресурсів праці, а в цілому підвищення рівня життя населення. (Докладніше ефективність використання трудового потенціалу розглядається в розділі 6). Саме в продуктивності та інтенсивності праці втілені такі риси робочої сили як здоров’я, освіта, професіоналізм, творчість, організованість, активність. Викладене наочно представлено на схемі (рис. 4.5.)
Рис. 4.5. Наслідок інтенсивного напряму використання трудового потенціалу. Як видно з наведеної схеми, підвищення якості робочої сили дає змогу не тільки підвищити якість життя, а й зробити робочу силу більш конкурентоспроможною. Висока якість робочої сили є головною складовою отримання високоякісної і конкурентоспроможної на світовому ринку продукції, а це означає можливість успішного економічного розвитку країни і, знов таки, можливості подальшого підвищення якості життя населення. Використання трудового потенціалу суспільства розглядається також в двох аспектах: регламентована праця – α – праця і творча або інноваційна праця – β. Праця, яка виконується за певним регламентом або інструкцією, є α – праця. Виконавець, який працює за визначеною технологією по інструкції не може вносити в неї елементи новизни (працівники, які беруть участь у виробничих процесах різних галузей економіки). Створення нових технологій, машин, устаткування, наукової і художньої літератури, художніх творів тощо є β – праця. Практичне значення даного поділу праці полягає в тому, що збільшення кінцевого продукту за рахунок α – праці можливе екстенсивним шляхом, тобто за рахунок додаткового залучення робочої сили при незмінних технології і капіталі. Збільшення ж продукту за рахунок β – праці досягається інтенсивним шляхом за рахунок результатів творчості – новітніх технологій, винаходів, раціоналізації тощо. При чому, як для α – праці так і для β – праці умовами, котрі визначають можливість їх застосування, є достатні рівні здоров’я, освіти, професіоналізму та моральності робочої сили. Результат α – праці залежить лише від кількості витраченого робочого часу, а результат β – праці безпосередньо залежить від здібностей до даного виду творчої праці та активності працівника. Суспільство зацікавлене в розвитку β – праці: чим вищий результат β – праці, тим вищий рівень продуктивності – єдиного джерела росту рівня життя населення, та вищий рівень культури суспільства. Тобто, чим краще використовується творча складова трудового потенціалу суспільства тим вищий рівень якості його життя.
Висновки по темі «Трудовий потенціал суспільства»Трудовий потенціал країни або ресурси праці – є інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно-активного населення. Трудовий потенціал суспільства залежить від ряду факторів, а саме: від демографічної ситуації, від професійно-кваліфікаційного рівня і соціально-культурного стану населення. Трудовий потенціал може розглядатись в трьох рівнях: потенціал людини, потенціал підприємства і потенціал суспільства. Ресурси праці є частина населення країни, котра маючи відповідні психофізіологічні, фізичні та інтелектуальні якості здатна виробляти матеріальні і духовні блага й послуги, тобто здійснювати корисну діяльність. За міжнародними стандартами до економічно-активного населення належать громадяни обох статей віком від 15 до 70 років (включно), які впродовж звітного періоду займалися економічною діяльністю або шукали роботу і готові були приступити до неї, тобто класифікувалися як “зайняті” або “безробітні” (за визначенням МОП). Економічно-активне населення кількісно значно менше чисельності трудових ресурсів – категорії, яка донедавна була прийнята в економіці. Однак принципова різниця полягає в іншому. Категорія “трудові ресурси” це є вимір показників відтворення робочої сили та забезпечення нею народного господарства в умовах планової централізованої системи економіки, в який людина була пасивним об’єктом управління. Категорія “економічно-активне населення” своїм змістом спрямована не на економіку, а на громадян, які бажають працювати. Економічно-неактивне населення – це ті, хто, або не може бути класифікований як “зайняті” або “безробітні”, тобто на період обстеження не міг виявити економічну активність. Економічно-активне населення і є робочою силою. Формування трудового потенціалу - процес постійного оновлення його чисельності, переважну частину якого складають працездатні особи. Чисельність працюючих підлітків і пенсіонерів залежить не тільки від демографічного чинника, а й від соціально-економічної ситуації в країні. Чим нижче рівень життя тим більша чисельність працюючих підлітків і пенсіонерів. Щодо праці інвалідів, то держава має про це турбуватись. Зміна чисельності трудового потенціалу й і усього населення віддзеркалює характер його відтворення як частини цілого. Ресурси праці не завжди змінюються тою ж мірою, що і чисельність населення. Розподіл ресурсів праці – це розміщення їх за різними видами ознак. Він здійснюється в процесі функціонування ринку праці. На ринку праці здійснюється і перерозподіл робочої сили. Зайняте населення розподіляється на зайнятих по галузях економіки і галузях промисловості, по професійних групам, за видами праці, за режимами праці, за соціальним статусом, за рівнем кваліфікації, за віком, статтю, територією. Кінцеву фазу використання трудового потенціалу можна здійснити лише на ринку праці, оскільки ринок праці є економічною формою функціонування робочої сили. Другим показником використання ресурсів праці – є високопродуктивна зайнятість робочої сили, продуктивність якої визначається її якістю та ступенем втілення НТП. Цей показник – є продуктивність суспільної праці, який характеризує розвиток НТП в країні і конкурентоспроможність її робочої сили. Економічна сутність трудового потенціалу суспільства полягає в тому, що, виступаючи діючою робочою силою, він створює матеріальні й духовні цінності, а як потенційна робоча сила – здатен їх виробляти. Соціальна сутність трудового потенціалу - в тому, що він дає можливість як окремим особам так і різним соціально-економічним групам населення визначити своє місце в суспільно-корисній діяльності, через яку самоствердитись в суспільстві і забезпечити собі та суспільству законне джерело існування. Головною функцією трудового потенціалу є – бути джерелом робочої сили, її формування, розподілу і використання. Особливий підхід у формуванні та використанні трудового потенціалу має бути до кожної його вікової групи.
Запитання для самоконтролю
1 О.С. Федонін, І.М. Рєпіна, О.І. Олексюк Потенціал підприємства: формування та оцінка. – К.: КНЕУ, 2003 ст.197-221 КомментарииКомментариев пока нет Пожалуйста, авторизуйтесь, чтобы оставить комментарий. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||