Управління персоналом

Управління персоналом 21.11.2015 08:57

Завдання для виконання самостійної роботи

з курсу «Управління персоналом»

 

1. Постановка завдання (максимальна оцінка – 10 балів). Студент самостійно вибирає організацію, орієнтуючись на базу проходження практики, місце роботи або моделюючи умовну організацію, визначає сферу її діяльності (галузеву належність), організаційну структуру управління, а також проводить опис цієї організації за наступними характеристиками:

• • форма власності;
• • найменування продукції або послуг;
• • складність продукції, що випускається, або послуг;
• • рівень технічної оснащеності виробництва і управління;

•  стадія розвитку організації (діюча або така, що створюється заново);

• • наявність філій;
• • фінансовий стан;
• • розмір організації за чисельністю персоналу;
• • наявність різних категорій персоналу;
• • професійно-кваліфікаційний рівень персоналу та ін.

Формулюється місія організації. На основі місії та з урахуванням характеристик організації формуються цілі управління персоналом шляхом побудови "дерева" цілей.

На базі складеного багаторівневого "дерева" цілей необхідно визначити функції з управління персоналом, виділивши серед них ті, що вже виконуються, і нові, необхідність яких зумовлена розвитком організації та її персоналу, появою філій, а також нових областей діяльності.

Методичні вказівки. Формування цілей, функцій і оргструктури - найважливіші завдання побудови системи управління персоналом. В умовах ринкової економіки формування або реорганізація будь-якої штабної служби (саме такою і є система управління персоналом) організації починається з визначення місії і стратегічної мети діяльності цієї організації. Цілепокладання - один з методів формування системи управління організації. Причому, чим більш конкретно і детально будуть сформульовані цілі, тим більш конкретні завдання по їх реалізації можуть бути поставлені перед окремими ланками системи управління, структурними підрозділами і окремими виконавцями.

Будь-яка організація (промислове підприємство, банк, страхова компанія, наукова установа, торгівельна фірма, енергетичне підприємство тощо) - багатоцільова соціально-економічна система, що включає науково-технічні, виробничо-комерційні, економічні та соціальні цілі. Останні - соціальні - є основою формування цільової спрямованості системи управління персоналом. При цьому основним методичним підходом є структуризація цілей, тобто побудова системи цілей за допомогою "дерева" цілей.

Чим більше рівнів подано в "дереві", тим більш конкретним і чітким є формулювання цілей. Завдання розробників "дерева" цілей полягає в такій деталізації цілей нижнього рівня, щоб їх формулювання являли собою конкретні функції, виконання яких може бути закріплене за окремими ланками і виконавцями з системи управління персоналом.

 

2. Постановка завдання (максимальна оцінка – 5 балів). На основі систематизації видів, напрямків та шляхів реалізації кадрової політики обраної організації виявити ознаки, скласти перелік основних причин неефективної політики менеджменту персоналу. У разі ефективності кадрової політики навести факти, що підтверджують ефективність політики менеджменту персоналу. Результати занести в таблицю.

Таблиця

Заходи з удосконалення політики менеджменту персоналу

 

№	Ознаки неефективності політики менеджменту персоналу	Причини неефективності політики менеджменту персоналу

 

 

3. Постановка завдання (максимальна оцінка – 20 балів (по 10 балів за кожне завдання)).

3.1. Виходячи з передбачуваних умов господарювання організації і нинішнього стану трудового потенціалу, розробити стратегію управління персоналом на 5-річний період, відобразивши в ній бажаний стан трудового потенціалу через 5 років по п'яти розділах, що характеризують поточний стан трудового потенціалу: демографічному, професійно-кваліфікаційному, рівню організаційної культури, соціальному статусу персоналу, стану системи управління персоналом.

Методичні рекомендації. Розглядаючи дану ситуацію, потрібно мати на увазі, що стратегія управління персоналом - це довгостроковий якісно визначений напрям прикладення зусиль по формуванню трудового потенціалу підприємства. Вона повинна відповідати загальній стратегії організації і розроблятися на її основі.

Для розробки стратегії управління персоналом необхідно врахувати внутрішні і зовнішні зміни (для підприємства) в теперішній момент і в перспективі, оцінити можливий їх вплив за основними напрямами діяльності системи управління персоналом - визначенню потреби в персоналі, реалізації трудового потенціалу, розвитку трудового потенціалу.

3.2. Розробити організаційно-економічні заходи, реалізація яких дозволить досягти довгострокові цілі у таких напрямах: забезпечення персоналом, реалізація трудового потенціалу, розвиток трудового потенціалу.

Методичні рекомендації. Розробку організаційно-економічних заходів рекомендується провести в розрізі функцій, що виконуються службою управління персоналом підприємства: планування персоналу, набір і відбір персоналу, підготовка, мотивація, поліпшення соціально-психологічного клімату тощо.

 

4. Постановка завдання (максимальна оцінка – 10 балів). Запропонувати і обґрунтувати варіанти структурно-функціональних змін дирекції з персоналу організації з метою реалізації сформованої стратегії управління персоналом і з урахуванням виконуваних в цій службі основних функцій.

Методичні рекомендації. Формування системи стратегічного управління персоналом передбачає внесення істотних змін в цілі, функції і оргструктуру існуючої системи управління персоналом. У цьому випадку варіантами структурно-функціональних змін дирекції з персоналу можуть бути: створення підрозділу або виділення керівника (фахівця) зі стратегічного управління персоналом - визначення нових функцій, пов'язаних з розробкою і реалізацією стратегії УП; закріплення їх або за спеціалізованим підрозділом або за вже існуючими підрозділами з управління персоналом.

Для вибору і обґрунтування варіантів структурно-функціональних змін дирекції з персоналу необхідно скористатися схемою оргструктури дирекції, набором основних функцій з УП в розрізі напрямів діяльності служби УП, а також складом функцій з УП.

 

5. Постановка завдання (максимальна оцінка – 15 балів). На основі типової структури посадової інструкції розробити посадову інструкцію та професіограму для наступної посади (обирається за бажанням):

 

1. Директор з персоналу.
2. Менеджер з персоналу.
3. Лікар-керівник.
4. Головний бухгалтер.
5. Бухгалтер-касир.
6. Програміст.
7. Водій.
8. Головний інженер.
9. Викладач.

10.Бібліотекар.

11.Психолог.

12.Офіціант.

13.Секретар-референт.

14.Перукар-модельєр 1-го класу.

15.Керівник відділу маркетингу.

16.Керівник відділу фінансів.

17.Генеральний директор.

18.Менеджер з продажу.

19.Декан факультету університету.

20.Голова правління.

21.Адміністратор.

22.Соціолог.

23.Головний юристконсультант.

24.Менеджер з регіонального розвитку.

25.Менеджер з постачання.