|
|
Главная \ Методичні вказівки \ ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ІІ
ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ІІ« Назад
ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ІІ 30.09.2015 08:10
Міністерство освіти і науки України
ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ІІ
Методичні вказівки до практичних занять для студентів спеціальності 7.03050501, 8.03050501 «Управління персоналом та економіка праці» денної форми навчання
Луцьк РВВ Луцького НТУ2015
ББК 65.240 Б65 Е 83
До друку ________________ Голова Навчально-методичної ради Луцького НТУ (підпис)
Електронна копія друкованого видання передана для внесення в репозитарій Луцького НТУ ________________ директор бібліотеки. (підпис)
Затверджено Навчально-методичною радою Луцького НТУ, протокол № від «___» _________________ 2015 року.
Рекомендовано до видання Навчально-методичною радою факультету бізнесу Луцького НТУ, протокол № від «___» ______________________ 2015 року
________________ Голова навчально-методичної ради факультету бізнесу (підпис)
Розглянуто і схвалено на засіданні кафедри прикладної статистики та економіки праці Луцького НТУ, протокол № 9 від «15» травня 2015 року.
Укладач: _______________ Ю. М. Барський, д.е.н., проф. Луцького НТУ (підпис)
Рецензент: _____________ Н.С. Різник, д.е.н., професор Луцького НТУ (підпис)
Відповідальний за випуск: _____________ Ю. М. Барський, д.е.н., проф., завідувач кафедри (підпис) прикладної статистики та економіки праці Луцького НТУ
Економіка праці і соціально-трудові відносини ІІ [Текст] :методичні вказівки до практичних занять для студентів спеціальності 7,03050501, 8.03050501 «Управління персоналом та економіка праці» денної форми навчання / уклад. Ю.М. Барський. – Луцьк: Луцький НТУ, 2015. – 87 с.
Видання містить рекомендації до проведення практичних занять, перелік рекомендованої літератури. Призначене для студентів спеціальності 7,03050501, 8.03050501 «Управління персоналом та економіка праці» денної форми навчання.
© Ю.М. Барський, 2015
ВСТУП. 4 ТЕМА 1: МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ. 6 ТЕМА 2. ВНУТРІШНІЙ РИНОК ПРАЦІ ОРГАНІЗАЦІЇ 10 ТЕМА 3. РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В ОРГАНІЗАЦІЇ 15 ТЕМА 4. ТЕОРІЯ І МЕТОДОЛОГІЯ ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ. 20 СИСТЕМА ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ. 20 ТЕМА 5. МЕТОДОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ 34 ТЕМА 6. ВИТРАТИ НА ПЕРСОНАЛ І ЗАРОБІТНА ПЛАТА. 44 ТЕМА 7. ТЕОРІЯ ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ. 49 ТЕМА 9. АНАЛІЗ І ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ. 62 ТЕМА 10. МОНІТОРИНГ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕРИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 78
ВСТУП Нині не викликає сумніву необхідність формування нової системи соціально-трудових відносин, що повинно принагідно знайти відображення в сучасному розумінні особливостей праці, як об’єкта дослідження і вивчення, а також у трактуванні предмета і методу сучасної економіки праці і соціально-трудових відносин, як науки. Зауважимо, що природа праці та соціально-трудових відносин така, що в ході їх вивчення і аналізу, ми змушені враховувати їх постійні видозміни, причому така їх трансформація підсилює цю властивість. Сучасний етап розвитку економіки України вимагає трансформації підходів до вивчення дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові відносини ІІ”. Соціально-трудові відносини в ринковій економіці значно підвищують ступінь складності теоретичних і практичних знань у сфері економіки праці через необхідність об’єктивного відображення в них інтересів суб’єктів соціального партнерства. Вважаємо, що питання про змістову трансформацію економіки праці та її структуризацію за ступенями навчання в сучасних умовах повинне розв’язуватися з урахуванням досягнень світової науки в соціально-трудовій сфері та зарубіжній педагогічній практиці. Зазначені вище концептуальні положення лягли в основу методичних вказівок до виконання практичної роботи, які підготовлені на основі типової навчальної програми дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові відносини ІІ”. Мета навчального курсу “Економіка праці і соціально-трудові відносини ІІ” – надати майбутнім випускникам університету з фаху “Управління персоналом і економіка праці” ґрунтовних знань з теорії і практики регулювання трудових відносин на мікрорівні. Мета даних методичних вказівок – допомогти студентам засвоїти методологію і методику аналізу внутрішнього ринку праці, планування і аналізу системи трудових показників на підприємстві шляхом самостійних занять, набути навички і вміння розв’язування практичних завдань і виробничих ситуацій з економіки праці відповідно до програми курсу. Після вивчення дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові відносини ІІ” студенти повинні самостійно засвоїти теми курсу згідно з тематичним планом у розрізі сформульованих питань за кожною темою, тобто знати:
уміти:
Структурно методичні вказівки відповідно до робочої програми містять тематику та план лекційних занять, питання на самостійне опрацювання, тематику та вимоги до виконання творчої реферативної роботи, тестові завдання, практичні задачі та виробничі ситуації, питання, які виносяться на залік, рекомендовану для самостійної підготовки літературу. В процесі виконання самостійної роботи студенти повинні опрацювати рекомендовану літературу – навчальні посібники, нормативну і законодавчу базу, статистичні довідники, монографії і наукові статті, які стосуються питань даного курсу. Особливу увагу слід звернути на вивчення кращого зарубіжного досвіду економіки праці і шляхи його застосування в українській економічній практиці. Відповіді на питання, які виносяться на самостійне опрацювання, повинні бути обґрунтовані, змістовні та підкріплюватись аналізом статистичних даних. Студенти повинні показати вміння здійснювати відповідну обробку і аналіз літературних джерел, вміння логічно викладати засвоєний матеріал і на підставі теоретичних положень робити висновки щодо поліпшення конкретних сторін діяльності у сфері економіки праці.
ТЕМА 1: МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ
План
Література
Методичні вказівки Метою навчальної дисципліни "Економіка, праці та соціально-трудові відносини ІІ" є формування у студентів – майбутніх економістів та управлінців – системи теоретичних і практичних знань про категорії, поняття, механізми забезпечення ефективної зайнятості населення та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин в Україні на всіх рівнях. Досягнення цієї мети зумовило необхідність постановки та розв'язання у цьому підручнику комплексу завдань:
Об'єктом вивчення дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносини ІІ" є система економічних, соціальних і організаційних відносин між людьми з приводу відтворення й ефективного використання людських продуктивних сил в процесі праці. Предметом вивчення дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносини ІІ" є сукупність теоретичних і практичних проблем формування людського потенціалу, забезпечення ефективного використання його у сфері праці як на макро-, так і на мікроекономічному рівнях з метою забезпечення високої якості життя населення та високої ефективності економічної діяльності. Характеризуючи методологію вивчення дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносиниІІ" слід зауважити, що слово "методологія" має два значення: 1) вчення про науковий метод пізнання й перетворення світу і 2) сукупність методів дослідження, що застосовуються певною наукою відповідно до специфіки об'єкта її пізнання. Стосовно першого значення сутність методології економіки праці полягає у дослідженні найважливіших наукових положень, обумовлених об'єктивними законами розвитку виробництва, праці й суспільства в соціально орієнтованій ринковій економіці, виборі для цього наукового методу пізнання, врахуванні цих положень при прийнятті рішень у сфері праці та соціально-трудових відносин. У зв'язку з цим доцільно виділити три важливих положення: 1. Загальною методологічною основою наукового дослідження тенденцій розвитку суспільної праці та соціально-трудових відносин е діалектичний метод, що включає такі базові положення: необхідність розглядати всі економічні й соціальні аспекти праці у взаємозв'язку та взаємообумовленості, в динаміці, оновленні й розвитку; врахування закону перетворення простих кількісних змін у комплексні якісні; розгляд боротьби між старими й новими відносинами у сфері праці у властивих явищам внутрішніх протиріччях. 2. При вивченні сутності й трансформації соціально-трудових відносин та процесів необхідно враховувати історичний аспект суспільних і виробничих умов у нашій країні, а також світовий досвід гармонізації й регулювання відносин у сфері праці. 3. Теоретичною основою вивчення економіки праці, опрацювання основних положень регулювання соціально-трудових відносин має бути економічна теорія, яка вивчає економічні відносини, досліджує й формулює економічні закони, форми вияву їх у соціально-трудовій сфері. Пізнання й використання цих законів, аналіз об'єктивних і суб'єктивних чинників, які впливають на механізм їх дії, є важливою умовою цілеспрямованої трансформації соціально-трудових відносин відповідно до потреб соціальної ринкової економіки. У своєму другому значенні методологія стає сполучною ланкою між терією та практикою, за допомогою якої закони соціально-економічного розвитку реалізуються у політиці управління соціально-трудовими процесами й відносинами на всіх рівнях. У цьому значенні методологія економіки праці — це сукупність загальних прийомів і методів дослідження соціально-трудових відносин та процесів і опрацювання рішень щодо їх вдосконалення з метою забезпечення соціального розвитку й економічної ефективності. Для досягнення мети і реалізації поставлених завдань при дослідженні проблем економіки праці й соціально-трудових відносин використовуються різні загальнонаукові й специфічні методи дослідження, взаємопов'язані та послідовно застосовувані в загальній логіці аналізу. Наприклад, історико-логічний метод використано у цьому підручнику при дослідженні соціально-трудового напряму економічної думки, еволюції праці як чинника виробництва, характеристик відтворення населення, концепцій людського капіталу та людського розвитку, міжнародного досвіду регулювання зайнятості та розвитку соціального партнерства; класифікаційно-аналітичний метод – при дослідженні компонентів трудового потенціалу, якості робочої сили, основних видів інвестицій в людський капітал, зайнятості, безробіття, соціально-трудових відносин, умов праці, форм і систем її оплати та ін.; економіко-математичні методи – для виявлення взаємозв'язків між інвестиціями в людський капітал та економічними результатами людської діяльності на різних рівнях, розрахунку показників зайнятості й безробіття, розробки методики безтарифної моделі оплати праці і т. ін; методи статистичного аналізу – для оцінки стану та динаміки змін різних показників трудового потенціалу, зайнятості, безробіття, рівня життя населення України тощо; графічно-аналітичний — для наочної ілюстрації досліджуваних соціально-економічних явищ та процесів рисунками та діаграмами. Перераховані методи далеко не вичерпують арсенал методів дослідження, використаних у цій книзі і використовуваних при аналізі соціально-трудових процесів загалом. При вивченні матеріалів різних тем, виконанні творчих завдань, при пошуку відповідей на запитання та завдання для самостійної роботи ви можете значно розширити цей перелік. Характеризуючи інформаційну базу вивчення дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини", слід передусім звернути вашу увагу на такі основні джерела: 1. Законодавство України про працю. Воно включає Кодекс законів про працю України, закони, прийняті Верховною Радою України (список цих Законів наведено в додатку 1); більше 3000 постанов та указів, що стосуються праці та працюючих, оплати праці, умов праці, трудової діяльності, працівників, роботодавців. 2. Статистична база для дослідження соціально-трудових процесів в Україні також досить багата. Крім загального "Статистичного щорічника України", який містить основну інформацію про всі напрями соціально-економічного розвитку, Держкомстат України щорічно видає дуже багато різних спеціалізованих статистичних збірників, які містять корисну інформацію. Найкориснішими для дослідження наших проблем є такі щорічники: "Економічна активність населення України", "Праця в Україні", "Доходи і рівень життя населення України", "Регіональний людський розвиток", "Соціальні індикатори рівня життя населення", "Витрати і ресурси домогосподарств України" та ін. 3. Важливим для вивчення багатьох тем нашої дисципліни є знайомство з документами і матеріалами Міжнародної організації праці (МОП). Найважливіші з погляду завдань нашого предмета конвенції МОП наведені в додатку 2. Основні видання, необхідні для вивчення конкретних тем, наводяться у переліку літератури в кінці кожної теми. Ці матеріали найповніше представлені в Україні у залі-депозитарії Організації Об'єднаних Націй Національної бібліотеки України імені В.І. Вернадського. Крім того, багато корисної інформації ви можете знайти на сайті Програми розвитку Організації Об'єднаних Націй. 4. Для поглибленого вивчення соціально-трудових процесів в Україні, для наукових досліджень у цій сфері вам знадобляться наукові видання — монографії, автореферати дисертацій, наукові статті, матеріали наукових конференцій з проблем економіки праці та соціально-трудових відносин. Деякі з них (відповідно до специфіки конкретної теми) названі у переліку літератури в кінці кожної теми. Однак ви повинні вміти шукати потрібні матеріали й самостійно. Цікаву й важливу інформацію можна знайти також у періодичних виданнях, які спеціалізуються на соціально-трудових проблемах. Передусім для вивчення нашого предмета потрібно використовувати такі з них: наукові економічні та суспільно-політичні журнали "Україна: аспекти праці", "Демографія та соціальна економіка", міжвідомчий науковий збірник "Зайнятість та ринок праці", газети "Праця і зарплата" та ін. 5. Всі названі в п. 1–4 джерела інформації будуть безумовно цікаві й корисні для вас лише після того, як ви зрозумієте і засвоїте категорії, поняття, механізми регулювання конкретних соціально-трудових процесів, що вивчаються у кожній темі. Тому розпочинати роботу над будь-якою темою чи питанням слід із вивчення відповідного матеріалу за цим підручником, а потім доповнювати і розширювати свої знання, використовуючи джерела інформації, названі вище та ті, що наведені у переліку літератури для поглибленого вивчення відповідної теми: Після опанування відповідної теми дисципліни "Економіка праці й соціально-трудові відносини", ви повинні знати і розуміти терміни і поняття, дати відповіді на запитання та виконати завдання для індивідуальної роботи, наведені у кінці кожної глави цього підручника.
Питання для перевірки знань 1) Виконайте наступні навчальні завдання:
ТЕМА 2. ВНУТРІШНІЙ РИНОК ПРАЦІ ОРГАНІЗАЦІЇ
План
Планування, розвиток і оцінювання персоналу.
Література
Методичні вказівки Персонал підприємства, організації — це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять також власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності організації своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів. Персонал організації є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу. У зв’язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне використання «людських ресурсів» в організації є основним змістом управління персоналом. У сучасних умовах поряд із фінансовим та виробничим капіталом дедалі важливішими ресурсами стають знання, досвід, трудові навички, ініціатива, діловитість, ціннісно-мотиваційна сфера працівників. Тому кадри є суб’єктом управління. Здатність персоналу бути об’єктом і суб’єктом управління основна особливість управління персоналом в організації. Управління персоналом все більшою мірою повинно мати соціальну спрямованість, орієнтуватися на інтереси працівника. При цьому необхідне узгодження рішень, що приймаються, не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної складової — колективу підприємства. Тобто управління має передбачати:
Система управління персоналом орієнтована на вирішення таких завдань:
Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:
Виконання зазначених функцій уможливить визначення основних елементів структури трудового потенціалу, що взаємозв’язані з техніко-економічним рівнем виробництва. Будь-яка організація заінтересована в підвищенні своєї конкурентоспроможності, що можна досягти через упровадження висококваліфікованих технологій та залучення найздібніших працівників. Чим вищий рівень розвитку працівників, тобто рівень їх професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше вдосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор організації. Методами управління персоналом є: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні. До економічних методів відносять: прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін. Організаційно-розпорядчі методи — це різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв’язків, правових положень і норм. Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату та ін.), психологічні — на окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу тощо). Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись із концепцією розвитку організації і передбачає такі стадії: формування, використання та стабілізацію. Формування персоналу охоплює прогнозування структури персоналу, визначення потреби в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу. Використання персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників, створення постійних кадрів, поліпшення морально-психологічного клімату, забезпечення робочих місць. Стабілізація персоналу забезпечується врахуванням кваліфікації та персональних навичок з формування банку даних, оцінюванням результатів праці для виявлення потенціалу кожного працівника, навчанням, підвищенням кваліфікації. Стратегія персонального менеджменту — це сукупність принципових підходів щодо реалізації основних завдань кадрового напряму діяльності організації, які відображають особливості її поточного становища та перспективного розвитку. На формування довгострокової кадрової стратегії впливають як зовнішні, так і внутрішні фактори:
Ресурсне забезпечення системи охоплює забезпечення інформаційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне, фінансове. Інформаційне забезпечення визначається як сукупність вихідних даних для прийняття конкретних управлінських рішень. Ця інформація може бути як зовнішня, що сприяє підвищенню ефективності персонального менеджменту (наприклад, відомості щодо профільних розробок інших організацій), так і внутрішня з усіх питань, що стосуються системи персонального менеджменту. Інструментальне забезпечення здійснюється за допомогою таких методів:
Нормативно-методичне забезпечення розглядається як сукупність зовнішніх і внутрішніх регламентів, а також інших документів (трудове законодавство, посадові інструкції, положення про оплату праці, коментарі до КЗОТу, внутрішні методичні рекомендаці з боку служби персоналу для керівників структурних підрозділів тощо). Організаційне забезпечення включає сукупність вимог і умов, що визначають організаційні аспекти функціонування персонального менеджменту (формалізовані вимоги до конкретних посад, критерії відбору персоналу, ресурсне забезпечення робочих місць тощо). Фінансове забезпечення розглядається як сукупність витрат на формування, функціонування, розвиток системи управління в цілому і конкретних її елементів (витрати на підвищення кваліфікації персоналу тощо).
Питання для перевірки знань:
Тести 1. В загальному розумінні ринок праці – це: а) система обміну індивідуальних здібностей до праці на фонд життєвих цінностей, необхідних для відтворення робочої сили. б) природний процес, породжений діями індивідуумів, які намагаються досягти своєї мети, із різноманітності дій яких формується економічний порядок; в) сукупність продавців і покупців, у результаті дії яких об'єкти обміну отримують ціну; г) спосіб координації дій учасників, який забезпечує їм свободу вибору, наділяють ринок рисою цілеспрямованості з елементами ринкової і директивної економічної координації.
2. Сукупність фізичних та духовних якостей, якими володіє організм і які пускаються нею в хід кожного разу, коли вона виробляє будь-які споживчі вартості – це: а) робоча сила; б) людський капітал; в) трудовий капітал; г) праця.
3. Реалізований трудовий потенціал, тобто сукупність використовуваних факторів праці, підприємницького хисту, використовуваної інформації у формі отриманих знань, досвіду, поточної інформації, що приносять індивіду додаткову вартість у вигляді заробітної плати, відсотків та прибутку – це: а) робоча сила; б) людський капітал; в) трудовий капітал; г) праця.
4. Платоспроможна потреба суспільства в робочій силі – це: а) попит на ринку праці; б) пропозиція праці; в) індивідуальний попит на працю; г) індивідуальна пропозиція праці.
5. При перевищенні попиту над пропозицією праці формується такий тип кон'юнктури ринку праці: а) працедефіцитна; б) праценадлишкова; в) рівноважна; г) ступенева.
6. Зовнішній ринок праці переважає в: а)США; б) Японії; в) Швеції; г) Україні.
7. Ринок якісних робочих місць, що характеризується такими ознаками: стабільна зайнятість і надійність стану працівника; високий рівень заробітної плати; наявність службової кар'єри з чітко вираженими можливостями професійного росту; використання у виробництві прогресивних технологій, які вимагають високої кваліфікації працівників; наявність сильних профспілок, – це: а) первинний ринок праці; б) вторинний ринок праці; в) офіційний ринок праці; г) ринок праці підприємців та менеджерів.
8. Згідно з якою із теоретичних моделей ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна робочої сили (заробітна плата), що регулює попит та пропозицію робочої сили: а) класичною; б) неокласичною; в) кейнсіанською; г) монетаристською.
9. Згідно з якою теоретичною моделлю основним регулятором ринку праці виступає сама робоча сила, бо ринок праці, загалом підкоряючись загальним ринковим законам, має характерні особливості, оскільки робоча сила як суб'єктивний фактор виробництва, будучи товаром, може водночас активно впливати на співвідношення попиту і пропозиції та на свою ринкову ціну: а) інституціоналістською; б) марксистською; в) кейнсіанською; г) монетаристською. 10. Сукупна заробітна плата працівників буде знижуватись по мірі підвищення рівня заробітної плати при умовах, що зайнятість падає швидше, ніж підвищується заробітна плата при: а) еластичному попиті на працю; б) нееластичному попиті на працю; в) еластичність є меншою 1; і) одиничній еластичності.
ТЕМА 3. РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В ОРГАНІЗАЦІЇ
План
Література
Методичні вказівки Трудові відносини – це стійкі зв'язки між людьми в процесі трудової діяльності. До них належать: відносини між роботодавцем і найманими працівниками, між керівниками і підлеглими, між робітниками і трудовим колективом, між адміністрацією і персоналом. Як складова частина цілісної системи відносин, трудові відносини формуються під впливом соціального середовища, і знаходяться в залежності віддій управлінських структур, завдання яких забезпечити дотримання принципів конструктивного партнерства, будувати і постійно підтримувати трудові зв'язки на основі взаємної ділової співпраці, допомоги і відповідальності. Правовою основою регулювання системи трудових відносин є закон України «Про колективні договори і угоди». На державному рівні управління Указом Президента України створена тристороння комісія з регулювання суспільно-трудових відносин, завданням якої є підписання генеральної угоди, розгляд галузевих тарифних угод і регулювання трудових спорів. Персональний склад комісії визначається указами Президента при дотриманні принципів паритетного представництва, уповноваженості, рівноправності і взаємної відповідальності сторін соціального партнерства – представників Уряду України, українських об'єднань профспілок і об'єднань роботодавців. Закон встановлює правові основи розробки, заключення і виконання колективних договорів в організації і різного роду угод з метою сприяння договірному регулюванню соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів працівників і власників. Сторони й учасники колективного договору і угод можуть передбачити положення конкретизації і подальшого розвитку соціального партнерства та тристоронньої співпраці з питань соціально-трудових відносин. Соціально-трудові відносини ґрунтуються на принципах: добровільності і рівноправності сторін; взаємної поваги їх позицій. Отже, соціально-трудові відносини – це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави. Формування соціально-трудових відносин пройшло чотири етапи свого розвитку – від ранньокапіталістичного, при повній незахищеності працівників від роботодавця, до соціального партнерства. Соціальне партнерство є найприйнятнішим методом оптимізації досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Відносини соціального партнерства мають колективний характер, бо в їх основі лежить колективний інтерес об'єднань працівників – професійних спілок з одного боку; з іншого – об'єднань власників-акціонерів, спілок підприємств. Регулювання соціально-трудових відносин в організації здійснюється на договірній та адміністративній основах. На договірній основі – через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод чи контрактів. Адміністративна основа – через систему управлінських рішень і методів управління. Соціально-трудові відносини в організації регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу Законів про працю України. Система норм і нормативів, встановлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів і угод. До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять: соціальне і трудове законодавство; стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій; договірне регулювання соціально-трудових відносин; правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів; умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці й шкідливості умов, нічна праця); стандарти безпеки праці й стану довкілля на виробництві; встановлення гарантій, компенсацій і пільг; матеріальна відповідальність за завдану шкоду роботодавцеві або працівникові; Формування і відтворення здатності до праці має важливе значення як для роботодавця, так і для працівника. Роботодавець зацікавлений утому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання. Працівник зацікавлений у тому, щоб роботодавець через зарплату чи в інший спосіб надав йому змогу утримувати в належному стані здоров'я, забезпечити інші найперші власні потреби й потреби своєї сім'ї. Вдосконаленню соціально-трудових відносин сприятиме створена відповідно до постанови Кабміну від 15. И .95 p. Державна інспекція праці. Органи інспекції по праці діють при адміністрації і під час здійснення своїх повноважень є незалежними від державних органів, посадових осіб і керуються тільки Законами України.
Питання для перевірки знань
Тести 1. Яке з наведених нижче визначень моніторингу найточніше виражає його суть: а) спеціально організована комплексна система вивчення процесів, що відбуваються у соціально-трудовій сфері; б) спеціально організована комплексна система вивчення процесів, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, спостереження за ними, аналіз мікро-, мезо- та макроекономічних статистичних чинників; в) спеціально організована комплексна система вивчення процесів, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, які характеризують перспективи розвитку трудової організації, особливості соціальної політики, ступінь задоволеності працею, її мотивацією, матеріальне становище працівників тощо; г) спеціально організована комплексна система вивчення процесів, що відбуваються у соціально-трудовій сфері, спостереження за ними, аналіз мікро-, мезо- та макроекономічних статистичних чинників, які характеризують перспективи розвитку трудової організації, особливості соціальної політики, ступінь задоволеності працею, її мотивацією, матеріальне становище працівників.
2. Відтворіть логічну послідовність процесу моніторингу за напрямами: 1 – соціально-демографічні та міграційні процеси; 2 – соціально-трудові процеси на підприємствах, в установах, організаціях; 3 – умови та охорона праці; 4 – зайнятість та ринок праці; 5 – соціально-психологічний клімат у трудових колективах; 6 – доходи та рівень життя населення: г) 1,4,2,3,5,6.
3. Аналіз соціальних явищ за допомогою соціологічних методів, які дають змогу систематизувати факти щодо процесів, відносин, взаємозв'язків, залежності, для одержання обґрунтованих висновків і рекомендацій – це: а) вибіркові обстеження підприємств; б) соціологічні обстеження; в) вибіркові обстеження домогосподарств; г) адміністративна статистика. 4. На яких основних принципах ґрунтується формування репрезентативної вибірки: а) тотожності, єдності вибірки об'єкта спостереження; б) тотожності, єдності вибірки об'єкта спостереження, комплексності; в) комплексності, однакової кількості об'єктів у вибірці; г) комплексності, тотожності, однакової кількості об'єктів у вибірці.
5. Функціональну взаємодію відповідальних виконавців зі збору, передачі, обробки та аналізу інформації визначає: а) організаційно-технологічна схема моніторингу соціально-трудової сфери; б) організаційно-технологічна система моніторингу соціально-трудової сфери; в) організаційно-технологічний метод моніторингу соціально-трудової сфери; г) організаційно-технологічні принципи моніторингу соціально-трудової сфери.
6. Яка функція соціологічних досліджень виконує розробки нових, вивчення і використання наявних прогресивних методів ведення соціологічних досліджень: а) дослідницька; б) організаційно-впроваджена; в) пропагандистська; г) методична.
7. Яку кількість етапів передбачає соціологічне дослідження: а) 4; б) 8; в) 5; г) 6.
8. Найважливішим етапом організації проведення дослідження а а) збір первинної інформації; б) написання звіту з висновками і рекомендаціями; в) розробка програми соціологічного дослідження; г) аналіз обробленої інформації.
9. Опитування, пов'язане з виявленням взаємних почуттів симпатії та антипатії між членами первинного колективу, – це: а) інтерв'ю; б) соціометричне опитування; в) тестування; г) експеримент. -
10. Об'єктами моніторингу соціально-трудової сфери е: а) підприємства, установи та організації різних форм власності й галузей економіки; регіони; групи населення, спеціально відібрані за соціальними та територіальними ознаками; б) підприємства різних форм власності й галузей економіки; регіони; групи населення, спеціально відібрані за соціальними, демографічними та професійними ознаками; в) підприємства різних форм власності й галузей економіки; групи населення, спеціально відібрані за соціально-демографічними та професійними ознаками; г) підприємства, установи та організації різних форм власності й галузей економіки; регіони; групи населення, спеціально відібрані за соціально-демографічними та професійними ознаками.
ТЕМА 4. ТЕОРІЯ І МЕТОДОЛОГІЯ ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ. СИСТЕМА ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ
План
Література 1. Абрамов В. М., Данюк В. М., Гриненко А.М, Колот А. М., Чернов В.І. Нормування праці.-К.: ВІПОЛ, 1995, - 19 - 65 с. 2. Багрова І.В. Нормування праці: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 212 с. 3. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. – М.: Норма-Инфра, 1999. – 284 с. 4. Ігумнов Б.Н. Автоматизовані системи проектування і нормування праці.— Львів: Світ, 1992. - 210 с. 5. Научная организация труда в промышленности / С. С. Новожилов, Л. А. Костин, С. Л. Смирнов и др. / Под ред. С. С. Новожилова. – М.: Экономика, 1986. – 214 с. 6. Горбатюк К.В. Шляхи удосконалення нормування праці в Україні [Електронний ресурс] / Горбатюк К.В. / - Режим доступу:http://www.confcontact.com/2007nov/gorbatyuk.htm 7. Гайдай І.Ю. Роль нормування праці в плануванні трудової діяльності підприємств // Вісник ХНУ. - 2009, №4,Т.1. - с.19-22.
Методичні вказівки Сучасний стан економіки України характеризується соціально-економічними перетвореннями та кризовими ситуаціями, які потребують приведення в дію всіх резервів ефективності використання трудового і виробничого потенціалу підприємств, що є неможливим без успішного вирішення проблем в сфері нормування праці, особливо його удосконалення на сучасних підприємствах. Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці. Нормування праці є найважливішою функцією управління підприємством. Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою [2]. Необхідно не забувати про основи нормування праці, але при цьому покращувати їх згідно зі прогресивними змінами, які відбуваються на підприємствах і в економіці в цілому. Нормування праці є одним із механізмів управління виробництвом, методом виявлення резервів зростання продуктивності праці, регулятором міри праці робітників і службовців. І яка б з цих сторін не підкреслювалась, сутність нормування праці проявляється у розробленні та встановленні особливих видів норм, які узагальнено прийнято називати нормами витрат праці, або нормами праці [1]. Норми праці складають основу системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, встановлення завдань з підвищення продуктивності праці, визначенні потреби в кадрах, управління трудовими відносинами на підприємстві. Світовий досвід засвідчує, що ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Функціонування вітчизняних підприємств на ринкових засадах потребує подальшого удосконалення системи нормування праці з урахуванням вітчизняного і зарубіжного досвіду, відновлення розробки і перегляду міжгалузевих і галузевих нормативів трудових витрат. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та ін., не лише не знижують вимоги до нормування праці, але і розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів [4]. Сучасні вимоги до нормування праці полягають в розширенні сфери застосування трудових норм і нормативів з праці та посиленні їх взаємодії з планово-економічною діяльністю підприємств. Метою нормування праці в сучасних умовах господарювання є удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов та скорочення затрат на випуск продукції, що, у свою чергу, підвищить продуктивність праці та сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників [5]. Нормування праці на підприємствах виконує важливі функції, оскільки є основою організації заробітної плати, тому що норми затрат робочого часу одночасно стають і мірою винагороди за працю, маючи тісний зв’язок з тарифною системою. Безпосередній зміст діяльності працівників, що займаються нормуванням праці на підприємстві, включає: вивчення й аналіз кожного елемента виконуваної роботи і виробничих можливостей робочого місця та підрозділу; узагальнення передового виробничого досвіду організації виробництва і праці, впровадження раціональних прийомів і методів праці; проектування складу, регламенту та послідовності виконання трудових процесів (операцій) на основі даних аналізу; обґрунтування розроблених варіантів виконання робіт з технічної, економічної і психофізіологічної точок зору; встановлення норм праці (тобто визначення нормативних величин кожного з елементів трудового процесу), перевірку та уточнення їх у виробничих умовах; створення засад для впровадження цих норм [3]. На підставі такого послідовного дослідження конкретної операції, її структури, методів виконання з'являється можливість розробки конкретних шляхів удосконалення та скорочення часу на виконання того чи іншого трудового елементу і як кінцевий результат підвищення продуктивності праці. Установлення норм праці має на меті гарантувати суспільству визначену продуктивність праці, а працівнику визначений рівень заробітної плати. За виконання норм праці оцінюється трудова діяльність кожного працівника й оплачується його праця [5]. Ефективне вдосконалення нормування праці на рівні підприємства передбачає: максимальне охоплення нормами праці різних видів робіт з обслуговування виробництва та управління ним; широке впровадження технічно обґрунтованих норм, тобто розроблення норм виробітку, часу, обслуговування з урахуванням можливостей сучасної техніки й технології виробництва, передових методів праці тощо; формування єдиної системи нормування праці, в основі якої мають бути норми й нормативи, що охоплюють весь комплекс технологічних процесів; поліпшення якості нормування на основі науково – технічних рекомендацій; широке застосування методів прямого нормування, що дає змогу визначати трудомісткість робіт і нормованих завдань, установлювати оптимальне завантаження працівників, ширше використовувати прогресивні форми матеріального стимулювання; створення автоматизованих робочих місць для нормувальників; комп'ютеризація проектування технологічної та організаційної документації, а також норм затрат часу; підвищення кваліфікаційного рівня нормувальників [6]. Умовами забезпечення вітчизняних підприємств якісними та прогресивними нормативними матеріалами з праці є наступні: 1) постійне удосконалення методичної бази розробки нормативів праці, методів і прийомів нормування праці; 2) відновлення системи розробки і перегляду міжгалузевих і галузевих нормативів трудових витрат та забезпечення ними підприємств за їх замовленнями; 3) удосконалення організації нормування праці на рівні підприємств, підвищення відповідальності адміністрації за стан нормування праці на підприємстві [7]. Отже, нормування праці на підприємстві безпосередньо має виконувати такі функції, як сприяння визначенню необхідної чисельності працівників підприємства, використовуватися основою не тільки поточного, але й перспективного планування, виступати засобом обліку індивідуальної та колективної праці, оцінки стимулювання діяльності працівників і колективів та інші. Приріст продуктивності праці в результаті вивільнення чисельності за рахунок кожного фактору визначається за формулою: (4.1) де Еі – економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб; Чп – планова чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП), розрахована виходячи із виробітку базового періоду, осіб; Езаг – загальна економія чисельності ПВП, осіб. Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів по виробничому підрозділу визначається за формулою: . (4.2) Приріст продуктивності праці за рахунок зниження трудомісткості: , (4.3) де Т – зниження трудомісткості продукції в результаті впровадження організаційно-технічних заходів, %. Вплив структурних зрушень у виробництві (зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва) на рівень продуктивності праці розраховується за формулою: Еч.п = ∑Чбаз · Коб – Чп, (4.4) де Еч.п – відносна економія чисельності ПВП, осіб; ∑Чбаз – чисельність ПВП в окремих структурних підрозділах у базовому періоді, осіб; Коб – коефіцієнт збільшення обсягу виробництва продукції у плановому періоді; Чп – чисельність ПВП, розрахована загалом по підприємству, осіб. Економія чисельності працівників у результаті впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування: (4.5) де Еч.п – відносна економія чисельності працівників, осіб; М – загальна кількість одиниць устаткування в планованому періоді; М1 – кількість одиниць устаткування, що не підлягає технічному удосконаленню; М2 – кількість одиниць нового або модернізованого устаткування; П – показник підвищення продуктивності нового або модернізованого устаткування, %; Тд – кількість місяців дії нового або модернізованого устаткування; Тк – календарна кількість місяців у плановому періоді; К – частка робітників, зайнятих на устаткуванні в загальній чисельності працівників, %. Економія чисельності працівників за рахунок скорочення втрат робочого часу визначається за формулою: (4.6) де Уч.р – частка робітників у загальній чисельності ПВП, %; Во – втрати робочого часу в базовому періоді, %; Впл – втрати робочого часу в плановому періоді, %. Економія робочої сили за рахунок скорочення втрат від браку і відхилень від нормальних умов роботи розраховується так само, як і в разі скорочення втрат робочого часу. Економія затрат праці за рахунок спеціалізації виробництва і збільшення обсягу кооперованих поставок: (4.7) де Ппл – частка кооперованих поставок у плановому періоді, %; Пбаз – частка кооперованих поставок у базовому періоді, %. Відносна економія робочої сили, досягнута за рахунок скорочення чисельності робітників, які не виконують норми виробітку: (4.8) (4.9) де Еч.р – відносна економія чисельності робітників, %; Пн – планове підвищення рівня виконання норм виробітку групою робітників, які не виконують норми виробітку, %; Уч.р – частка робітників, які не виконують норми виробітку, в загальній чисельності робітників, %.
Методика планування чисельності й складу персоналу підприємства. Планування персоналу на підприємстві передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури. Планування персоналу охоплює такі напрямки: прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями); вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили); аналіз стану робочих місць підприємства; розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу. Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів. Основними техніко-економічними показниками, які використовуються під час планування чисельності працівників, їх професійного і кваліфікаційного складу, є: виробнича програма; норми виробітку і часу; заплановане підвищення продуктивності праці; структура виконуваних робіт. У випадку укрупнених розрахунків загальна потреба підприємства в кадрах визначається відношенням обсягу виробництва до запланованого виробітку на одного працюючого. Точніші розрахунки чисельності необхідно виконувати окремо за певними категоріями персоналу підприємства: професіоналів, фахівців – за допомогою нормативного методу (на основі нормативів навантаження, обслуговування, керованості та їх чисельності) або штатно-номенклатурного методу (на основі штатних розкладів і типової номенклатури посад); робітників-відрядників – на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників-погодинників – з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів – з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків навчання. Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери. Нормативи чисельності професіоналів, фахівців доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Загальна потреба у професіоналах, фахівцях з вищою або середньою спеціальною освітою за нормативним методом визначається таким чином: Нч = Чп · І , (4.10) де Чп – чисельність професіоналів, фахівців, осіб; І – значення вибраного техніко-економічного показника діяльності підприємства. За допомогою штатно-номенклатурного методу можна визначити як кількісну потребу в професіоналах, фахівцях на основі штатних розкладів, так і якісну – на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень кваліфікації і профіль підготовки професіоналів, фахівців. Типова номенклатура посад є вихідною базою нормативів насиченості професіоналами, фахівцями і потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності професіоналів, фахівців до середньооблікової чисельності працівників. Загальна потреба у професіоналах, фахівцях за штатно-номенклатурним методом визначається таким чином: Чс = Кн · Чп.п , (4.11) де Кн – нормативний коефіцієнт насиченості професіоналами, фахівцями; Чп.п – планова чисельність працівників, осіб. Відповідність керівників, професіоналів і фахівців кваліфікаційній категорії можна визначити за результатами атестації за допомогою аналітичного показника – середнього атестаційного балу: (4.12) де Б – атестаційний бал відповідно керівників, професіоналів, фахівців; Ч – чисельність керівників, професіоналів, фахівців, які мають даний атестаційний бал (за трибальною системою: “відмінно”, “добре”, “задовільно”). Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робітниках і професіоналах, фахівцях. Методика обчислення такої потреби – розроблення балансових розрахунків. Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю розрахунок виконується за формулою: (4.13) де Чпл – планова чисельність основних робітників, осіб; Тпл – плановий обсяг робіт, нормо-год.; Кв.н – плановий відсоток виконання норм часу; Фпл – плановий фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год. Для визначення чисельності основних робітників за нормами виробітку розрахунок виконується за формулою: (4.14) де Р – плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру; Нв – планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 год. Для визначення чисельності основних робітників за нормами обслуговування розрахунок виконується за формулою: (4.15) де М – кількість одиниць устаткування; З – кількість змін; Коб – коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (у перервних виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочного, в безперервних – відношенням календарного до явочного); Но – норма обслуговування, яка розраховується за формулою: (4.16) де Ф – фонд робочого часу (за зміну, місяць), год.; Тн.о – норма часу обслуговування, нормо-год. Для визначення чисельності основних робітників також розробляють плановий баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний – кількість днів протягом планового року; номінальний – календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілодобових втрат робочого часу, пов’язаних із планованими черговими відпустками, неявками на роботу з причини хвороби, відпустками у зв’язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов’язків. Якщо до планового реального фонду часу одного робітника додати фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодобові простої, то одержимо звітний баланс робочого часу одного робітника. Метою планування чисельності допоміжних робітників є встановлення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників. Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумовлює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна встановити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування. У тих випадках, коли виробничий об’єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами. Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування. або (4.17) (4.18) де Р – обсяг робіт; Но – норма обслуговування в тих самих одиницях що й обсяг робіт; Ф – фонд робочого часу (за зміну, місяць), год.; Тн.о – норма часу обслуговування для відповідного періоду, нормо-год. Чисельність допоміжних робітників (кранівників, комірників, комплектувальників та ін), для яких складно або не можливо встановити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховують за робочими місцями: (4.19) де О – кількість робочих місць; З – число змін; Коб – коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.
Методика планування фонду оплати праці. Розрізняють планування фонду оплати праці за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури. За нормативного планування фонду оплати праці для визначення розміру його розрахункової величини може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 грн. продукції тощо. Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою: (4.20) де ФОПбаз – фонд оплати праці у попередньому періоді; Н1, Н2, Н3 – нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на 1 грн. продукції; Е1, Е2, Е3 – відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на 1 грн. продукції. У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоміских видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці: (4.21) де Н – норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці; Q – обсяг виробництва продукції. Детальне планування фонду оплати праці здійснюється за категоріями працівників. Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів. Фонд заробітної плати основних робітників за окремими елементами визначається в певній послідовності. Спочатку розраховується прямий фонд (тарифний), потім – погодинний, денний, місячний, які відрізняються між собою включеними в них елементами заробітної плати. Тарифний фонд оплати праці робітників визначається за формулою: (4.22) де Сгод – годинна тарифна ставка робітника і-го розряду, грн./год.; Тгод – фактично відпрацьований час робітниками і-го розряду за рік, нормо-год.; n – число розрядів робітників-відрядників. Фонд основної заробітної плати визначається за формулою: Фосн = Фтар + Дпр , (4.23) де Дпр – сума доплат за преміальними системами, грн. (4.24) де Рпр – розмір премії за преміальною системою, %. Якщо до фонду основної заробітної плати додати суму доплат за роботу в нічній час, керівництво бригадою (незвільненим бригадирам), доплату за навчання учнів, то одержимо годинний фонд оплати праці: Фгод = Фосн + Дн.ч. + Дн.б. + Дн.у. , (4.25) де Дн.ч. – розмір доплат за роботу в нічний час, грн. (4.26) де Сн.ч. – годинна тарифна ставка робітника-відрядника і-того розряду при роботі в нічний час, грн.; Тн.ч. – фактично відпрацьовано робітниками даного розряду в нічний час, нормо-год.; n – число розрядів робітників-відрядників. Дн.б. – розмір доплат незвільненим бригадирам, грн. (4.27) де Сн.б. – середня годинна тарифна ставка бригадирів, грн./год.; Fеф. – ефективний фонд часу одного робітника, год.; Чн.б. – кількість незвільнених бригадирів, чол. Рн.б. –розмір доплат за керівництво бригадою у % до тарифного заробітку, %; Дн.у. – розмір доплат за навчання учнів, грн. Дн.у = Чн.у. ´ Вн.у. , (4.28) Чн.у. – чисельність навчених учнів, осіб; Вн.у. – витрати на навчання одного учня, грн. Якщо до годинного фонду оплати праці додати суму доплат годуючим матерям за одну невідпрацьовану годину, виділену на годування дітей, то одержимо денний фонд оплати праці: Фден. = Фгод + Дк.м. , (4.29) де Дк.м. – розмір доплати годуючим матерям за одну невідпрацьовану годину, виділену на годування дітей, грн. Дк.м. = Ск.м. ´ Fp.g. ´ fn ´ Чк.м. , (4.30) де Ск.м. – середня годинна тарифна ставка годуючих матерів, грн./год.; Fp.g. – число робочих днів в році; fn – число недопрацьованих годин в день, fn = 1 год.; Чк.м. – чисельність годуючих матерів, осіб. Місячний фонд оплати праці визначається таким чином: Фміс = Фден. + Дч.д.в. + Дв.д.о. , (4.31) де Дч.д.в – доплати за чергові і додаткові відпустки, грн.
(4.32)
Рч.д.в. – відсоток невиходів на роботу в зв’язку з черговими і додатковими відпустками, %; Дв..д.о. – доплати за відсутність на роботі в зв’язку з виконанням державних і громадських обов’язків, грн.. (4.33) де Рв.д.о.. – відсоток невиходів на роботу в зв’язку з виконанням державних і громадських обов’язків, %. Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Середньомісячна заробітна плата робітника визначається за формулою: (4.34) де Чсп – спискова чисельність робітників, осіб.
Основні категорії: трудові показники;система трудових показників; планування праці; планування продуктивності праці; фактори зростання продуктивності праці; планування чисельності й складу персоналу; нормативний метод планування персоналу; штатно-номенклатурний метод планування персоналу; нормативне планування фонду оплати праці; детальне планування фонду оплати праці; тарифний фонд оплати праці; фонд основної заробітної плати; годинний фонд оплати праці; денний фонд оплати праці; плановий баланс робочого часу; звітний баланс робочого часу.
Питання для перевірки знань
Тести 1. Для аналізу чисельності працівників та трудового потенціалу використовують такі методи: а) нормативний та балансовий; б) функціонально-вартісний; в) дослідно-статистичний; г) факторно-аналітичний.
2. Вплив зміни облікової чисельності працівників на динаміку чи виконання плану товарообороту передбачає такий метод аналізу: а) нормативний та балансовий; б) факторно-аналітичний; в) дослідно-статистичний; г) функціонально-вартісний.
3. Чисельність усіх працівників – постійних, тимчасових, прийнятих на роботу та тимчасово відсутніх характеризує: а) облікова чисельність; б) явочна чисельність; в) середньооблікова чисельність; г) немає правильної відповіді.
4. Щоденну чисельність працівників, віднесену до кількості днів розрахункового періоду, називають: а) явочною; б) середньообліковою; в) обліковою; г) усі відповіді правильні.
5. Кількість календарних, святкових, вихідних днів та середня тривалість відпустки одного працівника характеризує фонд робочого часу: а)плановий; б) номінальний; в) звітний; г) фактичний.
6. Розрахунок впливу трудових факторів на динаміку чи виконання плану обсягу господарської діяльності здійснюється за допомогою: а) індексного методу; б) методу ланцюгової підстановки; в) балансового методу; г) методу екстраполяцій.
7. Основною метою аналізу звітності у соціально-трудовій сфері є: а) планування показників з праці; б) формування резервів росту продуктивності праці; в) розрахунок трудових показників; г) виявлення проблем та порушень у трудовій сфері.
8. Об'єктом аудиту у трудовій сфері є: а) діяльність підприємства; б) трудовий колектив; в) звітність; г) персонал підприємства.
9. Узагальнювальні показники праці та її оплати відображають: а) затрати часу; б) витратоємність праці; в) трудовий потенціал підприємства; г) ефективність праці.
10. Часткові показники праці та її оплати відображають: а) ресурсозабезпеченість праці; б) ефективність праці; в) витратоємність праці; г) продуктивність праці.
11. До узагальнювальних показників з праці та її оплати відносять: а) показники ефективності праці; б) показники чисельності працівників; в) показники витрат на оплату праці; г) усі відповіді правильні.
12. У процесі аналізу обчислюють такі види чисельності працівників: а) календарну; б) облікову; в) явочну; г) середньооблікову.
13. У процесі аналізу фонду робочого часу визначають: а) нормативний фонд робочого часу; б) звітний фонд робочого часу; в) плановий фонд робочого часу; г) номінальний фонд робочого часу. 14. Методика аналізу витрат на оплату праці передбачає такі етапи: а) оцінку структури витрат на оплату праці; б) аналіз суми та динаміки витрат на оплату праці; в) аналіз ефективності витрат на оплату праці; г) аналіз показників середньої заробітної плати.
15. Оберіть правильну послідовність аналізу чисельності працівників: а) порівняння фактичної та запланованої чисельності; б) розрахунок структури чисельності працівників; в) розрахунок ефективності використання фонду робочого часу; г) вплив чисельності на динаміку витрат оплати праці.
16. Аналіз продуктивності праці передбачає такі розрахунки: а) продуктивності праці окремих категорій працівників; б) продуктивності праці за галузями видів діяльності; в) продуктивності праці в цілому для підприємства загалом; г) продуктивності праці для структурних підрозділів підприємства.
17. Порівняння показників фактичної продуктивності праці та нормативних величин характеризує: а) порівняння норм часу та норм виробітку; б) порівняння норм часу і трудоємності виробництва; в) порівняння норм часу та норм керованості; г) порівняння норм виробітку та обсягу виробництва.
18. Аудит у трудовій сфері здійснюється за такими напрямами: а) економічний; б) соціально-психологічний; в) організаційно-технологічний; г) технікоекономічний.
ТЕМА 5. МЕТОДОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ
План
Література 1. Тарасюк Г.М., Планування діяльності підприємства – К: "Каравела", 2005; 2. Економіка підприємства: Підручник, С.Ф.Покропивний – К.:КНЕУ, 2001; 3. Орлов О.О., Планування діяльності промислового підприємства – К.: Скарби, 2002; 4. Швайка Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник. – Л.: Новий світ – 2003; 5. Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Каравела, 2004; 6. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., - К.: "Каравела", 2001; 7. Основи підприємницької діяльності: Посібник/ За ред. С.В. Мочерного. – К., 2001; 8. Державний комітет статистики України. Україна у цифрах у 2005 році/ За ред. О.Г. Осауленка. – К.: 2006.
Методичні вказівки Розвиток національної економіки залежить від подальшого зростання продуктивності, що належить до основних факторів забезпечення конкурентоспроможності підприємства і свідчить про прогресивний процес його розвитку. Для підприємств створення необхідних передумов зростання продуктивності як основного джерела ефективного економічного розвитку набуває в умовах жорсткої конкуренції першочергового значення. Продуктивність – ефективність використання ресурсів – праці, капіталу, землі – в процесі виробництва різних товарів і надання послуг. Як економічна категорія продуктивність відображає взаємозв'язок між кількістю та якістю виконаної роботи з вартістю використаних ресурсів. Зростання продуктивності означає збільшення обсягу господарської діяльності за умови незмінних витрат ресурсів. Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю, що відображає ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. У визначенні продуктивності праці вихідною категорією є праця, витрачена на виробництво продукції, яка, в свою чергу, складається з: — живої праці – використаної безпосередньо в даний момент у процесі виробництва; — минулої праці – уречевленої у раніше створеній продукції, яка використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової продукції (сировина, матеріали, енергія — повністю, машини, споруди тощо – частково). Розрізняють поняття праці: — індивідуальної – живої праці; — суспільної – всієї праці: як живої, так і уречевленої. Зростання продуктивності суспільної праці виявляється у: — скороченні витрат праці на одиницю продукції, що виражається в економії трудових і матеріальних ресурсів; — зростанні маси споживчої вартості, що визначається за результатами праці; — зміні співвідношення між витратами живої й минулої праці зі зменшенням загальних витрат праці. Зазвичай продуктивність праці характеризує результативність затрат живої праці у сфері матеріального виробництва. Але ця категорія може використовуватися і для визначення результативності сукупних затрат живої й уречевленої праці. Механізм підвищення продуктивності суспільної праці полягає в тому, що загальна сума праці, закладена в одиниці продукту, скорочується. Відтак частка минулої праці у виробленій продукції зростає, а частка живої праці – зменшується. Ефективність праці – економічна категорія, що характеризує результативність праці й враховує низку соціально-психологічних аспектів, а саме: — корисність результату праці; — значущість трудових затрат для підприємства і суспільства; — моральне задоволення від процесу трудової діяльності. Застосування категорії "ефективність праці" в сучасному економічному і соціальному житті суспільства все більше поширюється. Це пов'язано зі зростанням кількості й ролі: — працівників сфери обміну і грошово-кредитної системи; — праці науковців, конструкторів, робітників та інженерно-технічних працівників, які зайняті в експериментальному виробництві нових зразків техніки, обладнання, товарів широкого вжитку; — праці в нематеріальних галузях суспільного виробництва. Рівень ефективності праці в ринковій економіці характеризується системою взаємопов'язаних і взаємодоповнюючих натуральних і вартісних показників, які відтворюють результат праці та можуть бути використані у господарському механізмі ринкової економіки. Як економічний показник ефективність праці характеризує співвідношення результату і витрат й розраховується за допомогою узагальнювальних показників: — продуктивності праці; — рентабельності праці. На рівні підприємства результатом праці є продукція підприємства (роботи чи послуги) або розмір прибутку, а витрати праці вимірюються чисельністю працівників, їх робочим часом або фондом оплати праці* Якщо в розрахунку ефективності праці результати характеризуються обсягом продукції, то ми маємо показники рівня продуктивності праці, а якщо результати характеризуються розміром прибутку, отримуємо показники рентабельності праці. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення величин результату праці та їх витрат розрізняють два показники рівня продуктивності праці: Результат праці: (5.1) Виробіток – це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається, як було зазначено раніше, кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу. При цьому обсяг продукції може бути представлений показниками товарної, реалізованої, а в окремих випадках – чистої продукції підприємства. Залежно від одиниці виміру робочого часу розрізняють: – виробіток на одну відпрацьовану людино-годину — годинний (5.2)
— виробіток на один відпрацьований людино-день — денний (5.3)
— виробіток на одного середньооблікового працівника — річний (квартальний), місячний (5.4)
або (5.6)
де ТП – товарна продукція підприємства; Ч¯ – середньооблікова чисельність персоналу. Залежно від способу визначення обсягів виробленої продукції розрізняють натуральний, трудовий і вартісний методи вимірювання виробітку (рис. 8.1).
Рис, 8.1. Методи вимірювання виробітку Трудомісткість – це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і вимірюється кількістю людино-годин, людино-днів, людино-місяців і т. ін. За призначенням трудомісткість буває: — нормативною – відображає суму витрат робочого часу одного робітника чи бригади на виготовлення одиниці продукції або виконання комплексу робіт; — плановою – визначається на основі показників нормативної трудомісткості; — фактичною – показує фактичні витрати робочого часу. Окремо виділяють: — трудомісткість одиниці продукції (5.7)
— трудомісткість однієї гривні продукції (5.8)
Наведені показники є основою аналізу продуктивності праці й планування інших трудових показників. Фактори зростання продуктивності праці – це ті рушійні сили або причини, під впливом яких змінюється її рівень. Вивчення факторів і пошук резервів збільшення продуктивності праці є надзвичайно важливим завданням практики господарювання. З огляду на це студентам варто ознайомитись з класифікацією факторів продуктивності праці в сучасних умовах діяльності підприємств (рис. 8.2). Зовнішні фактори належать до неконтрольованих, тобто таких, які знаходяться поза контролем окремого підприємства. Внутрішні фактори – контрольовані; вони перебувають у зоні контролю підприємства. .
Рис. 8.2. Класифікація факторів продуктивності праці
Класифікація факторів зміни продуктивності праці підприємств зорієнтована на мсту дослідження, тобто є складовою економічного механізму підвищення продуктивності праці. При цьому наголошується па щораз більшій ролі матеріально-технічних, організаційно економічних і соціально-психологічних факторів зміни продуктивності праці. До матеріально-технічних чинників належать: вплив науково-технічного прогресу, модернізація устаткування, вдосконалення технології виробництва, покращення використання засобів праці. Сукупність чинників цієї групи та їх вплив на рівень продуктивності праці характеризується показниками фондоозброєності, фондовіддачі, електроозброєності праці, енергоозброєності праці, рівня автоматизації (механізації). Організаційно економічні чинники характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва (вдосконалення організації праці завдяки поглибленню поділу і кооперації праці, поліпшенню підготовки і підвищенню кваліфікації кадрів" поліпшенню умов праці; вдосконаленню ціноутворення, фінансово-кредитного механізму та ін.). Соціально-психологічні чинники безпосередньо пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві й віддзеркалюють її особистісні характеристики і трудову поведінку. До них належать: мотивація трудової діяльності й формування ставлення до праці; трудова адаптація; міжособистісні відносини і соціально-психологічний клімат у трудовому колективі підприємства, професійна орієнтація і добір кадрів. Резерви зростання продуктивності праці – це невикористані можливості економії затрат праці, які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів. Класифікацію резервів зростання продуктивності праці здійснюють залежно від сфери виникнення і часу використання (рис. 8.3). Студентам необхідно детальніше розглянути складові резервів зростання продуктивності праці, зокрема, особливу увагу варто приділити внутрішньовиробничим резервам, позаяк вони виявляються па підприємствах, які є первинними осередками економіки. Внутрішньовиробничі резерви пов'язані з використанням техніки, сировини, матеріалів, робочого часу. їх поділяють на: — резерви зниження трудомісткості продукції; — резерви за рахунок економії чисельності; — резерви за рахунок поліпшення використання робочого часу; — резерви за рахунок зниження втрат робочого часу.
Рис. 8.3. Класифікація резервів зростання продуктивності праці
Так, зростання продуктивності праці за рахунок зниження трудомісткості розраховується за формулою: (5.9)
де ΔТ — зміна трудомісткості продукції; Ет – економія трудомісткості. Зростання продуктивності праці за рахунок економи чисельності: (5.10)
де Еч — економія чисельності; Ч¯ – середньооблікова чисельність працівників. Зростання продуктивності праці за рахунок підвищення ефективного фонду робочого часу: (5.11)
де Феф1 — ефективний фонд робочого часу в базовому періоді; Феф2 – ефективний фонд робочого часу в поточному періоді. Зростання продуктивності праці за рахунок зниження втрат робочого часу: (5.12)
де β1 — втрати робочого часу в базовому періоді, %; β2 – втрати робочого часу в поточному періоді, %.
До невикористаних резервів та можливостей підвищення продуктивності праці у вітчизняній економіці відносять: проведення активного технічного переозброєння та реконструкції підприємства; застосування прогресивних технологій, сучасного обладнання, розширення чисельності й активності сфери підприємництва; зниження ресурсо- та енергомісткості продукції; збільшення кваліфікованих працівників тощо. Управління продуктивністю праці на підприємстві – це частина загального процесу управління підприємством, що передбачає планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Цей процес ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність – з іншого. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві передбачають реалізацію низки послідовних, організаційно-автономних і разом з тим змістовно взаємозалежних етапів (рис. 8.4). Важливою передумовою успішності реалізації програми управління продуктивністю праці на підприємстві є правильне
Рис. 8.4. Етапи розробки програми управління продуктивністю праці на підприємстві і точне вимірювання й здійснення оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству загалом і за окремими видами праці.
На цьому етапі надзвичайно важливо використати всі можливі прийоми і методи для забезпечення достовірності й порівнянності показників продуктивності праці. Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, важливо пам'ятати, що він повинен: — забезпечувати узгодження цілей та завдань програми; — містити конкретні заходи, спрямовані на реалізацію поставлених цілей; — передбачати фінансування витрат, пов'язаних з реалізацією відповідних заходів; — прогнозувати очікуваний економічний ефект від впровадження заходів; — визначати терміни виконання та відповідальних виконавців. Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових станах. У процесі контролю порівнюють фактичні й задані показники (їх складові) продуктивності праці, визначають межі допустимих відхилень; приймаються рішення щодо регулювання системи. Треба завжди пам'ятати, що контроль повинен здійснюватися таким чином, щоб сприяти досягнення цілей підприємства, а не задоволенню вимог контролю. Вимірювання й оцінка реального виливу реалізованих заходів па зростання продуктивності праці потрібні для того, щоб оцінити і порівняти ефективність їх впровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Отже, управління продуктивністю праці – це складне комплексне завдання, важливе для будь-яких підприємств та організацій. У широкому розумінні зростання ефективності праці полягає в досягненні певної мсти з мінімальними затратами праці та безпосередньо пов'язане з головною мстою суспільства – забезпеченням стійких і високих темпів економічного зростання, спрямованого на збільшення реального ВШІ загалом і на душу населення.
Питання для перевірки знань
Тести 1. Напруженість праці, що виражається кількістю праці, яку витрачає працівник за визначений проміжок робочого часу для отримання корисного результату – це: а) продуктивність праці; б) трудомісткість праці; в) інтенсивність праці; г) ефективність праці.
2. Показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю виробленої продукції (робіт, послуг) за одиницю часу на одного робітника – це: а) виробіток; б) трудомісткість; в) валова продукція; г) чиста продукція.
3. Ефективність використання ресурсів – праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації під час виробництва різних товарів і надання послуг – це: а) виробіток; б) трудомісткість; в) продуктивність; г) інтенсивність.
4. Ефективність витрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції – це: а) продуктивність праці; б) трудомісткість праці; в) інтенсивність праці; г) ефективність праці.
5. Показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції – це: а) виробіток; б) трудомісткість; в) продуктивність; г) інтенсивність.
6. Метод вимірювання продуктивності праці за яким обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховують в натуральних одиницях (шт., тонни, метри тощо) – це: а) натуральний; б) трудовий; в) вартісний; г) змішаний.
7. Метод вимірювання продуктивності праці за яким обсяг виробленої продукції визначається в нормо-годинах – це: а) натуральний; б) трудовий; в) вартісний; г) змішаний.
8. Метод вимірювання продуктивності праці за яким визначається валова, товарна, чиста продукція – це: а) натуральний; б) трудовий; в) вартісний; г) змішаний.
9. Показник, що характеризує міру продуктивного використання праці та її тривалість упродовж робочого дня при незмінності інших характеристик – це: а) рівень продуктивного використання праці; б) рівень трудомісткості праці; в) рівень інтенсивного використання праці; г) рівень екстенсивного використання праці. 10. Трудомісткість, яка визначається витратами праці основних робітників (і погодинників, і відрядників) та розраховується для окремих операцій, деталей, виробів – це: а) технологічна трудомісткість; б) трудомісткість обслуговування; в) виробнича трудомісткість; г) трудомісткість управління.
ТЕМА 6. ВИТРАТИ НА ПЕРСОНАЛ І ЗАРОБІТНА ПЛАТА
План
Література
Методичні вказівки Персонал компанії, як і будь-який інший ресурс, несе в собі певні витрати, які в деяких компаніях сягають більше половини всіх витрат. Перше, що спадає на думку, коли мова йде про витрати на персонал, це, зрозуміло, заробітна плата або фонд оплати праці (ФОП). Основна маса підприємств встановлює оклад раз на кілька років, і весь цей час прикладає зусилля для того, щоб тримати його в колишніх рамках. При цьому рік від року на таку заробітну плату приходять все більш скромні фахівці, загальний рівень ефективності роботи на ділянці падає. Зрештою, останній фахівець звільняється, і керівник виділяє в два рази більшу суму на нового співробітника, тому що за колишній оклад не буде працювати не то що інженер, а навіть прибиральниця. Це сумно, як для організації, так і для економіки в цілому. Тому, щоб зацікавити працівників у поліпшенні трудових показників, потрібно виплачувати їм гідну заробітну плату, а менеджерам з управління персоналом на підприємстві необхідно ставити перед собою завдання кон кретизації витрат на робочу силу, обліку й аналізу всіх витрат, пов'язаних з її функціонуванням. Таким чином, актуальність теми сумнівів не викликає. Робота складається з вступу, трьох частин, висновку та списку використаної літератури. Загальний обсяг роботи 20 сторінок. Для ефективного управління персоналом необхідно знати мотиваційні установки працівників, вміти їх формувати і направляти Відповідно до завдань, що стоять перед підприємством. Одне з головних напрямків вирішення даної проблеми грунтується на застосуванні сучасних концепцій активізації людського фактора, а головною складовою мотивації та стимулювання праці є оплата праці. Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. В значній мірі вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, проте, на неї впливають і чисто ринкові фактори, такі, як попит та пропозиція праці, що склалася конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчі норми і ін Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності. Таким чином, правильна соціально-обумовлена мотивація організації заробітної плати, є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю. Оплата праці персоналу організації повинна включати наступні основні складові: 1. Оплата за тарифними ставками і окладами проводиться в відповідності зі складністю і відповідальністю праці. 2. Ринковий компонент відображає співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу. Реальні ставки оплати праці, встановлені в Внаслідок переговорів між роботодавцем і працівником, можуть суттєво перевищувати ставки тарифної сітки для окремих груп персоналу внаслідок підвищеного попиту на даний вид праці. 3. Доплати і компенсації враховують ті виробничі та соціальні характеристики праці, які об'єктивно не залежать від працівника. 4. Надбавки і премії вводяться для стимулювання сумлінного ставлення до праці, підвищення якості продукції та ефективності виробництва і відображають результати власних досягнень працівника. Доплати і надбавки найчастіше характеризують особливі умови роботи конкретного працівника. Премії ж розраховані зазвичай на те, щоб стимулювати досягнення на виробництві якогось певного результату. Якщо ми хочемо стимулювати працівника, заохочувати його прагнення підвищити свою вмілість, кваліфікацію, то доцільніше застосовувати доплати та надбавки. Доплати і надбавки носять стабільний характер, адже у працівника є певний рівень кваліфікації і майстерності, що бажано зафіксувати у величині його заробітної плати. А що стосується поточних результатів праці, то вони мінливі, можуть відхилятися від середніх показників, досягнень інших працівників. Системою преміювання доцільно стимулювати зростання цих результатів. 5. Соціальні виплати включають повну або часткову оплату витрат за такими статтями, як транспорт; медична допомога; відпустку і вихідні дні; харчування під час роботи; підвищення кваліфікації працівників фірми; страхування життя працівників фірми та членів їх сімей та інші витрати. 6. Дивіденди по акціях організації (участь у прибутках). Доходи від участі в прибутках часто стають не тільки істотним елементом винагороди найманих працівників, але в ряді випадків (в результаті покупки акцій) відбувається і перетворення власності, якщо вона в значній частині переходить до цим працівникам.
Питання для перевірки знань
Тести 1. Характеризує досягнення цілі діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу: а) Економічна ефективність управління персоналом. б) Соціальна ефективність управління персоналом. в) Організаційна ефективність управління персоналом. г) Загальна ефективність управління персоналом.
2. Показниками для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства є: а) Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності. б) Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу. в) Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу). г) Ваш варіант відповіді.
3. Виражає виконання очікувань і задоволення потреб і Інтересів працівників підприємства: а) Економічна ефективність управління персоналом. б) Соціальна ефективність управління персоналом. в) Організаційна ефективність управління персоналом. г) Загальна ефективність управління персоналом.
4. Показниками для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства є: а) Плинність кадрів, співвідношення чисельності управлінського апарату і інших категорій працівників. б) Надійність роботи персоналу, рівномірність завантаження персоналу. в) Рівень трудової дисципліни, укомплектованість кадрового складу. г) Ваш варіант відповіді.
5. Показниками для оцінки соціальної ефективності управління персоналом підприємства є: а) Стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі, середні витрати на кадрові заходи у розрахунку на одного працівника. б) Показники, що характеризують вплив соціальних програм на результативність діяльності робітників і підприємства в цілому. в) Ступінь задоволеності персоналу роботою. г) Ваш варіант відповіді.
6. Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні: а) Економічної ефективності. б) Соціальної ефективності. в) Організаційної ефективності. г) Ваш варіант відповіді.
7. Заробітна плата відрядна, оплата праці сумісників, оклади штат" них співробітників – це: а) Загальні трудові витрати підприємства. б) Основні трудові витрати підприємства. в) Додаткові трудові витрати підприємства. г) Соціальні трудові витрати підприємства.
8. Відрахування на соціальне страхування, страхування від нещасних випадків; оплата відпусток, листів тимчасової непрацездатності, інвалідності; витрати на техніку безпеки, організацію виробництва, преміювання – це: а) Загальні трудові витрати підприємства. б) Основні трудові витрати підприємства. в) Додаткові трудові витрати підприємства на основі тарифів і законодавства. г) Соціальні трудові витрати підприємства.
9. Оплата побутово-комунальних послуг, транспортні витрати, оплата медично-оздоровчих послуг, навчання і підвищення кваліфікації – це: а) Додаткові соціальні витрати підприємства. б) Основні трудові витрати підприємства. в) Додаткові трудові витрати підприємства на основі тарифів і законодавства. г) Загальні трудові витрати підприємства.
ТЕМА 7. ТЕОРІЯ ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
План
Ліература
Методичні вказівки Для характеристики рівня оплати праці застосовують поняття номінальної та реальної заробітної плати. Номінальна заробітна плата — це нарахована сума грошей, яку отримує найманий працівник як винагороду за свою працю, або грошовий вираз вартості праці. Одиницею виміру номінальної заробітної плати є її погодинна ставка, розмір якої визначається співвідношенням попиту й пропозиції на сегментованому ринку праці. На рівень погодинної ставки оплати праці впливають різноманітні чинники: попит і пропозиція в певному сегменті ринку, капіталоозброєність і ефективність праці, продуктивність і якість праці, стан технології і складність праці, фах і кваліфікація працівників, клімат, національні традиції та ін. Історично номінальна заробітна плата має тенденцію до зростання. Одначе, номінальна заробітна плата не дає точного уявлення про дохід на фактор праці, адже в різний час (наприклад, протягом року) за одну й ту ж грошову суму можна придбати різну кількість життєвих благ. Підвищення цін на товари й послуги, або, інакше кажучи, зростання вартості життя, призводить до зменшення купівельної спроможності номінального заробітку (грошей). Ось чому доводиться розрізняти номінальну та реальну заробітну плату. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, яку можна придбати на номінальну заробітну плату за існуючого рівня цін і податків, або натуральний вираз ціни праці. Реальна заробітна плата, таким чином, визначається трьома факторами: 1) величиною номінальної заробітної плати, 2) розміром податків та 3) рівнем цін на товари й послуги. Ціновий фактор, або рівень інфляції, в обчисленнях величини реальної заробітної плати враховується у вигляді індексу цін споживчих товарів і послуг. (7.1) Наприклад, якщо номінальна заробітна плата за певний місяць склала 1000 грн., а ціни на споживчому ринку за цей же період виросли на 2%, то реальна заробітна плата становитиме близько 980 грн. (1000 грн. : 1,02). Динаміка реальної заробітної плати визначається за співвідношенням відсоткової зміни номінальної заробітної плати та рівня інфляції, або, іншими словами, індексу номінальної заробітної плати та індексу вартості життя: (7.2) де І , Іи та Ісц — індекси відповідно реальної і номінальної заробітної плати та споживчих цін. Наприклад, за умови, коли номінальна заробітна плата за певний рік зросла на 10%, а рівень споживчих цін водночас зріс на 12%, то реальна заробітна плата зменшиться до 0,98 (1,10 : 1,12), або на 2%. За сучасних умов в основу визначення рівня заробітної плати покладено таку соціальну норму (гарантію) як мінімальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата (тарифна ставка) — це офіційно встановлений державою мінімум оплати праці працівника найнижчої кваліфікації, достатній для задоволення потреб на рівні простого відтворення його робочої сили. Цієї державної соціальної гарантії зобов'язані дотримуватися підприємства усіх форм власності й господарювання. Вона покликана забезпечувати прожитковий мінімум працюючої людини, а тому визначається на основі вартісної величини "споживчого кошика" в розрахунку на працездатну особу. Зауважимо однак, що вартісна величина прожиткового мінімуму має слугувати лише нижньою межею для мінімальної оплати праці, тобто остання повинна істотно перевищувати величину прожиткового мінімуму задля того, аби у працездатних осіб не виникало спокуси ухилятися від участі у суспільному виробництві і вишукувати нечесні способи для отримання права на соціальну допомогу від держави. Простіше кажучи, заробляння хоча б мінімальної платні має сприйматися громадянами як справа вигідна і престижна, на противагу отриманню допомоги по безробіттю та інших соціальних "милиць". Тому в економічно розвинених країнах розмір мінімальної заробітної плати законодавчо регулюється з урахуванням не лише величини прожиткового мінімуму, а й досягнутого рівня економічного розвитку, рівня продуктивності суспільної праці та середнього по країні рівня оплати найманої праці . Мінімальна заробітна плата як соціальна гарантія виступає тим важелем, яким держава регулює національний ринок праці та рівень оплати праці. Офіційно визначений мінімум оплати праці закладається суб'єктами господарювання в основу їхньої тарифної системи, за якою здійснюється оплата праці кожного найнятого працівника. Тож, підняттям цієї норми держава щоразу спонукає господарників підвищувати ставки (оклади) кваліфікованим працівникам задля того, аби уникнути зрівнялівки і не допустити послаблення стимулюючої функції заробітної плати. Уперше в світі таку соціальну норму було запроваджено в 1894 р. у Новій Зеландії, а в 1930-х рр. її ввели країни Північної Америки та Західної Європи. В Україні мінімальна заробітна плата лише останнім часом підтяглася до офіційно задекларованої величини вартості "споживчого кошика". Штучна заниженість цієї соціальної норми є одним із головних чинників надто низького рівня заробітної плати в країні, що породжує цілу низку негативних наслідків для суспільства: економічних, соціальних, морально-психологічних. Зокрема, відбувається знецінення кваліфікованої робочої сили, через яке найбільш кваліфіковані працівники вимушені шукати роботу за кордоном ("втеча мізків"). За офіційними даними, на середину 2011 р. за кордоном гарували 3,5 млн. українців, а за експертними оцінками, — удвічі більше. З цієї ж причини, працюючи тривалий час не за набутою спеціальністю, працівники втрачають кваліфікацію (декваліфікація праці). Правда і в тому, що наявність такої дешевої та ще й кваліфікованої робочої сили може приваблювати в країну іноземних інвесторів, але при цьому вона ж не заохочує їх до запровадження новітніх технологій, жорсткого режиму економії ресурсів тощо. А, якщо врахувати ту реальність, що в Україні інвестиційний клімат насправді не сприяє притоку іноземного капіталу, то тоді штучна дешевизна національної робочої сили за участі держави стає засобом накопичення внутрішнього приватного капіталу, передовсім збагачення кланово-олігархічних груп. І, зрештою, оскільки заробітна плата є основним видом доходів населення, то низький її рівень має своїм прямим наслідком обмеження заощаджень і споживчого попиту, а отже і послаблення стимулів для виробництва вітчизняних товарів і послуг. Повчальним в організації оплати праці є досвід засновника автомобілебудування у США Генрі Форда. У 1914 р. він встановив на своєму підприємстві ("Форд моторз") мінімальну платню для робітників на рівні 5 дол. за годину. На ті часи вона удвічі перевищувала середню в країні зарплату. Своє стратегічне рішення підприємець мотивував тим, що, отримуючи більшу винагороду, самі робітники зможуть купувати автомобілі, і таким чином зросте попит, а за ним відповідно зростуть обсяги виробництва та доходи. І мудрий Форд не прогадав: обсяги продажу його автівок різко зросли, а в країні з його ініціативи зародився так званий середній клас, для якого автомобіль став уже не розкішшю, а засобом пересування. Особливу роль у визначенні й дотриманні рівнів оплати праці відіграють професійні спілки. У країнах з усталеною моделлю соціальної ринкової економіки за їх участю укладаються генеральні (загальнонаціональні), галузеві та регіональні тарифні угоди, колективні та індивідуальні трудові договори. Ці формальні акти визначають умови праці та її оплати (порядок оцінювання праці, форми та системи заробітної плати, тарифи, надбавки та ін.). Оплата праці диференціюється, відображаючи тим самим специфіку кожного виду ринку та умов його функціонування. Узагальнено можна вести мову про ринок і оплату кваліфікованої та некваліфікованої праці, складної і простої праці, чоловічої та жіночої (дитячої) праці, праці у Києві та праці в іншому населеному пункті, праці народного депутата та шкільного учителя тощо. Привертає до себе увагу факт істотних відмінностей у національних рівнях оплати праці. Так, наприклад, середній рівень заробітних плат (за професійними групами) у США істотно перевищує японський рівень, а зарплата в Німеччині вища, ніж, приміром, у Греції чи Туреччині. Так само працівники однієї кваліфікації – німець і грек оплачуються по-різному в Німеччині, як і в Росії загалом – росіянин і молдованин. За даними статистики, у 2012 р. середньомісячна заробітна плата (у доларах США) становила: у Швейцарії — 7765, Канаді – 4668, США – 4537, Фінляндії – 4424, Великій Британії – 4199, Франції – 3977, Німеччині – 3917, Польщі – 1147, Росії – 806, а в Україні лише – 330 дол.
Питання для перевірки знань
Тести 1. При відрядній формі оплата праці проводиться за: а)нормами і розцінками, встановленими за розрядом виконуваних робіт; б)тарифною сіткою; в)штатним розкладом підприємства; г)штатним розкладом плюс преміальні.
2. Основна заробітна плата – це… а)будь – який заробіток, що залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами; б)встановлений державою розмір зарплати нижче якого не може здійснюватись оплата за фактично виконану роботу; в)будь – який заробіток, що за трудовим договором оплачується працівникові за виконану роботу та надані послуги.
3. Заробіток працівника, що розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції є заробіток при… а)відрядно прогресивній системі; б)прямій відрядній системі; в)непрямій системі; г)відрядно – преміальній системі.
4.До сфери державного регулювання оплати праці згідно чинного законодавства належить регулювання… а)мінімальної заробітної плати; б)оплати праці в організаціях, що фінансуються з бюджету; в)розмірів посадових окладів керівників державних підприємств; г)усі наведені відповіді правильні.
5.До погодинної форми оплати праці належить: а)акордне; б)непряме відрядне; в)відрядно – преміальне; г)жодна з наведених форм;
6.Тарифна система оплати праці працівників включає: а)тарифні ставки, тарифно – кваліфікаційний довідник; б)тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно – кваліфікаційний довідник; в)тарифні ставки, посадові оклади; г)тарифні ставки, тарифні сітки; д)тарифно – кваліфікаційний довідник, тарифні ставки, преміальне положення.
7. Мінімальна заробітна плата – це… а)будь – який заробіток, що залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами; б)встановлений державою розмір зарплати, менше якого не може здійснюватись оплата за фактично виконану роботу за повний місяць; в)будь – який заробіток, що за трудовим договором виплачується працівникові за виконану роботу чи надані послуги.
8. Відрядна форма оплати праці включає: а)пряме відрядне; б)відрядно – преміальне; в)відрядно – прогресивне; г)акордне; д)посадові оклади.
9.Основна (тарифна) частина заробітної плати працівників залежить від: а)результатів його праці; б)рівня його кваліфікації; в)складності робіт, що ним виконуються; г)результатів господарської діяльності підприємства, на якому він працює.
ТЕМА 8. ТАРИФНЕ НОРМУВАННЯЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
План
Література 1. Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства: Затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31 березня 1999 р. № 44. 2. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб для студ. вузів/ Н.І. Єсінова. – К.: Кондор, 2004. – 432 с. 3. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300 с. 4. Калина А. В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. – К.: МАУП, 2004. – 272 с.: іл. 5. Кельдер Т.Л. Економіка праці. – Запоріжжя: ЗДУ, 2001. – 254 с.
Методичні вказівки Тарифне нормування оплати праці як складова організації заробітної плати здійснюється за допомогою тарифної системи. Тарифна система – це сукупність фіксованих норм оплати за роботу в межах норм праці (трудових обов’язків), а також норм оплати праці за роботу понад норму праці. Призначення тарифної системи полягає у наступному: 1) тарифна система є інструментом диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, складності, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів; 2) тарифна система є засобом поділу працівників за професіями, спеціальностями і кваліфікацією; 3) тарифна система є основою для встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників; 4) тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та формами і системами оплати праці. Основними елементами тарифної системи є: довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. Формування заробітної плати на основі тарифної системи передбачає використання всіх її елементів. Диференціація трудової діяльності викликає професійну спеціалізацію робітників. На основі однорідності трудових функцій складаються певні професії і спеціальності, що вимагають відповідних знань і спеціальної підготовки. Професія визначає належність робітника до того чи іншого виду трудової діяльності за такими ознаками:
Спеціальність виражає конкретну область діяльності в межах професії (наприклад, токар-карусельник, слюсар-водопровідник, слюсар-ремонтник устаткування). Виробничий профіль робітника визначається його кваліфікацією – сукупністю загальної та спеціальної підготовки, а також практичних навиків, необхідних для виконання тих чи інших робіт певної складності, і знаходить своє вираження у присвоєному йому тарифному розряді (категорії, класі). Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені у Класифікаторі професій (КП). За основу розроблення КП було взято Міжнародну стандартну класифікацію професій 1988 року. Класифікатор професій містить такі професійні групи працівників:
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників складається із випусків, розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кваліфікаційна характеристика професій працівника містить такі розділи: “Завдання та обов’язки”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги”, “Спеціалізація”, “Приклади робіт”. На основі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників розробляються посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців. Посадові інструкції містять такі розділи: “Загальні положення”, “Завдання та обов’язки”, “Права”, “Відповідальність”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги”, “Взаємовідносини (зв’язки) за професією, посадою”. Найменування професій і спеціальностей робітників регламентується класифікатором професій робітників і посад службовців, що має силу державного стандарту, а зміст визначається Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт і професій робітників (ЄТКД). ЄТКД призначений для тарифікації робіт, присвоєнь кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Довідник містить тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт і професій робітників, згруповані у розділи за виробництвами та видами робіт. Тарифно-кваліфікаційні характеристики містять опис основних робіт, які найбільш часто зустрічаються, за професіями робітників і відповідні тарифні розряди стосовно шестирозрядної тарифної сітки (за винятком окремих випадків, вказаних у відповідних характеристиках). Конкретний зміст, обсяг і порядок виконання робіт на кожному робочому місці встановлюються на підприємствах, в організаціях технологічними картами, робочими інструкціями або іншими документами. Для технічних службовців і робітників у разі необхідності розробляються робочі інструкції, в яких такі розділи, як “Загальні положення”, “Взаємовідносини (зв’язки) за професією, посадою” можуть бути відсутні. Тарифна сітка – це сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також відповідних їм тарифних коефіцієнтів. В Україні в 1993 році затверджено єдину тарифну сітку оплати праці робітників, спеціалістів, службовців і керівників за загальними професіями і посадами, яка містить 15 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,1. Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки. Нині на більшості підприємств України застосовують шести- та восьмирозрядні тарифні сітки. Роль тарифної сітки в організації оплати праці полягає у наступному: 1) тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили; 2) тарифна сітка встановлює співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації; 3) тарифна сітка є стрижнем централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду: , (8.1) де Кі – тарифний коефіцієнт і-го розряду; Срі – тарифна ставка і-го розряду, грн./год.; Ср1– тарифна ставка першого розряду, грн./год. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці робітників. За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності робіт. Середній тарифний коефіцієнт робітників (Ксер.) визначається за умови використання єдиної тарифної сітки за формулою: (8.2) де п – кількість розрядів; Ni – число робітників і-го розряду, осіб; Кі – тарифний коефіцієнт і-го розряду. Середній тарифний розряд робітників (Рсер.) визначається за формулами: (8.3) де Рм, Рб – тарифні розряди, що відповідають меншому та більшому із двох суміжних тарифних коефіцієнтів, між якими знаходиться Ксер; Км, Кб – менший та більший із двох суміжних тарифних коефіцієнтів, між якими знаходиться Ксер. Середній тарифний коефіцієнт робіт (Ксер.) визначається за формулою: (8.4) де ТРі – трудомісткість робіт, віднесених до даного розряду, нормо-год. Середній тарифний розряд робіт (Рсер) визначається так само, як і середній тарифний розряд робітників. Розмір тарифної ставки першого розряду (Ср1) визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плата, нижче якого не може проводитись оплата праці за виконану роботу. Тарифні ставки інших розрядів (Срі) визначаються як добуток тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва, де завдання робітникові встановлюється у вигляді норм часу на одиницю продукції або операцію. Денні тарифні ставки встановлюються в тих галузях, де розраховуються змінні норми виробітку. Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників (комірники, ліфтери), а також робітників, зайнятих експлуатацією енергетичних установок. Середня тарифна ставка робітників (робіт) визначається як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на число робітників (сумарну трудомісткість робіт), які мають однакові тарифні ставки. та , (8.5) де – загальна чисельність робітників, осіб; – загальна сума тарифних ставок для всіх робітників, грн./год.; робіт – загальна трудомісткість робіт, нормо-год. На підприємствах застосовують обов’язкові до виплати різні доплати і надбавки, розміри якиїх визначені в колективному договорі відповідно до генеральної, галузевої тарифних угод та Закону України “Про оплату праці”. Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок. Доплати нараховуються за:
На підприємствах установлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідливих умовах – до 12 % тарифної ставки (посадового окладу), а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці – до 24 % тарифної ставки (посадового окладу). Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Для обчислення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці. Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою встановлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професією. Уразі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% та понад 10 осіб – 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць. Розмір доплат за роботу в понаднормовий час може становити від 50 до 100% тарифної ставки. Понаднормові роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілок. До понаднормового часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, встановлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні та передсвяткові дні понад встановлену тривалість робочого дня; час, відпрацьований у ті дні, які за графіком роботи є вихідними. Надбавки до заробітної плати найчастіше нараховуються за:
Надбавки виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. Розміри надбавок за професійну майстерність залежать від розряду робітника та становлять для робітників ІV розряду – до 16%, V розряду – до 20% і VІ розряду – до 20%.
Основні категорії: тарифне нормування оплати праці; тарифна система; довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників; професія; спеціальність; кваліфікація; Класифікаторі професій; ЄТКД; тарифна сітка; діапазоном тарифної сітки; тарифний розряд; тарифний коефіцієнт; середній тарифний коефіцієнт робітників (робіт); середній тарифний розряд робітників (робіт); годинні, денні, місячні тарифні ставки; середня тарифна ставка робітників (робіт); доплати; надбавки.
Питання для перевірки знань
Тести
а) тарифних ставок робітників 1 -го розряду; б) міжкваліфікаційного співвідношення тарифних ставок; в) норм витрат праці та тарифних ставок; г) кожного з зазначених пунктів.
а) для оптимальної організації заробітної плати; б) для визначення потреби у різних видах обладнання; в) для забезпечення чіткої організації виробничого процесу; г) для планування чисельності працюючих.
а) регулювання мінімальної заробітної плати; б) регулювання розмірів посадових окладів керівників державних підприємств; в) регулювання оплати праці в організаціях та установах, що фінансуються з бюджету; г) регулювання форм оплати праці на підприємстві.
а) при відрядно-прогресивній; б) при погодинно-преміальній; в) при акордній; г) при колективній.
а) додаткової заробітної плати; б) сум основної та додаткової заробітної плати; в) цехових витрат; г) тарифної заробітної плати.
а) кількості відпрацьованих годин; б) обсягу виготовленої продукції; в) кількості відпрацьованих коефіцієнто-годин і коефіцієнту виконання норм виробітку; г) кількості днів виходу на роботу.
а) передачу відповідальності; б) переміщення робітників організації; в) зміна системи оплати праці; г) передачу повноважень.
а) коефіцієнти прийому, звільнення загального обороту робочої сили та плинності; б) явочна та спискова чисельність; в) корисний фонд робочого часу, продуктивність праці робітників; г) коефіцієнт плинності, чисельності працюючих.
а) державної системи регулювання заробітної плати; б) системи галузевого регулювання заробітної плати; в) системи виробничого регулювання заробітної плати; г) всі зазначенні пункти не вірні.
а) продуктивності праці; б) фондоозброєності праці; в) працемісткості праці; г) рентабельності виробництва.
ТЕМА 9. АНАЛІЗ І ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ
План
Література
Методичні вказівки Трудові показникивизначаються техніко-економічними та іншими факторами виробництва: техніко-організаційним рівнем виробництва (науково-технічний прогрес і технічний рівень виробництва та продукції; їх конкурентоспроможність; структура господарської системи і рівень організації виробництва і праці, рівень управління); соціальними умовами; природними умовами і рівнем раціональності природовикористання; зовнішньоекономічними зв’язками і рівнем їх використання. Основою для розроблення системи планових трудових показників є: виробнича програма, план підвищення ефективності виробництва, норми і нормативи затрат праці і заробітної плати. У ринковій економіці підвищення продуктивності праці — основний чинник вирішення економічних проблем підприємства. Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природно-кліматичних, структурних. Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні і натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання. Метою планування зростання продуктивності є:
Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання. Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі: 1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва; 2) підвищення технічного рівня виробництва; 3) удосконалення управління організації виробництва і праці; 4) зміна обсягу виробництва продукції; 5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо; 6) уведення в дію і освоєння нових об’єктів. Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, слід виходити із відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактору або їх сукупності. Вихідним показником усіх планово-економічних розрахунків є необхідна чисельність промислово-виробничого персоналу (умовна), розрахована на основі показників базисного виробітку і запланованого обсягу виробництва, тобто вона дорівнює базисній чисельності, помноженій на показник темпу зростання запланованого обсягу продукції. Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника умовної планової чисельності, зменшеної за рахунок усіх факторів. Приклад.У базисному періоді обсяг продукції підприємства становив 2744 тис. грн, виробіток на одного працюючого — 2000 грн, а обсяг продукції на запланований період установлений у розмірі 2800 тис. грн. Чисельність працівників у плановому періоді за умови виробітку на рівні базисного періоду становитиме: 2800000 / 2000 = 1400 (осіб). Справжня ж потреба в працівниках буде меншою. Для її визначення необхідно врахувати економію робочої сили за окремими факторами. Відмінності в умовах виробництва на підприємствах, а також особливості впливу на зростання продуктивності праці окремих чинників зумовлюють різноманітність розрахунків економії чисельності за окремими факторами. Однак можна визначити певні загальні принципи цих розрахунків: — необхідність урахування поправки на строк упровадженого заходу; — у тих випадках, коли впроваджуваний захід стосується тільки частини робітників, результат множиться на відповідну частку робітників у загальній їх чисельності; — за послідовного впровадження заходів, спрямованих на економію чисельності працівників, застосовується ступінчастий метод розрахунку, тобто наступна величина зменшення відноситься не до первісної чисельності працівників, а до скороченої в результаті упровадження попередніх заходів. Вплив вивільнення чисельності за рахунок кожного фактору визначаємо за формулою: (9.1)
(9.2) На рівень продуктивності праці впливають структурні зрушення у виробництві. Оскільки збільшення планових обсягів виробництва по окремих цехах неоднакове, остільки умовна чисельність працюючих, розрахована в цілому по підприємству, і сума умовної чисельності по цехах різнитиметься: Еч.п = Чбаз • Коб – Чп, де Еч.п — відносна економія чисельності промислово-виробничого персоналу; Чбаз — чисельність промислово-виробничого персоналу в окремих структурних підрозділах у базисному періоді, осіб; Коб — коефіцієнт збільшення обсягу виробництва продукції у плановому періоді; Чп — умовна чисельність промислово-виробничого персоналу, розрахована в цілому по підприємству. Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів. Зміна чисельності працівників у результаті впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування визначається порівнянням чисельності працівників для виконання запланованого обсягу робіт до і після впровадження заходів. (9.3) де Еч.п — відносна економія чисельності працівників, осіб; М — загальна кількість одиниць устаткування в запланованому періоді; М1 — кількість одиниць устаткування, що не підлягає технічному удосконаленню; М2 — кількість одиниць нового або модернізованого устаткування; П — показник підвищення продуктивності нового або модернізованого устаткування, %; Чп — чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, розрахована виходячи із виробітку базисного періоду, осіб; Тд — кількість місяців дії нового або модернізованого устаткування; Тк — календарна кількість місяців у плановому періоді; К — частка робітників, зайнятих на устаткуванні в загальній чисельності працівників. Вплив комплексної механізації та автоматизації на економію праці в деяких випадках можна визначити прямим розрахунком. Вплив удосконалення організації виробництва і праці на підвищення продуктивності найчастіше виявляється за такими напрямами: удосконалення управління виробництвом, скорочення втрат робочого часу (зменшення простоїв, невиходів на роботу); збільшення норм і зон обслуговування; скорочення втрат від браку; зміни в спеціалізації виробництва, не пов’язані з упровадженням нової техніки; упровадження прогресивних форм організації праці; зменшення кількості робітників, які не виконують норми виробітку, тощо. Поліпшення використання робочого часу можна досягти в результаті скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (простої, прогули, неявки через хворобу, у зв’язку з виконанням державних обов’язків, з дозволу адміністрації тощо). Зменшення чисельності працівників за рахунок скорочення втрат робочого часу: (9.4) де Уч.р — частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %; Во — втрати робочого часу в базисному періоді, %; Впл — втрати робочого часу в плановому періоді, %. Економія робочої сили завдяки скороченню браку і відхилень від нормальних умов роботи розраховується так само, як і в разі скорочення втрат робочого часу. Економія затрат праці завдяки спеціалізації виробництва і збільшенню обсягу кооперованих поставок визначається з урахуванням частки куплених виробів і напівфабрикатів у загальному обсязі продукції: (9.5) де Ппл — частка кооперованих поставок у плановому періоді, %; Пбаз — частка кооперованих поставок у базисному періоді, %. Велике значення для підвищення продуктивності праці має зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку. Розрахунок відносної економії робочої сили, досягнутої завдяки такому зниженню, здійснюється на основі показників середнього виконання норм цими робітниками, їх частки в загальній чисельності робітників і коефіцієнта виконання норм у плановому періоді: (9.6) (9.7) де Уч.р — частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %; Еч.р — відносна економія чисельності робітників, %; Пн — планове підвищення рівня виконання норм виробітку групою робітників, які не виконують норми виробітку, %; Уч.р — частка робітників, які не виконують норми виробітку, в загальній чисельності робітників. Вплив на зростання продуктивності праці зміни обсягу і структури виробництва здійснюється за такими напрямами, як зміна обсягу виробництва продукції, зміна питомої ваги окремих видів продукції тощо. Необхідно наголосити, що пропорційно до збільшення обсягу виробництва коливається лише чисельність основних робітників і значно меншою мірою — чисельність інших категорій промислово-виробничого персоналу. Цей метод планування зростання продуктивності праці є досить поширеним. Проте він має і серйозні вади, оскільки розрахунок підвищення продуктивності праці за факторами найчастіше завищує планову чисельність робітників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці. У методиці планування необхідно подолати існуючі вади, а головне — зробити її не статичною, а засобом установлення оптимального плану, який би забезпечував необхідне зростання продуктивності праці за мінімальних затрат. Доцільно було б розширити практику планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організаційно-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості і поліпшення використання робочого часу. Під час планування зростання продуктивності праці за таким методом можна використовувати показники зниження технологічної трудомісткості і зміни частки основних робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу; зниження повної трудомісткості. Основними техніко-економічними показниками, які використовуються під час планування підвищення продуктивності праці, можуть бути:
Визначається залежність між показниками годинного, денного і річного виробітку, а також між виробітком робітників і працюючих. Зниження технологічної трудомісткості характеризує зростання погодинного виробітку: (9.8) де Ттехнол — трудомісткість технологічна планового обсягу робіт, розрахована за фактичними затратами праці; Тз — зниження затрат праці від упровадження організаційно-технічних заходів. Розраховуючи місячну і річну продуктивність праці, слід урахувати середню кількість відпрацьованих годин за зміну середньообліковим працівником, а також середню кількість явочних днів одного середньооблікового працівника в плановому і базисному періодах. Індекс зростання річної (місячної) продуктивності праці визначається за формулою: Іпр = Іп.г – Ізм.ф – Іяв.дн, де Іп.г — індекс годинної продуктивності праці; Ізм.ф — індекс використання змінного фонду робочого часу; Іяв.дн — індекс зміни кількості явочних днів за рік у середньооблікового працівника. При цьому: (9.9) де Фпл і Фбаз — відповідно середня кількість відпрацьованих годин за зміну середньообліковим працівником у плановому і базовому періодах, год.; Д яв.пл і Д яв.баз — відповідно середня кількість явочних днів середньооблікового працівника в плановому і базисному періодах, днів. Щоб розрахувати денну або річну (місячну) продуктивність праці на основі повної трудомісткості, необхідно індекс годинної продуктивності праці скоригувати на індекс використання змінного і річного фонду робочого часу працюючих. Визначаючи підвищення продуктивності праці працівників за погодинною продуктивністю, яка розрахована на основі виробничої або технологічної трудомісткості, необхідно врахувати вплив зміни структури кадрів виробничих або основних робітників. Продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рівня і динаміки залежать чисельність працівників, рівень і фонд оплати праці, обсяг випуску продукції тощо. Тому планування трудових показниківпочинається з планування продуктивності праці. Для розроблення плану продуктивності працінеобхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого часу одного робітника, а також дані про втрати робочого часу у звітному періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня або дані табельного обліку. Основні етапи планування продуктивності праці такі: — аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді; — виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді; — визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді; — розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів; — розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці; — визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді. Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порівнюючи середній виробіток на одного працівника в плановому періоді з аналогічними показниками базисного періоду. Метою аналізу продуктивності праці є оцінка рівня і динаміки планових і фактичних показників, виконання плану з виробітку на одного працюючого і на одного робітника, а також визначення зміни виробітку порівняно з попереднім періодом, установлення частки приросту випущеної продукції у результаті підвищення продуктивності праці тощо. У процесі аналізу виявляються резерви можливого підвищення продуктивності праці в плановому періоді. Тому розроблення плану заходів, спрямованих на використання виявлених резервів, має вирішальне значення для виконання плану підвищення продуктивності праці. Успіх залежить від того, наскільки забезпечено його виконання необхідними ресурсами, які намічені виконавці, строки виконання тощо. Визначаючи вплив продуктивності праці на виконання плану виробництва, розраховують приріст обсягів продукції у результаті її зростання: (9.10) де ?Ппр — частка приросту обсягу продукції за рахунок зростання продуктивності праці, %; ?ч — приріст чисельності працюючих, %; ?Q — приріст обсягу продукції, %. Наступний етап аналізу — визначення впливу факторів на зростання продуктивності праці. На підприємствах широко використовуються індексний і кореляційно-регресійний методи. Сутність першого методу полягає у виявленні впливу кожного фактору на загальний абсолютний приріст продуктивності праці. У цьому зв’язку величину середнього виробітку можна показати у вигляді таких співмножників:
де П — середній річний (місячний, квартальний) виробіток продукції на одного працівника, грн; г — середній годинний виробіток одного робітника, грн; с — середня тривалість робочого дня, год.; д — середня кількість робочих днів, що припадає на одного робітника, дн.; у — частка робітників у середньообліковій чисельності працівників промислово-виробничого персоналу, осіб. Отже, добуток середнього погодинного виробітку на середню тривалість робочого дня визначає середній денний виробіток. Перемноживши їх на середню кількість днів роботи одного робітника, одержимо середню річну (місячну, квартальну) продуктивність праці одного робітника. Перемноживши останню величину на частку робітників у середньообліковій чисельності промислово-виробничого персоналу, визначають рівень продуктивності праці на одного працюючого. Вплив кожного окремого фактора можна визначити за формулами: фактора г: Пг = (г1 – г0) • с1 • д1 • у1; фактора с: Пс = г0(с1 – с0) • д1 • у1; фактора д: Пд = г0 • с0(д1 – д0) • у1; фактора у: Пу = г0 • с0 • д0(у1 – у0), де символи 1 і 0 відповідно належать до звітних і базисних (планових) значень показників. За допомогою кореляційно-регресивного аналізу продуктивності праці установлюється характер і ступінь залежності між рівнем продуктивності праці та факторами, що впливають на її величину. Найпростіше застосування кореляційного аналізу полягає у визначенні впливу одного фактора на продуктивність праці. Приклад.Визначити взаємозв’язок між коефіцієнтом механізації — факторна ознака х і рівнем продуктивності праці — результативна ознака у по окремих цехах машинобудівного підприємства за даними табл. 14.1. Таблиця 14.1 Взаємозв’язок між коефіцієнтом механізації та рівнем продуктивності праці
Для визначення ступеня щільності зв’язку розраховуємо коефіцієнт лінійної кореляції: (9.11) Коефіцієнт лінійної кореляції свідчить про те, що ступінь щільності залежності між ознаками високий, характеризується прямолінійним характером підвищення продуктивності праці і перебуває в прямій залежності від підвищення рівня механізації праці. (9.12) Оскільки величина t-критерію значно більша від 3, коефіцієнт лінійної кореляції визнано істотним. Визначимо, як у середньому зміниться виробіток продукції на одиницю свого натурального виразу, якщо підвищиться рівень механізації праці. Оскільки зв’язок ознак, які вивчаються, лінійний, виразимо їхню залежність рівнянням прямої: у = а0 + а1х. Щоб знайти невідомі параметри а0 і а1, розв’яжемо систему двох нормальних рівнянь: (9.13) У нашому прикладі: (9.14) За допомогою визначників розв’яжемо систему рівнянь:
(9.15) Отже, залежність між рівнем продуктивності праці і коефіцієнтом механізації можна виразити рівнянням прямої лінії регресії: у = 3,813 + 0,124х. Коефіцієнт регресії а1 = 0,124 свідчить про те, що підвищення на 1 % коефіцієнта механізації праці сприяє підвищенню продуктивності праці на 0,241 тис. грн. Визначимо коефіцієнт еластичності: (9.16) Таким чином, якщо коефіцієнт механізації праці збільшиться на 1 %, продуктивність праці підвищиться на 0,59 %. Вивчаючи залежність продуктивності праці від низки факторів х1, х2, х3, ... , хn, розв’язуємо рівняння множинної регресії: (9.17) Щоб визначити невідомі параметри а0, а1, а2, ..., аn, розв’язуємо систему нормальних рівнянь: (9.18) Багатофакторною залежністю є зв’язок між рівнем продуктивності праці у і факторами х1 і х2. Лінійне рівняння регресії матиме вигляд: (9.19) З системи нормальних рівнянь визначаємо шукані параметри а0, а1, а2: (9.20) Приклад. Денний виробіток у, кваліфікація х1, стаж роботи на даному підприємстві х2 (табл. 14.2). Визначити залежність виробітку від цих факторів. За даними таблиці система нормальних рівнянь буде така: (9.21) Розв’язання цієї системи рівнянь дає такі результати: (9.22) (9.23) (9.24) (9.25) Звідси: (9.26) (9.27)
Таблиця 14.2 Залежність денного виробітку від кваліфікації робітників і стажу їх роботи
(9.28) Рівняння множинної регресії: у = 13,9 + 0,997х1 + 0,0816х2. Визначаємо коефіцієнт множинної кореляції, що характеризує показник ступеня щільності зв’язку, який вимірює залежність між продуктивністю праці і сукупністю факторів, що її визначають: (9.29) де — розрахункова продуктивність праці, одержана підстановкою у рівняння регресії дійсних значень факторів по і-й одиниці спостереження. Коефіцієнт множинної кореляції в нашому прикладі обчислимо за формулою:
(9.30) Це свідчить про тісний зв’язок між кваліфікацією робітників, стажем роботи і денним виробітком. У процесі розроблення плану важливо правильно визначити також очікуваний рівень продуктивності праці в поточному періоді. Це необхідно робити приблизно за півроку до початку планового періоду. Якщо фактичний рівень виявиться нижчим очікуваного, то в плановому періоді необхідно виконати не тільки план підвищення продуктивності праці, а й невиконану частину завдання попереднього періоду. Якщо планове завдання занижене, воно не стимулюватиме колектив підприємства у використанні всіх резервів підвищення продуктивності праці.
Питання для перевірки знань
Тести 1. Для аналізу чисельності працівників та трудового потенціалу використовують такі методи: а) нормативний та балансовий; б) функціонально-вартісний; в) дослідно-статистичний; г) факторно-аналітичний.
2. Вплив зміни облікової чисельності працівників на динаміку чи виконання плану товарообороту передбачає такий метод аналізу: а) нормативний та балансовий; б) факторно-аналітичний; в) дослідно-статистичний; г) функціонально-вартісний.
3. Чисельність усіх працівників – постійних, тимчасових, прийнятих на роботу та тимчасово відсутніх характеризує: а) облікова чисельність; б) явочна чисельність; в) середньооблікова чисельність; г) немає правильної відповіді.
4. Щоденну чисельність працівників, віднесену до кількості днів розрахункового періоду, називають: а) явочною; б) середньообліковою; в) обліковою; г) усі відповіді правильні.
5. Кількість календарних, святкових, вихідних днів та середня тривалість відпустки одного працівника характеризує фонд робочого часу: а)плановий; б) номінальний; в) звітний; г) фактичний.
6. Темпи росту чисельності працівників розраховують за формулою:
7. Розрахунок впливу трудових факторів на динаміку чи виконання плану обсягу господарської діяльності здійснюється за допомогою: а) індексного методу; б) методу ланцюгової підстановки; в) балансового методу; г) методу екстраполяцій.
8. Вплив зміни чисельності працівників на зміну обсягу господарської діяльності визначається за формулою:
9. Основною метою аналізу звітності у соціально-трудовій сфері є: а) планування показників з праці; б) формування резервів росту продуктивності праці; в) розрахунок трудових показників; г) виявлення проблем та порушень у трудовій сфері.
10. Об'єктом аудиту у трудовій сфері є: а) діяльність підприємства; б) трудовий колектив; в) звітність; г) персонал підприємства.
11. Узагальнювальні показники праці та її оплати відображають: а) затрати часу; б) витратоємність праці; в) трудовий потенціал підприємства; г) ефективність праці.
12. Часткові показники праці та її оплати відображають: а) ресурсозабезпеченість праці; б) ефективність праці; в) витратоємність праці; г) продуктивність праці.
13. До узагальнювальних показників з праці та її оплати відносять: а) показники ефективності праці; б) показники чисельності працівників; в) показники витрат на оплату праці; г) усі відповіді правильні.
14. У процесі аналізу обчислюють такі види чисельності працівників: а) календарну; б) облікову; в) явочну; г) середньооблікову.
15. У процесі аналізу фонду робочого часу визначають: а) нормативний фонд робочого часу; б) звітний фонд робочого часу; в) плановий фонд робочого часу; г) номінальний фонд робочого часу.
16. Методика аналізу витрат на оплату праці передбачає такі етапи: а) оцінку структури витрат на оплату праці; б) аналіз суми та динаміки витрат на оплату праці; в) аналіз ефективності витрат на оплату праці; г) аналіз показників середньої заробітної плати.
17. Оберіть правильну послідовність аналізу чисельності працівників: а) порівняння фактичної та запланованої чисельності; б) розрахунок структури чисельності працівників; в) розрахунок ефективності використання фонду робочого часу; г) вплив чисельності на динаміку витрат оплати праці.
18. Аналіз продуктивності праці передбачає такі розрахунки: а) продуктивності праці окремих категорій працівників; б) продуктивності праці за галузями видів діяльності; в) продуктивності праці в цілому для підприємства загалом; г) продуктивності праці для структурних підрозділів підприємства.
19. Порівняння показників фактичної продуктивності праці та нормативних величин характеризує: а) порівняння норм часу та норм виробітку; б) порівняння норм часу і трудоємності виробництва; в) порівняння норм часу та норм керованості; г) порівняння норм виробітку та обсягу виробництва.
20. Аудит у трудовій сфері здійснюється за такими напрямами: а) економічний; б) соціально-психологічний; в) організаційно-технологічний; г) технікоекономічний.
ТЕМА 10. МОНІТОРИНГ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕРИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
План
Література 1. Мостова В. Д., Яковенко Е. Г., Христолюбова Н. Е., Мостова В. Г. Экономика труда. ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 320с. 2. Рофе А. И., Лавров А. С., Галаева Е. В., Стрейко В. Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов,высш. Уч. Издательство: МИК, 2007. - 304c. 3. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынок труда: механизм сбалансированного развития. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999, -124 с. 4. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент самоменеджмент в системе рыночных отношений.Учеб. пособие / Под ред. проф., акад. РАЕН Ф. М. Русинов. – М.: ИНФРА – М, 1996. 5. Яковлева Т. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. Издательство: АЛЬФА-ПРЕСС, 2006. – 162c.
Методичні вказівки Моніторинг – це система збору даних про складні явища, які описуються за допомогою певних ключових показників з метою оперативної діагностики стану об'єкта дослідження, відстеження тенденцій і динаміки змін, що відбуваються в них, і на цій основі прийняття оптимальних управлінських рішень. Моніторинг використовується в різних сферах діяльності та являє собою систему послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою певних ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об’єкта, його дослідження та оцінки в динаміці. Основні принципи, на яких ґрунтується моніторинг: 1) тотожності – відповідність (тотожність) між системою моніторингу та об'єктом дослідження; 2) єдності об’єкта спостереження – підпорядкування усіх окремих, часткових досліджень загальним соціально-економічним завданням; 3) комплексності – спостереження за перетвореннями не окремих сторін (сфер, аспектів), а соціально-економічної системи в цілому. МОП визначає моніторинг, як постійний або періодичний перегляд виконання адміністрацією певної програми з метою оцінки поточних результатів, виявлення труднощів, негативних тенденцій та розробки рекомендацій для їх усунення. Моніторинг ґрунтується на вирішенні трьох основних груп завдань: методичних, наукових та інформаційних. Методичні завдання моніторингу – це розробка наукових основ, структури і системи показників моніторингу, методів побудови вибірки та інструментарію, що дають змогу отримувати надійні результати дослідження. Наукові завдання – відслідковування і аналіз конкретних зрушень в соціально-трудовій сфері суспільства (вивчення трудових відносин, рівня та якості життя населення, оцінок, установок і поведінки людей, змін у соціальній структурі суспільства, розробка прогнозів тощо). Інформаційні завдання – забезпечення достовірною, науковою, об'єктивною інформацією, споживачами якої має стати найширше коло науковців і керівників усіх рівнів. Моніторинг соціально-трудової сфери необхідно розглядати як один з найбільш важливих інструментів розробки обґрунтованої державної соціальної політики. Моніторинг соціально-трудової сфери–це комплексна державна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері. На рівні підприємства моніторинг соціально-трудових процесів являє собою систему збору інформації про соціальні процеси у сфері праці та соціально-трудових відносин з метою діагностики, аналізу, оцінки стану та ефективності функціонування соціально-трудових відносин. Основні завдання моніторингу соціально-трудової сфери: 1) постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин, 2) систематичний аналіз процесів, які здійснюються в соціально-трудовій сфері, 3) попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги, 4) короткостроковий прогноз можливих змін у соціально-трудовій сфері. У рамках моніторингу поєднується статистична інформація й соціологічна, що підвищує обґрунтованість і вірогідність інформації, тому що багато даних не містяться в статистичній звітності й можуть бути отримані тільки за допомогою опитувань. Отже, завдяки моніторингу вдається одержати дані, які раніше не відображувались жодним інформаційним каналом або істотно спотворювалися. Об'єктами моніторингу соціально-трудової сфери стають спеціально відібрані підприємства, установи та організації різних форм власності і сфер економіки, регіони, а також відібрані за соціально-демографічними та професійними ознаками групи населення. Залежно від періодичності здійснення моніторингу виділяють такі види моніторингу: 1) поточний (здійснюється за заздалегідь установленим регламентом за певний період часу); 2) оперативний (здійснюється за оперативним наказом керівництва); 3) систематичний (здійснюється у встановлений час і повторюється через певні проміжки часу); 4) панельний (періодичний аналіз, з незмінним інструментом і методикою на тих же об'єктах і в тих же групах людей); 5) разовий. За повнотою охоплення досліджуваних об'єктів моніторинг буває: 1) повний – якщо в дослідження включені всі об'єкти по всіх аспектах використання праці; 2) локальний – якщо включені не всі об'єкти використання праці; 3) тематичний – якщо в аналіз включені всі об'єкти, але моніторинг проводиться по одній проблемі. За методами аналізу моніторинг буває: 1) комплексний (якщо застосовується весь арсенал відомих методів); 2) суцільний (якщо аналіз охоплює всю роботу працівників підприємства, підрозділу); 3) вибірковий (якщо дослідженню підлягають працівники, обрані за спеціальною вибіркою). Залежно від цілей моніторингу можуть застосовуватися наступні методи й прийоми аналізу (при використанні вони можуть поєднуватись):
Концепція моніторингу соціально-трудової сфери включає визначення: 1) напрямків моніторингу; 2) статистичних і соціологічних показників, які характеризують стан соціально-трудової сфери; 3) принципів формування репрезентативної вибірки об'єктів дослідження; 4) принципів побудови організаційно-технологічної схеми моніторингу соціально-трудової сфери; 5) переліку організацій, міністерств та відомств, які повинні брати участь у здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери. При здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери на державному і регіональному рівнях система показників, що аналізуються, характеризує:
Моніторинг соціально-демографічних і міграційних процесів повинен визначити закономірності у соціально-демографічних і міграційних процесах і має будуватись таким чином, щоб відобразити основні особливості відповідних процесів на усій території України. Основним завданням демографічного аналізу є виявлення закономірностей зміни характеру демографічних процесів у координатах часу та простору. Метою моніторингу зайнятості, ринку праці та безробіття є визначення масштабів ринку праці, запобігання масового безробіття, найбільш повне і ефективне використання трудового потенціалу, без чого неможливий подальший соціально-економічний розвиток суспільства. Головні проблеми в сфері зайнятості - низький рівень заробітної плати, високий рівень безробіття, приховане безробіття (вимушена неповна зайнятість), велика середня тривалість безробіття, висока зайнятість у неформальному та нетоварному секторах і т. ін. Моніторинг зайнятості, ринку праці і безробіття найбільш чітко показує, в якому напрямку необхідно коригувати економічну політику в державі, щоб становлення ринку пройшло з мінімальними соціально-економічними втратами. Моніторинг доходів і рівня життя населення має включати систематичне вивчення рівня життя, його динаміки і диференціації за основними соціально-професійними і соціально-демографічними групами населення, та за окремими регіонами України. Основні висновки і пропозиції даного напрямку здійснення моніторингу повинні сприяти більш об'єктивному сприйняттю органами влади реальних результатів внутрішньої соціально-економічної політики. Моніторинг ефективності використання персоналу включає: 1) моніторинг використання робочого часу; 2) моніторинг якості праці; 3) моніторинг продуктивності праці; 4) моніторинг витрат на оплату праці й соціальні потреби. Моніторинг соціально-трудової сфери в Україні повинен здійснюватись на основі програми моніторингу Міністерством праці та соціальної політики України та Державним комітетом статистики України спільно з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади. Нормативно-правовою базою для проведення моніторингу соціально-трудової сфери є:
Всі перелічені документи регулюють трудові відносини та надають певні гарантії держави у цій сфері. Вони опосередковано вказують на необхідність постійного відстеження стану трудової сфери в країні для контролю та своєчасного реагування на відповідні негативні процеси. Конституція України як головний закон країни гарантує наступне: Джерелами інформації для моніторингу соціально-трудової сфери України є статистичні показники, які характеризують соціально-демографічний стан населення, зайнятість, ринок праці та безробіття, умови праці на підприємствах, доходи та рівень життя населення. Для моніторингу соціально-трудової сфери статистика необхідна, але її недостатньо, необхідні також дані експертів – керівників і спеціалістів та дані працівників підприємств і організацій, які збираються в ході соціологічних обстежень.
Питання для перевірки знань
Тести 1. Яке з наведених нижче визначень моніторингу найточніше виражає його суть: а) спеціально організована комплексна система вивчення процесів, що відбуваються у соціально-трудовій сфері; б) спеціально організована комплексна система вивчення процесів, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, спостереження за ними, аналіз мікро-, мезо- та макроекономічних статистичних чинників; в) спеціально організована комплексна система вивчення процесів, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, які характеризують перспективи розвитку трудової організації, особливості соціальної політики, ступінь задоволеності працею, її мотивацією, матеріальне становище працівників тощо; г) спеціально організована комплексна система вивчення процесів, що відбуваються у соціально-трудовій сфері, спостереження за ними, аналіз мікро-, мезо- та макроекономічних статистичних чинників, які характеризують перспективи розвитку трудової організації, особливості соціальної політики, ступінь задоволеності працею, її мотивацією, матеріальне становище працівників.
2. Відтворіть логічну послідовність процесу моніторингу за напрямами: 1 – соціально-демографічні та міграційні процеси; 2 – соціально-трудові процеси на підприємствах, в установах, організаціях; 3 – умови та охорона праці; 4 – зайнятість та ринок праці; 5 – соціально-психологічний клімат у трудових колективах; 6 – доходи та рівень життя населення: а) 1,2,3,4,5,6; б) 1,2,5,3,4,6; в) 1,4,2,3,6,5; г) 1,4,2,3,5,6.
3. Аналіз соціальних явищ за допомогою соціологічних методів, які дають змогу систематизувати факти щодо процесів, відносин, взаємозв'язків, залежності, для одержання обґрунтованих висновків і рекомендацій – це: а) вибіркові обстеження підприємств; б) соціологічні обстеження; в) вибіркові обстеження домогосподарств; г) адміністративна статистика. 4. На яких основних принципах ґрунтується формування репрезентативної вибірки: а) тотожності, єдності вибірки об'єкта спостереження; б) тотожності, єдності вибірки об'єкта спостереження, комплексності; в) комплексності, однакової кількості об'єктів у вибірці; г) комплексності, тотожності, однакової кількості об'єктів у вибірці.
5. Функціональну взаємодію відповідальних виконавців зі збору, передачі, обробки та аналізу інформації визначає: а) організаційно-технологічна схема моніторингу соціально-трудової сфери; б) організаційно-технологічна система моніторингу соціально-трудової сфери; в) організаційно-технологічний метод моніторингу соціально-трудової сфери; г) організаційно-технологічні принципи моніторингу соціально-трудової сфери.
6. Яка функція соціологічних досліджень виконує розробки нових, вивчення і використання наявних прогресивних методів ведення соціологічних досліджень: а) дослідницька; б) організаційно-впроваджена; в) пропагандистська; г) методична.
7. Яку кількість етапів передбачає соціологічне дослідження: а) 4; б) 8; в) 5; г) 6.
8. Найважливішим етапом організації проведення дослідження а а) збір первинної інформації; б) написання звіту з висновками і рекомендаціями; в) розробка програми соціологічного дослідження; г) аналіз обробленої інформації.
9. Опитування, пов'язане з виявленням взаємних почуттів симпатії та антипатії між членами первинного колективу, – це: а) інтерв'ю; б) соціометричне опитування; в) тестування; г) експеримент. -
10. Об'єктами моніторингу соціально-трудової сфери е: а) підприємства, установи та організації різних форм власності й галузей економіки; регіони; групи населення, спеціально відібрані за соціальними та територіальними ознаками; б) підприємства різних форм власності й галузей економіки; регіони; групи населення, спеціально відібрані за соціальними, демографічними та професійними ознаками; в) підприємства різних форм власності й галузей економіки; групи населення, спеціально відібрані за соціально-демографічними та професійними ознаками; г) підприємства, установи та організації різних форм власності й галузей економіки; регіони; групи населення, спеціально відібрані за соціально-демографічними та професійними ознаками.
11. Концептуальні положення моніторингу соціально-трудової сфери охоплюють визначення: а) принципів побудови системи моніторингу; б) напрямів моніторингу; в) схеми реалізації засобів і методів моніторингу; г) принципів формування репрезентативної вибірки об'єктів дослідження.
12. На державному рівні ведеться єдина державна статистична звітність з питань охорони праці, форма якої погоджується: а) зі спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці; б) з професійними спілками; в) з Фондом соціального страхування від безробіття; г) з органами виконавчої влади на місцях.
13. До статистичних і соціологічних показників, які характеризують стан соціально-трудової сфери, належать: а) бухгалтерська звітність; б) адміністративна статистика; в) переписи населення; г) вибіркові спостереження установ.
14. Які методи використовують для формування вибірки: а) не строго прості; б) не строго складні; в) прості; г) складні.
15. На яких рівнях здійснюється збирання, обробка та передача статистичної інформації з моніторингу: а) регіональному; б) локальному; в) державному; г) місцевому.
16. Назвіть основні функції соціологічних досліджень: а) організаційна; б) пропагандистська; в) методична; г) інформаційна.
17. Залежно від мети соціологічні дослідження поділяють на такі видих а) суцільні; б) конкретні; в) теоретичні; г) вибіркові
18. Основні завдання моніторингу полягають у: а) безупинному спостереженні за станом соціально-трудової сфери й отриманні оперативної інформації про неї; б) оцінці результатів спостереження; в) здійсненні короткострокового прогнозування розвитку найважливіших процесів у трудовій сфері; г) формуванні висновків і пропозицій на основі результатів спостереження.
19. Назвіть вибірки, які належать до складних методів вірогідного добору: а) стратифікована; б) серійна; в) квотна; г) комбінована.
20. У процесі соціологічного опитування застосовують такі методи збору первинної інформації: а) моделювання; б) аналіз документів; в) синтез; г) тестування.
Економіка праці і соціально-трудові відносини ІІ [Текст] :методичні вказівки до практичних занять для студентів спеціальності 7,03050501, 8.03050501 «Управління персоналом та економіка праці» денної форми навчання / уклад. Ю.М. Барський. – Луцьк: Луцький НТУ, 2015. – 87 с.
Комп’ютерний набір Ю.М. Барський Редактор Ю.М. Барський
Підп. до друку 2015р. Формат 60х84/16. Папір офс. Гарнітура Таймс. Ум. друк. арк. 3,0. Обл.-вид. арк. 2,5. Тираж 50 прим. Зам. 1.
Редакційно-видавничий відділ Луцького національного технічного університету 43018 м. Луцьк, вул. Львівська, 75 Друк – РВВ Луцького НТУ КомментарииКомментариев пока нет Пожалуйста, авторизуйтесь, чтобы оставить комментарий. |