Заказать в 1 клик: /contactus

25.10.2016 20:54 ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

КІРОВОГРАДСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Семикіна М. В., Збаржевецька Л. Д., Орлова А.А.

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ

ВІДНОСИНИ

ПРАКТИКУМ

для студентів денної форми навчання

за спеціальностями:

“Економіка підприємства”, “Міжнародна економіка”,

“Економічна кібернетика”, “Маркетинг”, “Фінанси”, “Облік і аудит”

Кіровоград – 2011

УДК 331.502

Семикіна М. В., Збаржевецька Л. Д., Орлова А.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Практикум для студентів денної форми навчання за спеціальностями: “Економіка підприємства”, “Міжнародна економіка”, “Економічна кібернетика”, “Маркетинг”, “Фінанси”, “Облік і аудит”– Кіровоград: КНТУ, 2011. – 95с.

Практикум адаптований до вимог кредитно-модульної системи навчання. Містить методичні рекомендації і поради, корисні при підготовці до практичних занять та модульного контролю знань, приклади тестів, задач та способів їх розв’язання, пропонує до розгляду проблемні ситуації, ділові ігри, тематику рефератів для самостійної роботи, а також знайомить студентів з орієнтовними екзаменаційними питаннями, вимогами до оцінювання знань.

Рецензенти:

Рекомендовано до друку Вченою радою Кіровоградського національного технічного університету (протокол №….. від ……………....2011 р.)

Зміст

Вступ......................................................................................................................................... 5

1. Тематичний план семінарських (практичних) занять......................... 7

2. Методичні рекомендації, тести, приклади розв’язання задач та проблемних ситуацій................................................................................................................................. 8

2.1. Модуль 1............................................................................................................. 8

2.2. Модуль 2............................................................................................................. 32

2.3. Модуль 3............................................................................................................. 56

3.рекомендована тематика рефератів та повідомлень для самостійної роботи ...................................................................................................................................................... 82

3.1. Перелік тем для написання рефератів ............................................................ 82

3.2. Перелік проблемних питань для підготовки аналітичних

доповідей та повідомлень ....................................................................................... 84

4. поточне, модульне та підсумкове оцінювання знань студентів . 86

5. Орієнтовні екзаменаційні питання ................................................................ 87

6. Рекомендована література для вивчення дисципліни....................... 90

ВСТУП

Початок ХХІ-го століття характерний для України активізацією процесів формування базових основ ринкової економіки. Саме це обумовлює й активну увагу на різних рівнях управління до створення сучасної системи економіки праці, яка б дозволяла відчутно підвищити продуктивність праці. Об'єктивно, що при ринкових трансформаціях найсуттєвіші перетворення відбуваються насамперед в соціально-трудовій сфері, зачіпаючи інтереси мільйонів мешканців держави.

Виходячи з означених підходів розкриття питань предмета економіка праці й соціально-трудових відносин доцільно розглядати крізь призму наступних напрямків:

- основи праці, розкриття сутності та механізмів формування і регулювання соціально-трудових відносин в галузі трудових ресурсів, ринку праці і зайнятості, які передбачають формування умов ефективного використання трудових ресурсів;

- економічні аспекти щодо підвищення результативності трудової діяльності (чинники, умови, резерви, критерії), враховуючи особливості перехідного періоду та його вплив на соціально-трудові відносини;

- мотивування і стимулювання передумов для ефективної, плодотворної діяльності трудових ресурсів в умовах формування ринкових відносин;

- кількісні аспекти та засоби управління трудовими процесами, а також виробництвом, якісним складом і чисельністю працівників і оплатою їхньої праці.

Економіка праці та соціально-трудові відносини – навчальна дисципліна, викладання якої передбачає надати знання щодо формування людського потенціалу та ефективності його використання у сфері праці з метою забезпечення якості життя населення та гармонізації економічних, організаційних, соціальних відносин у процесі праці.

Жодна зі сфер економічного життя нашої держави не піддається такій суворій критиці, як соціально-трудові відносини. В умовах докорінних змін у системі суспільних відносин не викликає сумніву необхідність формування нової системи соціально-трудових відносин, яка відбиває сучасне розуміння особливостей праці як об'єкта дослідження й вивчення, трактування предмета та методу сучасної економіки праці й соціально-трудових відносин як науки. У процесі праці формується система соціально-трудових відносин, що становить стрижень суспільних відносин на рівні макро- та мікроекономіки. На практиці трудові відносини між працею та капіталом, найманим працівником і роботодавцем рідко існують у чистому вигляді, без соціальної складової. І навпаки, соціальні відносини, як правило, виникають у результаті трудових процесів, суперечностей, конфліктів, що їх супроводжують.

Виходячи з означених підходів зміст навчальної дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові відносини» розкривається при вивченні наступних напрямків:

- людський потенціал суспільства: формування, відтворення та використання; людський капітал;

- сутність праці і зайнятості населення, передумови ефективної зайнятості на національному і регіональних ринках праці;

- формування і регулювання соціально-трудових відносин на усіх рівнях управління; соціальне партнерство;

- теорія людського розвитку; умови якісного людського розвитку;

- економічні аспекти підвищення результативності трудової діяльності (чинники, умови, резерви, критерії);

- мотивація і стимулювання ефективної трудової діяльності; колективно-договірне регулювання праці;

Метою вивчення навчальної дисципліни є формування комплексу сучасних знань та практичних навичок щодо забезпечення ефективної зайнятості населення та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин.

Об'єктом вивчення дисципліни є система економічних, соціальних і організаційних відносин між людьми з приводу відтворення й ефективного використання людських продуктивних сил в процесі праці.

Предметом вивчення дисципліни є сукупність теоретичних і практичних проблем формування людського потенціалу, забезпечення ефективного використання його у сфері праці як на макро-, так і на мікроекономічному рівнях з метою забезпечення високої якості життя населення та високої ефективності економічної діяльності.

Завдання для студента – навчитись аналізувати і розв’язувати теоретичні і практичні проблеми забезпечення ефективної зайнятості населення, відтворення, використання та розвитку людських продуктивних сил, формування стабільних та прогресивних соціально-трудових відносин, вирішувати прикладні питання організації та стимулювання праці, знаходити резерви підвищення її продуктивності.

Для засвоєння курсу студенти повинні володіти знаннями з навчальних курсів «Економічна теорія», «Демографія», «Соціальна політика», «Трудове право», «Управління трудовими ресурсами», «Управління персоналом», «Наукова організація праці», «Техніка безпеки», «Охорона праці», «Ергономіка», «Економіка підприємства», «Соціологія і психологія праці», «Економіка освіти». Крім того, студент повинен вміти читати нормативно-довідкову документацію, статистичну звітність, будувати аналітичні графіки та таблиці, використовувати математичні методи дослідження функціонального зв’язку, користуватись спеціальними довідковими таблицями.

1. ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН СЕМІНАРСЬКИХ (ПРАКТИЧНИХ) ЗАНЯТЬ

ТЕМИ ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ

Модуль 1

Тема 1. Праця і соціально-трудові відносини як предмет наукового економічного дослідження.

Тема 2. Населення і трудовий потенціал суспільства. Людський капітал як реалізований трудовий потенціал.

Тема 3. Ринок праці як соціально-економічне явище. Зайнятість населення і безробіття в Україні.

МОДУЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ 1 (тестування 1)

Модуль 2

Тема 4. Людина на ринку праці: складання професійного резюме, трудовий контракт, трудова кар’єра.

Тема 5. Соціально-трудові відносини: сутність, регулювання методами соціального партнерства.

Тема 6. Людський розвиток: концепція і реалії. Напрями забезпечення якісного людського розвитку в Україні.

МОДУЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ 2 (тестування 2)

Модуль 3

Тема 7. Організація праці: сутність, зміст, завдання та методи

Тема 8. Нормування праці: сутність, зміст, завдання та методи

Тема 9. Матеріальна і нематеріальна мотивація праці. Регулювання оплати праці в Україні

МОДУЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ 3 (тестування 3)

Підсумковий контроль (іспит)

2. МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ, ТЕСТИ, ПРИКЛАДИ РОЗВ’ЯЗАННЯ ЗАДАЧ ТА ПРОБЛЕМНИХ СИТУАЦІЙ

2.1. Модуль 1

Тема 1. Праця і соціально-трудові відносини як предмет наукового економічного дослідження

Мета – розкрити особливості дослідження соціально-трудових відносин на всіх рівнях та сутність економіки праці та соціально-трудових відносин як науки, визначити етапи становлення, основні методи вивчення дисципліни та дослідити різноманітність характеру, змісту та видів праці.

План

1. "Економіка праці та соціально-трудові відносини" як навчальна дисципліна.

2. Методи вивчення дисципліни. Її зв'язок з іншими дисциплінами та науками.

3. Праця як сфера життєдіяльності людини та провідний чинник виробництва.

4. Праця і соціально-трудові відносини як предмет наукового дослідження.

Зміст теми

“Економіка праці та соціально-трудові відносини” як навчальна дисципліна. Мета, завдання, об’єкт, предмет, методи вивчення дисципліни. Її зв’язок з іншими дисциплінами та науками. Праця як сфера життєдіяльності людини та провідний чинник виробництва. Сутність категорії “праця”. Роль праці у розвитку людини і суспільства. Зміст, характер і види праці. Класифікація видів праці за різними ознаками. Еволюція праці як чинника виробництва. Вплив НТП на зміст і характер праці. Праця і соціально-трудові відносини як предмет наукового економічного дослідження. Еволюція економічної думки у сфері праці та соціально-трудових досліджень. Етапи становлення економіки праці як самостійної науки.

Основні терміни та поняття

Метод, методологія, трудовий потенціал, людський капітал, людський розвиток, ринок праці, зайнятість, безробіття, соціально-трудові відносини, праця, організація праці, інтенсивність праці, якість праці, складність праці, важкість праці, характер праці, науково-технічний прогрес.

Методичні рекомендації до вивчення теми

Вивчення даної теми необхідно розпочати із засвоєння сутності даної навчальної дисципліни, мети, предмета та об’єкта її вивчення, підкреслюючи орієнтацію на прогресивний розвиток соціально-трудових відносин та ефективну зайнятість.

Метою вивчення навчальної дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові відносини” є формування комплексу сучасних знань та практичних навичок щодо забезпечення ефективної зайнятості населення та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин.

Об’єктом вивчення дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові відносини” є система економічних, соціальних і організаційних відносин між людьми з приводу відтворення й ефективного використання людських продуктивних сил в процесі праці.

Предметом вивчення дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові відносини” є сукупність теоретичних і практичних проблем формування людського потенціалу, забезпечення ефективного використання його у сфері праці як на макро-, так і на мікроекономічному рівнях з метою забезпечення високої якості життя населення та високої ефективності економічної діяльності.

Рекомендується звернути увагу не тільки на теоретичний перелік методів вивчення дисципліни, але й на можливості їх практичного застосування.

Методи вивчення дисципліни: діалектичний метод; історико-логічний метод; класифікаційно-аналітичний метод; економіко-математичні методи; методи статистичного аналіз; методи соціологічного аналізу;графічно-аналітичний

Зміст праці відображає взаємодію людини і природи, характеризує взаємодію особистісних і речових чинників процесу праці, обсяг і структуру трудових функцій людини, її професійні знання, вміння та навички.

Інтенсивність праці характеризує обсяг трудових витрат (фізичної та розумової енергії) на одиницю робочого часу, напруженість праці.

Якість праці визначається рівнем професійної майстерності працівника, його освіченістю, сумлінністю, творчістю, зацікавленістю, комунікабельністю тощо .

Складність праці характеризується функціями, котрі виконують працівники у виробничому процесі. Чим складніша праця, тим більшої спеціальної професійної підготовки й кращих здібностей працівника вона потребує.

Важкість праці – визначається рівнем фізичних зусиль та нервової напруги, необхідним для нормального виконання роботи.

Під впливом НТП відбуваються зрушення у змісті праці і вони стосуються усіх її елементів. Так, автоматизація та комп′ютеризація суттєво розширюють виробничі можливості працівників, збільшують плідність їх зусиль, тобто відбувається розвиток продуктивної сили праці.

Аналізуючи питання праці, як сфери життєдіяльності людини і суспільства, особливу увагу варто приділити передумовам розвитку даної категорії, її ролі у створенні матеріальних і духовних цінностей, особливостям праці як об’єкту дослідження, елементам процесу праці, класифікації видів праці за різними ознаками (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Класифікація видів праці за ознаками

Доцільно також уважно ознайомитись із поняттям змісту праці, яке в результаті інтелектуалізації та гуманізації суттєво змінюється.

Слід також особливо підкреслити значення соціально-трудових відносин у сфері праці, від характеру та досконалості яких безпосередньо залежить ефективність праці, якість трудового життя, соціальна злагода у суспільстві.

Варто мати на увазі, що правильне регулювання соціально-трудових відносин сприяє соціалізації відносин між працею та капіталом, гуманізації праці та демократизації суспільства.

Завдання 1.1

Основними функціями авіаційного механіка є обслуговування та ремонт літака, регулювання його систем. Функції пілота - приведення літака до руху та підіймання його в небо.

Обґрунтуйте чия праця більш змістовна. Чому оплата авіатехніка менше оплати праці пілота? Які чинники впливають на зміну характеру праці? Що містить поняття «змістовність праці»?

Зміст праці авіаційного механіка, який обслуговує та ремонтує літак, регулюючи його системи, або пілота, що приводить літак до руху та підіймає його в небо є неоднорідними, його можна простежити за двома напрямками: 1) через зміст праці, у якому виділяється її виробничо-технічна сторона; 2) через характер праці, у якому виявляється її соціально-економічна сторона.

Зміст праці являє собою сукупність трудових функцій, що відтворюють взаємодію людини і знарядь праці в процесі праці, а також співвідношення і взаємозв’язок цих функцій. Змістовність характеризується рівнем складності виконуваних трудових функцій, ступенем використання інформації.

Оцінюючи працю авіаційного механіка, який обслуговує та ремонтує літак, регулюючи його системи, або пілота, що приводить літак до руху і підіймає його в небо та фактори, які враховують при визначенні рівня мінімальної заробітної плати то праця пілота пов’язана з ризиком для життя самого пілота, та відповідальністю за життя пасажирів і членів екіпажу.

Праця авіаційного механік теж важлива, його помилка також може привести до авіаційної катастрофи, але без ризику втрати життя самого авіаційного механіка.

Завдання 1.2

На Запорізькому автомобільному заводі (ЗАТ «ЗАЗ») на головному складальному конвеєрі більше 50% працівників – молоді жінки. Чому виробництво автомобілів стало справою жіночих рук?

Зміни у сфері трудової діяльності людини набули масштабності і глобального характеру в останні десятиліття, що пов’язане зі швидкими змінами в області технології.

Зміст цих змін різноманітний і містить у собі безліч процесів і явищ, однак, виділяються основні області, в рамках яких відбуваються всі сучасні зміни.

Однією з них є соціальна нерівність (неоднорідність) праці – це наявність рівних за змістом і умовам праці видів трудової діяльності, пов’язаних з відмінностями в техніко-технологічній оснащеності виробництва, з одного боку, і в рівні розвитку, трудовому потенціалі самих працівників, з другого.

Отже, вплив науково-технічного прогресу на процес виробництва автомобілів, а саме, автоматизація виробничої лінії. Як наслідок, працю, яка потребує фізичної сили автоматизовано, а жінки можуть контролювати роботу складального конвеєра, адже це не потребує великого фізичного навантаження на яке здатні лише чоловіки.

Тест 1

Серед наведених нижче відповідей на запитання вибрати правильну

1. Метою навчальної дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини" є:

а) аналіз методологічних питань у сфері трудових відносин у суспільстві;

б) формування комплексу знань щодо забезпечення ефективної зайнятості населення та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин в Україні на всіх рівнях;

в) вимірювання та узагальнення впливу факторів на результати діяльності підприємства;

г) система взаємовідносин між людьми з приводу використання фінансових ресурсів в процесі праці.

2. Під предметом економіки праці та соціально-трудових відносин розуміють:

а) причинно-наслідкові зв'язки економічних явищ та процесів;

б) системне комплексне вивчення, вимірювання та узагальнення впливу факторів на результати діяльності підприємства;

в) проблеми формування людського потенціалу, забезпечення ефективного його використання;

г) підвищення доходів працюючих, для формування конкурентоспроможності підприємства.

3. Об'єктом вивчення дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові відносини» є:

а) сукупність теоретичних і практичних проблем формування та використання фінансових ресурсів;

б) система відносин між людьми з приводу відтворення, використання людських продуктивних сил в процесі праці;

в) формування теоретичних і практичних знань про категорії, поняття, механізми забезпечення тіньової зайнятості населення;

г) система економічних законів та закономірностей у соціально-трудовій сфері.

4. До методів дослідження, що застосовуються наукою «Економіка праці та соціально-трудові відносини» відносять:

а) історико-статистичні, традиційно-статистичні, аналітико-графічні;

б) історико-логічні, класифікаційно-аналітичні, графічно-аналітичні;

в) структурно-логічні, класифікаційно-аналітичні, економіко-статистичного аналізу;

г) структурно-математичні, логіко-органолептичні, класифікаційно-аналітичні.

5. В основу курсу «Економіка праці та соціально-трудові відносини» покладено :

а) економічну статистику;

б) економічну історію;

в) економічний аналіз;

г) економічну теорію.

6. Технічний прогрес передбачає:

а) витіснення людини з безпосереднього процесу управління;

б) перехід від переважно фізичної до розумової праці;

в) зміну форм власності з переважанням приватної;

г) вирішення проблеми безробіття.

7. Процес праці як чинник виробництва містить:

а) джерела фінансування;

б) доцільне накопичення вільного часу;

в)доцільне усвідомлення впливу на засоби та предмети праці;

г) джерела існування.

8. Самостійною науковою дисципліною економіка праці стала в:

а) кінці ХУІІІ ст ;

б) кінці ХІХ ст ;

в) середині ХХ ст ;

г) кінці ХХ ст.

9. Зв'язок між економічним розвитком та процесом поділу праці обґрунтовує:

а) Ф. Тейлор;

б) У. Петті;

в) А. Сміт;

г) К. Маркс.

10. Науково-технічний прогрес передбачає:

а) збільшення витрат людської енергії;

б) доцільне накопичення грошових засобів;

в) доцільне усвідомлення впливу на навколишнє середовище;

г) вдосконалення робочої сили, покращання її характеристик на ринку праці.

Тест 2

До кожного терміну підберіть визначення

Термін	Визначення
1. Праця	А. Система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та між собою (форми і методи поєднання людей і техніки в процесі праці; поділ і кооперування праці; організація і обслуговування робочих місць; покращання умов праці; раціоналізація трудових процесів; зміцнення дисципліни праці тощо), що утворює певний порядок організації та здійснення процесу праці.
2. Трудовий потенціал	Б. Характеризує обсяг трудових витрат на одиницю робочого часу, напруженість праці.
3. Людський розвиток	В. Безперервним процесом розвитку науки, техніки, технології, виробництва та споживання; в рамках цього процесу нові знання перетворюються в нові засоби праці, задоволення одних потреб породжує інші, виникають нові ідеї та розробки, створюються досконаліші техніка і технологія, предмети споживання.
4. Людський капітал	Г. Інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення (здоров’я; освіта; професіоналізм; моральність; мотивація; вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; ресурси робочого часу та ін.)
5. Організація праці	Д. Характеризує особливості витраченої робочої сили, відмінності її з погляду внутрішніх властивостей, яка визначається рівнем професійної майстерності працівника, його освіченістю, сумлінністю, творчістю, зацікавленістю, комунікабельністю тощо.
6. Складність праці	Е. Сформований і розвинутий у результаті інвестицій і накопичений людиною (людьми) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці та завдяки цьому впливає на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства та національного доходу.
7. Характер праці	Ж. Процес зростання людських можливостей, стале зростання якості життя всього населення.
8. Інтенсив-ність праці	З. Характеризується функціями, котрі виконують працівники у виробничому процесі.
9. Важкість праці	К. Відображає особливості процесу праці, який здійснюється в тих чи інших організаційно-технічних умовах (ручна чи механізована праця, проста чи складна за характером праця, творча чи рутинна тощо) та відображає особливості взаємозв'язку людей у процесі їх спільної трудової діяльності, специфіку відносин між ними залежно від їх участі у процесі праці (праця приватна і наймана, індивідуальна і колективна).
10. Якість праці	Л. Визначається рівнем фізичних зусиль та нервової напруги, необхідним для нормального виконання роботи (фізична важкість праці, психічна важкість).
11. Науково-технічний прогрес	М. Свідома цілеспрямована створююча діяльність; прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату у задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб; процес перетворення ресурсів природи в цінності та блага, що здійснюється і керується людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічних та адміністративних), так і внутрішніх спонукань; вияв людської особистості.

Літературні джерела для вивчення

Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навчальний посібник. – К.: Знання –Прес, 2000, – 313 с.
Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – С. 12-17.
Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – С.11-66.
Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2004. – С.3-10, 39-74.
Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І. М., Атаєва О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ За ред. В.М.Ковальова – Київ: Центр навчальної літератури, 2006. – С.8-16.
Мерзляк А.В., Михайлов Є.П, Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред. Є.П. Михайлова.– Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – С.9-15, 28-38.

Тема 2 Населення і трудовий потенціал суспільства. Людський капітал як реалізований трудовий потенціал

Мета – з’ясувати сутність класифікації населення за різними методиками та його характеристику, визначити сутність, особливості формування і використання трудового потенціалу та людського капіталу суспільства, розкрити особливості аналізу зисків та витрат при інвестиціях в освіту, вивчити методику дослідження показників ефективності інвестування в людський капітал.

План

Населення як демоекономічна категорія. Класифікації населення в економіці праці.
Відтворення населення.
Економічно активне населення. Трудові ресурси.
Трудовий потенціал суспільства, його складові.
Концепція людського капіталу, її роль для розвитку суспільства.
Людський капітал як соціально-економічна категорія.
Сутність людського капіталу на макро-, мікроекономічному та на особистісному рівнях. Єдність і відмінності людського і речового капіталу.
Інвестиції в людський капітал, їх особливості, класифікація, джерела. Ефективність інвестицій в освіту.
Самостійно опрацювати матеріал: Методи та показники економічної оцінки ефективності інвестування в людський капітал.

Зміст теми

Населення і трудовий потенціал суспільства. Населення як демоекономічна категорія. Класифікації населення в економіці праці. Природний, міграційний, економічний, соціальний рух населення. Характеристики відтворення населення (типи і режими). Статево-вікова піраміда. Економічно активне населення. Зайняті. Безробітні. Економічно неактивне населення. Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Працездатний вік. Працездатне й непрацездатне населення. Динаміка чисельності та структури різних показників людських ресурсів України. Відтворення ресурсів для праці. Трудовий потенціал суспільства та його складові.

Людський капітал як реалізований трудовий потенціал. Розвиток концепції людського капіталу, її роль для розвитку суспільства. Людський капітал як соціально-економічна категорія. Сутність людського капіталу на макро-, мікроекономічному та на особистісному рівнях. Єдність і відмінності людського і речового капіталу. Інвестиції в людський капітал, їх особливості, класифікація, джерела. Аналіз зисків та витрат при інвестиціях в освіту. Методи та показники економічної оцінки ефективності інвестування в людський капітал.

Основні терміни та поняття

Населення, населення країни, постійне населення, наявне населення, юридичне населення, потенціал, Міжнародна організація праці, відтворення населення, природний рух населення, міграційний рух населення, соціальний рух населення, економічний рух населення, екстенсивний тип відтворення, інтенсивний тип відтворення, розширене відтворення населення, просте відтворення населення, звужене відтворення населення, статево-вікова піраміда, робоча сила, економічно активне населення, зайняті економічною діяльністю, економічно неактивне населення, ресурси, трудові ресурси, працездатний вік, людські ресурси, кадри, капітал, трудовий потенціал, ресурси робочого часу, людський капітал, інвестиції в людський капітал, метод внутрішньої норми віддачі, метод приведення до поточної вартості, моральні втрати, моральні зиски, непрямі матеріальні зиски, прямі матеріальні зиски, прямі матеріальні витрати, чиста приведена вартість.

Методичні рекомендації до вивчення теми

При підготовці до заняття студентам рекомендується ознайомитися з літературою з даної теми і одержати чітку уяву про населення, його поділ за методикою МОП та за традиційною методикою, зрозуміти, чому на сьогодні існує декілька класифікацій населення. Необхідно визначити роль людського капіталу у розвитку суспільства, еволюцію цієї теорії, внесок провідних вчених у розвиток концепції людського капіталу.

В історичному контексті сучасна наука включає різні підходи, наукові школи і напрями, які оперують стосовно людей на виробництві поняттями: «ресурси», «потенціал», «капітал», «чинник», «кадри», «робоча сила». Ці загальнозначущі напрацювання мають важливе значення не лише для вирішення загальнотеоретичних проблем, а й практичних питань економіки праці. Студенти повинні вміти залежно від мети дослідження людських ресурсів характеризувати ці різні соціально-економічні категорії.

Рекомендується звернути увагу на види (що є природним, міграційним, економічним, соціальним рухом) населення, типи (екстенсивний і інтенсивний) та режими (просте, розширене, звужене) відтворення. Для з'ясування сучасних проблем відтворення населення в Україні доцільно також уважно ознайомитись із «статево-віковою пірамідою» (рис. 2.1), яка характеризує класичний тип «прогресивної» структури населення.

Кожен вид руху визначається дією різноманітних причин, а їх взаємодія і взаємозалежність - кількістю економічно активного населення. В цьому зв'язку логічним є детальне вивчення економічно активного населення, його поділу на зайнятих і безробітних, а також економічно неактивного та населення старше 70 років і молодше 15 років. Однією з вагомих оцінок економічно активного населення є трудовий потенціал суспільства окремої людини, підприємства, території, суспільства.

При вивченні матеріалів цієї теми завдання студента також полягає в тому, щоб чітко зрозуміти специфіку інвестицій у людський капітал (їх особливості, класифікацію, джерела), навчитися визначати вигоди і витрати при інвестуванні в освіту і розраховувати показники ефективності інвестування в людський капітал.

Рис. 2.1. Статево-віковий розподіл населення України

Основні формули для розв’язання задач

1. Загальний коефіцієнт народжуваності:

(2.1)

де Н_р– кількість людей, що народилися за рік на певній території;

– середня чисельність населення відповідної території (напівсума чисельності на початок і кінець року);

К _нр= К_сп d (2.2)

де К_сп– спеціальний коефіцієнт народжуваності;

d – частка жінок фертильного віку (15-49 років) у загальній чисельності населення;

(2.3)

де Н_жф– чисельність жіночого населення фертильного віку.

2. Загальний коефіцієнт смертності:

(2.4)

де П– кількість померлих за рік на певній території.

3. Коефіцієнт природного приросту:

К _пр.пр.= К_нр – К_см, (2.5)

(2.6)

4. Коефіцієнт інтенсивності міграції за прибуттям:

, (2.7)

де Ч_прб– чисельність прибулих за рік на дану територію.

5. Коефіцієнт інтенсивності міграції за вибуттям:

, (2.8)

де Ч_вб– чисельність вибулих за рік з даної території.

6. Коефіцієнт загальної (валової) міграції:

(2.9)

7. Сальдо міграції (механічного руху населення):

МС=Ч_прб –Ч_вб; (2.10)

МС = О – Е, (2.11)

де О – загальний приріст населення території за рік (різниця між чисельністю населення на кінець року і чисельністю населення на початок року);

Е – природний приріст населення за рік (різниця між кількістю народжених і кількістю померлих).

Завдання 2.1.

Чисельність наявного населення в країні на початок року становила 47,6 млн. осіб, а на кінець року – 47,3 млн. осіб. Протягом року народилося 375,3 тис. осіб, померло 749,5 тис. осіб, зареєстровано 253,8 тис. шлюбів і 118,2 тис. розлучень.

Розрахувати показники природного руху населення.

Розв’язок

1. Середньорічна чисельність населення:

2. Коефіцієнт народжуваності :

3. Коефіцієнт смертності:

4. Коефіцієнт шлюбності:

5. Коефіцієнт розлучень:

Завдання 2.2.

Населення області на 01.01.201Xр. склало 400 тис. чол., а на 01.01.200Y р. – 440 тис. чол. Протягом року в області народилося 6300 чол. і померло 4200 чол. За цей же рік в область в’їхало на постійне проживання 44800 чол. Виїхало за межі області 6900 чол. Визначити коефіцієнти, що характеризують інтенсивність і результати природного і механічного руху населення області.

Розв’язок

Загальний коефіцієнт народжуваності:

= 6300/420000*1000=15‰

Загальний коефіцієнт смертності:

= 4200/420000*1000=10‰

Коефіцієнт природного приросту:

К _пр.пр.= К_нр – К_см= 15-10=5‰

Коефіцієнт інтенсивності міграції за прибуттям:

= 44800/420000*1000= 106,7 ‰

Коефіцієнт інтенсивності міграції за вибуттям:

=6900/420000*1000=16,43‰

Коефіцієнт загальної (валової) міграції:

= [(44800-6900)/420000]*1000=90,24‰

Сальдо міграції (механічного руху населення):

МС=Ч_прб –Ч_вб= 44800-6900= 37900чол.

Завдання 2.3.

Визначити рівень зайнятості трудових ресурсів, рівень зайнятості навчанням, шукаючих роботу, тимчасово незайнятих трудових ресурсів, якщо загальна чисельність трудових ресурсів - 29 млн. осіб.

З них зайнято - 19, 5 млн. осіб, учні – 1,1 млн. осіб, призвані до армії 0, 4 млн. осіб, шукають роботу 1,3 млн. осіб.

Розв’язок

Рівень зайнятості трудових ресурсів = (19,5/26)х100%= 67,2%

Рівень зайнятості навчанням = (1,1/26)х100%=3,8%

Рівень зайнятості військовою службою = (0,4/26)х100%=1,4%

Шукаючі роботу =(1,3/26)х100%=4,5%

Тимчасово незайнятих трудових ресурсів = [(26-19,5-1,1-0,4)/26]х100% =19,2%

Завдання 2..4.

Використовуючи дані про чисельність та природний рух населення України в 2008 - 2010 рр., наведені у таблиці, розрахувати по роках такі показники:

1) природний приріст населення;

2) динаміку народжених та померлих

Чисельність та природний рух населення України в 2009 - 2011 рр.

№ п/п		2009	2010	2011	Відхилення (+,-) та % 2011 р. від
№ п/п		2009	2010	2011	2009 р.	2010 р.
1.	Чисельність населення (на початок відповідного періоду), млн. осіб	50,9	50,5	49,7	-1,2 та 98.0	-0,8 та 98,4
2.	Кількість тис. осіб
2.1	- народжених	442,6	419,2	449,0	+6,4 та 101,4	+29,8 та 107,0
2.2	- померлих	754,2	719,9	747,8	-6,4 та 99,1	+27,9 та 103,9

Завдання 2.5.

Чисельність населення країни Х дорівнює 50 млн осіб; 12 млн. осіб – діти до 16 років, а також люди, які перебувають у тривалій ізоляції; 15 млн. осіб – вибули зі складу робочої сили (пенсіонери, студенти, домогосподарки); 3 млн. осіб – безробітні; 1 млн. осіб – працівники з неповним робочим днем, які шукають кращу роботу.

Розрахуйте: а) чисельність робочої сили; б) рівень безробіття.

Розв’язок

Чисельність робочої сили становить 50 - 12 - 15 = 23 млн. осіб.

Рівень безробіття дорівнює – 3/23 ∙ 100 = 13 % .

Примітка: дані про працівників з неповним робочим днем є надмірними для цієї задачі. Проте треба мати на увазі, що ці працівники входять до складу робочої сили.

Задачі для індивідуальної роботи та самостійної перевірки знань

Виконуються на підставі реальних статистичних даних, що стосуються конкретного регіону країни (у відповідності до обраного варіанту). Варіант обирається відповідно до порядкового номеру у академічному журналі.

Завдання 2.6.

Визначити коефіцієнти, що характеризують інтенсивність і результати природного і механічного руху населення області за звітний рік. Відобразити за допомогою Microsoft Office Excel динаміку кількості населення за останні 5 років. Порядковий номер регіону відповідає номеру варіанту.

Завдання 2.7.

Розрахуйте, як змінилася структура зайнятих в економіці (абсолютно і відносно) у звітному періоді. Вихідні дані подано у таблиці.

Кількісні величини вихідної інформації змінюються на величину порядкового номеру.

Показники	Періоди
Показники	базисний	%	звітний	%
Всього зайнятих			22,99
У матеріальному виробництві	13,77		13,18
У сфері послуг	9,98		9,81

Завдання 2.8.

Визначити чисельність населення працездатного віку на кінець року, якщо за поточний рік є такі дані:

- чисельність населення працездатного віку на початок року - 70 млн. чол.;

- чисельність померлих в працездатному віці протягом року - 0,2 млн. чол.;

- чисельність молоді, що досягла в поточному році працездатного віку, - 2 млн. чол.;

- чисельність осіб, що досягли пенсійного віку в поточному році, - 1,6 млн. чол.

Завдання 2.9.

На початок поточного року в районі чисельність населення працездатного віку зменшилася на 1% і становила 50 тис .чол. Чисельність померлих протягом року склала 0,3 тис .чол, що на 2% менше минулого року. Чисельність молоді, яка досягла у поточному році працездатного віку, збільшилася на 2% і становила -1000 чол. Чисельність осіб, які досягли пенсійного віку у поточному році,-500 чол. у минулому році -600 чол.

Визначити чисельність населення працездатного віку в районі на кінець минулого та поточного року.

Завдання 2.10.

За рік в населеному пункті народилося 2600 чол., померло – 1300 чол. Розрахувати коефіцієнти народжуваності, смертності, життєвості та природного приросту, якщо чисельність населення на початок і кінець року складає відповідно 320 та 350 тис. чол. Кількісні величини вихідної інформації змінюються на величину порядкового номеру.

Тест 1

Серед наведених нижче відповідей на запитання вибрати правильну

1. Природно-історична сукупність людей, яка формується і безперервно відтворюється в процесі виробництва і відтворення самого життя - це:

а) кооператив;

б) група;

в) населення;

г) організація.

2. Переміщення працездатного населення з одного регіону в інший, а також з однієї країни в іншу в пошуках роботи, вищої заробітної плати і кращого життя - це:

а) еміграція робочої сили;

б) міграція робочої сили;

в) імміграція робочої сили;

г) р еміграція робочої сили.

3. Сальдо міграції - це:

а) різниця імміграції та еміграції;

б) різниця еміграції в країну й імміграції з країни;

в) сума еміграції та імміграції;

г) сума еміграції та імміграції.

4. Повернення емігрантів на батьківщину на постійне місце проживання є:

а) імміграцією;

б) еміграцією;

в) рееміграцією;

г) міграцією.

5. Розширене відтворення характеризується:

а) природним приростом населення;

б) переважанням еміграції над смертністю;

в) переважанням смертності над народжуваністю;

г) переважанням еміграції над імміграцією.

6. Сутність людського капіталу полягає в тому, що це:

а) накоплений певний запас знань, навичок, здібностей, що сприяє зростанню продуктивності праці та доходів;

б) частина постійного капіталу, яка витрачається на оплату праці;

в) капітал, який використовуються лише окремими суб’єктами господарювання;

г) грошове накопичення вартості засобів виробництва.

7. Економічно активне населення - це:

а) зайняті у невиробничій сфері;

б) безробітні;

в) зайняті та безробітні;

г) працюючі пенсіонери та підлітки.

8. Інвестиції в людський капітал сприяють:

а) збільшенню інвестицій в основний капітал;

б) зростанню рівня народжуваності у суспільстві;

в) зростанню продуктивності та заробітків працівника;

г)зменшенню напруженості у суспільстві.

9. Працездатне населення – це:

а) особи працездатного віку, які здатні за своїми фізичними і психологічними даними брати участь у трудовій діяльності;

б) сукупність людей, що проживають на визначеній території;

в) кількість співробітників та їхня завантаженість;

г) працівники, що працюють за трудовим договором.

10. Трудовий потенціал – це:

а) інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення;

б) інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик підприємств;

в) інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик міст та сіл;

г) інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик зайнятих.

Тест 2

До кожного терміну підберіть визначення

Термін	Визначення
1. Населення	А. Характеризується переважанням народжуваності над смертністю (і в абсолютних показниках, і в розрахунку на 1000 осіб) та, відповідно, природним приростом населення.
2. Відтворення населення	Б. Частина самодіяльного населення, що має доходи від особистої участі у виробництві матеріальних і духовних благ (трудова діяльність, власність, заощадження, пенсії, стипендії тощо). Кількісно ця група населення складається з чисельності зайнятих і чисельності безробітних.
3. Працездат-ний вік	В. Забезпечує відновлення населення за рахунок смертності й народжуваності (природний приріст, природне зменшення населення).
4. Відтворення ресурсів для праці	Г. Особи у віці 15—70 років, які: - працювали вподовж обстежуваного тижня хоча б 1 годину за наймом за винагороду в грошовому або натуральному виразі; - працювали індивідуально на власному підприємстві або в окремих громадян; - працювали впродовж 30 годин на тиждень безоплатно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-кому з членів домогосподарства або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, що вироблена внаслідок цієї діяльності; - були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали робоче місце, власне підприємство, але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних від них особисто обставин.
5. Трудові ресурси	Д. Природно-історична сукупність людей, яка формується і безперервно відтворюється як в процесі виробництва, так і самого життя.
6. Трудовий потенціал	Е. Працездатна частина населення, яка має фізичний розвиток, розумові здібності, знання, які необхідні для роботи в народному господарстві.
7. Економічно активне населення	Ж. Поняття узагальнене, визначається системою законодавчих актів, визначає межі років для жінок 16- 54, для чоловіків — 16-59 включно.
8. Розширене відтворення	З. Можливості ефективної праці, які характеризуються: - психофізіологічними можливостями участі в суспільно корисній діяльності; - здатністю до генерації нових ідей, методів, уявлень; - можливостями нормальних соціальних контактів; - раціональністю поведінки; - наявністю знань і навичок для виконання робіт; - пропозицією на ринку праці.
9. Зайняті економічною діяльністю	К. Обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, досягненнями медицини, емансипацією і залученням в економічну діяльність жінок та іншими причинами. Зменшується рівень народжуваності, значно збільшується середня тривалість життя, знижується рівень смертності, зростає частка людей старшого віку в структурі населення.
10. Творчий потенціал	Л. Спеціалізована установа, що проголосила своєю метою вивчення і покращання умов праці та життя трудящих шляхом вироблення конвенцій і рекомендацій з питань трудового законодавства.
11 Міжнародна організація праці	М. Процес постійного і безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.
12. Природний рух населення	Н. Індивідуальна продуктивна здатність кожної людини до праці, що невід’ємна від людини як від особистості.
13. Інтенсивний тип відтворення	О.Збільшенням обсягу продукції при зниженні витрат робочого часу й інтенсивності праці, здатність до генерації нових ідей і образів.
14. Робоча сила	П. Процес постійного відновлення поколінь людей унаслідок взаємодії народжуваності і смертності.

Літературні джерела для вивчення

Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – С.33-50.
Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – С. 68-126.
Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2004. – С. 10-39.
Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І. М., Атаєва О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ За ред.. В.М.Ковальова – Київ: Центр навчальної літератури, 2006. – С. 16-45.
Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2005. – С. 19-37.
Мерзляк А.В., Михайлов Є.П, Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред.. Є.П. Михайлова.– Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – С. 16-26.
Мортіков В. Екстерналії в процесі формування та використання людського капіталу // Україна: аспекти праці. – №1.–2007. – С. 39-42.
Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. –К.:Кондор, 2003. – 224 с.
Петюх В.М. Ринок праці: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 1999. – 288 с.
Регіональний людський розвиток / Деркомстат України. – К.:2006. – 30 с.
Семикіна М.В. Регулювання конкурентоспроможності у сфері праці / Відп. Ред.. В.В. Онікієнко. – Кіровоград: ПВЦ «Мавік», 2004. – 146 с.

Тема 3. Ринок праці як соціально-економічне явище. Зайнятість населення і безробіття в Україні

Мета – розкрити сутність та охарактеризувати механізм формування сучасного ринку праці, вивчити методику дослідження показників зайнятості та безробіття, ознайомитися з вітчизняними особливостями державного регулювання зайнятості та узагальнити міжнародний досвід.

План

1. Ринок праці: сутність, складові. Особливості ринку праці.

Кон’юнктура ринку праці. Конкуренція на ринку праці. Інфраструктура ринку праці.
Сегментація та гнучкість ринку праці.
Особливості попиту і пропозиції сучасного українського ринку праці.
Соціально-економічна суть, форми і види зайнятості. Трансформація зайнятості в перехідний період.
Безробіття як соціально-економічне явище. Поняття про приховане безробіття.
Показники зайнятості та безробіття населення і динаміка їх в Україні.
Державне регулювання зайнятості. Вітчизняний і зарубіжний досвід. Соціальний захист громадян від безробіття.

Зміст теми

Ринок праці як соціально-економічне явище. Поняття та основні складові ринку праці. Кон’юнктура ринку праці. Взаємодія попиту та пропозиції на ринку праці. Конкуренція на ринку праці. Інфраструктура ринку праці. Сегментація та гнучкість ринку праці. Особливості попиту і пропозиції сучасного українського ринку праці.

Зайнятість населення і безробіття. Соціально-економічна суть, форми і види зайнятості. Трансформація зайнятості в перехідний період. Безробіття як соціально-економічне явище. Показники зайнятості та безробіття населення і їх динаміка в Україні. Приховане безробіття. Державне регулювання зайнятості в Україні. Соціальний захист громадян від безробіття. Міжнародний досвід регулювання зайнятості.

Основні терміни та поняття

Ринок праці, первинний ринок праці, вторинний ринок праці, гнучкий ринок праці, ефект доходу, ефект заміщення, ефект масштабу, сукупний попит на працю, сукупна пропозиція праці, сегментація ринку праці, структура ринку праці, кон’юнктура ринку праці, інфраструктура ринку праці, безробіття, структурне безробіття, фрикційне безробіття, циклічне безробіття, рівень безробіття, природний рівень безробіття, закон Оукена, зайнятість, зайнятість повна, зайнятість продуктивна, зайнятість ефективна, зайнятість раціональна, зайнятість неформальна, рівень зайнятості, соціальний захист, Державна служба зайнятості.

Методичні рекомендації до вивчення теми

Розгляд студентом головних питань вищезазначеної теми повинен допомогти краще розібратися і практично зорієнтуватися в багатьох складних аспектах ринку праці та закономірностях забезпечення ефективної зайнятості і можливостях її цілеспрямованого регулювання.

При вивченні теми студент повинен з'ясувати соціально-економічну специфіку ринку праці, основні його складові, зрозуміти дію механізму узгодження попиту та пропозиції на ньому, особливості функціонування ринку праці в Україні. Крім цього студент повинен чітко з'ясувати соціально-економічну сутність, показники і види зайнятості та безробіття, зрозуміти значення відносин зайнятості в системі соціально-трудових відносин, з'ясувати механізм регулювання зайнятості та активної політики на ринку праці, особливості її трансформації в Україні.

Залежно від співвідношення попиту і пропозиції необхідно розрізняти типи кон'юнктури ринку праці: трудодефіцитний, трудонадлишковий, рівноважний.

Невід'ємною характеристикою цивілізованого ринку праці, показником його розвиненості й критерієм дієвості є високоефективна інфраструктура.

При визначенні сегментації ринку і класифікації її основних критеріїв необхідно розглянути основні види сегментації, а гнучкість необхідно охарактеризувати за основними її елементами. Сегментування ринку праці дозволяє проводити аналіз факторів, що визначають мобільність робочої сили (таблиця 3.1).

Таблиця 3.1

Модель сегментації пропозиції праці

Фактори виділення сегменту ринку праці	Категорії населення			Мотивація зайнятості
	Усього звернулося в службу зайнятості	у тому числі		Має намір працювати тільки за фахом	Згодний на будь-яку високооплачувану роботу	Згодний на будь-яку роботу	Вагаюся у виборі роботи
		чоловіки	жінки
Чисельність громадян, що звернулися в службу зайнятості З них: - учні, що бажають суміщати навчання і роботу; - пенсіонери; - безробітні; - безробітні з тривалою перервою у роботі; - біженці і переселенці; - звільнені з місць ув’язнення

Відмінність ринку праці від усіх інших полягає в тому, що в результаті купівлі-продажу товар не відокремлюється від його попереднього власника, тобто фактично об'єктом купівлі-продажу є право на використання робочої сили (здатності до праці), причому предметом торгу є не тільки певний вид здатностей виконувати трудові функції, а і тривалість та умови виконання цих функцій.

Основними складовими (компонентами) ринку праці є:

- сукупна пропозиція робочої сили (економічно активне населення);

- сукупний попит на робочу силу (загальна потреба економіки у найманій робочій силі);

- вартість та ціна робочої сили.

Гнучкість ринку праці (флексибілізація) передбачає можливість пристосування його суб'єктів до мінливих умов, демократизацію і розмаїття форм зайнятості, широкий спектр умов найму, організації праці, заробітної плати і т. ін. Гнучкий ринок праці — це інститут надання будь-яких форм реалізації трудової активності, що передбачає вихід за межі стандартної тривалості робочого часу і цілорічної зайнятості. Гнучкість ринку праці характеризується такими елементами:

- висока територіальна та професійна мобільність працівників;

- гнучкість витрат роботодавців на робочу силу;

- гнучкість в управлінні персоналом на підприємствах;

- демократизація і розмаїття форм зайнятості, включаючи нестандартні форми (самозайнятість, робота за викликами, домашнє робоче місце, неповний робочий день і т. ін.);

- високорозвинена система професійної підготовки та перепідготовки, зокрема освіти дорослих.

Гнучкі форми організації ринку праці дають змогу знизити гостроту проблем безробіття, надати можливість менш конкурентоспроможним працівникам отримати трудовий дохід, повніше використовувати людський потенціал. Підприємства, використовуючи гнучкі форми зайнятості, можуть маніпулювати обсягами робочої сили, не створюючи соціальної напруги при зменшенні потреби виробництва в працівниках.

Наднизькі ставки оплати праці в кризовій економіцізабагатьма напрямками призводять не до зменшення, а до збільшення пропозиції праці. Тому пропозиція праці, наприклад в Україні, в роки кризи була дуже високою, а частка економічно активного населення сягала 90 % загальної чисельності працездатного населення (зазначимо, що в розвинених країнах цей показник коливається від 50 до 70 %).

Високий рівень зайнятості, що економічно відображає як потребу економіки у працівниках, так і потребу населення у робочих місцях, в будь-якому випадку означає низьку ефективність зайнятості, оскільки, з одного боку, зайнятість не забезпечує достатнього рівня продуктивності праці, а з іншого – нормального рівня оплати праці.

Вивчаючи тему бажано вміти характеризувати зайнятість та безробіття з різних сторін і розраховувати їх за різними показниками на підставі статистичного матеріалу.

Основні формули для розв’язання задач

1. Чисельність економічно активного населення:

Е_акт= ЧЗ + ЧБ, (3.1)

Е_акт - чисельність економічно активного населення, осіб;

ЧЗ– чисельність зайнятих в економіці, осіб;

ЧБ– чисельність безробітних, осіб.

2. Рівень економічної активності населення:

%, (3.2)

Ч_15-70– загальна чисельність населення віком 15-70 р., осіб

3. Рівень зайнятості:

%, (3.3)

де РЗ– рівень зайнятості, %;

ЧЗ – чисельність зайнятого населення, осіб.

4. Рівень безробіття:

%, (3.4)

де РБ– рівень безробіття, %;

ЧБ– чисельність безробітного населення, чол.

Завдання 3.1.

Розрахуйте, як змінилась структура зайнятих в економіці у звітному періоді, якщо усього зайнятих у даному періоді в галузях економіки було 35,72 млн. осіб, у тому числі у сфері матеріального виробництва 20,47 млн. осіб, у сфері послуг 15,25 млн. осіб. Відповідно в базисному періоді було 19,85 млн. осіб та 15,98 млн. осіб.

Розв’язок.

Показники	Періоди
Показники	базисний	%	звітний	%
Всього зайнятих	35,83	100	35,72	100
У сфері матеріального виробництва	19,85	55,4	20,47	57,3
У сфері послуг	15,98	44,6	15,25	42,7

Завдання 3.2.

Чисельність зайнятих у складі економічно активного населення – 25 млн. чол., кількість безробітних – 8 млн. чол. Через місяць з 25 млн. чол., які мали роботу, було звільнено 0,2 млн. чол., тобто вони знаходяться в пошуках роботи. Зневірились у пошуках роботи із числа зареєстрованих безробітних – 1 млн. чол. Визначити початковий рівень безробіття, чисельність зайнятих, кількість безробітних та рівень безробіття через місяць.

Розв’язок:

Початковий рівень безробіття:

Кількість безробітних через місяць:

ЧБ= ЧБ_п + ЧБ_{прот. міс.}= 8+0,2-1= 7,2 млн. чол.

Кількість зайнятих через місяць:

ЧЗ= ЧЗ_п – ЧБ_{прот. міс.}= 25–0,2= 24,8 млн. чол.

Рівень безробіття на кінець місяця:

Завдання 3.3.

У звітному періоді рівень безробіття становив 12.1%, що на 0.9% більше, ніж у базовому. При цьому чисельність економічно активного населення не змінилася. Розрахуйте кількість безробітних у базовому періоді, якщо кількість безробітних у звітному періоді становить 3.5 млн. чол.

Розв’язок

Рівень безробіття у звітному періоді:

Звідси, чисельність економічно активного населення ЕА=3,5/0,121=28,9 млн.чол.

Рівень безробіття у базовому періоді:

Завдання 3.4.

Чисельність та структура населення району має наступний вигляд (таблиця )

Межі віку	Чоловіки			Жінки
Межі віку	Загальна чисельність, тис. осіб	Непрацюючі інваліди 1-ї та 2-ї гр., % до чисельності	Непрацюючі пільгові пенсіонери, % до чисельності	Загальна чисельність, тис. осіб	Непрацюючі інваліди 1-ї та 2-ї гр., % до чисельності	Непрацюючі пільгові пенсіонери, % до чисельності
0-15	124,0	0,5	-	117,0	0,5	-
16-39	212,0	1,5	-	211,0	2.0	-
40-54	98,0	2,0	3,0	115,0	4,0	2,5
55-59	31,0	3,0	4.0	40,0	4,0	3.0
60-65	20.0	4,0	4.0	15,0	5,0	3.5
>65	32,0	5,0	6,0	76,0	5.5	4.0

Визначити чисельність трудових ресурсів району, якщо відомо, що фактично працюють у галузях економіки 2% загальної чисельності населення віком 0-15 років, 10% - чоловіків 60-65 років, 5%- чоловіків старше 65 років, 8% -жінок 55-59 років, 6% - жінок 60-65 років та 1% - жінок старше 65 років.

Розв’язок

Працюючі підлітки: ((124-0,5)+(117-0,5))х2%=4,8 тис. осіб

Працюючі пенсіонери - чоловіки: (20-4-4)х 10% =1,2 тис. осіб

(32-5-6)х5%=1,05 тис. осіб

Працюючі пенсіонери - жінки: (40-4-3)х8%=1,65 тис. осіб

(15-5-3,5)х 6% =0,39 тис. осіб

(76-5,5-4)х1%=0,67 тис. осіб

Визначення чисельність трудових ресурсів району:

(212-1,5)+(211-2)+98-2-3+115-4-2,5+31-3-4+4,8+1,2+1,05+1,65+0,39+0,67=654,76 тис. осіб

Завдання 3.5

Визначити чисельність економічно активного населення та його питому вагу у чисельності трудових ресурсів та чисельності населення регіону старших 15 років, використовуючи дані та результати рішення завдання 3.4, якщо відомо:

чисельність учнів загальноосвітніх шкіл у віці 16-17 років складає в регіоні 34000 осіб;
чисельність студентів та аспірантів очної форми навчання складає в регіоні 22000 осіб;
10% працездатних жінок та 2% працездатних чоловіків працездатного віку, що проживають в регіоні, зайняті веденням домашнього господарства та доглядом за хворими, пристарілими та інвалідами.

Розв’язок

654,76-34-22-(211-2 +115-4-2,5+)*10% - (212-1,5 +98-2-3+31-3-4)*2%= 560,46 тис. осіб

Задачі для індивідуальної роботи та самостійної перевірки знань

Завдання 3.6.

Виконується на підставі реальних статистичних даних, що стосуються конкретного регіону країни (у відповідності до обраного варіанту). Варіант обирається відповідно до порядкового номеру у академічному журналі.

Відповідно до обраного варіанту завдання проаналізувати як змінюються протягом трьох періодів показники:

- рівня економічної активності населення, зайнятості та безробіття;

- чисельності економічно активного населення, зайнятих та безробітних.

- структури зайнятих в економіці.

Динаміку показників відобразити графічним методом за всі періоди.

Завдання 3.7.

Розрахуйте, як змінилася структура зайнятих в економіці у звітному періоді, якщо всього зайнятих у цьому періоді в галузі економіки було 22,99 млн. чол., у тому числі у сфері матеріального виробництва – 13,18 млн. чол., у сфері послуг – 9,81 млн. чол. У базисному періоді було 13,77 та 9,98 млн. чол. відповідно. Кількісні величини змінюються на величину порядкового номеру варіанту.

Завдання 3.8.

У звітному році чисельність безробітних становила 1500 тис. осіб. Чисельність економічно активного населення 22600 тис. осіб. Відомо, що чисельність економічно активного населення зросла порівняно з базовим періодом на 1,5%, а рівень безробіття зріс на 0,9%. Визначити чисельність безробітних у базовому році.

Завдання 3.9.

Визначити чисельність працюючих, чисельність безробітних та рівень безробіття на кінець року, якщо чисельність працюючих на початок року становила 90 млн. осіб, чисельність безробітних – 10 млн. осіб. Через рік 0,5 млн. осіб з числа працюючих втратили роботу, а 1 млн. осіб з числа офіційно зареєстрованих безробітних припинили пошуки роботи.

Р0

Завдання 3.10.

Чисельність економічно активного населення регіону на початок року склала 750 тис. чол. Протягом року в працездатний вік вступили 60 тис. підлітків; 80 тис. чол. досягли пенсійного віку, з них 10 тис. чол. продовжували працювати (протягом року); 300 чол. зі складу економічно активного населення перейшли на інвалідність 1-й і 2-й груп, а 8 тис. чол. померло. Позитивне сальдо механічного руху економічно активного населення в регіоні за рік склало 5 тис. чол. Визначити зміни в чисельності економічно активного населення регіону за рік і чисельність його на кінець року.

Тест 1

Серед наведених нижче відповідей на запитання вибрати правильну

1. Основна функція інфраструктури ринку праці полягає у:

а) забезпеченні матеріальної стабільності;

б) регулюванні відносин між роботодавцями і працівниками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудових конфліктів;

в) створенні позитивного іміджу фірми;

г) регулюванні процесу відтворення робочої сили.

2. Основні групи чинників, що вплинули на трансформацію зайнятості:

а) місцеве регулювання;

б) глобалізація економічних процесів;

в) зміни структури заробітної плати;

г) географічні особливості.

3. Сукупний ринок праці формується за рахунок наступних складових:

а) сукупного попиту і сукупної пропозиції;

б) сукупної ціни і сукупної пропозиції;

в) сукупних робочих місць і сукупної ціни;

г) робочих місць на підприємствах.

4. Зайнятість - це:

а) складна соціально-економічна категорія, яка відображає потреби людей у фінансових ресурсах;

б) діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб працездатного населення щодо створення сукупного продукту або національного доходу;

в) діяльність підприємств, пов'язана із створенням сукупного продукту або національного доходу;

г) діяльність громадян, пов'язана із накопиченням нових знань.

5. Реалізація державних гарантій соціального захисту громадян від безробіття забезпечується шляхом:

а) загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття;

б) надання субсидій для осіб з обмеженими фізичними та розумовими можливостями;

в) примусової участі громадян у громадських заходах;

г) винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм.

6. До групи активних підпрограм зайнятості належать:

а) програми по ліквідації неприбуткових робочих місць;

б) програми безпосереднього створення нових робочих місць у державному або комерційному секторі;

в) соціальна підтримка малозабезпечених верств населення;

г) надання компенсації у випадку втрати робочого місця.

7. Зайняті економічною діяльністю – це особи у віці:

а) 19 -55 років;

б) 15-70 років;

в) 16-60 років;

г) 16-55 років.

8. Безробітні – це:

а) громадяни, що не мають роботи, заробітку, зареєстровані в органах зайнятості, готові приступити до роботи;

б) громадяни без постійного місця проживання, намагаються найти собі будь - яке заняття;

в) населення, що шукає собі можливість додатково заробити на проживання;

г) чисельність осіб в даний момент часу, що незадоволені оплатою праці.

9. Основними видами безробіття є:

а) матричне, циклічне, фрикційне;

б) відкрите, стимулююче, графічне;

в) циклічне, культурне, правильне;

г) структурне, циклічне, фрикційне.

Тест 2

До кожного терміну підберіть визначення

Термін	Визначення
1. Ринок праці	А. Співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці, обумовлене багатьма чинниками (загальний стан економіки; галузева структура народного господарства; рівень науково-технічного розвитку країни; рівень життя населення; загальна міра розвитку ринкових відносин; стан соціальної та виробничої інфраструктури та ін).
2. Кон’юнктура ринку праці	Б. Трудова діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток (трудовий дохід).
3. Гнучкий ринок праці	В. Соціально-економічна ситуація в суспільстві, за якої частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатні виконувати, що обумовлена переважанням пропозиції праці над попитом на неї.
4. Сегментація ринку праці	Г. Мінімальний рівень в цьому суспільстві, який неможливо зменшити і який відповідає поняттю повної зайнятості (3 - 7 %).
5. Безробіття	Д. Відношення чисельності зайнятого населення до загальної чисельності населення віком 15–70 років.
6. Зайнятість	Е Розраховується як відношення чисельності безробітного населення до чисельності економічно активного населення (%).
7. Ефективна зайнятість	Ж. Орган, який забезпечує додержання наданих державою громадянам гарантій зайнятості та соціального захисту від безробіття.
8. Продуктивна зайнятість	З. Поділ робочих місць і працівників за об'єднуючими ознаками на відносно стійкі і замкнуті сектори, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами.
9. Рівень зайнятості	К. Система суспільних відносин, пов'язаних з наймом і пропозицією праці, тобто з купівлею і продажем послуг праці; це також економічний простір – сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці і продавці праці; і це механізм, що забезпечує узгодження ціни і умов праці між роботодавцями і найманими працівниками та регулює її попит та пропозицію.
10. Рівень безробіття	Л. Щорічний приріст реального ВВП приблизно на 2,7 % утримує кількість безробітних на постійному рівні. Кожні додаткові 2 процентних пункти приросту реального ВВП зменшують кількість безробітних на 1 процентний пункт.
11. Політика зайнятості	М. Сукупність заходів прямого і непрямого впливу на соціально-економічний розвиток суспільства для досягнення поставлених цілей.
12 Державна служба зайнятості	Н. Стан кількісної і якісної збалансованості між потребою населення в роботі і робочими місцями, за якої створюються сприятливі умови для соціально-економічного прогресу і дотримуються інтереси як окремих працівників, так і суспільства в цілому.
13 Природний рівень безробіття	О.Економічно доцільна, вигідна зайнятість з позицій і роботодавця і працівника.
14 Закон Оукена	П. Інститут надання будь-яких форм реалізації трудової активності, що передбачає вихід за межі стандартної тривалості робочого часу і цілорічної зайнятості.

Літературні джерела для вивчення

Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 № 1533-ІП (зі змінами та доповненнями).
Закон України «Про зайнятість населення» від 01.02.1991. № 803-ХІІ (зі змінами та доповненнями).
Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – С. 17-30, 50-64.
Бойченко Е. Вплив демографічних чинників на функціонування ринку праці // Україна: аспекти праці. – 2007. – №8. – С. 24-29.
Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – 559 с
Грішнова О. Вплив рівня освіти на зайнятість: теоретичний та емпіричний аналіз // Україна: аспекти праці. — 2001. — № 6. — С. 3—11.
Грішнова О. Гендерні особливості конкурентоспроможності громадян на українському ринку праці // Україна: аспекти праці. — 2001. – №4.– С.З-8.
Економічна активність населення України у 2006 році: Стат. збірник – К.: Держкомстат України, 2005. – 216 с
Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2004. – С. 122-190.
Кір’ян Т. Створення конкурентного ринку праці в умовах інтеграції України у світову економічну систему // Україна: аспекти праці. – 2008. – №5. – С. 3-11.
Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І. М., Атаєва О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / За ред. В.М.Ковальова – Київ: Центр навчальної літератури, 2006. – С. 207-230.
Костенко М. Професійне навчання безробітних як засіб відновлення та розвитку трудового потенціалу // Україна: аспекти праці. – 2007. – №2. – С. 32-39.
Лібанова Е.М. Ринок праці: Навч. посіб. – К.: ЦНЛ, 2003. – Розд. І, III.
Махсма М. Світові тенденції трансформації зайнятості населення в умовах глобалізації економіки // Україна: аспекти праці. – 2007. – №4. – С. 10-15.
Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2005. – С. 5-14, 37-57.
Мерзляк А.В., Михайлов Є.П, Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред.. Є.П. Михайлова.– Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – С. 69-95.
Петюх В.М. Ринок праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 1999. – Гл. 1,2, 3,4,5.
Семикіна М.В., Коваль Л.А. Інноваційна праця в конкурентному середовищі: загальна методологія, мотиваційні основи регулювання. Монографія. – Кіровоград. – «Степ», 2002. – 212с.
Смачило В., Колмакома О. Формування механізму перерозподілу трудових ресурсів із застосуванням систем стимулювання праці // Україна: аспекти праці. – 2007. – №3. – С. 32-39.
Чвертко А. Трансформація зайнятості і ситуація на ринку праці Східного Поділля та Центрального Придніпров’я // Україна: аспекти праці. – 2007. – №3. – С. 3-9.
Ярошенко В. Державні механізми регулювання ринку праці // Україна: аспекти праці. – 2007. – №8. – С. 30-37.

Модуль 2

Тема 4. Людина на ринку праці

Мета – усвідомити важливість отримання освіти для соціальної захищеності людини на ринку праці, ознайомитися із системою прийомів та методів проведення самомаркетингу, навчитися складати професійне резюме, трудовий контракт та планувати професійну і трудову кар’єру.

Зміст теми

Людина на ринку праці. Вибір професії й пошук роботи як етапи соціальної реалізації. Роль освіти для самозахисту на ринку праці. Самоаналіз нахилів, здібностей, знань та навичок при виборі професії і місця роботи. Самомаркетинг. Напрями та можливості пошуку роботи. Підготовка і представлення інформації про себе на ринку праці. Складання професійного резюме. Трудова кар’єра: поняття, значення, види, планування та реалізація. Трудовий контракт, його роль у соціально-трудових відносинах.

Основні терміни та поняття

Професія, здібності, навички, освіта, самомаркетинг, резюме, професійне резюме, трудовий договір (угода), трудовий контракт, кар’єра.

План

Раціональна поведінка в процесі трудового вибору на ринку праці:

а) самооцінка здібностей, знань та навичок при виборі професії і майбутнього місця роботи;

б) розуміння важливості отримання освіти для соціальної захищеності людини на ринку праці;

в) уявлення про самомаркетинг на ринку праці.

Професійне резюме на ринку праці (підготовка і представлення інформації про себе як об’єкта самомаркетингу).
Напрями та можливості пошуку роботи на ринку праці.
Трудовий контракт як особлива форма трудового договору.
Уявлення про трудову кар’єру (сутність, роль для працівника, види, планування та управління професійною і трудовою кар’єрою).

Методичні рекомендації до вивчення теми

На занятті рекомендується звернути увагу на вихованні у студента навичок раціональної поведінки на зовнішньому та внутрішньому ринку праці. Бажано зробити спробу визначення професійних нахилів і здібностей. Обов'язкове акцентування при обговоренні цих питань треба робити на вмінні правильно подавати інформацію про себе на ринку праці.

Самомаркетинг - самовиховання й формування власного позитивного іміджу як висококваліфікованої, високоморальної, працьовитої людини, яка вміє ефективно працювати в колективі.

В процесі самомаркетингу необхідно визначити рівень попиту на робочу силу певного рівня якості та діапазон цін

Одним із найефективніших засобів самомаркетингу на ринку праці є резюме.

Професійне резюме — це стислий формалізований виклад особою, що претендує на певну роботу, відомостей про свою освіту, професійний досвід, ділові риси, додаткові знання та навички й інші дані, які можуть зацікавити роботодавця.

Слід зазначити, що розрізняють наступні типи резюме: хронологічне, функціональне та змішане.

Хронологічне резюме - найбільш традиційний тип, і в цьому його переваги - з ним знайомі всі роботодавці.

Недолік таких резюме полягає в тому, що вони дуже детально відображають Вашу трудову діяльність, навіть якщо вона незначна або не стосується посади, на яку Ви претендуєте. Якщо Ваш професійний досвід не досить великий, спробуйте скласти резюме іншого типу.

Функціональне резюме - в ньому слід підкреслити корисні для Вашої майбутньої посади дані про вашу освіту, навики тощо. У зв'язку з тим, що Ви не дотримуєтесь певного порядку, відомості про найважливіші навики та досвід можна розмісити на сторінці зверху.

Резюме цього типу якнайкраще виконує основну функцію - обґрунтовує відповідність кандидата певній посаді.

Змішане резюме - в ньому використовуються переваги двох попередніх типів резюме.

Основне, що треба запам'ятати, - це те, що резюме не є застиглою та непорушною формою. Ваша кінцева мета - скласти повідомлення, яке ефективно послужило б Вам на користь.

В стандартних випадках, професійне резюме містить такі пункти:

Прізвище Ім’я По-батькові

Мета

Використовуйте тут певну назву роботи чи посади, та коротко опишіть тип роботи, яку Ви шукаєте. По можливості зазначте бажаний рівень оплати праці.

Резюме

Підтведіть підсумок Вашого попереднього досвіду, підготовки та найбільш цінних якостей.
Використовуючи конкретні приклади, точно поясніть потенційним наймачам, что Ви будете здатні робити для них.
Опишіть Ваші особливі вміння та навички.
Пишіть цей розділ в останню чергу, оскільки його часто найважче писати. (Розділ бажаний, але не обов’язковий)

Особисті дані

Дата народження: Вік: Місце народження:
Сімейний стан: (статус, діти, їх вік)
Адреса: Телефон: Домашній телефон:
E-mail:

Освіта

19xx-19xx

Назва навчального закладу, (факультет), отримана спеціальність

Додаткова освіта

19xx-200x

Назва навчального закладу, курсів, семінарі вабо тренінгів, отримана кваліфікація

Досвід роботи

19xx-200x

Назва компанії, посада. Опишіть ваші поточні обов’язки та досягнення, використовуючи дієслова дії.
Будьте стислі; не використовуйте непотрібні слова та вирази.
Включіть певні результати ваших дій або рішень для того, щоб продемонструвати Ваш внесок.

Знання мов

· Перерахуйте ті мови, якими Ви володієте, включаючи рідну мову.
· Опишіть Ваш рівень знань по кожному із них.

Навички роботы з комп’ютером та оргтехнікою

· Перелічіть програмні продукти, засоби розробки, операційні системи, та інформацію про обладнання, з яким Ви можете добре працювати.
· Вкажіть кількість років даного досвіду, або опишіть Ваш рівень знань.

Ліцензії та сертифікати

· Перелічіть ліцензії або посвідчення, які Ви маєте, які будуть корисні в роботі, яку Ви шукаєте.
· Вкажіть дату, коли Ви отримали кожну ліцензію або свідоцтво.

Захоплення, інтереси

· Зазначте лише ті захоплення та інтереси, якими Ви регулярно займаєтесь.

При розгляді напрямів пошуку роботи варто з'ясувати їх переваги і недоліки, оскільки правильний і адекватно оцінений шлях пошуку роботи (відповідно поточних або перспективних цілей) - гарантія успішного працевлаштування.

Кар'єра — це швидке, успішне, прогресивне просування обраним трудовим (професійним) шляхом, що передбачає досягнення поваги, популярності, слави у своєму колі і/або матеріальної вигоди власними силами, за рахунок максимального використання своїх здібностей, професійної майстерності та особистих якостей.

Цікавим є розгляд видів кар'єри (професійного і організаційного), етапів, її значення в житті кожної людини.

Актуальність планування та реалізації кар'єри повинна бути усвідомлена кожним, а спроба розроблення кар’єрограми (табл. 4.1.) на майбутні 5-10 років дозволить сформулювати кожному свої професійні інтереси, методи їх реалізації.

Таблиця 4.1

План кар’єрного росту

Як буде називатися Ваша посада (або як зміниться рівень доходу, якщо Ви підприємець з урахуванням часу).

Коли?	Назва посади	Що для цього необхідно здійснити?
Через рік
Через 3 роки
Через 5 років
Через 10 років

Доцільно також ознайомитися із змістом таблиці 4.2.

Таблиця 4.2

Основні етапи формування трудової кар'єри

Етап	Характеристика
1. Підготовчий (до 25 років)	Передбачається отримання людиною середньої чи вищої освіти, професії. Відбувається пошук такого виду діяльності, який би задовольняв потреби людини та відповідав її можливостям. Якщо така діяльність знайдена, то починається процес самоствердження працівника як особистості та реалізація професійних та особистих планів.
2. Становлення (25-30 років)	На даному етапі працівник освоює обрану професію, набуває необхідних навичок, досвіду, формується кваліфікація, виникає потреба у незалежності, турботі про добробут. У цьому віці створюються сім'ї, тому виникає необхідність отримувати вищі доходи.
3. Просування (30-45 років)	Етап характеризується процесом росту кваліфікації, просуванням по службі, зростанням потреби в самоствердженні, досягненні вищого статусу та більшої незалежності. Все більше проявляється потреба у зростанні заробітної плати та турбота про добробут.
4. Збереження (45-60 років)	Для даного етапу характерне закріплення здобутих результатів, досягнення найвищого рівня кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності, можливість підйому на нові службові сходинки та найповнішого творчого самовираження. На цьому етапі працівник зацікавлений у задоволенні таких своїх потреб, як підвищення рівня доходів, причому з урізноманітненням джерел їх отримання (участь у прибутку, в капіталі, купівля цінних паперів тощо).
5. Завершальний (60-65 років)	Відбувається пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Працівник зацікавлений у збереженні високого рівня оплати праці та прагне збільшити інші джерела доходів, які б замінили заробітну плату з виходом на пенсію.
6. Пенсійний (після 65 років)	Кар'єра працівника в цій організації завершена, однак з'являються можливості для самореалізації в інших сферах людського життя.

Найважливішою позицією є вміння укладати трудовий контракт, тому студенти повинні зрозуміти, що це за документ, які його переваги, яка структура, і, що найважливіше, повинні вміти відстоювати свої трудові і соціальні права, зокрема, в ході укладання й виконання трудового контракту, домагатися гідних умов праці і її оплати, дотримуватися договірної дисципліни і трудового законодавства.

Трудовий контракт — це індивідуальний, формальний і строковий трудовий договір. Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю Україниконтракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватись угодою сторін.

Як правило, трудовий контракт включає такі позиції:

1. Загальні положення: хто, з ким і про що укладає контракт, термін його дії, умови випробувального терміну тощо.

2. Обов'язки працівника: виконання посадових обов'язків за певною посадою, деталізація трудових завдань, перспективні задачі (по суті — для чого, для виконання яких завдань, досягнення якої мети наймається працівник).

3. Обов'язки підприємства: організація необхідних умов трудової діяльності, розмір, порядок і термін виплати зарплати, інші складові компенсаційного пакета, визначення режиму праці й відпочинку, соціального обслуговування, соціального страхування та ін.

4. Відповідальність сторін за невиконання обов'язків за контрактом; матеріальна відповідальність працівника за завдані підприємству збитки; матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, завдану працівникові та ін.

5. Підстави і порядок розірвання і продовження контракту.

6. Порядок розгляду трудових спорів.

7. Реквізити сторін.

Завдання для індивідуальної роботи

Скласти своє професійне резюме та трудову угоду під конкретну посаду, яку Ви знайшли у засобах масової інформації, або Вам запропонував роботодавець.

Пункти професійного резюме

1. Особисті дані

Ім'я, прізвище, адреса, телефони, дата народження.

2. Мета

Мета є найважливішою частиною резюме. Якщо у роботодавця немає відповідної вакансії, Ваше резюме ніхто не розглядатиме. В ідеалі мета вашого резюме повинна повністю відповідати тому, що шукає фірма. Серед компонентів, з яких будується ваша мета, можуть бути такі:

- наведіть повну назву посади, якщо ви її знаєте, але не фантазуйте, якщо не впевнені;

- надайте вашій меті сенс, зробіть її центром. Все інше у вашому резюме повинно підтримувати і відображати те, що Ви вказуєте як мету;

- будьте чіткими і не відходьте від мети. Широко сформульовану мету часто розуміють як неготовність кандидата. Уникайте повторів та кліше;

- якщо це можливо, вкажіть галузь, у якій Ви спеціалізувались;

- вкажіть також додаткові відомості про Вас, це допоможе визначити, де ваші здібності, знання, навички можна використати максимально ефективно;

- вкажіть сферу діяльності фірми, в якій Ви хочете працювати;

- вкажіть навики та вміння, які можуть бути використані у тій роботі, на яку ви претендуєте. Це допоможе вам завоювати репутацію сильного кандидата;

- все наведене вище має бути сформульованим максимально лаконічно.

3. Досвід роботи

Відомості про навички ви можете включити в інформацію про вашу виробничу діяльність, але інколи непогано виділяти їх окремо. Описуючи основні навички, які можуть бути використані на даній посаді, використовуйте методику "ситуація, дія, результат". Інформацію про досвід роботи розміщуйте у зворотному хронологічному порядку. Зробіть акцент на тому, що вся попередня робота була пов'язана з посадою, на яку ви претендуєте, а навики, які потрібні на майбутній роботі, ви використовували на попередніх роботах. Якщо це можливо, описуйте попередню роботу як націлену на певний результат.

4. Освіта

Опишіть ступені вашої освіти в зворотному хронологічному порядку. Якщо ви відвідували престижну школу або ВНЗ, зробіть на цьому акцент, виділивши таку інформацію жирним шрифтом. Обов'язково укажіть всі нагороди та премії, які ви одержували, а також основні навчальні предмети, які мають відношення до роботи, на яку ви претендуєте.

5. Додаткова інформація

Кожне слово вашого резюме повинне "працювати" на Вас. Включайте в цей розділ тільки корисну інформацію (знання іноземних мов, вміння працювати на комп'ютері, наявність прав водія, хоббі, стан здоров'я, відсутність шкідливих звичок, позитивні риси характеру тощо)

6. Можливість надання рекомендацій. Вибирайте їх ретельно. Якщо це можливо, попросіть щоб автори зробили їх похвальними. Бажано, щоб у них залишилась копія вашого резюме на випадок, якщо роботодавець захоче з ними зв'язатись.

Дата, підпис.

Супроводжувальний лист до професійного резюме повинен справляти про вас хороше враження, опріч резюме. До листа включайте більш детальну інформацію, яка заслуговує увагу. Використайте ключові фрази з вашого резюме. Пам'ятайте, що ви рекламуєте самі себе.

Позиції трудового контракту

1. Загальні положення ( хто, з ким і про що укладає контракт, термін його дії, умови випробувального терміну тощо).

2. Обов'язки працівника (виконання посадових обов'язків за певною посадою, деталізація трудових завдань, перспективні задачі (по суті – для чого, для виконання яких завдань, досягнення якої мети наймається працівник)).

3. Обов'язки підприємства (організація необхідних умов трудової діяльності, розмір, порядок і термін виплати зарплати, інші складові компенсаційного пакета, визначення режиму праці й відпочинку, соціального обслуговування, соціального страхування та ін.).

4. Відповідальність сторін (за невиконання обов'язків за контрактом; матеріальна відповідальність працівника за завдані підприємству збитки; матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, завдану працівникові та ін.).

5. Підстави і порядок розірвання і продовження контракту

6. Порядок розгляду трудових спорів

7. Реквізити сторін

Ділова гра

«Відбіркове інтерв’ю при працевлаштуванні на роботу».

Ціль гри. Навчити студенів правильно визначати та практично демонструвати ті навички й характеристики, що необхідні для успішного працевлаштування на роботу в службу персоналу.

Умови і правила гри. В учбовій групі формується відбіркова комісія з трьох людей: викладача й двох студентів, інші студенти виступають в ролі претендентів на вакантні посади. Ведучий повідомляє про конкурсний набір в службу персоналу у тільки що створений філіал престижної фірми з виробництва й збуту комп’ютерного обладнання в наступні групи: планування й найму працівників; мотивації стимулювання й оплати праці; трудових та дисциплінарних відносин; профорієнтації і соціальної адаптації; підготовки та просування кадрів; вивчення й оцінки кадрів; підвищення якості трудового життя; охорони праці та техніки безпеки (кількість груп можна скоротити до двох).

Для відбору претендентів використовується панельне інтерв’ю, яке проводить спеціальна відбіркова комісія. Кожному кандидату дається 5 хвилин на підготовку та 10 хвилин на виступ. У своєму виступі він повинен:

- охарактеризувати мотиви, що підштовхнули його взяти участь у конкурсі, пояснити свій вибір конкретної групи;

- продемонструвати професійну компетентність;

- розповісти про те, що нового і корисного він може принести фірмі.

Відбіркова комісія оцінює кандидатів у спеціальних картках по п’ятибальній системі. Той, хто набрав найбільшу кількість балів оголошується переможцем, тобто буде прийнятий на роботу.

Тест 1

Серед наведених нижче відповідей на запитання вибрати правильну

1. В процесі самомаркетингу передбачається:

а) визначити кількість престижних професій;

б) визначити максимальну суму заробітної плати;

в) здійснити рекламу та збут виготовленої продукції;

г) поширення позитивної інформації про себе на ринку праці.

2. Найбільш важливу соціальну гарантію та більш високий рівень захищеності людині дає:

а) займана посада;

б) високий рівень освіти;

в) раціональна поведінка на ринку праці;

г) досконалі особисті якості.

3. Для оцінки своїх здібностей і підвищення конкурентоспроможності людини бажано залучати:

а) службу захисту прав споживачів;

б) людей, які добре її знають;

в) соціальні служби;

г) конкурентів.

4. Поняття кар’єри з соціально – економічної точки зору – це:

а) участь у проведенні переговорів і укладанні угод на підприємстві;

б) просування вперед у вибраній сфері трудової діяльності, що дає більше повноважень, влади, вищий статус;

в) розвиток співробітництва з керівником організації;

г) поширення управлінських знань та досвіду.

5. Внутрішньоорганізаційна кар’єра реалізується у наступних основних напрямках:

а) центральному;

б) динамічному;

в) регресійному;

г) вертикальному.

6. Трудовий колектив є:

а) сукупністю малих груп, що є безпосереднім соціальним оточенням співробітника;

б) органічним поєднанням здібностей кожного в єдиному трудовому процесі;

в) діяльність громадян, пов'язана із задоволенням лише особистих потреб;

г) довгострокові взаємовідносини між роботодавцем і найманим працівником.

7. Соціальне партнерство – це тип соціально-трудових відносин, що орієнтується на:

а) досягнення соціальної узгодженості, забезпечення оптимального балансу між підприємцем та найманим робітником;

б) монопольному праві керівництва або держави на регламентацію усіх питань соціально-трудових відносин;

в) результативність живої праці як діяльності людей, усіх її видів і всієї сукупності праці суспільства та її складових;

г) протиріччі інтересів та поглядів у вирішенні соціально - трудових проблем.

8. Розрізняють такі види кар’єри:

а) децентралізовану;

б) динамічну;

в) професійну;

г) вертикальну.

9. Співробітництво соціальних партнерів здійснюється у формі:

а) селекторних нарад;

б) консультацій;

в) дискусій;

г) конференцій.

10. Головною метою резюме є:

а) надати детальну інформацію роботодавцю про себе;

б) зробити рекламу навчальних закладів які закінчили;

в) переконати роботодавця, що йому потрібні саме Ви;

г) зазначити рівень очікуваного заробітку та посаду для себе.

Тест 2

До кожного терміну підберіть визначення

Термін	Визначення
1. Внутрішньоорганіза-ційна кар'єра	А. Самовиховання й формування власного позитивного іміджу як висококваліфікованої, високоморальної, працьовитої людини, яка вміє ефективно працювати в колективі.
2. Планування кар'єри	Б. Розширена візитна картка.
3. Професійна кар'єра	В. Швидке, успішне, прогресивне просування обраним трудовим (професійним) шляхом, що передбачає досягнення поваги, популярності, слави у своєму колі і/або матеріальної вигоди власними силами, за рахунок максимального використання своїх здібностей, професійної майстерності та особистих якостей.
4. Освіта	Г. Індивідуальний, формальний і строковий трудовий договір.
5. Самомаркетинг	Д. Цілеспрямований процес виховання і навчання в інтересах людини, суспільства, держави, що супроводжується констатацією досягнення громадянином встановлених державою освітньо-кваліфікаційних рівнів.
6. Резюме	Е. Дає можливість працівнику створювати свою робочу силу і продавати трудові послуги з урахуванням кон'юнктури ринку праці, його законів та методів діяльності на ньому.
7. Професійне резюме	Ж. Проходження конкретним працівником у процесі професійної діяльності різних стадій розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, послідовний розвиток своїх індивідуальних професійних здібностей, припинення трудової діяльності та перехід на пенсію.
8. Трудовий договір (угода)	З. Стислий формалізований виклад особою, що претендує на певну роботу, відомостей про свою освіту, професійний досвід, ділові риси, додаткові знання та навички й інші дані, які можуть зацікавити роботодавця.
9. Трудовий контракт	К. Послідовну зміну стадій професійного розвитку працівника в межах однієї організації.
10. Кар’єра	Л. Визначення цілей розвитку працівника та шляхів їх досягнення, наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з урахуванням побажань та якостей працівника.
11. Маркетинг у трудовій сфері	М. Згода працівника виконувати покладені на нього роботодавцем функції в обмін на обумовлені блага.

Літературні джерела для вивчення

Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – 559 с.
Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. - К.: Кондор, 2003. - 224с.
Пащенко І. Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів: «Магнолія 2006», 2007. – С. 24-61.

Тема 5. Соціально-трудові відносини: сутність, регулювання методами соціального партнерства

Мета - усвідомити зростаючу роль людини у сучасному виробництві, розкрити роль держави, профспілок та найманих працівників у системі соціального партнерства, визначити основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери, охарактеризувати міжнародні акти про економічні, соціальні й культурні права людини та проблеми інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнані МОП.

План

1. Сутність соціально-трудових відносин. Основні складові системи СТВ (її сторони і суб’єкти). Предмет СТВ на різних рівнях економічного управління.

Принципи і типи соціально-трудових відносин.
Уявлення про якість трудового життя, вплив на стан СТВ.
Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки. Форми і принципи соціального партнерства.
Держава у системі соціально-трудових відносин.
Роль найманих працівників і профспілок у системі соціального партнерства.
Організації та об’єднання роботодавців як суб’єкти соціального партнерства.
Стан соціального партнерства в Україні та основні напрямки його розвитку.
Система заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин.
Правові засади та механізм соціального партнерства.
Колективні договори і угоди – основа соціального партнерства.
Пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці.
Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин.

Зміст теми

Система соціально-трудових відносин. Сутність соціально-трудових відносин. Загальна характеристика їх системи. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин. Предмет соціально-трудових відносин на різних рівнях. Принципи і типи соціально-трудових відносин. Якість трудового життя як результат і показник стану соціально-трудових відносин.

Соціальне партнерство: сутність та роль у функціонуванні ринкової економіки. Форми і принципи соціального партнерства. Держава в системі соціального-трудових відносин. Роль найманих працівників і профспілок в системі соціального партнерства. Організації та об’єднання роботодавців як суб’єкти соціального партнерства. Стан соціального партнерства в Україні та основні напрями його розвитку.

Регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства. Система заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин. Правові засади та механізм соціального партнерства. Колективні договори і угоди – основа соціального партнерства. Пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці: забезпечення ефективної зайнятості; договірне регулювання оплати праці; організація і охорона праці; розвиток персоналу. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин.

Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання й удосконалення соціально-трудових відносин. Сутність і завдання моніторингу соціально-трудової сфери. Джерела інформації про зайнятість і соціально-трудові відносини. Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери: соціально-демографічні та міграційні процеси, зайнятість, ринок праці, безробіття, соціально-трудові процеси на підприємствах, умови й охорона праці, доходи та рівень життя населення, регіональний людський розвиток, соціально-психологічний клімат в трудових колективах. Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні.

Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин. Міжнародні акти про економічні, соціальні й культурні права людини. Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці. Організація діяльності Міжнародної організації праці. Нормотворча діяльність МОП. Міжнародний кодекс праці. Застосування Конвенцій країнами-членами МОП. Основні напрями вдосконалення нормотворчої діяльності МОП на сучасному етапі. Проблеми інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану МОП.

Основні терміни та поняття

Соціально-трудові відносини, сторони соціально-трудових відносин, роботодавець, найманий працівник, суб’єкт СТВ, предмет СТВ, тип СТВ, соціальне партнерство, гідна праця, патерналізм, солідарність, субсидіарність, якість трудового життя, організації роботодавців, професійні спілки, Галузеві угоди, Генеральна угода, Державні програми, колективні переговори, колективний договір, механізм соціального партнерства, Національна рада соціального партнерства, примирні процедури, адміністративна статистика, джерела інформації, моніторинг соціально-трудової сфери, переписи населення, соціологічні дослідження, система моніторингу.

Методичні рекомендації до вивчення теми

Розглядаючи дану тему студент повинен, по-перше, зрозуміти сутність і значення соціально-трудових відносин, відміну цієї категорії від категорій виробничі відносини і трудові відносини. Саме нове розуміння соціально-трудових відносин відображає нову соціальну реальність й іншу ідеологію – ідеологію соціальної злагоди і суспільного розвитку.

Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями за участі держави, які пов’язані з наймом працівників, використанням їх праці, її оплатою, створенням умов для трудової діяльності, відтворення робочої сили, соціального захисту. СТВ регулюються системою договорів на макро-, мезо-, мікроекономічному рівнях з метою безконфліктного збалансування інтересів роботодавців і найманих працівників.

По-друге, за умов ринкової економіки соціально-трудові відносини набувають характерних особливостей і студент повинен з'ясувати ці особливості, а також ідентифікувати сторони і суб'єкти соціально-трудових відносин, уяснити зміст їх предмета на всіх рівнях управління. Кожен вивчаючий цю тему повинен зрозуміти, що соціально-трудові відносини не можуть будуватися без врахування принципів (їх шість: солідарності, субсидіарності, патерналізму, дискримінації, конфлікту, партнерства). В залежності від характерних особливостей визначають типи соціально-трудових відносин.

По-третє, вивчення вищезгаданих в плані аспектів регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства передбачає оволодіння студентами теоретичних положень щодо сутності соціального партнерства та його значення у функціонуванні ринкової економіки, його форм і принципів. Важливо розглянути роль держави, роботодавців і найманих працівників (а, значить, і свою роль) у створенні системи узгодженої взаємодії сторін з метою реалізації інтересів кожної з них. Таким чином, ця тема має не тільки навчальне, але й виховне значення для студентів.

Найбільш інституційною структурованою ланкою соціального партнерства в Україні нині є профспілки, а за даними Федерації профспілок України понад 90% найманих працівників є членами профспілок, і, зрозуміло, що майже кожен студент стає потенційним членом такої організації. Тому логічним є вивчення закону України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності». Обговорення сучасного профспілкового руху, а також загалом стану соціального партнерства, приведуть до виявлення як позитивних ознак, так і суттєвих недоліків, що у кінцевому рахунку дозволить з'ясувати невикористаний потенціал соціального партнерства на сучасному етапі розвитку економіки.

По-четверте, студент повинен зрозуміти, як саме відбувається регулювання соціально-трудових відносин, що включає система заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин. Важливо розмежовувати заходи, інструменти, форми й методи регулювання.

Слід також особливо підкреслити, що основною формою регулювання соціально-трудових відносин виступає соціальне партнерство, яке проявляє себе в укладанні трудових угод на різних рівнях між соціальними партнерами.

Соціальне партнерство уявляє собою сукупність соціально-економічних відносин між представниками працівників, роботодавців та держави, спрямованих на узгодження та захист їх інтересів. Це є специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами, прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні й політичні інтереси.

Особливо варто підкреслити сутність колективного договору, регіональної угоди, галузевої угоди, генеральної угоди, індивідуального трудового договору, які зобов'язання сторін містять кожен з цих документів, який їх зміст. Важливо розглянути умови укладання колективного договору, порядок ведення колективних переговорів, з'ясувати пріоритетні напрями соціального партнерства й перспективи його розвитку на всіх рівнях. Корисним є обговорення міжнародного досвіду регулювання соціально-трудових відносин (три моделі повинно бути розглянуто).

Система заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин включає:

по-перше, заходи та інструменти регулювання (моніторинг, аналіз, оцінка, створення інформаційного фонду, системи показників – заходи (громадські і державні), розробка нормативно-правової бази – інструменти (державні), державні програми (національні, галузеві, регіональні, часткові.

по-друге, форми та методи регулювання

Регулювання СТВ здійснюється за допомогою методів соціального партнерства:

адміністративні (накази, інструкції);

організаційні (інфраструктура, спеціальні служби контролю за виконанням програм);

економічні;

фінансово-кредитні.

Основною формою регулювання СТВ виступає соціальне партнерство, яке проявляє себе в укладанні трудових угод на різних рівнях між соціальними партнерами: Генеральна угода, галузеві угоди, регіональні угоди, колективні договори на підприємствах, індивідуальні трудові угоди.

Як мета і критерій досконалості відносин у сфері праці виступає якість трудового життя, отже обов'язково потрібно розглянути основу концепції якості трудового життя, показники, що її характеризують.

Актуальним є огляд головних завдань і принципів моніторингу. Варто також уяснити основні напрями моніторингу та ідентифікувати джерела інформації про зайнятість і соціально-трудові відносини. Бажано звернути увагу на те, у чому полягають порівняльні переваги та недоліки основних джерел інформації про зайнятість і соціально-трудові відносини.

Під терміном “моніторинг” розуміють систему спостережень за економічними та соціальними явищами, процесами з метою збору інформації, визначення характерних тенденцій, закономірностей, а також виявлення суперечностей, які несуть небезпеку економічної кризи або соціальних загроз, конфліктів тощо.

Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери:

соціально-демографічні та міграційні процеси,

зайнятість,

ринок праці,

безробіття,

соціально-трудові процеси на підприємствах,

умови й охорона праці,

доходи та рівень життя населення,

регіональний людський розвиток,

соціально-психологічний клімат в трудових колективах.

Дуже важливо розглянути сутність і значення міжнародних актів про економічні, соціальні й культурні права людини, зокрема, основоположних конвенцій і рекомендацій МОП. Необхідно особливу увагу звернути на те, що конвенції і рекомендації розглядаються МОП як мінімальні стандарти для країн-членів та не можуть використовуватись ними для погіршення стану трудящих та підприємців. Ратифікація конвенцій є найважливішим міжнародно-правовим актом. Обов'язковим є ознайомлення з такими питаннями як головні цілі МОП, її завдання, вищий орган (Міжнародна конференція праці), структура МОП та основні напрямки діяльності структурних елементів, методи діяльності, основні сфери діяльності МОП.

Ситуаційне завдання 1

В обов'язки працівників служб управління персоналом входить знання документів, уміння їхнього застосовувати, вміння засновувати на них власні розробки, популяризувати їхній зміст, пояснювати їхній зміст і дії працівникам підприємства.

Студентам пропонується зразковий склад таких документів і дається завдання: систематизувати документи за рівнями використання.

Зразковий склад документів, що визначають або впливають на трудові відносини: штатний розклад і оргструктура підрозділу: Конституція; Цивільний кодекс; Кзпп.

Документи, що відбивають державну політику в сфері праці і зайнятості: по міжнародному співробітництву в поділі праці, з питань активної політики в поділі праці (бюджетні програми, програми організації допомоги в працевлаштуванні, посібник по безробіттю, інформування населення); з питань політики доходів (про системи і розміри оплати праці, інші виплати, пільги, ціни, податки, соціальній захист, тарифи тощо); законодавство про охорону праці; про трудові угоди і суперечки та ін.

Рекомендації Мінпраці і НДІ праці; Тарифно-кваліфікаційні характеристики загально-галузевих посад службовців і загально-галузевих професій робітників; Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і інших службовців; Декларація прав народів; матеріали МОП, ООН, міжнародні угоди про поділ праці, кооперації (у тому числі в рамках СНД); посадова інструкція; Укази Президента; карта аналізу змісту праці; трудова угода (контракт); карта атестації робочого місця; Статут; колективний договір (угода); положення про персонал або трудовий розпорядок; штатний розклад; організаційна структура; рішення трудового колективу, власників; організаційно-розпорядницькі документи; Положення про підрозділ; норми; нормативи; Класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів; Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників.

Рішення:

Рівень	Найменування документів
Міжнародний	Декларація прав народів; матеріали МОП, ООН; міжнародні угоди про поділ праці, кооперації (у тому числі в рамках СНД).
Національний	Конституція; Цивільний кодекс; Кзпп; Укази Президента; документи, що відбивають державну політику в сфері праці і зайнятості: по міжнародному співробітництву в поділі праці, з питань активної політики в поділі праці (бюджетні програми, програми організації допомоги в працевлаштуванні, посібник по безробіттю, інформування населення з питань політики доходів (про системи і розміри оплати праці, інші виплати, пільги, ціни, податки, соціальній захист, тарифи тощо); законодавство про охорону праці, про трудові угоди і суперечки тощо; рекомендації Мінпраці і НДІ праці; Класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів; Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників; Тарифно-кваліфікаційні характеристики загально-галузевих посад службовців і загально-галузевих професій робітників; Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і інших службовців тощо.
Галузевий	Тарифні угоди; галузеві нормативи і правила; рекомендації; методичні матеріали; організаційно-розпорядницькі документи міністерств
Мікроекономічний	Статут; колективний договір (угода); положення про персонал або трудовий розпорядок; штатний розклад; організаційна структура; рішення трудового колективу, власників; організаційно-розпорядчі документи
Підрозділу	Положення про підрозділ; штатний розклад і оргструктура підрозділу; норми; нормативи
Робочого місця	Посадова інструкція; трудова угода (контракт); карта аналізу змісту праці; карта атестації робочого місця

Ситуаційне завдання 2

Провідний бухгалтер одного із підприємств Н.П. Середа 18 червня поточного року подала заяву про звільнення за власним бажанням. Через 10 днів Н. П. Середа повідомила про своє рішення залишитися на роботі і звернулася із проханням повернути її заяву. У проханні їй було відмовлено та пояснено, що наказ про звільнення підписаний, а на її місце приймається інший працівник. Н. П. Середа була дуже стурбована і попередила, що буде скаржитися на дії адміністрації.

Дайте оцінку обґрунтованості вимог працівника.
Оцініть правильність дій адміністрації.
У якому порядку повинен розглядатися трудовий спір у зв’язку із відмовою адміністрації скасувати наказ про звільнення Н. П. Середи?

Рольова вправа

«Розвиток навичок ведення переговорів»

Вправа спрямована на розвиток навичок ведення переговорів.

Усі учасники повинні поділитися на пари. Один з учасників буде грати роль начальника відділу (суб’єкт А), другий — заступник директора з організаційних питань (суб’єкт Б).

Ситуація: компанія працює на фірму «Велес».

- (А) – керує дослідницькою лабораторією.

- (Б) – менеджер, відповідальний за усі науково-дослідницькі підрозділи. Вони навчалися в одній групі в коледжі і працюють на Велес вже більше 6 років. (Б) 2 роки є офіційним начальником (А).

Одна із підлеглих (А) здійснила на нього велике враження. Її ім’я Анна Сергієнко, вона прийшла в компанію 10 місяців тому. Анна закінчила інститут за спеціальністю інженер-механік. Її початкова зарплата склала 30 тис. грн. у рік, але відповідно до стратегії фірми у цій галузі їй пообіцяли підвищити зарплату через півроку за першими результатами її праці та послідуючий перегляд умов контракту через рік. (А) оцінив її роботу дуже високо, він враховував тривалість її праці , її бажання співпрацювати з іншими, те, як вона легко увійшла у колектив, її внесок у загальні розробки лабораторії. Він вважає її найкращою з новачків у колективі. Зарплата у відділі варіюється від 30 до 56 тис. грн., в середньому біля 43 тис. грн.

Роль (А): Ви бажаєте влаштувати Анні значне підвищення, вам не хотілося би її втратити, оскільки вона знає, що більшість працівників у відділі отримує більше неї. За звичай у компанії практикується збільшення зарплати на 5% у рік, але можливо і 10% збільшення, а іноді були випадки, коли підвищення досягало 20 і навіть 30%. Ви готові збільшити їй зарплатню настільки, наскільки дозволить (Б).

Роль (Б): Усі начальники підпорядкованих йому відділів роблять спроби отримати від нього якомога більше грошей, фірма ж потребує щоб він максимально економив гроші. Керівництво рекомендує щоб підвищення було не більше 8% на рік. Але воно також зацікавлено у збереженні хороших працівників і в забезпеченні рівної оплати праці. Отже, ваше завдання зекономити гроші і у цьому випадку, наскільки це можливо.

На вправу дається 15 хвилин. Після завершення переговорів проаналізуйте результати и тактику ведення переговорів, обсудіть реальні шляхи виправлення помилок.

Завдання для індивідуальної роботи

Завдання 1.

Навести перелік нормативно-законодавчих документів, що регулюють соціально-трудові відносини в Україні та дати їх анотацію. Матеріали відобразити у табличній формі.

Тест 1

Серед наведених нижче відповідей на запитання вибрати правильну

1. Головною метою соціального партнерства є:

а) укладання генеральних угод;

б) узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців у сфері праці;

в) надання партнерам будь-якої інформації, використання якої допомогло б останнім у прийнятті оптимальних рішень;

г) контроль найманих працівників у процесі праці.

2. Дискримінація, як тип соціально-трудових відносин, характеризується:

а) необґрунтованим обмеженням прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин;

б) законним обмеженням прав суб'єктів соціально-трудових відносин;

в) незаконним наданням прав суб'єктам соціально-трудових відносин;

г) формою документального закріплення партнерських зв’язків.

3. Колективний договір, як засіб ефективного соціального партнерства, укладається на рівні:

а) особистісному;

б) підприємства;

в) галузі;

г) держави.

4. Колективний договір укладається між:

а) власником підприємства і профспілкою трудового колективу;

б) об’єднаннями профспілок різних підприємств;

в) місцевими органами комунальної власності і об’єднаннями профспілок;

г) власником і місцевими органами державної влади.

5.Особа, яка заключила договір з представником підприємства, організацією чи державою - це:

а) роботодавець;

б) найманий працівник;

в) член профспілки;

г) керівник підприємства.

6.Однією з функцій держави в системі соціального партнерства є:

а) аналітична;

б) планування;

в) контрольна;

г) стабілізаційна.

7. Реалізація профспілками своїх функцій має здійснюватися за такими основними напрямами:

а) посилення трудової мотивації у сфері праці;

б) збирання інформації про ситуацію на ринку праці;

в) підготовка та перепідготовка персоналу;

г) облік витрат роботодавця на заробітну плату.

8. Особливістю трудового контракту порівняно з іншими видами трудових угод є те, що:

а) це безстроковий документ;

б) це індивідуальний, формальний трудовий договір;

в) це інструмент диференціації заробітної плати залежно від складності праці;

г) це багатостороння письмова угода.

9. Основними інструментами, за допомогою яких регулюються соціально-трудові відносини є:

а) встановлення мінімального рівня зайнятості;

б) система охорони праці на підприємстві;

в) відповідні державні програми на різних економічних рівнях;

г) узгодження діяльності з органами влади.

10. Основними напрямками розвитку соціального партнерства в Україні є:

а) зменшення оплати праці на застарілому обладнанні;

б) зменшення податкового тиску на працівників підприємств та організацій і боротьба з корупцією;

в) створення механізму заохочення сторін соціального партнерства до вирішення проблем забруднення навколишнього середовища;

г) задоволення людських потреб у відповідній сфері та у визначений період.

11. Соціально-трудові відносини – це:

а) комплекс взаємовідносин між людьми з приводу залучення працівників до трудової діяльності, використання їх знань і досвіду, оплати їхньої праці, відтворення робочої сили;

б) сфера формування попиту й пропозиції на вироблену продукцію;

в) сукупність взаємопов'язаних естетичних факторів, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства;

г) система взаємовідносин між організаціями, що забезпечують фінансування державних програм.

Тест 2

До кожного терміну підберіть визначення

Термін	Визначення
1. Соціально-трудові відносини	А.Спільна відповідальність людей, що грунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів.
2. Роботодавець	Б.Тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник – гідні (за мірками свого суспільства) умови життя.
3. Найманий працівник	В.Фізична особа, яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, шляхом укладання трудового договору (контракту) на виконання певної трудової функції.
4. Соціальне партнерство	Г. Систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні – умови виробничого життя – і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо).
5. Патерналізм	Д. Добровільна громадська організація громадян, пов'язаних спільними професійними, виробничими інтересами за родом їхньої діяльності, яка створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.
6. Солідарність	Е. Правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів.
7. Якість трудового життя	Ж. Юридична чи фізична особа, яка є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором.
8. Професійні спілки	З. Постійно діючий тристоронній орган, що діє на державному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях, основними завданнями якої є: підготовка рекомендацій Президентові України щодо напрямів державної соціальної політики; розгляд проектів законів, постанов Кабінету Міністрів України з питань соціально-трудових відносин, пропозицій щодо ратифікації Україною конвенцій Міжнародної організації праці; узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів роботодавців та працівників; пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктів; розробка пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація і проведення консультацій під час їх укладання; аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей між сторонами; проведення досліджень, підготовка висновків з цих питань тощо.
9. Колективний договір	К. Система послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою певних ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об'єкта, його дослідження та оцінки в динаміці.
10. Моніторинг соціально-трудової сфери	Л. Сукупність об’єктивно існуючих якісних та кількісних понять і категорій, що характеризують взаємодію суб’єктів трудових відносин в процесі праці та в сфері основних параметрів рівня і якості життя населення.
11. Національна рада соціального партнерства	М. Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація.

Літературні джерела для вивчення

Про зайнятість населення: Закон України від 01.02.1991 № 803-ХІІ.
Про колективні договори і угоди: Закон України від 01»07.-1993 №3356-ХП.
Про оплату праці: Закон України від 24.02.1995 № 108/95-ВР.
Про організації роботодавців: Закон України від 24.05.2001 № 2436-ІІІ.
Про охорону праці: Закон України в редакції закону від 21.11.2002№229-УІ.
Кодекс законів про працю України / Кодекси України: У 2 т. – Т. 1. – К.: Ін Юре, 1997. – С. 149 – 224.
Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – С. 104-118, 218-229.
Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – 559 с.
Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2004. – С. 74-122.
Зарвовський В. Тенденції розвитку та головні причини конфліктності в соціально-трудовій сфері на вугільних підприємствах за роки незалежності України // Україна: аспекти праці. – 2007. – №1. – С. 14-18.
Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І. М., Атаєва О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ За ред.. В.М.Ковальова – Київ: Центр навчальної літератури, 2006. – С. 45-62.
Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. – 2002. – № 5. – С. 23 – 26.
Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. – 2002. – № 2. – С. 14 – 25.
Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2005. – С. 167-190.
Мерзляк А.В., Михайлов Є.П, Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред.. Є.П. Михайлова.– Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – С. 38-67.
Пащенко І. Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів: «Магнолія 2006», 2007. – С. 168-202.

Тема 6. Людський розвиток: концепція і реалії. Напрями забезпечення якісного людського розвитку в Україні

Мета – зрозуміти основну ідею й логіку концепції людського розвитку, з’ясувати способи оптимізації зв’язку між економічним зростанням, зайнятістю, рівнем життя та людським розвитком, навчитися розраховувати індекс людського розвитку та його складові за методологією ПРООН, а також аналізувати динаміку показників людського розвитку в Україні.

План

1. Концепція людського розвитку, запропонована Програмою розвитку ООН.

2. Міжнародна методологія розрахунку Індексу людського розвитку.

3. Динаміка основних показників людського розвитку в Україні.

4. Взаємозв’язок економічного зростання, зайнятості і людського розвитку.

5. Людський розвиток регіонів України.

6. Найважливіші напрями забезпечення людського розвитку в Україні.

Зміст теми

Людський розвиток – мета і критерій соціально-економічного прогресу. Концепція людського розвитку, запропонована Програмою розвитку ООН. Міжнародна методологія розрахунку Індексу людського розвитку. Динаміка основних показників людського розвитку в Україні. Взаємозв’язок економічного зростання, зайнятості і людського розвитку. Людський розвиток регіонів України. Найважливіші напрями забезпечення людського розвитку в Україні.

Основні терміни та поняття

Бідність абсолютна, бідність відносна, індекс бідності населення, індекс людського розвитку, концепція людського розвитку, індикатори людського розвитку, очікувана тривалість життя при народженні, рівень грамотності дорослого населення, рівень життя.

Методичні рекомендації до вивчення теми

Розглядаючи тему, варто зрозуміти основну ідею і логіку концепції людського розвитку, з'ясувати способи оптимізації зв'язку між економічним зростанням та людським розвитком. Необхідно відзначити коло ключових проблем, які впливають на життя людей.

Концепція людського розвитку як особлива теоретична система й орієнтована на практику державного управління методологія виходить з визнання неможливості звести суспільний прогрес до зростання грошового доходу чи примноження матеріального багатства. В її основі — принцип, згідно з яким економіка існує для розвитку людей, а не люди— для розвитку економіки.

Одним із завдань студента є отримання навичок розрахунку індексу людського розвитку та його складових за методологією ПРООН. Для більш глибокого засвоєння матеріалу доцільно з'ясувати взаємозв'язок економічного зростання, зайнятості, рівня життя, нерівності і людського розвитку, проаналізувати динаміку показників людського розвитку в Україні на конкретних статистичних даних.

На основі концепції людського розвитку важливо детально обговорити реальні заходи, які можуть бути зорієнтовані на розширення можливостей розвитку здібностей і задоволення потреб людей, їхню активну участь в житті суспільства.

Концепція людського розвитку характеризується такими принциповими особливостями:

- наголошення на активності людей як суб'єктів процесу свого власного розвитку;

- увага не лише до реальних або потенційних працівників, а до всіх людей загалом, включаючи непрацездатних та економічно не активних;

- постійний моніторинг і аналіз реалізації можливостей людського розвитку, широкий горизонт аналізу;

- підхід до освіти як до процесу, що має самостійну цінність, як до важливої складової загальної культури людства, а не лише як до умови поліпшення продуктивних здібностей людей;

- визнання високої значимості невиробничої активності жінок, підтримка рівноправності жінок у суспільстві та підвищення їх статусу;

- надання пріоритетності тим секторам, які сприяють піднесенню якості життя, не впливаючи, однак, безпосередньо на виробництво доходу (житлове будівництво, охорона довкілля, санітарія тощо);

- підтримка не лише з боку економічних і фінансових інститутів, а й з боку неурядових, громадських організацій, церкви, закладів культури тощо.

Концепція людського розвитку включає такі основні елементи: реалізація базових можливостей, співробітництво, справедливість, сталість, безпека.

Міжнародна методика розрахунку індексу людського розвитку, передбачає використання даних про стан здоров'я населення, рівень освіти і добробут.

Параметри здоров'я представлені показником очікуваної тривалості життя при народженні; рівень освіти характеризують показники писемності дорослого населення й охоплення навчанням населення певних вікових груп; добробут визначається як обсяг валового внутрішнього продукту, розрахований на душу населення.

Індекс людського розвитку розраховується як проста середня з індивідуальних індексів тривалості життя, індексу досягнутого рівня освіти, та індексу скоригованого реального ВВП на душу населення. Всі ці показники обчислюються за допомогою нормування, проте мають певні особливості.

Індекс тривалості життя обчислюється за формулою:

І _{тр. жит}. = ( Х _і –X _мін) / (Х _макс –X _мін ) (6.1)

де, Х _і — очікувана тривалість життя при народженні населення і-тої території;

Х _макс - його максимальне значення;

Х _мін - його мінімальне значення.

Другою складовою індексу людського розвитку є досягнення в сфері освіти населення. Особливістю цього показника є те, що він складається з двох компонентів:

• досягнутий рівень писемності дорослого населення;

• сукупна частка учнів в загальній чисельності населення у віці від 6 до 22 років, (причому враховується тільки половина всієї чисельності дітей 6 років, оскільки не всі діти починають освіту з 6-ти років).

В кінцевому рахунку зазначені показники освіти беруться з ваговими коефіцієнтами. Більша вага надається досягнутому рівню писемності дорослого населення:

І _писемн = (2Х_писемн+ Х _учні) / 3 (6.2)

де Х_писемн — рівень писемності дорослого населення;

Х _учні - частка учнів в загальній чисельності населення відповідного віку.

Особливості індексу скоригованого реального ВВП на душу населення пов’язані з існуванням надто значних, розбіжностей за рівнем доходів населення різних країн світу. Починаючи з певного рівня, базові можливості виявляються задоволеними (харчування, одяг, житло, здоров'я, освіта). Проте, людина може використовувати доходи не з позитивним ефектом для власного розвитку чи відпочинку, а з негативним – для придбання наркотиків, алкоголю тощо (поняття спадаючої цінності високих доходів). Тому при розрахунку індексу людського розвитку використовується логарифмічне нормування за десятковим логарифмом (6.3), що дозволяє скоригувати вплив надвисоких доходів у розвинутих країнах світу. Максимальне й мінімальне значення прийняті відповідно за 40000 та 100 доларів на рік на особу (за паритетом купівельної спроможності).

І _дох = (lg х_і - lg х_мін) /(lg х _макс - lg х _мін) (6.3)

Інтегральний індекс людського розвитку обчислюється за формулою простої середньої арифметичної індексів окремих складових):

І= ( І _{тр. жит} + І _писемн + І _дох )/ 3 (6.4)

Механічне використання запропонованої ПРООН методики є недоцільним з огляду на специфіку інформаційної бази України.

Концепція людського розвитку пропонує такі способи оптимізації зв'язку між економічним зростанням і людським розвитком:

- по-перше, нарощення інвестицій в освіту, охорону здоров'я, професійну підготовку, що сприяє реалізації здібностей людей, їх активній участі у виробництві та розподілі благ;

- по-друге, справедливий розподіл доходу і багатства, що забезпечує матеріальну основу розвитку людського потенціалу менш конкурентоспроможних груп населення;

- по-третє, досягнення ретельної збалансованості соціальних витрат, що всемірно зміцнює економічну базу соціальної сфери суспільства;

- по-четверте, розширення можливостей людей здійснювати свій вибір у політичній, соціальній і економічній сферах, причому особливої уваги потребують ті групи населення, чиї можливості були з різних причин обмеженими (наприклад, жінки).

Найважливіші напрями наукових досліджень людського розвитку в Україні.

- розробка методології та методики соціально-демографічного аналізу та прогнозування;

- дослідження в сфері ефективності державної соціальної політики, підвищення рівня життя населення, подолання бідності та становлення середнього класу в суспільстві, реформування системи соціального захисту населення, розвитку трудових відносин і соціального партнерства, гендерних досліджень;

- розробка методичних засад оцінки і моделювання людського розвитку та окремих його складових;

- комплексний аналіз міграційних процесів,

- розробка методичних засад комплексного використання інформації для аналізу соціально-економічних і демографічних процесів;

- дослідження проблем демографії;

- проведення комплексних фундаментальних досліджень причин і наслідків демографічної кризи;

- дослідження проблем відтворення демографічного потенціалу.

Напрями забезпечення людського розвитку в Україні до 2015р.

- зменшити наполовину відсоток людей, які живуть за межею бідності, страдають від недоїдання;

- зменшити розповсюдження ВІЛ/СНІДу;

- зменшити смертність серед немовлят на ²/₃;

- зменшити рівень материнської смертності на ¾;

- забезпечити всім доступ до репродуктивної медицини;

- зменшити наполовину відсоток людей, які не мають доступу до чистої питної води;

- надати всім дітям початкову освіту.

Завдання 1

Розрахувати індекс тривалості життя, рівень освіченості, індекс скоригованого реального ВНП на душу населення та індекс людського розвитку за таких умов. Виходячи із досягнутих значень очікуваної тривалості життя при розрахунку ІЛР були прийняті значення: максимум - 85 років, мінімум – 25 років. В Україні очікувана тривалість життя становила 66,5 років; рівень грамотності склав 98,4%, а питома частка учнів у віці до 24 років - 49,1%. Нормативний діапазон - від 100% до 0%. Індекс реального ВНП на душу населення становить 0, 177.

Рішення. ІЛР =(_{Ітр.життя}+І _{освіченості}+І _{мат.доброб}.)/3 (6.5)

1) індекс тривалості життя

_{Ітр.життя}=(Х_і-Х_min)/ (X_max-X_min) (6.6)

де, Х_і- очікувана тривалість життя при народженні населення і-ї території;

X_max - максимальне значення показника (прийняте на рівні 85 років);

X_min - мінімальне значення показника (прийняте на рівні 25 років).

_{Ітр.життя}= (66,5-25)/(85-25)=0,692.

2) І _{освіченості}= (2Х_грамот.+ Х _{частка учнів})/3 (6.7)

де: Х _грамот. - індекс грамотності дорослого населення;

Х _{частка учнів} - індекс сукупної частки учнів у загальній чисельності населення відповідного віку.

Складові цього індексу Х _{грамот.}, Х _{частка учнів} обчислюються за такою самою формулою (6.6). При цьому:

Х_і- означає частку грамотних серед дорослого населення і - ї території у відсотках (для розрахунку Х _грамот.) і сукупну частку учнів у відсотках (для розрахунку Х _{частка учнів});

X_max - максимальне значення обох показників (прийняте на рівні 100%);

X_min- мінімальне значення обох показників (прийняте на рівні 0%).

Х _{грамотності}=(98,4-0)/(100,0)=0,984;

Х_{частка учнів}=(49,1-0)/(100-0)=0,491.

І _{освіченості}=(2*0,984+0,491)/3=0,891.

На основі розрахованих індексів оцінюємо загальний індекс людського розвитку.

ІЛР = (0,692 + 0,819 + 0,177)/3 = 0,563.

Завдання для індивідуальної роботи

Завдання 1.

Проаналізувати показники людського розвитку в обраному регіоні за напрямками:

- демографічна ситуація;

- ринок праці;

- освіта;

- охорона здоров’я

- добробут населення;

- екологічна ситуація

- соціальне середовище;

- фінансування людського розвитку;

Тест 1

Серед наведених нижче відповідей на запитання вибрати правильну

1. Найважливіші напрями забезпечення людського розвитку в Україні:

а) подолання бідності;

б) зменшення демографічної диференціації;

в) виявлення резервів зростання продуктивності праці;

г) попередження бідності серед молоді.

2. З погляду концепції людського розвитку, проблеми зайнятості мають ключове значення тому, що:

а) високий рівень зайнятості забезпечує зростання податкових надходжень до державного бюджету, створюючи можливості для виробництва більшої кількості суспільних благ, що сприяють людському розвитку;

б) досягнення раціональних пропорцій в затратах праці різних видів і передбачення встановлення економічних взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів власників і цілей виробництва сприяє людському розвитку країни;

в) трудова діяльність дає можливість кожному реалізувати накопичений фінансовий капітал і створює стимули для збільшення фінансів та інвестицій;

г) протягом тривалого часу створюється певний продукт і доход.

3. В основі концепції людського розвитку лежить принцип, згідно з яким:

а) економіка існує для розвитку людини;

б) люди існують для розвитку економіки;

в) метою створення будь - якого підприємства є отримання прибутку;

г) економічні проблеми повинні вирішуватися поряд з екологічними.

4. Центральним елементом концепції людського розвитку виступає:

а) людський потенціал;

б) людський капітал;

в) безробітне населення країни;

г) людське ставлення до економічних процесів.

5. Людський розвиток визначається як:

а) систематизована сукупність показників, що характеризують умови виробничого життя;

б) інтегральна оцінка і якісних і кількісних характеристик економічно активного населення;

в) процес зростання людських можливостей, що забезпечується правами людини, суспільною повагою до особистості;

г) оцінка умов проживання персоналу.

6. Суспільний прогрес неможливий, якщо не реалізовані важливі для людини можливості:

а)інтенсивності праці;

б)завантаженості робочого місця;

в) самомаркетингу;

г) матеріального рівня життя.

7. В економічно розвинених країнах основна заробітна плата повинна становити в межах:

а) 40-45%;

б) 60-65%;

в) 85-90%;

г) 50%.

8. Соціальне партнерство сприяє розвитку соціально-трудових відносин у напрямках:

а) розвитку інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників;

б) забезпечення повної й продуктивної зайнятості економічно активного населення;

в) посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя населення;

г) послаблення соціальних гарантій, зниження рівня життя населення.

Тест 2

До кожного терміну підберіть визначення

Термін	Визначення
1. Концепція людського розвитку	А.Комплексна соціально-економічна категорія, що відображає рівень розвитку фізичних, духовних і соціальних потреб, ступінь їхнього задоволення й умови в суспільстві для розвитку і задоволення цих потреб.
2. Концепція людського капіталу	Б. Інвестиції в людину розглядаються передусім як засіб збільшення продуктивності праці та доходу, і саме цим визначається їхня економічна ефективність.
3. Абсолютна бідність	В.Засоби, якими вони розпоряджаються, не дають їм змоги вести спосіб життя, прийнятий у їхньому суспільстві.
4. Рівень життя	Г. Теоретична система, яка орієнтована на практику державного управління, методологія її виходить з визнання неможливості звести суспільний прогрес до зростання грошового доходу чи примноження матеріального багатства.
5. Відносна бідність	Д. Показник тривалості життя стосовно новонароджених в даному році, якщо б їм довелося прожити все життя в умовах даної інтенсивності смертності.
6. Очікувана тривалість життя при народженні	Е Нездатність родини на поточні грошові доходи задовольнити основні потреби в їжі, одязі, житлі.

Літературні джерела для вивчення

Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – 559 с.
Доклад о развитии человека 2004. Культурная свобода в современном многообразном мире / По заказу ПРООН. – М.: Изд-во "Весь мир", 2004.—312с.
Доклад о развитии человека 2005. Международное сотрудничество на перепуть: помощь, торговля и безопасность в мире неравенства / По заказу ПРООН. — М.: Весь мир, 2004. — 312 с.
Доклады о развитии человека за 1990—2003 годы: http://hdrundp.org
Левін П. Іноваційні підходи до розвитку соціальної інфраструктури та людського потенціалу // Україна: аспекти праці. – 2007. – №2. – С. 21-26.
Пащенко І. Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів: «Магнолія 2006», 2007. – С. 24-61.
Ривак О. Соціальні пріоритети розвитку економіки України // Україна: аспекти праці. – 2007. – №3. – С. 20-23.

Модуль 3

Тема 7. Організація праці: сутність, зміст, завдання та методи

Мета - з'ясувати поняття, зміст і значення організації праці, охарактеризувати її основні складові, зрозуміти тенденції її розвитку та методи оптимізації на підприємстві.

Зміст теми

Організація праці. Поняття, зміст і завдання організації праці. Поділ і кооперування праці. Організація робочих місць. Трудовий процес і його раціоналізація. Умови праці і фактори їх формування. Охорона праці. Дисципліна праці.

План

Поняття, зміст і завдання організації праці.
Поділ і кооперування праці.
Організація робочих місць.
Трудовий процес і його раціоналізація.
Умови праці і фактори їх формування.
Охорона праці.
Дисципліна праці.

Основні терміни та поняття

Атестація робочих місць, бригадна організація праці, дисципліна праці, виробнича дисципліна, дисципліна технологічна, дисципліна трудова, евристика, елементи організації праці, завдання організації праці, кваліфікаційний поділ праці, кооперація праці, обслуговування робочих місць, організація праці, організація робочих місць, оснащення робочих місць, охорона праці, професійний поділ праці, раціоналізація робочих місць, робоче місце, умови праці, раціоналізація трудового процесу, суспільний поділ праці, технічний поділ праці, технологічна операція, технологічний поділ праці, трудова дія, трудовий прийом, трудовий процес, трудовий рух, фактори виробничого середовища, функціональний поділ праці.

Методичні рекомендації до вивчення теми

Ефективність праці відчутно залежить від науково обґрунтованих засад організації праці. Складність проблематики організації праці, полягає в тому, що вона органічно пов'язана як з розвитком продуктивних сил, так і виробничих відносин, тобто має природничо-технічну та соціально-економічну сторони. Особливістю організації праці є те, що вона організовується у різноманітних формах, має свої відмінності на підприємствах різних форм власності, на кожному робочому місці.

В результаті вивчення даного матеріалу студенти повинні:

- знати сутність і завдання організації праці, основи поділу і кооперації праці на підприємстві;

- вміти визначити поняття "організація праці", "робоче місце", обґрунтувати організацію та обслуговування робочого місця.

У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирішуваних завдань, виділяють такі напрямки:

- удосконалення форм поділу і кооперування праці, практики нормування праці;

- покращення організації і обслуговування робочих місць, умов праці;

- організація добору персоналу та його розвиток;

- ефективне використання робочого часу;

- раціоналізація трудових процесів;

- планування і облік праці;

- мотивація й оплата праці;

- зміцнення дисципліни праці;

- зміцнення дисципліни праці та розвиток творчої ініціативи працівників.

Одним з головних напрямків організації праці на підприємстві є раціоналізація трудових процесів, тобто впровадження прогресивних методів та прийомів праці. Прийоми і методи праці слід вважати раціональними, якщо їх застосування дає ефективні результати праці (її високу продуктивність) при забезпеченні високої якості продукції, дотриманні вимог щодо правил використання обладнання, норм витрат матеріалів та енергії, інтенсивності праці виконавців.

За рахунок раціоналізації трудового процесу можна без великих матеріальних або фінансових витрат досягати на підприємстві будь-якої сфери і напрямку господарювання суттєвого зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції і загальної ефективності роботи. Раціоналізація праці передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці

Таблиця 7.1

Фактори формування умов праці на робочому місці

Фактори	Складові
Виробничі	Особливості техніки і технології, рівень механізації і автоматизації праці, якість оснащення робочих місць, режим праці і відпочинку
Санітарно-гігієнічні	Температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці
Безпеки	Захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного і радіаційного забруднення
Інженерно-психологічні	Комфортність на робочих місцях, досконалість конструкції техніки, органів управління і засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів
Естетичні	Красу виробничого середовища, приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформлення зон відпочинку тощо
Соціальні	Взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат в колективі

Таблиця 7.2

Фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність і викликають втому людини

Фактори	Рівні
Фізичне зусилля	Незначне, середнє, важке і дуже важке
Нервова напруга	Незначна, середня, підвищена
Темп роботи	помірний, середній, високий
Робоче положення	Обмежене, незручне, незручно-обмежене і дуже незручне
Монотонність роботи	Незначна, середня, підвищена
Температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні	Незначний, підвищений (знижений), середній, високий, дуже високий
Забрудненість повітря	Незначна, середня, підвищена, сильна, дуже сильна
Виробничий шум	Помірний, підвищений і сильний шум
Вібрація, обертання, поштовхи на робочому місці	Підвищені, сильні, дуже сильні
Освітленість у робочій зоні	Недостатня і погана або осліплююча

Таблиця 7.3

Класифікація факторів дисципліни праці

Дія чинника	Формування дисципліни
Примушення з боку авторитарної влади або вплив суворої соціальної необхідності, може втримуватися неекономічними або економічними методами	Примусова
Усвідомлення необхідності дотримання юридично встановлених або традиційних норм і правил, схвалення їх як таких, що в кінцевому підсумку відповідають власним інтересам	Свідома, добровільна
Внутрішнє самопереконання людини, що висуває до себе особисто високі вимоги і постійно виконує їх	Самодисципліна

Методи зміцнення дисципліни праці: адміністративні, правові, організаційні, економічні, матеріальні і моральні.

Види дисципліни: трудова, виробнича, технологічна, фінансова, договірна та ін.

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства, в першу чергу, виміряється такими показниками, як облікова і середньоспискова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників.

Явочна чисельність – кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілодобових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)

Середньоспискова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця.

Середньоспискова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньоспискової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3.

Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, якому можна визначити шляхом множення середньоспискової чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.): Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

Основні формули для розв’язання задач

Середньосписковий склад – це середня кількість працівників за деякий період часу. Визначається за місяць, квартал, рік.

(7.1)

Оборот кадрів може визначатися за прийнятими працівниками або за звільненими. Визначається як відношення числа всіх вибулих (звільнених) або прийнятих за певний період часу до середньоспискової чисельності робітників за цей період:

(7.2)

(7.3)

(7.4)

Загальна чисельність працівників:

(7.5)

(7.6)

(7.7)

де І_ов– індекс зміни обсягу виробництва;

І_пп– індекс зміни продуктивності праці;

ОВ– обсяг виробництва;

ПП – продуктивність праці.

Загальна чисельність працівників:

(7.8)

де Т_ij– трудомісткість виробничої програми, тобто потрібна для її виконання

кількість робочого часу відповідно до діючих норм, нормо-годин;

Т_ij– нормативна трудомісткість і її структура за видами виробів;

F_{еф i} ^рік – річний ефективний фонд робочого часу 1 робітника, год;

_Nрік– виробнича програма, тобто запланований обсяг виробництва в

асортиментному розрізі;

К_{вн i} – плановий коефіцієнт виконання норм за видами робіт.

Річний ефективний фонд робочого часу 1 робітника:

(7.9)

де Вих – кількість вихідних днів протягом року;

Свят – кількість святкових днів протягом року;

t_зм– тривалість зміни, год;

α – коефіцієнт, що враховує відсоток невиходу на роботу (10-12 %).

6. Необхідна чисельність працівників на окремих ділянках виробництва:

(7.10)

де Вир _норм– планова норма виробітку робітника за 1 год., виражена в тих же одиницях, що й обсяг виробництва з урахуванням річного виконання норм.

7.Необхідна чисельність працівників за робочими місцями і нормами обслуговування:

(7.11)

де n_р.м.– кількість робочих місць;

m_зм– кількість змін;

Н_обсл– норма обслуговування устаткування;

К – коефіцієнт зведення явочної чисельності до облікової.

К=100/(100-α) (7.12)

α – коефіцієнт, що враховує відсоток невиходу на роботу.

8. Число допоміжних робітників за нормами обслуговування :

Н_обсл= Т / Т_н = Т / (Н_ч ·В·К_д) (7.13)

де Т – плановий час за зміну, за місяць;

Т_н– нормативний час на обслуговування одиниці устаткування або на виконання одиниці роботи;

Н_ч– норма часу з виконання одиниці робіт;

N_рік– виробнича програма, тобто запланований обсяг виробництва в асортиментному розрізі;

К_{вн i} – плановий коефіцієнт виконання норм за видами робіт.

9. Додаткова потреба підприємства в робітниках у зв’язку зі збільшенням обсягу виробництва:

(7.14)

(7.15)

де - середньоспискова чисельність робітників;

- чисельність робітників на кінець планового періоду;

- чисельність робітників на початок планового періоду.

10. Кількість верстатів, що може обслуговуватися одним робітником при однакових операціях:

(7.16)

(7.17)

- найменший цикл машинного автономного часу операції, виконуваного на одному верстаті;

- ручний час;

- машинно-ручний час;

- допоміжний час;

- час переходів.

Основною умовою для забезпечення багатоверстатного обслуговування є перевага машинно-автоматизованого часу над машинно-ручним, ручним, а також допоміжним часом, і часом, затраченим на переходи від одного верстата до іншого.

Приклади розв’язання типових задач

Завдання 7.1.

Визначте середньоспискову чисельність працівників підприємства за січень, а також за 1-й квартал, та середньорічну чисельність, якщо:

- на 1.01. облікова чисельність працівників становить 1725 чол.;

- 4.01. звільнено 2 чол.;

- 10.01. прийнято 4 чол.;

- 15.01. прийнято 3 чол.;

- 20.01.звільнено 2 чол.;

- 25.01. звільнений 1 чол.;

- 28.01. прийнято 3 чол.

Середньоспискова чисельність працівників

у лютому становить 1635 чол.,

у березні – 1610 чол.,

в 2-му кварталі – 1590 чол.,

в 3-му кварталі – 1540 чол.,

в 4-му кварталі – 1515 чол.

Розв’язок:

Завдання 7.2.

На підприємстві у зв’язку з освоєнням нових видів продукції необхідно навчити 160 робітників за рік. Потрібно розрахувати необхідне число учнів, що будуть навчатися за таких вихідних даних:

№ зп	Професія	Необхідно навчити, чол.	Середній термін навчання, міс.
1.	Токарі	14	3
	Фрезерувальники	20	4
	Свердлувальники	10	2
	Слюсарі-збирачі	35	4
	Слюсарі-інструментальники	14	3
	Штампувальники	10	2
	Зварники	17	6
	Наладчики	40	8
	Всього	180

Розв’язок:

Потрібно розподілити працівників на перенавчання так, щоб протягом року були учні на навчанні без зупинки виробництва. Ми не можемо зняти з роботи відразу, наприклад, усіх токарів, а лише по-черзі.

№ зп	Професія	Середньоспискова чисельність учнів, чол. (на міс.)
1.	Токарі	14 · 3 / 12 = 4
2.	Фрезерувальники	20 · 4 / 12 = 7
3.	Свердлувальники	10 · 2 / 12 = 2
4.	Слюсарі-збирачі	35 · 4 / 12 = 12
5.	Слюсарі-інструментальники	14 · 3 / 12 = 4
6.	Штампувальники	10 · 2 / 12 = 2
7.	Зварники	17 · 6 / 12 = 9
8.	Наладчики	40 · 8 / 12 = 27
9.	Всього:	67

Завдання 7.3.

Розрахувати показники руху кадрів підприємства за наведеними даними:

Показники	Кількість, осіб
Облікова чисельність працівників на початок року	1530
Прийнято працівників	25
Вибуло працівників, усього	59
з них:
у зв’язку з переходом на денну форму навчання	5
призив на військову службу	6
вихід на пенсію	12
закінчення терміну контракту	5
за власним бажанням	23
з ініціативи адміністрації	7
Облікова чисельність працівників на кінець року	1470

Розв’язок

1. Середньооблікова чисельність працівників за рік:

осіб

2. Коефіцієнт загального обороту кадрів:

3. Коефіцієнт обороту кадрів з прийому:

4. Коефіцієнт обороту кадрів з вибуття:

5. Коефіцієнт поповнення працівників:

6. Коефіцієнт плинності кадрів:

Завдання 7.4.

При роботі середньої важкості й відносної вологості повітря 70%, норми температури повітря на робочих місцях дорівнюють від 17 до 23⁰С. Фактична температура на робочому місці – 25 ⁰ С. Визначити коефіцієнт α за показником температури і розрахувати вплив умов праці на її продуктивність, якщо продуктивність праці знижується на 0,3% на кожну 0,01 частку коефіцієнта α.

Частковими показниками, що характеризують умови праці є коефіцієнт (α) відхилень фактичних умов від нормативних або гранично допустимих.

Якщо санітарні норми встановлені як інтервал значень нормативного показника; порушення меж якого як в той так і в інший бік неприпустимо, то при перевищенні меж інтервалу коефіцієнт . α визначається через відношення Сн (санітарна норма або гранично допустима концентрация) до Фу (фактичний рівень показника, що характеризує умови праці).

Слід зазначити, що санітарні норми широко застосовуються при аналізі умов праці і запровадженні заходів з їх поліпшення. Аналізуючи умови праці, визначають індекс відповідності фактичних умов нормативним за формулою:

α = У_ф /У_н-

де Уф — фактичне значення елемента умов праці;

Ун — нормативне значення елемента умов праці.

α = 25/23=1,08 (108%);

Перебільшення коефіцієнта

∆α = ( 1- α)= 0,08 (8%).

8% х 0,3% = 2,4%

Зниження ПП складе. 2,4%.

Завдання 7.5.

Визначте, як зміниться кількість зайнятих працівників, інтенсивність праці, середній заробіток робітника і витрати підприємця на упаковку одного виробу, якщо відбудеться заміна існуючої системи організації праці на нову (вихідні дані наведені в таблиці).

Дані про пакувальне виробництво	Існуюча система	Нова система
Число робочих, зайнятих упаковкою виробленої продукції	50	30
Середня інтенсивність праці одного робітника, шт.	20	48
Середній заробіток одного робітника, грн.	1300	1600

Розв’язок:

На основі вихідних даних можна визначити, що число зайнятих скоротилося в 1,66 рази (50 ÷ 30).

Інтенсивність праці залишилися робочих збільшилася в 2,4 рази (48 ÷ 20); середній заробіток робітника зріс в 1,33 рази (1300 ÷ 1600); витрата підприємця на упаковку одного виробу скоротився з 65 тис. грн. (1300 ÷ 20) до 33,33 грн. (1600 ÷ 48).

Завдання 7.6

Визначити та розрахувати ряд показників, що характеризують стан організації праці на підприємстві.

Показники	Умовне позначення	Числове значення показника
сумарний час виконання робітниками непередбаченої завданням роботи на протязі зміни, хв.	∑t _н.р	100хв
тривалість робочої зміни, хв.	Т_зм	480хв
кількість робітників, осіб	n	10 осіб.
кількість робочих місць, які відповідають типовим проектам	N_тип	250місць
загальна кількість робочих місць	N_{заг.кіл}	740місць
кількість робітників, осіб	n	30 осіб
внутрішньо змінні втрати часу, які викликані порушенням трудової дисципліни в групі робітників, які досліджуються, хв	∑ t _в.в	300хв
тривалість робочої зміни, хв	Т _зм	480хв
кількість робітників в даному підрозділі, осіб.	n ₁	100осіб
цілоденні втрати робочого часу, які викликані порушенням трудової дисципліни, дн.;	∑ t _д.в	4дні
плановий фонд робочого часу одного працюючого за розглянутий період, дн.;	Т _пл	22 дні
чисельність персоналу, праця якого нормується певним способом	N_н	23
загальна чисельність промислово – виробничого персоналу підприємства	N_з	32.
кількість технічно обґрунтованих норм	N _т.об	28
загальна кількість норм	N _заг	32.

Рішення.

1) коефіцієнт розподілу праці (для галузей з вузьким поопераційним розподілом праці):

К_р._п.= 1 - (100/48010)=0,93

2) коефіцієнт організації робочих місць (К_р.м.):

К_р.м.=N _тип/N _{заг.кіл}. (7.2)

К _р.м.=250/740=0,33.

3)коефіцієнт трудової дисципліни (К_т._д.):

К_т._д.= [1-(∑ t _в.в./ Т _зм. n)] [1-(∑ t _д.в./ Т_пл. n₁)] (7.3)

К_т.д.=[1-300/(48030)] [1-4/(22100)]=0,97.

4)коефіцієнт охоплення працівників нормуванням (Ко.н), який характеризує сферу застосування норм праці

К_о._н. = N_н/N_з, (7.4)

К_о._н. = 23/32=0,718.

5) питома вага технічно обґрунтованих норм у загальному обсязі норм (Р _т.о.), обчисленому за трудомісткістю

Р _{т. о} =N_т._об./N_заг100

Р _т.о. = 28/32100=0,875%.

Задачі для індивідуальної роботи та самостійної перевірки знань

Завдання 7.7.

Середньоспискова чисельність працівників підприємства в 1-му кварталі становить 5300 чол. За цей період прийнято 240 чол., звільнено за власним бажанням 140 чол., за порушення трудової дисципліни – 65 чол., у зв’язку із призовом в армію – 35 чол., на пенсію – 15 чол., з інших причин – 10 чол.

Визначити коефіцієнти обороту робочої сили, прийому та плинності кадрів.

Завдання 7.8.

Рівень шуму в цехах при частотах 500-1000 Гц складає 95 дБ. За санітарними нормами він може бути у межах 80-83 дБ. Через підвищений шум збільшується втомлюваність робітників, виникають невимушені мікропаузи для відпочинку. Визначити зниження змінної продуктивності праці, якщо на кожен відсоток зниження коефіцієнта α втрати робочого часу збільшуються на 1 хвилину за восьмигодинну зміну.

Норма освітлення для слюсаря-складальника – 200 люкс. Перевіркою встановлено, що фактично на робочому місці освітленість дорівнює 185 лк.

Розрахувати коефіцієнт α за показником освітленості робочої поверхні та визначити, як може знизитися продуктивність праці, якщо на кожен відсоток зниження рівня освітленості брак зростає на 0,5%.

Завдання 7.9.

Розрахувати планову чисельність робітників за професіями на основі наступних даних. Трудомісткість виконання окремих видів робіт у розрахунку на один виріб:

токарних – 12 нормо-годин;

свердлильних – 15 нормо-годин;

фрезерних – 10 нормо-годин;

шліфувальних – 8 нормо-годин;

складальних – 17 нормо-годин.

Виробнича програма дорівнює 200 тис. шт./рік. Середній процент виконання норм – 110%, а річний ефективний фонд робочого часу одного середньоспискового робітника 1780 год/ рік. Чисельність допоміжних робітників становить 30 % чисельності основних робітників.

Завдання 7.10.

Па підприємстві працюють 24 робітника, з них 7 – отримали відпустку 17 днів, 8- 19 днів, 7- 23 дня. 2-28 днів. Визначити середню тривалість чергових відпусток підприємства

Тест 1

Серед наведених нижче відповідей на запитання вибрати правильну

1. Організація праці – це поняття, що характеризує:

а) сукупність методів впливу на предмет праці для зміни чи надання йому нових властивостей;

б) доцільне усвідомлення впливу на засоби та предмети праці;

в) оптимальне поєднання інтересів учасників виробництва та створення необхідних умов для ефективного функціонування його засобів;

г) зміна змісту праці, яка пов’язана з удосконаленням техніки під впливом науково-технічного прогресу.

2. Закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу відбувається за допомогою:

а) технічного поділу праці;

б) поопераційного поділу праці;

в) функціонального поділу праці;

г) організаційного поділу праці.

3. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів:

а) демографічних;

б) географічних;

в) соціальних;

г) функціональних.

4. Реінжиніринг – це заходи пов’язані з:

а) продовженням довголіття;

б) підвищенням матеріального добробуту;

в) удосконаленням самомаркетингу;

г) удосконаленням організації праці.

5. Залежно від кількості виконавців розрізняють наступні робочі місця:

а) одно- і багатоверстатні;

б) універсальні і спеціалізовані;

в) індивідуальні і колективні;

г) особистісні і комплексні.

6. На кожному робочому місці на працездатність впливають такі фактори:

а) етнічно-культурні;

б) техногенно-оздоровчі;

в) соціально-економічні;

г) техногенно-кліматичні.

7. Трудова дисципліна праці – це передусім:

а) дотримання методичних правил ведення звітності;

б) дотримання наукового підходу в організації виробництва;

в) дотримання своєчасності виплати заробітної плати;

г) дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

8. Для забезпечення збалансованості між кількістю і якістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціонального використання резервів виробничого потенціалу та росту продуктивності праці застосовують:

а) атестацію робочих місць;

б) паспортизацію робочих місць;

в) стандартизацію робочих місць

г) організацію робочих місць.

9. Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу на працюючих:

а) всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу;

б) суб'єктивних факторів;

в) об'єктивних факторів;

г) додаткових факторів.

10. Тарифно-кваліфікаційні довідники – це довідники, які містять:

а) перелік назв спеціальностей та професій, що користуються попитом на ринку праці;

б) кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами й видами робіт;

в) перелік ставок та посадових окладів за некваліфіковану працю;

г) кваліфікаційні характеристики професій, що готуються вищими навчальними закладами.

11. Основою організації оплати праці є:

а) тарифна система;

б) тарифна сітка;

в) тарифна ставка;

г) форми оплати праці.

12. Охорона праці на підприємстві - це:

а) здійснення комплексу заходів технічного характеру і санітарно-гігієнічних та навчально-інформаційних заходів, які забезпечують нормальні умови і безпеку праці;

б) здійснення комплексу заходів із збільшення оплати праці;

в) здійснення комплексу заходів культурного спрямування;

г) здійснення комплексу заходів соціально-психологічного напрямку

Тест 2

До кожного терміну підберіть визначення

Термін	Визначення
1. Організація праці	А. Диференціація видів трудової діяльності з метою раціоналізації організації виробництва, підвищення продуктивності праці
2. Поділ праці	Б.Сукупність трудових дій і рухів працівника з незмінними предметами і засобами праці, що послідовно виконуються одна за одною і мають конкретне цільове призначення. Прийом — це, як правило, завершена елементарна робота (наприклад, "зробити копію документа" за допомогою розмножувальної техніки).
3. Кооперування праці	В.Сукупність процесів і дій по встановленню чи вдосконаленню порядку здійснення трудового процесу, спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів, утворює певний порядок здійснення трудового процесу
4. Трудовий процес	Г. Сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці
5. Умови праці	Д. Система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності
6. Охорона праці	Е Досягнення раціональних пропорцій в затратах праці різних видів, передбачає встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва
7. Дисципліна праці	Ж.Матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процес перетворення наявних ресурсів в потрібні (суспільно корисні) цінності та блага, що здійснюється і керується людиною
8. Трудовий прийом	З. Об'єктивно необхідною формою зв'язку між працівниками, що беруть участь у спільному процесі праці і передбачає сумлінне виконання працівниками всіх своїх службових обов'язків та дотримання певного чітко визначеного порядку трудової поведінки

Література для вивчення теми

Буряк П.Ю. Економіка праці та соціально-трудові відносини. - К.: Центр навч. літ.,2004.-440 с.
Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. - К.: Знання, 2004. – 535 с.
Економіка праці і соціально-трудові відносини: навч. посібник / А.В.Мерзляк.- К.: Центр навч.літ., 2005.– 210 с.
Економіка праці і соціально-трудові відносини: навч. посібник / В.М. Ковальов, В.С. Рижиков. - К.: Центр навч.літ., 2006. – 256 с.
Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – К.: Кондор, 2004.– 432 с.
Завіновська Г.Т. Економіка праці. - К.: КНЕУ, 2003. – 358 с.
Качан Е.П. Управління трудовими ресурсами. - К.: Знання, 2005. – 358 с.
Масхма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – К.: Атіка, 2005. – 304 с.
Мельник С., Коропець П. Оцінка якості трудового життя на виробничому рівні: методичні підходи // Україна: аспекти праці. – 2007. – №5. – С. 3-10.
Організація оплати праці на підприємстві. Методичні вказівки до проведення практичних робіт для студентів усіх форм навчання зі спеціальності "Управління персоналом та економіка праці" / Укладачі: д.е.н. Л.М.Фільштейн, викл. Л.М.Дудатій, ас. О.В. Кошельник.- Кіровоград.: КНТУ, 2005. – 54 с.
Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. - К.: Кондор, 2003. – 224 с.
Семикіна М.В., Коваль Л.А. Інноваційна праця в конкурентному середовищі: загальна методологія, мотиваційні основи регулювання. Монографія. – Кіровоград – „Степ”, 2002.–212 с.
Стефінін В. Система управління якістю праці на підприємствах // Україна: аспекти праці. – 2007. – №4. – С. 45-49.

Тема 8. Нормування праці: сутність, зміст, завдання та методи

Мета - зрозуміти суть і значення нормування праці, ефективності праці та значення її цілеспрямованого підвищення, з’ясувати методи нормування праці на підприємстві, чітко усвідомити принципи визначення й основні показники (продуктивність і рентабельність) ефективності праці, навчатися застосовувати показники і методи вимірювання продуктивності праці, визначати фактори і знаходити резерви підвищення продуктивності праці.

План

Суть і значення нормування праці. Об’єкти нормування праці.
Режими праці і відпочинку. Класифікація витрат робочого часу.
Система нормативів і норм праці. Методи нормування трудових процесів.
Поняття ефективності праці. Соціальне та економічне значення її підвищення.
Продуктивність і рентабельність праці як основні показники її ефективності.
Показники і методи вимірювання продуктивності праці.
Фактори і резерви підвищення продуктивності праці.
Програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Зміст теми

Нормування праці. Суть і значення нормування праці. Об’єкти нормування праці. Режими праці і відпочинку. Класифікація витрат робочого часу. Система нормативів і норм праці. Методи нормування трудових процесів.

Ефективність праці. Поняття ефективності праці. Соціальне і економічне значення її підвищення. Продуктивність і рентабельність праці як основні показники її ефективності. Показники і методи вимірювання продуктивності праці. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві

Основні терміни та поняття

Аналітичні методи нормування трудових процесів, досвідно-статистичні методи нормування трудових процесів, наукове обґрунтування норм, норма праці, нормативні матеріали для нормування праці, нормативи обслуговування, нормативи підлеглості, норми виробітку, норми обслуговування, норми підлеглості, нормовані завдання, норми чисельності, норми часу обслуговування, об'єкти нормування праці, режим праці й відпочинку добовий, режим праці й відпочинку місячний (тижневий), норми часу, нормативи режимів роботи устаткування, нормативи часу, нормативи чисельності, нормування праці, норми виробітку, ефективність праці, нормовані завдання, виробіток, інтенсивність праці, етапи програми управління продуктивністю, програми управління продуктивністю праці, продуктивність праці, рентабельність, рентабельність витрат на персонал, трудомісткість, трудомісткість виробнича, резерви зростання продуктивності праці, рівень екстенсивного використання праці, трудомісткість обслуговування, трудомісткість повна, трудомісткість технологічна, трудомісткість управління, фактори зростання продуктивності праці, матеріально-технічні фактори зростання продуктивності праці, організаційно-економічні фактори зростання продуктивності праці, соціально-економічні фактори зростання продуктивності праці.

Методичні рекомендації

Ефективність виробничої діяльності, її конкурентоспроможність залежить і від раціонального витрачання всіх видів задіяних ресурсів: живої та уречевленої праці (сировини, матеріалів, енергії, устаткування тощо). Першим етапом на шляху оптимізації витрачання ресурсів є нормування, яке на основі наукових підходів встановлює допустимі межі витрат ресурсів на виготовлення продукції (науково-технічного продукту), зокрема в контексті робочого часу, норм праці. Обґрунтування норм праці має здійснюватись з врахуванням технічних та технологічних можливостей виробництва, враховувати інтенсивність та умови праці для кожної організаційної одиниці. В процесі вивчення даної теми студенти повинні:

- знати сутність робочого часу і міри праці, а також принципи і методи нормування праці;

- вміти визначити поняття "робочий час", "норма праці", застосувати основні методики розрахунку норм праці.

Сутність нормування праці - встановлення необхідних затрат живої праці на виконання певної роботи за нормальної організації та інтенсивності праці.

Значення нормування праці – необхідність виживання підприємства в умовах ринку, коли відбувається завищення обсягів робіт, витрат на робочу силу, і у зв’язку з цим завищення цін.

Об’єкти нормування праці:

- робочий час (на державно-правовому рівні робочий час нормується для забезпечення певної кількості праці, необхідної суспільству для його нормальної життєдіяльності та для дотримання прав людини на збереження здоров'я, відпочинок і всебічний розвиток (що передбачає наявність вільного часу; на мікроекономічному рівні - встановлюються норми часу на здійснення конкретних виробничих операцій);

- чисельність персоналу (нормується робочий час кількісно визначеної групи працівників);

- обсяг робіт(обсяг робіт встановлюється у вигляді нормованого завдання, як правило, у натуральних показниках, на зміну, місяць, навчальний рік тощо);

- зона обслуговування (визначається кількістю засобів виробництва, ефективну роботу яких може забезпечити один працівник або бригада;

- витрати фізичної і нервової енергії працівників (характеризуються темпом роботи, мірою зайнятості працівників протягом робочого часу, показниками втомленості тощо. Встановлюються норми тяжкості праці (під якою розуміємо сумарний вплив всіх факторів трудового процесу на організм людини)).

Норматив — це функція, що встановлює відповідність між багатьма нормами та факторами. Норма — це конкретне значення даної функції при фіксованих значеннях факторів.

Таблиця 8.1

Режими праці та відпочинку

Види	Характеристика
Змінний	Визначає тривалість змін, час їх початку і закінчення, тривалість і час початку і закінчення перерв у роботі
Добовий	Включає кількість змін (циклів) за добу
Тижневий	Передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів за тиждень, роботу у вихідні чи святкові дні, порядок чергування змін
Місячний	Визначає кількість робочих і неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних і додаткових відпусток

Таблиця 8.2

Класифікація нормативів праці

Ознака	Нормативи
За видами	Режимів роботи устаткування; часу; обслуговування; чисельності; підлеглості
За призначенням	Норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності, підлеглості, співвідношення кількості працівників, нормовані завдання
За сферою поширення	Міжгалузеві, галузеві, загальнопромислові, районні та місцеві норми
За періодом дії	Разовими, тимчасовими, сезонними, тривалими
За мірою укрупнення та деталізації	Диференційовані, деталізовані (мікроелементні, елементні й операційні) та укрупнені (комплексні, типові, єдині)
За методом обґрунтування	Науково обґрунтовані (аналітичні) і досвідно-статистичні

Таблиця 8.3

Напрями використання норм та нормативів

Норми та нормативи	Напрями використання
Норми часу; нормативна, технологічна трудомісткість на операцію, деталь, вузол, види продукції й праці	Комплексні розрахунки при здійсненні техніко-економічного і оперативно-календарного планування; визначення планових завдань, визначення коефіцієнтів екстенсивного та інтенсивного використання обладнання; розрахунок обсягів робіт; визначення розцінок на операцію, виріб, нормованої трудомісткості, кількості основних працівників; розрахунок виробничої потужності
Норма виробітку	Визначення змінно-добових, декадних, місячних завдань
Нормативи кількості, обслуговування	Визначення штатної кількості працівників
Повна трудомісткість одиниці продукції за встановленою номенклатурою на відповідному рівні управління	Визначення кількості промислово-виробничого персоналу, рівня і темпів росту продуктивності праці, складання балансу затрат праці
Тарифні ставки, посадові оклади	Визначення середньої заробітної плати, фонду оплати праці
Розцінка на операцію, деталь, виріб, вид продукції, види роботи	Визначення основної заробітної плати, розрахунок собівартості продукції
Нормативи повної зарплатомісткості одиниці продукції за встановленою номенклатурою	Визначення фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу на всіх рівнях регулювання витрат на виробництво

Таблиця 8.4

Класифікація видів витрат робочого часу

Час роботи і час перерв у роботі

(загальна тривалість змінного часу протягом якого працівник виконує трудові функції)

Час роботи (загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник виконує трудові функції), (Т_зм)

Час перерв (загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник не виконує трудові функції з різних причин), (Т_п)

Час підготовчо-завершальної роботи (витрачається на підготовку до виконання завдання, і дії, пов'язані із завершенням (одержання завдання, інструктаж, здавання готової продукції тощо)), (Т_пз)

Штучний час, (Т_шт)

Час оперативної роботи (витрачається на безпосереднє виконання трудового завдання), (Т_оп)

Час обслуговування робочого місця, (Т_обс)

Час регламентованих перерв, заздалегідь передбачений, об'єктивно необхідний, (Т_{рег. п})

Час нерегламентованих перерв, складається з передбачуваних, небажаних зупинок в роботі, (Т_нп)

Основний час (безпосереднього перетворення предмета праці), (Т_о)

Допоміжний час (час управління обладнанням, вимірювання показників, переходів тощо), (Т_д)

Час організаційного обслуговування (витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанім змінного завдання), (Т_зм)

Час технічного обслуговування (витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням заданої конкретної роботи),

(Т_{обс. орг})

Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва, (Т_{п. тех})

Час перерв, обумовлених трудовим законодавством, (Т_{п. зак})

Час на відпочинок та особисті потреби, (_Тв.о.п.)

Час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва, наприклад перебоями постачання, несправністю устаткування, (Т_п.н.т.)

Час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни - запізненнями, прогулами тощо, (Т_п.т.д.)

Час відпусток з дозволу адміністрації, (Т_адм)

Нормований та ненормований робочий час

Нормований робочий (затрати часу, що є об'єктивно необхідними для виконання конкретного завдання і підлягають нормуванню)

Ненормований робочий час (затрати часу, що не є об'єктивно необхідним і не включається до складу норми)

Час продуктивної роботи

Час регламентованих перерв

Час непродуктивної роботи.

Час нерег- ламентованих перерв.

Використовуються такі методи нормування трудових процесів:

1. Аналітичні – проводиться наукове обґрунтування норм праці на підставі встановлення норм на основі аналізу конкретного трудового і виробничого процесу, проектування раціональних режимів роботи технологічного устаткування і прийомів праці робітників, визначення норм за елементами трудового процесу з урахуванням специфіки конкретних робочих місць і виробничих підрозділів.

а)аналітично-розрахункові (затрати часу на кожен елемент операції і на операцію в цілому визначаються на основі нормативних матеріалів (науково обґрунтованих міжгалузевих, галузевих чи місцевих нормативів));

б) аналітично-дослідницькі(затрати часу на кожен елемент операції і на операцію в цілому встановлюються на основі безпосередніх вимірювань цих затрат на досліджуваних робочих місцях шляхом проведення фотографії робочого часу або хронометражу).

2. Сумарні – передбачають встановлення норм в цілому на всю роботу без аналізу конкретного трудового процесу і проектування раціональної організації праці.

а) досвідний (норми визначаються на основі особистого досвіду нормувальника);

б) статистичний (на основі статистичних даних про фактичні затрати часу на виконання аналогічної роботи в минулому).

Основні формули для розв’язання задач

1. Норма виробітку

, од/хв., (8.1)

де t_н– норма часу, хв./шт.

2. Підготовчо-заключний час

У масовому виробництві

t_ПЗЧ= 0

У серійному виробництві

t_ПЗЧ= , (8.2)

де n_вир – кількість виробів, шт.

В одиничному виробництві

t_ПЗЧ= ПЗЧ

3. Оперативний час складається з основного й допоміжного

t_оч = t _осн + t _доп, (8.3)

де t_оч – оперативний час;

t _осн – основний час;

t _доп – допоміжний час.

4. Час технічного обслуговування визначається у % від основного

t_то= % t _оч, (8.4)

де t_то–час технічного обслуговування.

5. Норма часу

t_НЧ = t _шт + t _ПЗЧ, (8.5)

t_шт = t _оч + t _о + t_рп, (8.6)

де t_рп– час на регламентовані перерви.

t_оч = t _осн + t _доп, (8.7)

t_о = t _то + t _оо, (8.8)

t_НЧ = t _осн + t _доп+ t _то + t _оо + t _рп + t _ПЗЧ(8.9)

6. Залежність між зміною трудомісткості та змінами виробітку:

∆Т= (8.10)

. (8.11)

Завдання 8.1.

Визначити норму штучно-калькуляційного часу, якщо:

- основний час становить - 6 хв.;

- допоміжний час - 5 хв.;

- час на обслуговування робочого місця - 4% від оперативного часу;

- підготовчо-завершальний час на зміну - 45хв.;

- тривалість зміни – 480 хв.

Розв’язок

1.Визначаємо оперативний час за формулою:

Т_оп=Т_о+Т_доп(8.2)

Т_оп =6хв+5хв=11хв.

2.Розраховуємо норму штучного часу за формулою: Т_шт=Т_оп (1+К/100), (8.3)

де, К- сумарний показник часу на обслуговування (4%) та відпочинок (5%), тобто Т_шт=11 (1+9/100)=11,99 хв.

3. Визначаємо норму виробітку за зміну, Н_вир=(Т_зм-Т_пз)/ Т_шт(8.4)

Н_вир =(480-45)/11,99=36 деталей

4. Щоб розрахувати час підготовчо-завершальної роботи на одну деталь, для цього час підготовчо-завершальної роботи за зміну ділимо на норму виробництва за зміну: 45 хв./36 деталі=1,25 хв, тоді норма штучно-калькуляційного часу Т_шт.к =11,99+1,25=13,24 хв.

Завдання 8.2.

Видобуток вугілля у шахті в базисному році становив 1620 тис. т, у звітному — 1854 тис. т. Визначити абсолютну та відносну величину зростання виробітку на одного робітника шахти, якщо кількість робітників у базисному році становила 2630 осіб, у звітному — 2740 осіб.

Розв’язок

Виробіток у базисному році:

Виробіток у звітному році:

Абсолютна величина зростання:

0,68 - 0,62 = 0,06

Відносна величина зростання:

Завдання 8.3.

Визначити продуктивність праці, запланований приріст продуктивності праці на підприємстві, питому вагу приросту об'єму продукції, що виробляється за рахунок зростання продуктивності праці і плановане співвідношення між приростом продуктивності праці і середньої заробітної плати за наступними даними:

Показники	Значення
1. Об'єм товарної продукції, тис. гр. од.
а) звіт	56312
б) план	62800
2. Фонд оплати праці по звіту, тис. гр. од.	11950
3. Норматив оплати праці на 1 гр. од. Продукції по плану, коп.	19
4. Числьність промислово-виробничого персоналу, чол.:
а) звіт	5224
б) план	5236

Розв’язок

Продуктивність праці визначається як відношення об'єму товарної продукції до чисельності ПВП. Фактично даний показник складає:

Ппр(ф)=56312/5224=10,779 тис. ден. од./чол.,

по плану цей показник дорівнює:

Ппр(пл)=62800/5236=11,994 тис. ден. од./чол.

Запланований приріст продуктивності праці на підприємстві складає:

11,994×100/10,779-100=+11,272%.

Це означає, що згідно з планом підприємства продуктивність праці повинна збільшитися на 11,272%.

Планований приріст об'єму продукції за рахунок зростання продуктивності праці складає:

Тпр(Птр)=5224×(11,994-10,779)=+6347 тис. гр. од.

Фактична середньорічна заробітна плата складає:

ЗП(ф)=11950/5224=2,288 тис. гр. од.

Запланована середньорічна заробітна плата складає:

ЗП(пл)=62800×0,19/5236=11932/5236=2,279 тис. гр. од.

Приріст середньорічної заробітної плати становить:

Тпр(ЗП)=2,279×100/2,288-100=-0,393%.

Таким чином, при зростанні продуктивності праці на 11,272% заплановано зниження середньорічної заробітної плати на 0,393%.

Завдання 8.4.

Скласти нормативний баланс робочого дня, якщо по встановлених нормативах Т_пз - 12хв на семигодинну зміну, α _воп= 5%, а α _обс⁼ 2% оперативного часу.

Розв’язок

Час на відпочинок(Т_воп): Т_воп=(Т_зм-Т_пз) α _воп (8.6)

де, Т_зм- тривалість зміни;

Час на обслуговування робочого місця: Т_обс=(Т_зм-Т_пз) α _обс (8.7)

Оперативний час: Т_оп=Т_зм-Т_пз-Т_обс-Т_воп (8.8)

Т_воп=(420-12) 0,05=20,4 (хв);

Т_обс= (420-12) 0,02=8,2(хв);

Т_оп=420-10-20-8=379,4 (хв).

Завдання 8.5.

Токар Микитенко рівно о 8 год. прийшов на зміну, переодягнувся, одержав вказівки від майстра про порядок виконання роботи, розклав інструмент і пішов закріпляти заготівку в патрон токарського верстата. Коли це було зроблено, о 8 год. 08 хв. бригадир попросив його допомогти напарнику перенести партію деталей ближче до місця роботи. На це пішло ще 5 хв, після чого він включив свій верстат. Верстат працював як завжди. Однак через 20 хв. роботи він виявив, що металева стружка має незвичні кольори. Він зупинив верстат і вирішив замінити різець (на це пішло 4 хв.), проте у нього не виявилося потрібного інструмента. На роздуми й пошук пішло ще 11 хв. Нарешті, через 2 хв. він закріпив різець і почав роботу, що вже йшла без збоїв. Він стежив протягом 55 хв. за роботою верстата й 5 хв. відпочивав, курив, робив деякі вправи на розслаблення м’язів. У цілому за зміну (включаючи й перерву на обід) він відпочивав 1 год. й 10 хв. Робота майже не відрізнялася від роботи в інші дні. Щоправда, цього дня часто доводилося робити виміри, усувати задирки, на що пішло близько 10 хв.

Також протягом дня верстат зупинився через відключення електроживлення всього цеху на 5 хв. Після цього він закурив і не працював ще 10 хв. Викуривши цигарку, він вирішив не приступати до роботи - до закінчення зміни залишалося 15 хв. Потім о 15 год. 55 хв., він здав оброблені деталі, зібрав стружку, протер верстат, помив руки, переодягнувся й рівно о 16 год покинув робоче місце.

Класифікуйте типи витрат робочого часу та їхню величину й визначте час роботи.

Розв’язок

Час	Пояснення втрат часу	Типи витрат часу
3 хв.	Порушення трудової дисципліни	Втрати
5 хв.	Втрати на невиробничу роботу	Втрати
4 хв.	Час технічного обслуговування робочого місця	Час обслуговування
11 хв.	Втрати на непродуктивну роботу	Втрати
2 хв.	Час обслуговування	Час обслуговування
70хв.	Перерви	Регламентований час
10хв.	Виміри	Допоміжний час
5 хв.	Технічні простої	Не включаються в норму часу
10 хв.	Порушення трудової дисципліни	Втрати
10 хв.	Порушення трудової дисципліни	Втрати

Сумарні втрати: 3 + 5 + 10 + 10+11+5 = 44 хв.;

Н_вр = 860 - 44 = 436 хв;

Н_обсл=4 + 2 = 6хв.;

Н_перерв = 70 хв;

Н_опер = 463-70-5- 5 = 463 - 80 = 356 хв.;

Н_осн = 356-10 = 346 хв.

Завдання 8.6.

Розрахувати зростання продуктивності праці в умовно-натуральному вимірі на миловарному заводі, коли відомі дані про виробництво мила та відпрацьовані людино-дні (табл. 1).

Таблиця 1

Показник	Базисний період	Звітний період
Вироблено мила, т
Господарського	300	100
Туалетного	30	90
Мильної стружки	20	140
Відпрацьовано людино-днів	170	180

Розв’язок

Коефіцієнти переведення в умовне мило: господарське — 1,0; туалетне — 1,8; мильна стружка — 2,2.

Переведення в умовне мило (базисний період):

Господарське: 300

Туалетне: 30*1,8 = 54

Мильна стружка: 20*2,2 = 44

Переведення в умовне мило (звітний період):

Господарське: 100

Туалетне: 90*1,8 = 162

Мильна стружка: 140*2,2 = 308

Продуктивність праці у базисному періоді:

ППб =

Продуктивність праці у звітному періоді:

ППзв =

Індекс продуктивності праці на миловарному заводі:

Іпп = ППзв : ППб = 3,17 : 2,34 = 1,35

Отже, продуктивність праці на миловарному заводі зросла на 35% порівняно з базисним періодом.

Задачі для індивідуальної роботи та самостійної перевірки знань

Завдання 8.7.

Визначити норму часу на виконання операції в умовах дрібносерійного виробництва, якщо відомо, що:

№ з/п	Показники	Значення
	оперативний час, хв.	44
2.	час на обслуговування робочого місця, % від оперативного часу	10
3.	на відпочинок і особисті потреби, % від оперативного часу	15
4.	час на ознайомлення з кресленням, на інструктаж майстра, одержання інструменту, заготовок та здачу партії деталей, год	5,5
5.	кількість деталей, шт	30

Завдання 8.8.

Обробити результати спостережень, розрахувати втрати часу, проіндексувати, згрупувати однойменні, скласти баланс робочого часу. Визначити К_ПОТ, К_ПТД, К_ІСП.

Лист спостережень:

№	Найменування витрат часу	Поточний час, год., хв.
1	Прийшов на робоче місце	7.01
2	Отримав завдання, інструктаж	7.04
3	Розкладає інструмент	7.10
4	Налагоджує інструмент	7.12
5	Обточують деталь №1	8.30
6	Очікує доставку заготовок	8.45
7	Обточують деталь №2	10.00
8	Іде по особистих потреб	10.05
9	Обточують деталь №3	11.00
Обідня перерва з 11 до 12 години
10	Запізнився з обідньої перерви	12.10
11	Обточують деталь № 3	12.30
12	Очікує доставки заготовок	13.02
13	Обточує деталь № 4	14.20
14	Відпочиває	14.31
15	Обточує деталь № 5	15.40
16	Відключення напруги	15.55
17	Прибирає робоче місце	15.57
18	Здає роботу майстру	16.00

Завдання 8.9.

Визначити рівень виконання норм часу (виробітку), якщо робітник протягом місяця виготовив:

- деталей «А» - 130 шт.(за норми часу 1,2 н/годин на деталь);

- деталей «В» - 30 шт.(за норми часу 2,3 н/годин на деталь);

- деталей «С» - 12 шт.(за норми часу 0,7 н/годин на деталь);

Відпрацьовано 22 робочих дні, тривалість зміни 8 годин

Завдання 8.10.

Визначте норму часу на партію деталей, якщо:

основний час – 8 хв,

допоміжний час – 1,6 хв,

час обслуговування – 0,5 хв,

час на відпочинок – 0,25 хв,

час підготовчо-завершальної роботи на партію деталей 54 шт. – 25 хв.

Завдання 8.11.

Змінна норма виробітку становить 790 операцій. Як вона зміниться, якщо норму часу на дну операцію буде скорочено з 0,9 хв до 0,7 хв?

Тест 1

Серед наведених нижче відповідей на запитання вибрати правильну

1. Норма часу обслуговування – це:

а) кількість робочого часу, об’єктивно необхідна для виконання конкретної роботи;

б) час, встановлений на обслуговування одного конкретного об’єкта;

в) кількість виробничих об’єктів, які повинен якісно обслуговувати працівник;

г) кількість часу, необхідного для прибирання робочого місця..

2. Процес перетворення наявних ресурсів в потрібні цінності та блага, що здійснюється і керується людиною – це:

а) трудовий прийом;

б) трудовий процес;

в) трудова дія;

г) трудовий рух.

3. Норма обслуговування – це:

а) кількість робочого часу, об’єктивно необхідна для виконання конкретної роботи в певних організаційно-технічних умовах;

б) час, встановлений на обслуговування одного конкретного об’єкта;

в) кількість виробничих об’єктів, які повинен якісно обслуговувати працівник або бригада за одиницю робочого часу;

г) кількість часу, необхідного для прибирання робочого місця.

4. Величина заробітку визначається відповідно до тарифної ставки і відпрацьованого часу при оплаті праці:

а) відрядній;

б) погодинній;

в) відрядно – погодинній;

г) акордній.

5. Відрізок часу, що необхідний для виконання одиниці роботи на одному верстаті або на одному робочому місці - це:

а) норма тривалості операції;

б) норма трудомісткості операції;

в) норма обслуговування;

г) норма часу обслуговування.

6. Нормування праці – це процес:

а) визначення співвідношень чинників затрат праці з результатами;

б) самостійного існування окремого розділу науки;

в) визначення необхідних затрат робочого часу в усіх сферах діяльності людини;

г) встановлення окремих умов у колективних угодах.

7. Ефективність праці характеризує:

а) узгодженість інтересів найманих працівників;

б) результативність трудової діяльності людей на різних економічних рівнях;

в) затрати минулої праці;

г) конкретну форму вияву закону економії часу..

8. Закріпленням за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу відбувається в межах:

а) технічного поділу праці;

б) оперативного поділу праці;

в) функціонального поділу праці;

г) галузевого поділу праці.

9. Для забезпечення збалансованості між кількістю і якістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціонального використання резервів виробничого потенціалу та підвищення продуктивності праці застосовують:

а) атестацію робочих місць;

б) паспортизацію робочих місць;

в) стандартизацію робочих місць;

г) опитування співробітників.

10. Ефективність праці – це співвідношення:

а) витрат людської діяльності і результатів праці;

б) результатів і витрат людської діяльності;

в) витрат на виробництво і результатів;

г) витрат часу на виробництво і обсягів виробництва.

11. Змінний робочий час поділяється на:

а) концентрований та нормований;

б) невизначений та стабільний;

в) нормований і ненормований;

г) нормований та змінний.

12 Нормований робочий час включає

а) час регламентованих перерв;

б) коефіцієнт використання робочого часу;

в) час простою обладнання;

г) час, що витрачається на проїзд до роботи.

13. Показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції, виробленою одним працівником за одиницю робочого часу – це:

а) продуктивність праці;

б) трудомісткість;

в) виробіток;

г) ефективність праці.

14. Факторами зростання продуктивності праці є:

а) соціально-ергономічні;

б) органолептично-економічні;

в) варіаційні;

г) матеріально-технічні.

15. Індивідуальна продуктивність – це продуктивність:

а) окремого виробничого підрозділу;

б) локальної мережі закладів;

в) окремого працівника;

г) окремого суспільства.

16. Продуктивність на певній виробничій ділянці підприємства – це:

а) виробнича;

б) локальна;

в) індивідуальна;

г) суспільна.

Тест 2

До кожного терміну підберіть визначення

Термін	Визначення
1. Нормування праці	А. Регламентовані кількісні характеристики режимів роботи виробничого устаткування, що забезпечують найдоцільніше його використання.
2. Нормативи обслуговування	Б. Регламентовані величини, що визначають кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідну для якісного виконання одиниці або певного обсягу роботи.
3. Нормативи режимів роботи устаткування	В. Науково обґрунтовані показники затрат часу на виконання окремих елементів трудового процесу.
4. Нормативи чисельності	Г. Регламентовані величини, які характеризують співвідношення між кількістю персоналу, що виконує функції обслуговування певних об'єктів, та кількістю цих об'єктів.
5. Нормативи підлеглості	Д. Вид діяльності з управління виробництвом, спрямований на визначення об’єктивно необхідних затрат робочого часу для ефективного підприємництва у певних організаційно-технічних умовах та встановлення оптимальних необхідних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.
6. Норма часу	Е. Регламентовані величини, що визначають співвідношення між кількістю керівників та кількістю підпорядкованих їм працівників.
7. Нормативи часу	Ж. Кількість робочого часу, об'єктивно необхідна для виконання конкретної роботи (трудової операції) в певних організаційно-технічних умовах.
8. Норми виробітку	З. Кількість виробничих об'єктів (машин, механізмів, робочих місць, виробничої площі тощо), які повинен якісно обслуговувати працівник або бригада за одиницю робочого часу.
9. Норма обслуговування	К. Розрахована для конкретних організаційно-технічних умов кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для якісного виконання одиниці або певного обсягу роботи за визначений період часу.
10. Норма часу обслуговування	Л. Кількість продукції в натуральних показниках, яку необхідно виробити за одиницю часу в конкретних організаційно-технічних умовах.
11. Норма чисельності	М. Наукове обґрунтування норм праці на підставі встановлення норм на основі аналізу конкретного трудового і виробничого процесу, проектування раціональних режимів роботи технологічного устаткування і прийомів праці робітників, визначення норм за елементами трудового процесу з урахуванням специфіки конкретних робочих місць і виробничих підрозділів.
12 Аналітичні методи нормування трудових процесів	Н. передбачають встановлення норм в цілому на всю роботу без аналізу конкретного трудового процесу і проектування раціональної організації праці.
13 Місячний режими праці та відпочинку	О. розрахований для конкретних умов асортимент і обсяг роботи, який повинен виконати працівник (колектив) за певний робочий період (зміну, місяць, рік).
14 Досвідно-статистичні методи нормування трудових процесів	П. Визначає кількість робочих і неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних і додаткових відпусток.
15 Нормовані завдання	Р. Час, встановлений на обслуговування одного конкретного об'єкта.

Літературні джерела для вивчення

Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – С. 136-153.
Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. — 3-тє вид., випр. і доп. — К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – 559 с.
Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2004. – С. 190-204, 234-266.
Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І. М., Атаєва О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ За ред.. В.М.Ковальова – Київ: Центр навчальної літератури, 2006. – С. 185-207.
Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2005. – С. 118-134, 145-167.
Мерзляк А.В., Михайлов Є.П, Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред.. Є.П. Михайлова.– Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – С.79-137.
Пащенко І. Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів: «Магнолія 2006», 2007. – С. 91-122.

Тема 9. Матеріальна і нематеріальна мотивація праці. Регулювання оплати праці в Україні

Мета - усвідомити зростаючу роль мотивації праці у підвищенні ефективності виробництва, розкрити значення матеріальної та нематеріальної мотивації праці, ознайомитися з формами та системами заробітної плати та методами державного регулювання оплати праці.

План

Сутність мотивації праці.
Потреби як база формування мотивів.
Трудові мотиви. Форми і методи мотивації праці.
Особливості і значення матеріальної і нематеріальної мотивації праці. Роль мотивації праці у підвищенні ефективності праці.
Сутність, функції і принципи організації заробітної плати.
Структура заробітної плати.
Елементи організації оплати праці.
Форми і системи заробітної плати.
Тарифна система організації оплати праці.
Безтарифна модель організації оплати праці.
Регулювання оплати праці.
Мінімальна заробітна плата.

Зміст теми

Мотивація праці. Сутність мотивації праці. Потреби як база формування мотивів. Трудові мотиви. Форми і методи мотивації праці. Особливості і значення матеріальної і нематеріальної мотивації праці. Роль мотивації праці у підвищенні ефективності праці.

Оплата праці як форма матеріальної мотивації праці. Сутність, функції і принципи організації заробітної плати. Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці. Форми і системи заробітної плати. Тарифна система організації оплати праці. Безтарифна модель організації оплати праці.

Проблеми регулювання оплати праці і доходів в Україні. Мінімальна заробітна плата. Організація державного регулювання оплати праці. Колективно-договірне регулювання оплати праці.

Основні терміни та поняття

Безтарифна модель оплати праці,державні норми і гарантії в сфері оплати праці, державне регулювання оплати праці,додаткова заробітна плата, основна заробітна плата, колективно-договірне регулювання оплати праці, доплати до тарифних ставок, тарифна сітка, тарифна ставка, елементи організації оплати праці, заохочувальні та компенсаційні виплати, мінімальна заробітна плата, надбавки до тарифних ставок, структура заробітної плати, принципи організації заробітної плати, тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифна система оплати праці, системи та форми заробітної плати, формування платоспроможного попиту населення.

Методичні рекомендації до вивчення теми

Мотивація трудової діяльності – це процес забезпечення пріоритетності трудової діяльності до даних обставин; включає мотивацію підготовки до процесу праці, мотивацію праці, мотивацію зайнятості в системі трудових відносин, мотивацію володіння засобами виробництва, мотивацію розвитку конкурентоспроможності тощо; обумовлюється впливом різноманітних потреб, інтересів, цінностей та ідеалів, ціннісних орієнтацій, мотивів, мотиваційних установок людини у сфері праці.

Трудова мотивація – процес вибору й обґрунтування способу участі людини у виробничому процесі.

При з’ясуванні механізмів управління продуктивністю праці на підприємстві рекомендується звернути увагу на порядок розробки і впровадження програм управління продуктивністю, етапи їх укладання, зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному з розглянутих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Форми мотивації:

- матеріальна – узгоджують із прагненням достатку, добробуту, матеріального стандарту життя, тісно корелює з рівнем заробітної плати, різноманітними методами і формами матеріального стимулювання;

- трудова – з потребами мати змістовну, цікаву, корисну роботу, пристойні умови праці для самовираження, самореалізації;

- статусна – прагнення людини виконувати складну, відповідальну роботу, працювати у більш престижній сфері діяльності, посісти вищу посаду, користуватися авторитетом, бути визнаним фахівцем своєї справи.

Методи мотивації – сукупність прийомів та способів впливу на персонал, які спонукають його до ефективної праці (адміністративні, соціально-економічні, морально-психологічні).

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників та головному чиннику, оскільки:

1) вищий рівень заробітної плати сприяє зниженню плинності кадрів, та формування стабільного трудового колективу;

2) дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці потенційно яких вища за середній рівень;

3) чинник підвищення відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації.

Методи нематеріальної мотивації праці:

- гуманізація праці;

- залучення працівників до управління виробництвом.

На сьогодні відбувається трансформація трудових мотивів – зростає спрямованість на постійне оновлення своїх знань та професійних навичок, тобто з’являються усвідомлені прагнення до розвитку конкурентоспроможності своєї робочої сили, підвищення продуктивності праці.

Основні формули для розв’язання задач

1.Реальна заробітна плата

З_р= (З_н - П) І_кс (9.1)

де І_кс - індекс купівельної спроможності грошей (величина зворотна індексу цін);

З_н - номінальна заробітна платня, тобто вся нарахована працівнику грошова сума за виконувану їм роботу;

П - сума податку на доходи фізичних осіб та інших обов'язкових платежів.

2. Зв'язок між динамікою грошової заробітної платні і реальної
заробітної плати, що розраховується

(9.2)

де І_зр - індекс реальної заробітної плати;

І(3_н - Н) - індекс грошової заробітної плати, що розраховується;

Іц - індекс цін.

3. Заробіток працівника, праця якого оплачується погодинно, (Зп)

З_п = ТС_пТ_ф, (9.3)

де З_п- заробіток працівника, праця якого оплачується погодинно;

ТС_П - тарифна ставка працівника за одиницю часу (годину, день);

Тф - кількість фактично відпрацьованого часу за розрахунковий період у відповідних одиницях (години, дні).

4. Заробіток працівника, праця якого оплачується відрядно (З_вд)

З _вд= Rq (9.4)

де З_вд - заробіток працівника, праця якого оплачується відрядно;

R - відрядна розцінка, розмір оплати за одиницю виготовленої продукції (одиницю виконаної роботи);

q - кількість одиниць виготовленої продукції (виконаної роботи).

5. В умовах прямої індивідуальної відрядної системи, коли заробіток працівника визначається за наслідками його особистої праці, відрядна розцінка розраховується за однією з таких формул

R = (9.5)

R= (9.6)

де ТСроб - тарифна ставка, що відповідає розряду виконуваної роботи;

Н_вир - норма виробітку, встановлена працівнику;

Н_ч - норма часу на виконання одиниці роботи (виготовлення одиниці продукції).

6. При виконанні робіт бригадою визначається колективна відрядна розцінка за одиницю робіт

K _кол= tH_i (9.7)

де К_кол- колективна відрядна розцінка за одиницю робіт;

ТСроб ^_ тарифна ставка, відповідна розряду i-го виду робіт, що входить в комплекс робіт, виконуваних в бригаді;

t Н_i - норма часу на виконання і-го виду роботи;

т - кількість видів виконуваних робіт.

7. Заробіток бригади відрядників за колективними відрядними розцінками (Звд) визначається за формулою

З_вд = K _колQ _кол(9.8)

де З_вд - заробіток бригади відрядників по колективних відрядних розцінках;

Q_кол - обсяг роботи (виробленої продукції), виконаний колективом (бригадою) відрядників.

8. Загальнобригадний заробіток (включаючи й можливі преміальні виплати) розподіляється між членами бригади частіше за все відповідно до їх кваліфікації, фактично відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі (КТУ), що показує індивідуальний внесок кожного працівника в загальний результат роботи бригади.

Конкретна формула розрахунку індивідуального заробітку робітника в бригаді (3i) за умови, що КТУ застосовується до всього загальнобригадного заробітку

(9.9)

де З_{вд. бр.}- загальний заробіток бригади відрядників;

ТС, - годинна тарифна ставка і-го робітника бригади;

гф_і, - кількість годин, фактично відпрацьованих і-м робітником за розрахунковий період;

КТУ - коефіцієнт трудової участі одного робітника;

т - кількість робітників в бригаді.

У створених бригадах при встановленні базового КТУ для кожного робітника за основу береться рівень його зарплати, що склався, не менше ніж за 6 попередніх місяців

(9.10)

де ЗП_0сн - зарплата за останні 6 місяців.

Почасова форма оплати праці та будь-який різновид відрядної платні на практиці можуть доповнюватися преміюванням. В цьому випадку заробіток працівника (колективу працівників) (Зпр)

З _пр.= З _осн+ (9.11)

де З_пр - заробіток працівника;

3_0сн - основний заробіток працівника (колективу працівників);

П - відсоток премії до основного заробітку, який визначається за шкалою преміальних виплат відповідно до характеру виконання встановлених показників та умов преміювання.

11. Заробітна плата при простій почасовій системі нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час. Може встановлюватися годинна, денна, місячна тарифна ставка. Заробітна плата працівника за місяць (Зпм) при встановленій годинній тарифній ставці працівника даного розряду (Тг)

З_пм = Т_ггф, (9.12)

де З_пм ^_ заробітна платня працівника за місяць;

Т_г - встановлена годинна тарифна ставка працівника даного розряду;

гф - фактично відпрацьована кількість годин в місяці.

12. Погодинно-преміальна система оплати праці є поєднанням простої почасової оплати праці з преміюванням за виконання кількісних та якісних показників за спеціальним положенням про преміювання працівників

3_ППМ = З_пм + П (9.13)

де З_ппм - заробітна плата працівника при почасовий преміальній системі за місяць;

П - розмір премії.

13. При відрядній формі оплати праці заробіток працівника знаходиться в прямій залежності від кількості та якості виготовленої продукції або обсягу виконаних робіт. Основою відрядної оплати праці є відрядна розцінка за одиницю продукції, робіт, послуг (Род),

(9.14)

(9.15)

Р _од- відрядна розцінка за одиницю продукції, робіт, послуг

Т_с- годинна тарифна ставка виконуваної роботи, грн;

Т_зм - тривалість зміни, год;

Н_ч.вир., Н_змвир - норма виробітку, відповідно, за годину роботи, зміну, одиниць продукції.

14. Якщо встановлена норма часу на виготовлення продукції, робіт, послуг (Нч), відрядна розцінка визначаться за формулою

Р _од= Т _сл Н _ч (9.16)

де Н_ч - норма часу на виготовлення продукції, робіт, послуг.

15. При прямій відрядній системі оплати праця оплачується безпосередньо за кількість виробленої продукції за формулою

З _вд = Р _од В (9.17)

де З_вд - відрядний заробіток, грн;

В - кількість (обсяг) виробленої продукції (робіт).

16. При відрядно-преміальній оплаті праці відрядний заробіток робітника знаходиться за формулою

З _вд.пр= З _вд З _пр.(9.18)

або З _вд.пр= З _вд (1+ )_.(9.19)

де З_вд _пр - відрядний заробіток при відрядно-преміальній оплаті праці, грн;

3_пр - премія за виконання (перевиконання) встановлених показників, грн;

П_пр - відсоток премії за виконання показників преміювання.

17. При непрямій відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робітників-відрядників

З _к.=Т_ст.П (9.20)

З _к.=Д₀.В (9.21)

де З_к - загальний заробіток допоміжного працівника;

Т_ст - ставка допоміжного працівника;

П - середній відсоток виконання норм обслуговуваних робітників-відрядників;

Д₀ - непряма відрядна розцінка;

В - випуск продукції обслуговуваних робітників.

18. Непряма відрядна розцінка працівників розраховується за формулою:

Д_о= , (9.22)

де Н_вир - норма виробітку виробничих робітників.

Приклади розв'язання типових задач

Завдання 9.1

Визначте розцінку на 1 деталь та заробіток робітника 5 розряду (сітка 8 розрядів), що знаходиться на відрядній прогресивній системі оплати праці, якщо технічна норма часу становить 4,8 хв за одиницю, а за зміну він виготовив 126 деталей. Тривалість зміни становить 8 год.

Годинна тарифна ставка 1 розряду 5 грн/год. За деталі, виготовлені понад завдання, розцінки підвищуються:

- від 101 до 110 од. - на 20 %;

- від 111 до 120 од. - на 30 %;

- від 121 до 130 од. - на 40 %;

- від 131 до 140 од. - на 50 % і т.д.

Розв'язок

Н _в== 100 од/зм.

r ₅= r ₁= 51.8=9 грн/год

₌ r ₅8=98=7,2 грн/зм

Р _{1 дет}= = 0,72 грн/од

121-130 Зп_зм=0,721,426 = 26,21 грн;

72 + 26,21 = 98,21 грн.

Завдання 9.2.

Мінімальна тарифна ставка - 5,7 грн. Тарифна ставка 3 розряду – 7,69 грн.

Тарифний коефіцієнт Vрозряду - 1,69. Визначити тарифний коефіцієнт І-го розряду і тарифну ставку Vрозряду.

Розв’язок

К_і=Ст_і/Ст_мін; (9.1)

де, К_і- тарифний коефіцієнт і-го розряду;

Ст_і-тарифна ставка і-го розряду;

Ст _мін= мінімальна тарифна ставка;

С_і=Ст_іК_і; (9.2)

К₃=7,69/5,7=1,35;

С₅=5,71,69=9,63 грн.

Завдання 9.3.

Робітник - погодинник 5 розряду відпрацював у звітному місяці 168год., тарифна ставка за годину 6,8 грн. Визначити його місячний заробіток.

Розв’язок

Зп._пог.=Ф_міс. С_год/_грн.; (9.3)

де,Зп._пог- місячний заробіток;

Ф_міс. - фактично відпрацьований за місяць час, год/міс;

С_{год/грн}.- годинна тарифна ставка по розряду робітника, грн.;

Зп._пог.=1686,8=1142,4грн.

Завдання 9.4.

Визначити відрядний заробіток працівника за відрядно-прогресивною оплатою праці. Норма виробітку працівника – 135 одиниць продукції за зміну. Відрядна розцінка за одиницю продукції становить: 17,3 грн. – при виконанні норми і 20,4 грн. – при перевиконанні норми. Робітник за зміну виробив 150 одиниці продукції.

Розв’язок

грн.

Завдання 9.5.

Розрахувати місячну заробітну плату робітника 6 розряду при погодинно-преміальній системі оплати праці з нормованим завданням. Погодинна тарифна ставка робітника – 5,7 грн., ним відпрацьовано протягом місяця 176 год, рівень виконання нормованого завдання – 100%, доплата за умови праці – 10%, за професійну майстерність – 15%, премія за якісне виконання завдання – 20%. Додаткова оплата за виконання нормованого завдання становить 30% до погодинної частки заробітної плати.

Розв’язок

Тарифна частка заробітної плати:

З = ТС*РЧ = 5,7*176 = 1003,2 грн.

Розмір доплат:

Д = 10+15 = 25% ; 1003,2*0,25 = 250,8 грн.

Погодинна частка заробітної плати:

Зпг = З+Д = 1003,2 + 250,8 =1254 грн.

Додаткова заробітна плата за виконання нормованого завдання:

Здод = 1254*0,3 = 376,2 грн.

Заробітна плата:

ЗП = 1254+376, = 1630,2 грн.

Премія:

Пр = 1630,2*0,2 = 326,04 грн.

Місячний заробіток робітника:

Змз = 1630,2+326,04 = 1956,24 грн.

Завдання 9.6.

Працівник - почасовик 3 розряду відпрацював за місяць 22 дні. Годинна тарифна ставка 1 розряду - 1,320 грн., тарифний коефіцієнт 3 розряду - 1,2. Середня тривалість робочого дня - 8 годин. За відсутність простоїв обладнання працівникові виплачується премія в розмірі 15% місячного тарифного заробітку. Необхідно обчислити місячну заробітну плату працівника за почасово-преміальною системою оплати праці.

Розв’язок:

Визначаємо годинну тарифну ставку 3 розряду, для цього годинну тарифну ставку 1 розряду слід помножити на тарифний коефіцієнт 3 розряду:

1,320×1,2=1,584 грн. / год.

Визначаємо місячну тарифну заробітну плату, виходячи з годинної тарифної ставки 3 розряду і кількості відпрацьованих за місяць годин (22 × 8 = 176):

1,584×176=278,78 грн. / місяць.

Премія за відсутність простоїв становить:

278,78×0,15=41,82 грн. / місяць.

Загальна сума місячної заробітної плати з премією становить:

278,78+41,82=320,60 грн. / місяць.

Задачі для індивідуальної роботи та самостійної перевірки знань

Завдання 9.7.

Робітникові встановлена норма виробітку 30 виробів/год. Відробивши за місяць 170 год, він виготовив 6500 виробів. Тарифна ставка, що відповідає розряду виконуваної роботи, дорівнює 7,2 грн.

Відрядна розцінка за виготовлені вироби збільшується при перевиконанні норм виробітку в межах 10% - на 15%, при перевиконанні в межах від 10,1% до 20% - на 40% та при перевиконанні більш ніж на 20,0% - на 60%.

Визначити заробіток робітника за місяць й охарактеризувати застосовану систему оплати праці.

Завдання 9.7.

Розрахувати розцінку за 1 т продукції в кондитерському виробництві для чергового слюсаря по КВП і автоматиці, якщо він обслуговує три апарати зі змінною нормою 25 т кожний. Тривалість зміни 8 годин, годинна тарифна ставка слюсаря – 7,69 грн.

Завдання 9.8

Для оплати праці робочих підприємства застосовується наступна тарифна сітка

Розряди	І	11	III	IV	V	VI
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,08	1,2	1,35	1,55	1,8

Годинна тарифна ставка І розряду, встановлена в колективному договорі підприємства, дорівнює 3,9 грн.

Визначити відрядні розцінки за оброблені деталі й загальний заробіток робітника за зміну, якщо відомо, що він обробив за зміну 6 деталей «А» (норма часу на деталь 36 хв, робота VI розряду), 5 деталей «Б» (норма часу 1,5 год, робота V розряду), і 18 деталей «В» (норма виробітку – 4 деталі за год., робота IV розряду).

Завдання 9.9.

Визначити місячну заробітну плату робітника при відрядно-преміальній системі оплати праці, якщо норма часу становить 0,8 нормо-год, розцінка – 2,44 грн., виготовлено за місяць 250 виробів. За виконання норми виробітку встановлено премію у розмірі 1,7% відрядного заробітку. Відпрацьовано 22 робочі дні при 8-годинній тривалості робочого дня.

Завдання 9.10.

Робітник IV розряду відпрацював за місяць 24 зміни. Денна тарифна ставка - 45 грн. За виконання плану нараховується премія у розмірі 15% основного заробітку. За кожні 1,5% перевиконання плану нараховується ще 2,5% заробітку. За економію матеріалів - 40% від зекономленої вартості. Визначити заробітну плату робітника, якщо план виконано на 104,5%, а економія матеріалів складає 395 грн.

Тест 1

Серед наведених нижче відповідей на запитання вибрати правильну

1. При відрядній формі заробітної плати мірою праці є:

а) час, затрачений на виробництво продукції;

б) вироблена працівником продукція;

в) кількість працівників, що брали участь у виготовленні продукції;

г) якість виробленої продукції.

2. Форми, системи і розміри оплати праці встановлюються у:

а) регіональній угоді;

б) колективному договорі;

в) галузевій угоді;

г) трудовому договорі.

3. Винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці – це:

а) основна заробітна плата;

б) додаткова заробітна плата;

в)номінальна заробітна плата;

г)реальна заробітна плата.

4. Основним елементом державного регулювання заробітної плати є:

а) встановлення її мінімального рівня;

б) встановлення кількості обслуговуючих об’єктів;

в) встановлення її максимального рівня;

г) встановлення сталого її рівня.

5. Розмір мінімальної заробітної плати затверджується:

а) Верховною Радою України;

б) Кабінетом міністрів України;

в) Міністерством праці та соціальної політики України;

г) Президентом України.

6. Розмір мінімальної заробітної плати визначається, як правило, у Законі про:

а) статистику;

б) оплату праці;

в) податок на додану вартість;

г) Державний бюджет України.

7. Згідно з Законом України „Про оплату праці”, держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

а) встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

б) встановлення розміру мінімального споживчого бюджету;

в) довільного встановлення мінімальної заробітної плати;

г) встановлення на кожному підприємстві самостійно рівня заробітної плати.

8. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

а) вартісної величини мінімального споживчого кошика;

б) загального рівня середньої заробітної плати провідного підприємства;

в) продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов у окремій галузі;

г) проведених соціологічних опитувань.

9. Мінімальна заробітна плата – це:

а) законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці;

б) винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці;

в) винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці;

г) виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами тощо.

10. Форми і системи заробітної плати – це механізм:

а) встановлення розміру заробітку, при якому мірою праці є лише відпрацьований час;

б) встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці та її результатів;

в) встановлення розміру заробітку, при якому мірою праці є займана посада;

г) встановлення розміру заробітку, при якому мірою праці є фінансовий результат діяльності підприємства.

Тест 2

До кожного терміну підберіть визначення

Термін	Визначення
1. Мотивація	А. Процес вибору й обґрунтування способу участі людини у виробничому процесі
2. Мотиви	Б. Процес забезпечення пріоритетності трудової діяльності до даних обставин; включає мотивацію підготовки до процесу праці, мотивацію праці, мотивацію зайнятості в системі трудових відносин, мотивацію володіння засобами виробництва, мотивацію розвитку конкурентоспроможності тощо; обумовлюється впливом різноманітних потреб, інтересів, цінностей та ідеалів, ціннісних орієнтацій, мотивів, мотиваційних установок людини у сфері праці
3. Трудова мотивація	В. Спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб
4. Мотивація трудової діяльності	Г. Взаємодія об’єктивних (потреби, інтереси, соціальні норми, суспільні відносини) і суб’єктивних детермінант трудової діяльності (знання, цінність орієнтації, самооцінка, рівень усвідомлення потреб, сенс життя, ідеали, життєвий досвід, прагнення, установки, особливості менталітету)
5. Методи мотивації	Д. Прагнення достатку, певного рівня добробуту; матеріального стандарту життя
6. Матеріальна мотивація	Е Сукупність прийомів та способів впливу на персонал, які спонукають його до ефективної праці (адміністративні, соціально-економічні, морально-психологічні)

Літературні джерела для вивчення

Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – С.89-101.
Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2004. – 432 с.
Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.
Масхма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини. К.: Атіка, 2005.- 304с.
Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2005. – С. 91-118.
Мерзляк А.В., Михайлов Є.П, Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред.. Є.П. Михайлова.– Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – С. 149-161.
Пащенко І. Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів: «Магнолія 2006», 2007. – С. 122-167.
Стахів О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації // Україна: аспекти праці. – 2007. – №1. – С. 29-35.
Крищенко К. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці // Україна: аспекти праці. – 2007. – №6. – С. 9-16.

10.Вітвіцький В., Метельська З. Стан, проблеми та можливі шляхи підвищення рівня оплати праці в сільському господарстві // Україна: аспекти праці. – 2007. – №7. – С. 13-20.

11.Матійчук О. Удосконалення тарифної системи на основі єдиної тарифної сітки в галузях АПК // Україна: аспекти праці. – 2007. – №1. – С. 9-13.

12.Ревенко А. Продуктивність праці в сучасних умовах // Україна: аспекти праці. – 2008. – №2. – С. 32-37.

13.Данюк В., Чернушкіна О. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. – 2008. – №4. – С. 32-36.

3 . РЕКОМЕНДОВАНА ТЕМАТИКА РЕФЕРАТІВ ТА ПОВІДОМЛЕНЬ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ

Перелік тем для написання рефератів

Праця як сфера життєдіяльності людини та провідний чинник виробництва.
Трудовий потенціал суспільства: проблеми формування, використання та розвитку.
Тенденції формування та розвитку людського капіталу в Україні.
Інвестиції в людський капітал, їх особливості, класифікація, джерела.
Методи та показники економічної оцінки ефективності інвестування в людський капітал.
Тенденції розвитку ринку праці в Україні.
Конкуренція на ринку праці.
Сегментація та гнучкість ринку праці.
Особливості попиту і пропозиції сучасного українського ринку праці.
Соціально-економічна суть, форми і види зайнятості.
Трансформація зайнятості в перехідний період.
Безробіття як соціально-економічне явище.
Показники зайнятості та безробіття населення і динаміка їх в Україні.
Державне регулювання зайнятості. Вітчизняний і зарубіжний досвід.
Соціальний захист громадян від безробіття.
Трудовий контракт як особлива форма трудового договору.
Система соціально-трудових відносин.
Соціальне партнерство, його роль у функціонуванні ринкової економіки.
Держава у системі соціально-трудових відносин.
Роль найманих працівників і профспілок у системі соціального партнерства.
Організації та об’єднання роботодавців як суб’єкти соціального партнерства.
Стан соціального партнерства в Україні та основні напрямки його розвитку.
Система заходів регулювання соціально-трудових відносин.
Правові засади та механізм соціального партнерства.
Колективні договори і угоди – основа соціального партнерства.
Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин.
Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні.
Міжнародні акти про економічні, соціальні й культурні права людини.
Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності МОП.
Нормотворча діяльність МОП. Міжнародний кодекс праці.
Основні напрями вдосконалення нормотворчої діяльності МОП на сучасному етапі.
Динаміка основних показників людського розвитку в Україні
Людський розвиток регіонів України.
Найважливіші напрями забезпечення людського розвитку в Україні.
Організація праці: задачі та роль у підвищенні ефективності праці
Нормування праці як база планування витрат праці та її оцінки.
Ефективність праці: сутність та напрями підвищення.
Програми управління продуктивністю праці на підприємстві.
Роль матеріальної мотивації праці у підвищенні продуктивності праці.
Заробітна плата в Україні.
Регулювання оплати праці в Україні.
Аналіз динаміки кількості та якості наукового потенціалу України
Аналіз динаміки кількості та якості наукового потенціалу регіону
Оцінка основних тенденцій на ринку праці України
Оцінка основних тенденцій на регіональному ринку праці
Аналіз доходів та витрат населення за регіонами
Оцінка демографічної ситуації в Україні
Оцінка демографічної ситуації в області
Аналіз стану виплати заробітної плати найманим працівникам за видами економічної діяльності
Динаміка заробітної плати найманих працівників за видами економічної діяльності
Аналіз структури грошових доходів та витрат домогосподарств регіону
Аналіз умов праці найманих працівників за видами економічної діяльності
Аналіз зайнятості працівників за видами економічної діяльності
Аналіз ситуації з бідністю в Україні
Аналіз ситуації з бідністю в регіоні
Аналіз основних показників рівня життя населення України
Аналіз основних показників рівня життя Кіровоградської області
Аналіз тендерної ситуації на ринку праці України
Аналіз тендерної ситуації на регіональному ринку праці
Аналіз безробіття в регіоні
Аналіз безробіття в Україні
Оцінка ефективності використання робочого часу
Ефективність використання трудових ресурсів Кіровоградського регіону
Оцінка використання трудового потенціалу
Аналіз динаміки трудового потенціалу України
Аналіз витрат на одержання вищої освіти
Аналіз динаміки показників економічної активності, зайнятості та безробіття в Україні
Аналіз динаміки показників економічної активності, зайнятості та безробіття в регіоні
Розвиток ефективного соціального партнерства в Україні та його оцінка
Оцінка колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні
Моніторинг соціально-трудової сфери Кіровоградського регіону
Аналіз організації робочого місця студента в навчальному закладі та вдома
Аналіз основних тенденцій відтворення населення в Україні
Аналіз основних тенденцій відтворення населення в регіоні
Динаміка зайнятості молоді за видами економічної діяльності
Оцінка міграційних процесів у регіоні
Оцінка міграційних процесів в Україні

3.2. Перелік проблемних питань для підготовки аналітичних доповідей та повідомлень

Аналіз статево-вікового розподілу населення
Моніторинг демографічної ситуації в регіоні
Аналіз внутрішніх та зовнішніх трудових міграцій (на прикладі регіону)
Аналіз стану регіонального ринку праці
Моніторинг безробіття в сільській місцевості
Зайнятість сільського населення
Ринок праці спеціалістів з вищою освітою
Аналіз попиту та пропозиції на регіональному ринку праці
Аналіз показників руху населення
Порівняльна оцінка динаміки безробіття в селах і містах Кіровоградської області
Аналіз структури населення регіону за економічною активністю
Проблеми інноваційної активності працівників підприємств та шляхи їх вирішення
Професійне навчання на підприємствах
Людський розвиток регіону
Тривалість життя та рівень охорони здоров’я населення
Аналіз доходів та витрат населення
Моніторинг основних показників рівня життя населення
Аналіз середньої заробітної плати працівників, зайнятих у галузях економічної діяльності
Дослідження стану справ із виплатами заборгованої заробітної плати
Аналіз витрат та доходів домогосподарств
Моніторинг умов та охорони праці на підприємствах
Аналіз основних показників охорони здоров'я населення області
Моніторинг соціальних виплат малозабезпеченим верствам населення
Укладання та виконання колективних трудових угод у регіоні
Проблеми соціального захисту безробітних
Моніторинг основних показників охорони навколишнього середовища
Стан колективно-договірного регулювання праці на підприємствах регіону
Аналіз стану розвитку освіти і науки в регіоні

4. ПОТОЧНЕ, МОДУЛЬНЕ ТА ПІДСУМКОВЕ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ СТУДЕНТІВ

а) поточний контроль.

Вид навчальної

діяльності, що підлягає контролю

Об’єкт контролю

Кількість балів

Ознака

лекція

студент, його присутність на занятті

студент відсутній

студент присутній

студент, його дисципліна

-1

порушень немає

порушення зафіксоване

конспект лекцій

конспекту немає

конспект є, знання його змісту не виявлено

конспект є, продемонстровано добре знання його змісту

практичне

(семінарське)

заняття

виконання практичних завдань, участь у дискусії, розв’язання проблемних ситуацій

студент до заняття не готовий

студент виконав роботу

студент виконав роботу, відповів на питання, виявив активність, зробив цікаві повідомлення

самостійна

робота

виконане самостійно завдання

завдання не виконано

завдання виконано

завдання виконано, продемонстровано знання його змісту

завдання виконано високоякісно, творчо, з використанням практичних матеріалів підприємств, залученням даних статистики.

тест модульного контролю

результат тестування

тестування не здійснено

тестування здійснено, відмічено велику кількість помилок

результат тестування відповідає оцінці “задовільно”

результат тестування відповідає оцінці “добре”

результат тестування відповідає оцінці “відмінно”

б) сумарна оцінка результатів модульного контролю.

Бали, нараховані за той чи інший вид навчальної діяльності, яка стосується вивчення кожним студентом певного модуля, додаються.

Результат співвідноситься з максимально можливою кількістю балів, яку могли отримати студенти, повноцінно і якісно здійснюючи всі види навчальної діяльності, передбачені поточним контролем для даного модуля: максимально можлива кількість балів (М) приймається за 100 відсотків, фактична кількість балів (Ф) перераховується до її відсоткового еквіваленту (Х) за принципом пропорції: М – 100%

Ф – Х %

Отже, кількість “зароблених” балів розраховується за формулою:

Х = Ф 100 / М.

в) прийняття рішення стосовно оцінювання досягнень студента при вивченні ним певного модуля.

Отримана модульно-рейтингова оцінка навчальної діяльності (Х) співставляється з певними значеннями наступної уніфікованої шкали:

Уніфікована шкала оцінювання знань студентів

За шкалою ECTS	За 100-% шкалою	За традиційною національною шкалою
А	90-100	відмінно
ВС	75-89	добре
DЕ	60-74	задовільно
FX	1-59	Незадовільно з можливістю повторного складання

Оцінки знань Х₁, Х₂, Х₂, отримані для кожного модуля, “усереднюються” – визначається їх середнє значення С_сер. Отримане значення С_сер вважається рейтинговою оцінкою навчальної діяльності студента впродовж семестру.

Далі рейтингова оцінка навчальної діяльності студента впродовж семестру С_сер співставляється з певними значеннями 100-відсоткової шкали, а саме – зі значеннями 35%, 60%, 75%, 90%.

Залежно від ситуації, стосовно оцінювання знань студента викладачем приймається рішення:

Ситуація	Рішення
С_сер <35	вивчити модулі за семестр повторно (до іспиту не допускається)
35< С_сер <60	виконати підсумково-семестрове атестаційне завдання (скласти іспит)
60< С_сер <75	можна отримати оцінку «задовільно» без виконання підсумково-семестрового атестаційного завдання (без іспиту)
75< С_сер <90	можна отримати оцінку «добре» без виконання підсумково-семестрового атестаційного завдання (без іспиту)
С_сер >90	можна отримати оцінку «відмінно» без виконання підсумково-семестрового атестаційного завдання (без іспиту)

г) формування остаточного результату щодо оцінки навчальної діяльності студента впродовж семестру.

Остаточним по завершенню семестру вважається:

- значення С_сер, яке відповідає оцінкам “задовільно”, “добре”, “відмінно”, при якому студент не виявив бажання здавати іспит для підвищення оцінки (або не прийшов на іспит);

- результат іспиту в тому разі, якщо він перевищує значення С_сер (у іншому випадку остаточним залишиться значення С_сер).

На іспиті оцінка виставляється у вимірах національної шкали і шкали ECTS.

5. ОРІЄНТОВНІ ЕКЗАМЕНАЦІЙНІ ПИТАННЯ

“Економіка праці та соціально-трудові відносини” як навчальна дисципліна.
Мета та завдання навчальної дисципліни “Економіка праці та соціально-трудові відносини”. Методи її вивчення, зв’язок з іншими дисциплінами та науками.
Праця як сфера життєдіяльності людини та провідний чинник виробництва. Роль праці у розвитку людини і суспільства.
Зміст, характер і види праці. Еволюція праці як чинника виробництва.
Вплив науково-технічного прогресу та комп’ютеризації на зміст і характер праці, структуру зайнятості.
Праця і соціально-трудові відносини як предмет наукового економічного дослідження.
Еволюція економічної думки у сфері праці та соціально-трудових досліджень.
Населення і трудовий потенціал суспільства.
Класифікації населення в економіці праці.
Види руху населення (природний, міграційний, економічний, соціальний). Тенденції руху населення в Україні.
Характеристики відтворення населення (типи і режими). Статево-вікова піраміда. Тенденції відтворення населення в Україні.
Економічно активне населення: сутність, вимірювання, роль в економіці
Економічно неактивне населення: сутність, вимірювання.
Зайняті і безробітні на ринку праці: сутність, вимірювання, відображення у статистиці. Шляхи скорочення безробіття в Україні.
Трудові ресурси. Уявлення про працездатне й непрацездатне населення. Працездатний вік, оцінка можливостей підвищення його верхньої мажі в умовах явища “постаріння” населення.
Трудовий потенціал суспільства та його складові. Відтворення трудового потенціалу в Україні.
Концепція людського капіталу, її роль для розвитку суспільства.
Людський капітал як соціально-економічна категорія.
Сутність людського капіталу на макро-, мікроекономічному та на особистісному рівнях.
Людський капітал як реалізований трудовий потенціал. Єдність і відмінності людського і речового капіталу.
Інвестиції в людський капітал, їх особливості, класифікація, джерела.
Зиски і витрати при інвестиціях в освіту. Роль освіти у нагромадженні людського капіталу.
Ефективність інвестування в людський капітал, її оцінка.
Поняття та основні складові ринку праці. Стан розвитку ринку праці в Україні.
Кон’юнктура ринку праці. Взаємодія попиту та пропозиції на ринку праці.
Конкуренція на ринку праці. Особливості попиту і пропозиції сучасного українського ринку праці.
Зайнятість населення і безробіття. Соціально-економічна суть, форми і види зайнятості.
Безробіття як соціально-економічне явище. Приховане безробіття як парадокс українського ринку праці.
Показники зайнятості та безробіття населення, їх динаміка в Україні.
Державне регулювання зайнятості в Україні. Соціальний захист громадян від безробіття.
Міжнародний досвід регулювання зайнятості.
Людина на ринку праці. Вибір професії й пошук роботи як етапи соціальної реалізації. Самомаркетинг.
Роль освіти для самозахисту на ринку праці. Самоаналіз нахилів, здібностей, знань та навичок при вибору професії і місця роботи.
Напрями та можливості пошуку роботи на ринку праці. Підготовка і представлення інформації про себе на ринку праці.
Вимоги до складання професійного резюме. Навести приклад резюме.
Трудова кар’єра: поняття, значення, види, планування та реалізація.
Трудовий договір, його роль у соціально-трудових відносинах.
Трудовий контракт, його роль у соціально-трудових відносинах.
Сутність соціально-трудових відносин.
Необхідність регулювання соціально-трудових відносин.
Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин, їх взаємодія.
Принципи і типи соціально-трудових відносин.
Якість трудового життя як результат і показник стану розвитку соціально-трудових відносин.
Соціальне партнерство, його форми і принципи.
Роль держави, найманих працівників і профспілок в системі соціального партнерства.
Стан розвитку соціального партнерства в Україні та основні напрями його регулювання.
Колективні договори і угоди – основа соціального партнерства.
Пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці.
Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин.
Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання й удосконалення соціально-трудових відносин.
Інформація про зайнятість і соціально-трудові відносини, її джерела.
Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні.
Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин.
Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності. Міжнародної організації праці.
Людський розвиток – мета і критерій соціально-економічного прогресу.
Концепція людського розвитку, запропонована Програмою розвитку ООН.
Динаміка основних показників людського розвитку в Україні. Взаємозв’язок економічного зростання, зайнятості і людського розвитку.
Людський розвиток регіонів України.
Найважливіші напрями забезпечення людського розвитку в Україні.
Організація праці: поняття, зміст і завдання.
Поділ і кооперування праці. Організація робочих місць.
Трудовий процес і його раціоналізація.
Умови праці і фактори їх формування.
Охорона праці.
Дисципліна праці.
Нормування праці: сутність, роль в організації ефективної діяльності підприємства.
Об’єкти нормування праці.
Режими праці і відпочинку. Класифікація витрат робочого часу.
Система нормативів і норм праці. Методи нормування трудових процесів.
Ефективність праці, її показники. Приклади розрахунків.
Поняття ефективності праці. Соціальне і економічне значення її підвищення.
Продуктивність і рентабельність праці як основні показники ефективності праці.
Показники і методи вимірювання продуктивності праці.
Фактори і резерви підвищення продуктивності праці.
Програми управління продуктивністю праці на підприємстві.
Роль мотивації праці у підвищенні ефективності праці.
Потреби як база формування мотивів.
Сутність мотивації праці. Трудові мотиви.
Форми і методи мотивації праці.
Матеріальна і нематеріальна мотивація праці, їх особливості і значення у підвищенні ефективності праці.
Оплата праці як форма матеріальної мотивації праці.
Сутність, функції і принципи організації заробітної плати.
Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці.
Форми і системи заробітної плати.
Тарифна система організації оплати праці.
Безтарифна модель організації оплати праці.
Регулювання оплати праці і доходів в Україні.
Мінімальна заробітна плата, порядок її встановлення та регулювання в Україні.
Організація державного регулювання оплати праці в Україні.
Колективно-договірне регулювання оплати праці.

6. РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРИ ДЛЯ ВИВЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ

Закон України Про оплату праці від 24. 03. 95. // Зб. Законів України. – К.: – Т. 8.– С. 210-218.
Закон України Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття від 02.03.2000 № 1533-ІП (зі змінами та доповненнями).
Закон України Про зайнятість населення від 01.02.1991 .№ 803-ХІІ (зі змінами та доповненнями).
Закон України Про колективні договори і угоди від 01.07.1993 №3356-ХП.
Закон України Про організації роботодавців від 24.05.2001 № 2436-ІІІ.
Закон України Про охорону праці: в редакції закону від 21.11.2002 №229-УІ.
Кодекс законів про працю України / Кодекси України: У 2 т. – Т. 1. – К.: Ін Юре, 1997. – С. 149-224.
Безтелесна Л. Методологічно-інформаційні аспекти прогнозування зайнятості населення // Україна: аспекти праці. – 2006. – № 7. – С. 13-15.
Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навчальний посібник. – К.: Знання-Прес, 2000. – 313 с.
Бойченко Е. Вплив демографічних чинників на функціонування ринку праці // Україна: аспекти праці. – 2007. – №8. – С. 24-29.
Буряк П.Ю. Економіка праці та соціально-трудові відносини. - К.: Центр навч. літ., 2004.- 440 с.
Вітвіцький В., Метельська З. Стан, проблеми та можливі шляхи підвищення рівня оплати праці в сільському господарстві // Україна: аспекти праці. – 2007. – №7. – С. 13-20.
Гнибіденко І. Трудова зайнятість – важлива складова соціальної політики // Праця і зарплата.–2007. – №47. – С. 4-5,7.
Грішнова О. Гендерні особливості конкурентоспроможності громадян на українському ринку праці // Україна: аспекти праці. — 2001. – №4.– С.З-8.
Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – 559 с.
Данюк В., Чернушкіна О. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. – 2008. – №4. – С. 32-36.
Економіка освіти:Навч. посіб / І. С. Каленюк.– К.: Знання України, 2005.–316с.
Економіка підприємства:Навч. посіб / В. А. Сідун, Ю. В. Пономарьова. – 2-ге вид. перероб та доп. –К.: Центр навч. літ-ри, 2006.–356с.
Економіка підприємства:Навч. посіб / За ред. П. С. Харіва.– Тернопіль: Економічна думка, 2000.–500с.
Економіка праці в машинобудівному комплексі / Фільштейн Л.М., Малаховський Ю.В. – Кіровоград: КНТУ, 2004. – 271 с.
Економіка праці і соціально-трудові відносини: навч. посібник / А.В.Мерзляк.- К.: Центр навч.літ., 2005.– 210 с.
Економіка праці і соціально-трудові відносини: навч. посібник / В.М. Ковальов, В.С. Рижиков. - К.: Центр навч.літ., 2006. – 256 с.
Економіка праці: Навч. посіб / І. М. Тимош.– Тернопіль: Астон, 2001.–347с.
Економічна активність населення України у 2001 році: Стат. зб. – К.: Держкомстат України, 2002. – 216 с.
Економічна активність населення України у 2002 році: Стат. зб. – К.: Держкомстат України, 2003. – 210 с.
Економічна активність населення України у 2003 році: Стат. зб. – К.: Держкомстат України, 2004. – 215 с.
Економічна активність населення України у 2005 році: Стат. зб. – К.: Держкомстат України, 2006. – 236 с.
Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – К.: Кондор, 2004.– 432 с.
Жуков В., Маршавін Ю. Соціальний діалог – важлива передумова врегулювання ринку праці // Праця і зарплата.–2007. – №32. – С. 4-5.
Завіновська Г.Т. Економіка праці. - К.: КНЕУ, 2003. – 358 с.
Зарвовський В. Тенденції розвитку та головні причини конфліктності в соціально-трудовій сфері на вугільних підприємствах за роки незалежності України // Україна: аспекти праці. – 2007. – №1. – С. 14-18.
Кадровий менеджмент: Навч. посібник / В. Г. Воронкова. – К.:ВД «Професіонал», 2004. – 192 с.
Качан Е.П. Управління трудовими ресурсами. - К.: Знання, 2005. – 358 с.
Кисельова Т. Мінімальна заробітна плата та її вплив на ринок праці // Праця і зарплата.–2007. – №7. – С. 4-5.
Кисельова Т. У чому суть мотивації до праці // Праця і зарплата.–2007. – №34. – С. 4-5.
Кисельова Т. Шлях до соціальної злагоди // Праця і зарплата.–2007. – №20. – С. 4-5.
Кір’ян Т. Створення конкурентного ринку праці в умовах інтеграції України у світову економічну систему // Україна: аспекти праці. – 2008. – №5. – С. 3-11.
Кір’ян Т., Шаповал М. Насущні проблеми соціальної політики // Праця і зарплата.–2007. – №8. – С. 4-5.
Ковальов В.М., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Черненко І. М., Атаєва О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ За ред.. В.М.Ковальова – Київ: Центр навчальної літератури, 2006. – С.8-16.
Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. – 2002. – № 5. – С. 23-26.
Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. – 2002. – № 2. – С. 14-25.
Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.
Костенко М. Професійне навчання безробітних як засіб відновлення та розвитку трудового потенціалу // Україна: аспекти праці. – 2007. – №2. – С. 32-39.
Крищенко К. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці // Україна: аспекти праці. – 2007. – №6. – С. 9-16.
Левін П. Іноваційні підходи до розвитку соціальної інфраструктури та людського потенціалу // Україна: аспекти праці. – 2007. – №2. – С. 21-26.
Лібанова Е. М. Як подолати демографічну кризу // Праця і зарплата.–2007. – №12. – С. 4-5.
Лібанова Є.М. Ринок праці. – К.: 2003. – 224 с.
Макарова О. Демографічні проблеми і соціальна політика // Праця і зарплата.–2007. – №45. – С. 4-5.
Масхма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – К.: Атіка, 2005. – 304 с.
Матійчук О. Удосконалення тарифної системи на основі єдиної тарифної сітки в галузях АПК // Україна: аспекти праці. – 2007. – №1. – С. 9-13.
Махсма М. Світові тенденції трансформації зайнятості населення в умовах глобалізації економіки // Україна: аспекти праці. – 2007. – №4. – С. 10-15.
Мельник С., Коропець П. Оцінка якості трудового життя на виробничому рівні: методичні підходи // Україна: аспекти праці. – 2007. – №5. – С. 3-10.
Менеджмент персоналу: Навчальний посібник / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.– 2 – ге вид., без змін.–К.: КНЕУ, 2006.– 398 с.
Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник / М. І. Мурашко.– К.: Знання, 2002.– 311 с.
Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії та практики/ Д.П. Богиня, М.В. Семикіна; Передмова І.Ф. Кураса. – Київ: „Шторм”, 2003. – 382 с.
Мерзляк А.В., Михайлов Є.П, Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Під ред.. Є.П. Михайлова.– Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – С.9-15, 28-38.
Мортіков В. Екстерналії в процесі формування та використання людського капіталу // Україна: аспекти праці. – №1.–2007. – С. 39-42.
Новикова О. Напрями вдосконалення державного та регіонального управління щодо збереження та розвитку трудового потенціалу України // Україна: аспекти праці. – 2005. – № 2. – С. 3-7.
Нормування праці: Методичні вказівки з проведення практичних робіт для студентів усіх форм навчання за спеціальностями "управління трудовими ресурсами", "менеджмент виробництва" / Укладачі: Л.М.Фільштейн, Л.М. Дудатій, В.М. Шумейко, А.Г. Невалов. - Кіровоград.: КДТУ, 1999. - 76 с.
Організація оплати праці на підприємстві. Методичні вказівки до проведення практичних робіт для студентів усіх форм навчання зі спеціальності "Управління персоналом та економіка праці" / Укладачі: д.е.н. Л.М.Фільштейн, викл. Л.М.Дудатій, ас. О.В. Кошельник.- Кіровоград.: КНТУ, 2005. – 54 с.
Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. - К.: Кондор, 2003. – 224 с.
Пасічник В.Г., Акіліна О.В. Планування діяльності підприємства. Навчальний посібник. - К.: Центр навч.літ., 2005. - 256 с.
Пащенко І. Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів: «Магнолія 2006», 2007. – С. 24-61.
Петюх В.М. Ринок праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 1999. – 288 с.
Планування діяльності підприємства: Навч. посібник / О. М. Свінцицька.– К.: Вид-во Європ. унів-ту, 2004. – 232 с.
Праця керівника, або Практичний менеджмент: Навчальний посібник / Л. Є. Довгань. –К.: Екс об, 2002. 384 с.
Ревенко А. Продуктивність праці в сучасних умовах // Україна: аспекти праці. – 2008. – №2. – С. 32-37.
Регіональний людський розвиток / Державний комітет статистики України. - К.:, 2006. – 30 с.
Регіональний людський розвиток: Стат. бюл. / Держкомстат України. - К.,2004.-34 с.
Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства: Міністерство праці та соціальної політики України, НДІ соціально-трудових відносин / Підгот.: Товстенко О.П., Муравйова Н.Д. та ін. - К.: 1999.
Ривак О. Соціальні пріоритети розвитку економіки України // Україна: аспекти праці. – 2007. – №3. – С. 20-23.
Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання. Монографія. – Кіровоград: ПіК, 2003. – 426 с.
Семикіна М.В. Регулювання конкурентоспроможності у сфері праці / Відп.ред. В.В. Онікієнко.- Кіровоград: ПВЦ «Мавік», 2004.- 146 с.
Семикіна М.В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання / Відп. ред. В.В. Онікієнко. – Кіровоград: ПВЦ "Мавік", 2004. – 124с.
Семикіна М.В., Коваль Л.А. Інноваційна праця в конкурентному середовищі: загальна методологія, мотиваційні основи регулювання. Монографія. – Кіровоград – „Степ”, 2002. – 212 с.
Смачило В., Колмакома О. Формування механізму перерозподілу трудових ресурсів із застосуванням систем стимулювання праці // Україна: аспекти праці. – 2007. – №3. – С. 32-39.
Соціальна політика: Навч. посіб / П. І. Шевчук. – 2-ге вид. – Львів: Світ, 2005. – 400 с.
Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія / А. М. Колот. – К.: КНЕУ, 2005. – 230 с.
Стахів О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації // Україна: аспекти праці. – 2007. – №1. – С. 29-35.
Стефінін В. Система управління якістю праці на підприємствах // Україна: аспекти праці. – 2007. – №4. – С. 45-49.
Ткаченко Л. Заробітна плата на тлі соціальних стандартів // Праця і зарплата.–2007. – №21. – С. 4-5.
Управління персоналом: Навч. посібник / В.С. Савельєва, О. Л. Єськов – К.: ВД «Професіонал», 2005.–336 с.
Управління персоналом: Навч. посібник / Л. І. Михайлова – К.: ЦУЛ, 2007.–248 с.
Управління персоналом: Навч. посібник / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук – К.: Кондор, 2005.–308 с.
Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник / Є. П. Качан, Д. Г. Шушпанов – К.: ВД «Юридична книга», 2005.–358 с.
Фільштейн Л. М. Фонд оплати праці: проблеми побудови ефективного механізму дії // Наукові праці КДТУ. Економічні науки. – Кіровоград: КДТУ, 2002. – Вип. III. – С. 3 - 8.
Чвертко А. Трансформація зайнятості і ситуація на ринку праці Східного Поділля та Центрального Придніпров’я // Україна: аспекти праці. – 2007. – №3. – С. 3-9.
Ярошенко В. Державні механізми регулювання ринку праці // Україна: аспекти праці. – 2007. – №8. – С. 30-37.
http://hdr.undp.org (Програма розвитку ООН)
http://www.ukrstat.gov.ua (Державний комітет статистики України)
http://www.nbuv.gov.ua (Національна бібліотека України ім. В. І. Вернадського)
http://www.dcz.gov.ua (Державна служба зайнятості України)