КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З ДИСЦИПЛІНИ "ПРОГНОЗУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ ПРОЦЕСІВ"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Завдання №1

Тема роботи: Прогнозування чисельності персоналу підприємства методом простого експоненціального згладжування

Мета роботи: Навчитися прогнозувати чисельність персоналу підприємства за допомогою методу простого експоненціального згладжування.

Зміст звіту:

1. Номер завдання;
2. Короткий конспект теоретичного матеріалу;
3. Звіт про виконання кожного з пунктів завдання та машинні результати виконання;
4. Відповіді на контрольні запитання;
5. Підпис, дата складання звіту.

 

Основні теоретичні відомості

 

Необхідність прогнозування імовірного ходу подій в майбутньому пов’язана з високими темпами науково-технічного прогресу і його впливом на виробничі процеси, з бурним розвитком науки та техніки.

Прогнозування дозволяє заздалегідь підготуватися до можливих подій, врахувати їхні позитивні та негативні наслідки, а іноді і контролювати хід цих подій. Рішення і насамперед планові, що приймають сьогодні, опираються на оцінки розвитку подій в майбутньому. У свою чергу рішення в більшій або меншій мірі впливає на це майбутнє. Прогнози озброюють планові органи різноманітними передплановими матеріалами та оцінками, що дозволяють більш глибоко і всебічно обґрунтовувати той чи інший варіант планового рішення, точніше враховувати вплив тенденцій розвитку економічного процесу, що діють або назрівають.

Об’єктом   прогнозування є тільки ті процеси, результати яких мають велику кількість альтернатив. В цьому випадку прогноз може принести істотну користь. Методами прогнозування називається сукупність прийомів, що дозволяють на основі вимірювання і аналізу зовнішніх та внутрішніх зв’язків, які властиві процесу, що вивчається, винести думку певної достовірності стосовно його майбутнього розвитку.

Відома достатня кількість методів прогнозування. Розглянемо одну із модифікацій методу експоненціального згладжування.

Метод експоненціального згладжування базується на тому, що рівні динамічного ряду в певній мірі залежать від їхніх величин, що досягаються за кілька попередніх значень від початку періоду прогнозування, і саме цим рівням ряду надається найбільша вага. В той же час, більш раннім спостереженням надається менша вага в порівнянні з пізнішими спостереженнями. Середньозважена змінна з експоненціально розподіленими вагами характеризує в цілому значення процесу на кінці інтервалу згладжування, тобто є середньою характеристикою останніх рівнів часового ряду. Саме ця властивість використовується для прогнозування. Експоненціальні середні визначаються за формулою:

,

де - експоненціальна середня або згладжене значення рівня ряду на момент t;

- параметр згладжування, що характеризує вагу поточного спостереження при розрахунку експоненціальної середньої, 0 <  < 1.

Таким чином, прогнозне значення формується під впливом всіх попередніх рівнів ряду від його початку і до моменту t включно. Наведену формулу можна записати як

 

 

 

 

де - величина, що характеризує деякі початкові умови.

Як початкове значення експоненціальної середньої можна приймати середнє значення рівнів, що відносяться до минулого періоду. Якщо ж цієї величини немає, тоді як початкове значення можна практично прийняти рівень ряду, тобто значення спостережень за процесом, що вивчається, на відповідному моменті часу.

 

Таблиця 1

Вихідні дані

Роки, t	Варіанти, y
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	Чисельність працівників, чоловік	Кількість верстатів, шт.	Кількість випущеної продукції, шт.	Середні постійні витрати на одиницю продукції, грн.	Виробничі фонди, млн. грн.	Балансовий прибуток, тис.грн.	Середня з/п, грн.	Фондоозброєність, тис.грн./люд.	Розмір загальної премії, млн.грн/міс	Собівартість продукції, тис.грн.
1 2 3 4 5 6 7 8 9	1400 1510 1680 1780 1950 1995 2000 2020 2020	5120 5100 5050 4800 5100 5300 6600 6720 6800	21800 24800 27100 38900 39200 40000 41500 44700 44800	172 173 176 180 185 186 192 199 215	6,9 7,1 7,9 8,1 8,7 11,4 11,5 11,9 12,8	604 614 621 670 690 720 750 756 720	1060 1360 1400 1520 1600 1790 1840 1920 2000	11,1 11,5 12,9 13,2 15,0 15,1 15,4 16,5 17,6	91,0 93,0 93,5 102,1 140,5 143,5 149,0 152,0 162,0	3,02 3,09 3,21 2,98 3,19 3,25 3,16 3,00 3,06

 

 

 

Роки, t	Варіанти, y
	11	12	13	14	15	16
	Чисельність працівників, чоловік	Кількість верстатів, шт.	Кількість випущеної продукції, шт.	Середні постійні витрати на одиницю продукції, грн.	Виробничі фонди, млн. грн.	Балансовий прибуток, тис.грн.
1 2 3 4 5 6 7 8 9	1200 1310 1480 1580 1650 1795 1900 2000 2005	512 510 505 480 510 530 660 672 680	1800 4800 7100 8900 9200 1000 1500 4700 4800	272 273 276 280 285 286 292 299 315	8,9 9,1 10,9 11,1 11,7 12,4 13,5 14,5 14,8	604 614 621 670 690 720 750 756 720

Завдання

На основі вихідних даних зробити прогноз чисельності персоналу підприємства методом простого експоненціального згладжування.

 

Звіт роботу повинен містити:

 

1. Розрахунок експоненціальних середніх.
2. Розрахунок прогнозного значення.
3. Висновки

 

Контрольні запитання до роботи.

 

1. Для чого потрібно прогнозування?
2. Що є обєктом та методом прогнозування?
3. На чому базується експоненіальне згладжування?

 

 

 

Завдання №2

Тема: Ранжирування факторів впливу на  соцільно-економічні процеси або явища за допомогою експертного аналізу

Мета: Навчитися шляхом експертного аналізу проводити ранжирування факторів соцільно-економічних процесів.

 

Хід роботи

 

Пропонується методика оцінки якості праці персоналу оперативно-диспетчерської служби (ОДС), що містить макет діаграми Ісікава та експертну оцінку добору факторів. Для чіткого бачення та простоти сприйняття на рис.1 представлена діаграма Ісікава для оцінки якості праці персоналу ОДС. Далі шляхом експертного аналізу проведено ранжирування усіх факторів окремо за відповідними головними векторами, що визначають якість праці персоналу ОДС.

Експертний аналіз, який характеризується залученням експертної групи фахівців з достатнім знанням об’єкта аналізу і глибоким розумінням взаємозалежності та впливу на нього сукупності факторів, включав у себе три етапи. Перш ніж виявити значимі фактори, був запропонований кожному експерту перелік існуючих чинників, що впливають на відповідну гілку оцінки якості праці. В результаті отримано зведену схему потрібних факторів. Другий етап полягав у відборі найбільш вагомих факторів, і відсіюванні другорядних. Для цього експерти дали бальну оцінку кожному з групи чинників. Цей крок дозволив аргументувати свій вибір відповідною вагомістю оцінки. Кінцевий етап полягав у проведенні статистичного опису оцінок, відокремленні більш значущих результатів та виявленні узгодженості експертів шляхом застосування математичного інструментарію.

Для впровадження на практиці запропонованих методологічних підходів до ранжирування факторів оцінки якості праці була обрана експертна група з управлінського складу (ОДС) Дніпропетровських електричних мереж та науковців Дніпропетровського національного університету у складі 7 чоловік.

 

Якість праці персоналу ОДС

Мотиви діяльності (мотиваційний  потенціал)

Умови праці

Трудовий потенціал Умови праці

Рівень організації праці

кваліфікація

Професійні знання і вміння

Психофізіологічні характеристики

Професіонально-кваліфікаційний рівень

Рівень освіти

Ціннісні орієнтації

Спрямованість інтересів

Потенціал особистості

комунікабельність

Творчі здібності

Рівень культури

Характер розділу та кооперації праці

Стан соціально-психологічного клімату в колективі

Плинність кадрів

Структура підрозділу

Якість та об’єктивність нормування праці

Умови для підвищення кваліфікації

Професійна підготовка

Підвищення кваліфікації

Професійний відбір кадрів

Зацікавленість у результатах праці

Моральна і матеріальна зацікавленість

Моральне стимулювання

Матеріальне стимулювання

Почуття обов’язку

Соціальна захищеність

Привабливість праці

Прагнення до підвищення кваліфікації

Змінність

Режим праці та відпочинку

Забезпечення засобами праці

Якість засобів праці

Стан робочих місць (ергономічна відповідність)

Техніка безпеки

Культура виробництва

Фактори виробничого середовища

Гнучкість режимів (графіків роботи)

Напруженість та тяжкість  праці

Умови стимулювання

надбавки

заохочення

доплати

компенсації

премії

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Схема факторів, що впливають на оцінку якості праці персоналу ОДС

Хід проведення дослідження продемонструємо на прикладі  оцінки спектру факторів, які експерти віднесли до вектора “трудовий потенціал”. У вказану групу було включено: психофізіологічні характеристики (х₁), професійні знання і вміння (х₂), кваліфікація (х₃), рівень освіти (х₄), ціннісні орієнтації (х₅), комунікабельність (х₆), творчі здібності (х₇), рівень культури (х₈), направленість інтересів (х₉). На етапі визначення значущості кожного з факторів отримали такі результати щодо чинників, які можна було б відсіяти в процесі експерименту для:

• трудового потенціалу – ціннісні орієнтації, творчі здібності, рівень культури, спрямованість інтересів;
• рівня організації праці – характер розділу та кооперації праці, плинність кадрів, структура підрозділу, якість та об’єктивність нормування праці.
• мотиваційного потенціалу – моральне стимулювання, прагнення до підвищення кваліфікації, привабливість праці, почуття обов’язку, компенсації, доплати, заохочення;
• умов праці – культура виробництва, змінність, фактори виробничого середовища.

 

Результати проведення розрахунків, які виконані з використанням методів ранжирування факторів, які впливають на трудовий потенціал персоналу ОДС наведені у таблиці 1.

Таблиця.1

Результати оцінки факторів, що впливають на трудовий потенціал персоналу ОДС

Шифр спеціаліста	Рангові оцінки факторів, що впливають на трудовий потенціал персоналу ОДС										S
	х1	х2	х3	х4		х5	х6	х7	х8	х9
1	1	1	2	3		6	4	5	4	9	35	1
2	2	1	1	4		5	1	5	6	8	33	2,5
3	2	1	1	3		6	2	7	8	7	37	1,5
4	2	1	1	5		7	3	5	7	9	40	1,5
5	1	1	2	5		5	2	4	6	8	34	1,5
6	1	2	2	4		8	3	5	9	7	41	0,5
7	2	2	3	5		6	3	5	5	9	40	3
	11	9	12	29		43	18	36	45	57	260	11,5
	-17,9	-19,9	-16,9	0,1		14,1	-10,9	7,1	16,1	28,1	-
	320,0	395,6	285,2	0,0		199,1	118,6	50,6	259,6	790,2	2418,9
	52	54	51	34		20	45	27	18	6
	0,21	0,21	0,20	0,13		0,08	0,18	0,11	0,07	0,02
	0,22	0,23	0,22	0,14		-	0,19	-	-	-
	1,6	1,6	1,5	1,0		-	1,4	-	-	-
					0.85