Написание контрольных, курсовых, дипломных работ, выполнение задач, тестов, бизнес-планов
Новости все
Главная \ Методичні вказівки \ Методические указания и информация \ МОТИВАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

МОТИВАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Дата публикации: 11.07.2019 10:27

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

Факультет управління персоналом, соціології та психології

 

Кафедра управління персоналом та економіки праці

 

                                                        ЗАТВЕРДЖЕНО:

Науково-методичною радою університету

Протокол № __ від ____________ р.

Голова НМР ______________ А.М. Колот

 

 

РОБОЧА ПРОГРАМА

навчальної дисципліни

 

 «Мотиваційний менеджмент» (обов’язкова)

 

перший (бакалаврський) рівень вищої освіти

 

галузь знань 07 Управління і адміністрування

спеціальність 073 Менеджмент

спеціалізація (освітня програма) Менеджмент персоналу

 

 

 

РЕКОМЕНДОВАНО:

кафедрою управління персоналом

та економіки праці

протокол № ____від __ ______ _____р.

Завідувач кафедри ______В.М.Петюх

 

ПОГОДЖЕНО:

Начальник навчально-

методичного відділу ______________Т.В. Гуть

 

 

 

 

Київ 2018
Розробники:               

Колот А.М., проректор з науково-методичної роботи, докт. екон. наук, професор

Цимбалюк С.О., професор кафедри управління персоналом та економіки праці, докт. екон. наук

Поплавська О.М.         доцент кафедри управління персоналом та економіки праці, канд. екон. наук

 

 

 

 

Зміст

 

 

стор.

Вступ

4

1. Тематичний план дисципліни

7

2. Зміст навчальної дисципліни за темами

8

3. Плани семінарських (практичних)занять

14

4. Методи активізації процесу навчання

14

5. Індивідуальні завдання для самостійної роботи студентів

14

6. Індивідуальні заняття

14

7. Методичне забезпечення

15

8. Методи контролю та порядок нарахування балів за навчальну роботу

15

9. Рекомендовані інформаційні джерела

15

 

 

ВСТУП

 

Метою дисципліни є формування теоретичних і прикладних знань у галузі посилення трудової активності персоналу, поліпшення якісних показників роботи засобами сучасних методів матеріальної, трудової і статусної мотивації.

Завданням є отримання студентами стійких сучасних знань з теорії мотиваційного менеджменту, формування у них навиків і вмінь самостійно аналізувати стан мотивації персоналу та розробляти науково-практичні рекомендації щодо її посилення; розвиток здібностей до науково-дослідної роботи, а також самостійності та відповідальності в обґрунтуванні та прийнятті рішень з мотиваційного менеджменту.

Предметом дисципліни є потреби, інтереси, стимули, економічні, організаційні й соціально-психологічні відносини як складові мотиваційного механізму трудової діяльності.

Дисципліна «Мотиваційний менеджмент» пов’язана з «Проектний менеджмент», «Стратегічне управління людськими ресурсами», «Розвиток персоналу», «Реінжиніринг бізнес-процесів в управлінні персоналом»,  «Управління брендом роботодавця», «Оцінювання персоналу»,      «Бюджетування в управлінні персоналом».    

Мета опанування навчальної дисципліни полягає у формуванні в студентів важливих для самостійної роботи за фахом компетентностей і відповідних їм результатів навчання.

Компетентності

Програмні результати навчання

Розуміння базових категорій та новітніх теорій, концепцій, технологій і методів у сфері мотиваційного менеджменту

 

Володіти базовими категоріями, новітніми теоріями, концепціями, технологіями та методами у сфері мотиваційного менеджменту, зокрема: теоретико-методологічних засад щодо мотивації трудової діяльності як складової соціально-трудових відносин; підходами щодо формування соціального пакета на підприємстві; технологією розроблення компенсаційного пакета; технологією проектування основної заробітної плати за різних підходів до її побудови; традиційними та нетрадиційними підходами до організації матеріального і нематеріального стимулювання персоналу з урахуванням особливостей мотивації персоналу за різних економічних умов.

Здатність обґрунтовувати вибір та будувати моделі оплати праці

 

Класифікувати, аналізувати, обґрунтовувати, визначати  основні чинники диференціації заробітної плати різних категорій персоналу та враховувати їх під час розроблення тарифних умов й інших складових заробітної плати,  економічну доцільність вибору того чи іншого підходу до проектування основної заробітної плати.

Розробляти  тарифні умови оплати праці в організації за різних підходів до їх побудови та проводити оцінювати посади, формувати грейди та установлювати міжкваліфікаційні співвідношення в оплаті праці.

 

Здатність розробляти комплексні програми активізації трудової  діяльності персоналу організації на основі використання інноваційних підходів до мотивації трудової діяльності

 

Оцінювати стан матеріальної мотивації в організації й проектувати заходи щодо її удосконалення; визначати оптимальну структуру компенсаційного пакета для різних категорій персоналу; розробляти преміальне положення в організації: визначати показники, умови преміювання, розмір премій і установлювати періодичність їх виплати;

обґрунтовувати необхідність і доцільність вибору різних варіантів установлення доплат і надбавок й одноразових премій і винагород; визначати оптимальний підхід до установлення соціальних виплат і заохочень, формувати їх набір згідно з обраним підходом.

Здатність проведення досліджень в сфері мотивації персоналу

Аналізувати статистичну інформацію, наукові публікації, практичний досвід організацій у галузі матеріальної та нематеріальної мотивації персоналу;

Надавати консультації працівникам організацій з питань мотиваційного моніторингу та розроблення ефективної компенсаційної політики;

Організовувати проведення мотиваційного моніторингу в організації.

Здатність будувати та управляти винагородою за працю в компанії

Розробляти, передбачати ризики запровадження різних механізмів мотивувавання персоналу; розробляти нормативно-правові документи та інші акти щодо управління винагородою за працю; узгоджувати політику винагороди за працю зі стратегію компанії.

Здатність оцінювати ефективність мотивації персоналу компанії

Розробляти алгоритми та інструментарій  щодо оцінювання ефективності мотивації персоналу; оцінювати ефективність системи мотивації персоналу.

 

 

 

1. ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН

 

Згідно з навчальним планом бюджет навчального часу становить 120 годин, в тому числі підсумковий контроль – 4 год.

Форма підсумкового контролю – екзамен.

Тематичний план наведено у табл. 1.

Таблиця 1

Тематичний план

Тема

Кількість годин

Форма навчання:

Очна форма навчання

Заочна форма навчання

Навчальні заняття

С

Навчальні заняття

С

 

Л

П

Інд.

К

Інд.

1. Мотивація персоналу як складова системи управління персоналом

1

1

1

2

1

1

4

2. Прикладні аспекти використання теорій мотивації

1

1

1

3

1

1

4

3. Формування компенсаційного пакета на підприємстві

1

2

1

3

2

1

4

4. Трудові доходи персоналу: склад, структура, чинники диференціації

1

2

1

3

2

1

4

5. Проектування основної заробітної плати за різних підходів до формування тарифної системи

2

4

2

3

4

2

5

6. Технологія оцінювання посад і формування грейдів. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів

2

4

2

3

4

2

5

7. Організаційно-економічний механізм узгодження заробітної плати з результативністю праці

2

4

2

3

4

2

5

8. Установлення доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів

1

2

1

3

2

2

4

9. Гарантії та компенсації в системі мотивації працівників

1

2

1

3

1

2

4

10. Соціальний пакет: структура, підходи до формування

1

2

1

3

1

2

5

11. Розроблення програм участі персоналу в прибутку та акціонерному капіталі

1

2

1

3

1

1

4

12. Особливості мотивації працівників окремих професійних груп та за різних економічних умов

1

1

1

3

1

1

4

13. Юридичні аспекти організації заробітної плати на підприємстві

1

1

1

3

1

1

5

14. Нематеріальна мотивація персоналу: сутність, форми, тенденції розвитку

2

2

1

3

1

1

5

15. Технології мотиваційного моніторингу

2

4

1

 

2

2

4

Усього:

20

34

18

44

28

22

66

Підсумковий контроль

4

4

Разом:

годин

120

120

кредитів

4

4

Умовні позначення: Л – лекції; П – практичні заняття; К – контактні заняття; Інд. – індивідуальні заняття; С – самостійна робота студентів

 

2. ЗМІСТ ДИСЦИПЛІНИ ЗА ТЕМАМИ

 

Тема 1. Мотивація персоналу як складова системи управління персоналом

Потреби як ключова категорія мотивації персоналу, їх класифікація.

Зміст і взаємозв’язок категорій: «інтерес», «мотив», «стимул», «стимулювання». Пріоритетність мотивів людини.

Сучасні трактування сутності поняття «мотивація персоналу» і його складових. Наукова полеміка щодо розгляду сутності поняття «мотивація персоналу». Мотиваційний процес: сутність, основні етапи. Взаємозв’язок мотивації та лояльності працівників. «Мотиваційне вигорання» працівників.

Співвідношення мотивованості та компетентності працівників. Конфліктність мотивів.  Мотивація як складова управління персоналом та чинник конкурентних переваг.

 

Тема 2. Прикладні аспекти використання теорій мотивації в управлінні персоналом

Історичні аспекти становлення і розвитку теорії і практики мотивації персоналу.

Класифікація сучасних теорій мотивації.

Загальна характеристика змістових теорій мотивації персоналу. Сутність основних змістових теорій мотивації: теорії ієрархії потреб Маслоу, теорії Альдерфера, теорії двох факторів Герцберга, теорії Мак-Клелланда. Вплив сучасних змістових теорій мотивації на практику управління персоналом.

Процесуальні теорії мотивації персоналу: загальна характеристика, внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту. Характерні особливості й сутність основних процесуальних теорій мотивації персоналу: теорії очікувань, теорії справедливості, моделі Портера-Лоулера, теорії досягнення цілей. Значення і використання процесуальних теорій мотивації в управлінні персоналом.

 

Тема 3. Формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу

Компенсаційний пакет: поняття, вимоги до формування. Основні цілі компенсаційної політики. Фактори, які впливають на компенсаційну політику організації. Наукова полеміка щодо визначення сутності «компенсаційного пакета», співвідношення його із поняттями «заробітна плата» і «соціальний пакет».

Структура компенсаційного пакета. Підходи різних авторів і фахівців з управління персоналом щодо розгляду структури компенсаційного пакета. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати, інші матеріальні винагороди, що не належать до фонду заробітної плати, виплати з прибутку, нематеріальні винагороди і блага. Структура компенсаційного пакета за регулярністю, характером і призначенням виплат: постійна частина, змінна частина, гарантії та компенсації, соціальний пакет, доходи від участі в акціонерному капіталі та власності підприємства.

Технологія проектування компенсаційного пакета. Питання, на які потрібно відповісти під час розроблення компенсаційної політики на підприємстві. Етапи розроблення компенсаційного пакета. Особливості формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу.

Порядок внесення змін до компенсаційної політики підприємства.

 

Тема 4. Трудові доходи персоналу: склад, структура, чинники диференціації

Сукупні доходи населення: сутність, структура. Номінальні доходи, доходи, що залишаються в розпорядженні, та реальні доходи. Доходи, пов’язані з трудовою діяльністю: трудовий дохід найманого працівника, виплати й винагороди за цивільно-правовими договорами, доходи від здійснення підприємницької та незалежної професійної діяльності, доходи у вигляді роялті, іншої плати за використання прав інтелектуальної власності та ін. Основні та додаткові джерела трудових доходів найманих працівників.

Підходи різних науковців щодо визначення сутності та структури трудових доходів.

Стратегія і політика трудових доходів. Політика трудових доходів як чинник конкурентних переваг. Вплив політики трудових доходів на формування бренду роботодавця.

Матеріальна винагорода: основні положення, значення. Чинники, які впливають на мотивацію працівників засобами матеріальної винагороди. Дауншифтинг: поняття, причини виникнення.

Диференціація трудових доходів. Чинники диференціації трудових доходів. Регіональні і галузеві чинники, кон’юнктура ринку праці. Фінансові можливості підприємства. Чинники, пов’язані з характером і змістом праці, цінність роботи. Індивідуальні характеристики працівника та результати праці як чинники диференціації. Показники оцінювання диференціації трудових доходів працівників.

 

Тема 5. Проектування основної заробітної плати за різних підходів до формування тарифної системи

Тарифне нормування заробітної плати та його призначення. Основні тарифоутворювальні чинники.

Характеристика основних елементів та підходів до побудови  тарифних умов оплати праці. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, тарифні сітки й ставки, схеми посадових окладів.

Традиційний і нетрадиційні підходи до розроблення тарифних умов оплати праці. Удосконалення тарифних умов оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і робітників за традиційного підходу до їх побудови.

Сутність і переваги гнучких тарифних моделей оплати праці.

Сутність і переваги вилкової моделі оплати праці. Підходи до формування плаваючих окладів.

Безтарифна (пайова) модель оплати праці: сфера застосування, переваги.

Методологія та прикладні аспекти побудови єдиної тарифної сітки для оплати праці усіх категорій персоналу.

 

Тема 6. Технологія оцінювання посад і формування грейдів. Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів

Проектування основної заробітної плати з використанням грейдів.  Відмінності проектування основної заробітної плати з використанням грейдів від класичного тарифного нормування. Кваліфікаційні групи з оплати праці та грейди: спільне та відмінності.

Етапи грейдового підходу до формування параметрів основної заробітної плати.

Процедура і методи аналізу робіт. Опис посад.

Визначення цінності посад. Неаналітичні методи: ранжування, класифікації, парних порівнянь. Аналітичні методи: факторний, балового оцінювання.

Факторно-балове оцінювання посад. Розроблення описових рівнів оцінювання посад за факторами. Установлення вагомості (значущості) факторів. Оцінювання посад за ключовими факторами.

Технологія формування грейдів. Матриця грейдів.

Диференціація посадових окладів з використанням грейдів. Співвідношення між найнижчим та найвищим окладом (ставкою).

Урахування середньоринкового розміру заробітної плати працівників відповідних категорій та посад. Використання оглядів заробітних плат. Цілі та технологія проведення оглядів заробітних плат. Джерела даних для складання оглядів заробітних плат.

 

Тема 7. Організаційно-економічний механізм узгодження заробітної плати з результативністю праці

Преміальне положення: структура, вимоги до побудови. Технологія розроблення показників преміювання.

Характеристика чинників, які впливають на розмір премій. Установлення періодичності преміювання.

Організація преміювання керівників, професіоналів, фахівців і робітників за основні результати діяльності.

Колективне преміювання працівників.

Преміювання на основі системи управління ефективністю та системи збалансованих показників.

Бонусні програми: особливості застосування.

Одноразові премії і винагороди: призначення, структура і мотивуюча роль.

 

Тема 8. Установлення доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів

Соціально-економічна природа та функції надбавок і доплат. Класифікація доплат і надбавок.

Характеристика й порядок нарахування надбавок.

Доплати за особливий режим праці, порядок їх нарахування.

Доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних, порядок їх нарахування.

Характеристика й особливості нарахування доплат заохочувального характеру. Критерії диференціації розмірів доплат.

 

Тема 9. Гарантії та компенсації в системі мотивації працівників

Гарантійні та компенсаційні виплати: загальна характеристика, роль в мотивації персоналу. Нематеріальні та матеріальні гарантії. Гарантійні виплати. Компенсаційні виплати.

Порядок індексації та інші механізми захисту заробітної плати працівників. Обмеження переліку відрахувань із заробітної плати та їх розміру. Обмеження частки заробітної плати, що виплачується в натуральній формі. Збереження середньої заробітної плати у разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, невиконання ним норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою не з його вини.

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Порядок визначення розміру виплат за невідпрацьований час.

Гарантії, що надаються працівникам на період відпусток. Види та тривалість відпусток. Порядок обчислення заробітної плати працівникам за час відпустки. Компенсація за невикористану щорічну відпустку.

 

Тема 10. Соціальний пакет: структура, підходи до формування

Соціальний пакет: сутність, значення. Структура соціального пакета.

Наукова полеміка щодо сутності, структури соціального пакета.

Підходи до формування соціального пакета на підприємстві. Установлення однакового набору соціальних виплат і заохочень усім працівникам підприємства. Установлення соціальних виплат і заохочень відповідно до ієрархічної структури підприємства та  грейдів. Формування соціальних виплат і заохочень за принципом «кафетерію» та «шведського столу». Монетаризація (грошова компенсація).

Програми соціального страхування персоналу. Добровільне медичне страхування. Страхування життя чи страхування від нещасного випадку.  Корпоративні пенсійні програми.

Довгострокові накопичувальні програми страхування. Практика використання «золотих наручників». Програми «золотих парашутів»: призначення, практика використання.

Матеріальна допомога: види й особливості надання.

 

Тема 11. Розроблення програм участі персоналу в прибутку та акціонерному капіталі

Програми участі персоналу у прибутку компанії: призначення і особливості використання. Обмеження щодо мотивації працівників за допомогою програм участі в прибутку. Умови ефективного запровадження програм участі в прибутку.

Характеристика окремих схем участі персоналу в прибутку. Схеми Скенлона, Ракера, Імпрошеар. Способи розподілу прибутку між працівниками організації.

Програми участі в акціонерному капіталі: характеристика та мотиваційний потенціал. Обмеження щодо мотивації працівників за допомогою програм участі в акціонерному капіталі. Програми довгострокової мотивації працівників: фантомні акції та фантомний опціон, опціон на викуп акцій, обмежений опціон, дисконтна програма купівлі акцій за ціною нижче ринкової, грант на безкоштовне отримання акцій.

Порядок виплати доходів від участі працівників у власності підприємства. Дивідендна політика підприємства.

 

Тема 12.  Особливості мотивації працівників різних професійних груп та за різних економічних умов

Мотивація персоналу в умовах змін: загальна характеристика.

Мотивація проектних груп.

Мотивація працівників до інноваційної діяльності.

Особливості мотивації працівників різних професійних груп. Особливості мотивації керівників вищого рівня управління.

Мотивації працівників, зайнятих продажем продукції. Процедура розроблення комісійних виплат.

 

Тема 13. Юридичні аспекти організації заробітної плати на підприємстві

Положення про оплату праці працівників як основний правовий документ організації. Обов’язки роботодавця стосовно умов оплати праці. Основні розділи положення про оплату праці. Порядок внесення змін та доповнень до положення про оплату праці персоналу.

Питання оплати праці у колективному договорі організації. Співвідношення норм, що містяться в колективному договорі та колективних угодах різних рівнів.

Заробітна плата в індивідуальному трудовому договорі. Підходи до визначення умов оплати праці у трудовому договорі. Оплата праці працівника на загальних для всього трудового колективу умовах. Наукова полеміка щодо індивідуалізації умов оплати праці у трудовому договорі. Критерії визначення доцільності індивідуалізації умов оплати праці.

 

Тема 14. Нематеріальна мотивація персоналу: сутність, форми, тенденції розвитку

 

Чинники трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.

Методи нематеріальної мотивації, які отримали поширення на практиці. Офіційне визнання заслуг працівників. Зміна статусу працівника. Залучення працівників до управління. Збагачення змістовності праці та створення умов для творчості. Покращення умов праці. Удосконалення стилю керівництва та методів управління.

Корпоративна культура як чинник нематеріальної мотивації. Впровадження цілісної системи корпоративної культури.

Організація корпоративних заходів та конкурсів.  Реалізація програм професійного розвитку персоналу.

Внутрішні комунікації як чинник формування мотиваційного профілю персоналу. Розроблення програм інформування про діяльність підприємства.

Стимулювання працівників вільним часом та гнучким режимом праці.

 

Тема 15. Технології проведення мотиваційного моніторингу

Сутність мотиваційного моніторингу та його роль у підвищенні ефективності трудової діяльності. Завдання та етапи проведення мотиваційного моніторингу.

Дослідження конкурентоспроможності системи мотивації. Джерела інформації для дослідження конкурентоспроможності системи мотивації.

Технології оцінювання мотиваційного профілю працівників. Аналіз біографічних даних працівників. Анкетування, тестування, інтерв’ю. Використання проективних, ситуаційних методик та технології лінгвістичного аналізу мови для визначення мотиваційного потенціалу працівника під час інтерв’ю.

Використання результатів мотиваційного моніторингу для удосконалення чинної та під час проектування нової системи мотивації персоналу. Рекомендації щодо мотивації працівників відповідно до домінантних потреб. Рекомендації щодо використання психологічних особливостей людини  під час розроблення системи мотивації.

Використання результатів мотиваційного моніторингу для удосконалення окремих функцій управління персоналом.

 

3. Плани семінарських (практичних)занять

Ці плани відповідають «Змісту навчальної дисципліни за темами». Вони включені окремим розділом до «Методичних матеріалів з вивчення навчальної дисципліни».

 

4. Методи активізації процесу навчання

Для активізації процесу навчання студентів  викладач повинен творчо застосовувати різноманітні навчальні технології та засоби:

  • на лекціях намагатися зосереджувати увагу студентів на проблемних питаннях;
  • частину визначених у тематичному плані тем переводити на самостійне вивчення;
  • заохочувати студентів до критичного сприйняття нового матеріалу замість пасивного конспектування;
  • на практичних заняттях створювати умови для дискусій, практикувати роботу студентів у малих групах;
  • проводити презентації самостійних робіт, перехресну перевірку виконання завдань самими студентами з наступною аргументацією виставленої оцінки;
  • з окремих питань програми ефективними формами активізації навчального процесу можуть бути ділова гра, аналіз конкретної виробничої ситуації, виконання тестів, розв'язання задач, підготовка рефератів – есе.

Обов'язковими елементами активізації навчальної роботи студентів мають стати чіткий контроль відвідування студентами занять, заохочення навчальної активності, справедлива диференціація оцінок, подяка викладача за сумлінне ставлення студентів до вивчення дисципліни.

Кращих студентів викладач повинен залучати до наукової роботи на кафедрі.

 

5. Індивідуальні завдання для самостійної роботи студентів

Зміст і порядок оцінювання індивідуальних завдань для самостійної роботи студентів розміщено в «Методичних матеріалах з вивчення навчальної дисципліни».

 

6. Індивідуальні заняття

З навчальної дисципліни «Мотиваційний менеджмент» викладачі проводять індивідуальні заняття зі студентами в дні, передбачені графіком консультацій.

Основними видами індивідуальних занять є такі:

  • видавання студентам і перевірка завдань для самостійної роботи;
  • консультування студентів з питань наукової роботи;
  • проведення занять зі студентами в режимі факультативного вивчення дисципліни;
  • проведення екзаменів для студентів, що мають академічну заборгованість, за направленням деканату;
  • видавання і перевірка індивідуальних завдань студентів, які пропустили аудиторні практичні заняття з поважних причин. Поважними причинами пропуску студентом аудиторних занять можуть бути хвороба, виклик до суду, правоохоронних органів чи до військового комісаріату, відрядження, сімейні обставини тощо, які мають бути підтверджені документами (лікарняний лист, медична довідка, повістка та ін.).

 

7. Методичне забезпечення

Перелік основних видів методичного забезпечення наведено в таблиці.

Види методичного забезпечення

Наявність (+, -)
  • методичні матеріали з вивчення навчальної дисципліни

+
  • завдання для практичних (семінарських) занять

+
  • індивідуальні завдання для самостійної роботи студентів

+
  • завдання для контрольних модульних робіт

+
  • екзаменаційні білети

+

 

Навчальні видання КНЕУ, які є базовими для вивчення навчальної дисципліни:

  1. Колот А.М. Мотиваційний менеджмент : підручник / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2014.
  2. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2011.
  3. Колот А. М. Мотивація персоналу: практикум / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк.  – К. : КНЕУ, 2013.
  4. Колот А. М. Мотивація персоналу : навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц.  / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009.

 

8. Методи контролю та порядок нарахування балів за навчальну роботу

Зміст цього розділу розкрито у «Методичних матеріалах з вивчення навчальної дисципліни».

9. Рекомендовані інформаційні джерела

  1. Армстронг М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т. Стивенс. – Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2006.
  2. Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей / Е. Ветлужских. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008.
  3. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент : учеб. пособие / Н. А. Горелов. – СПб. : ЛИК, 2007.
  4. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС) : монографія / [А. М. Колот, Г. Т. Куліков, О. М. Поплавська та ін.] ; за наук. ред. А. М. Колота і Г. Т. Кулікова. – К. : КНЕУ, 2008.
  5. Економіка праці та соціально-трудові відносини : підручник / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.] ; за наук. ред. А. М. Колота. – К. : КНЕУ, 2009.
  6. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала : полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков. – М. : Эксмо, 2010.
  7. Мазманова Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учеб. пособие / Б. Г. Мазманова. – М. : Дело и Сервис, 2010.
  8. Милкович Дж. Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Дж. Т. Милкович, Дж. М. Ньюман ; пер. с англ. – М. : Вершина, 2005.
  9. Соціалізація відносин у сфері праці в контексті стійкого розвитку : монографія / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.] ; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота. – К. : КНЕУ, 2010.
  10. Цимбалюк С. О. Компенсаційна модель винагороди за працю: теоретико-методологічні та прикладні аспекти : монографія / С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2014.
  11. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В. П. Чемеков. – М. : Вершина, 2007.
  12. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат / Р. Хендерсон. – СПб. : Питер, 2004.

Періодичні видання

 

  1. Соціально-трудові відносини. Теорія і практика. Збірник наукових праць. Видавництво КНЕУ.
  2. Менеджер по персоналу. Журнал.
  3. Україна: аспекти праці. Журнал.
  4. Управління персоналом – Україна. Журнал