Стратегічне управління. Стратегічний менеджмент

 «KNAUF» - німецький стандарт або німецький стандарт по-українськи ...

Для того чтобы родился коллектив,

недостаточно издать приказ о

 сформирование звена или бригады.

 Нечто большее должно объединять людей,

 чем определение производственных

 функций и подчинение общему начальнику.

С. Хайкин

 «KNAUF» - це сімейна фірма і в той же час міжнародна група підприємств. Штаб-квартира міжнародної групи «KNAUF» знаходиться в Іпхофені, в прекрасному регіоні фестивалів і свят - Баварії. «KNAUF» це найбільший у світі виробник будівельних матеріалів для внутрішньої і зовнішньої обробки, ізоляційних матеріалів, а також - в області виробництва устаткування для машинної штукатурки. Сміливі та рішучі дії співвласників фірми «KNAUF» у втіленні нових ідей, залучення наявних матеріальних ресурсів і доведена на практиці працьовитість привели до того, що група міцно утримує лідируючі позиції у виробництві будівельних матеріалів по всьому світу. У міжнародну групу «KNAUF» входить понад 120 заводів в більш ніж 30 країнах Європи, Азії, США і Південної Америки.

Ще в 70-х роках компанія «KNAUF» зав'язала перші контакти з українською будівельною індустрією, в основному це було науково-технічне співробітництво з українськими університетами та науково-дослідними інститутами. Тому відразу, як тільки Україна стала на шлях розвитку вільної ринкової економіки, компанія «KNAUF» перейшла до тіснішої співпраці, розуміючи, що український внутрішній ринок в цьому сторіччі отримає могутній розвиток, і тому німецькі підприємства повинні бути представлені на ньому вже сьогодні. Але перше враження оманливе і настільки могутній гігант в Україні живе зовсім не за європейськими правилами ...

На підприємстві «KNAUF - України» протягом останнього часу відбувається постійне погіршення умов праці робітників. Трудові відносини залишають бажати кращого. Так, наприклад, в цеху виробництва гіпсу, почалися одночасно зварювальні та фарбувальні роботи. Це створило нестерпні умови для працівників цеху. Фарбування проводилася високотоксичною фарбою, що містить сполуки свинцю, а робітникам не було видано ніяких засобів захисту. Перебуваючи в цей час на стажуванні, у представника з німецького підрозділу заводу «KNAUF» пана Мюллера, виникло питання, а чи виробляються роботи з дотриманням вимог інструкції з праці і техніки безпеки? З'ясувалося, що одночасно фарбування та зварювання робити не можна через можливість загоряння. Також з'ясувалося, що зварювання проводиться без засобів пожежегасіння і, більше того, навіть без видачі наряду на зварювання. Про це пан Мюллер повідомив майстру зміни, але той не прийняв жодних заходів. Та й чув про це напевно не в перший раз. Потім він зв'язався з диспетчером, але той теж не відреагував на порушення. У результаті Мюллер викликав інженера з техніки безпеки та начальника пожежної інспекції. Після цього фарбування було припинено (зварювання було припинено раніше, так як робітник, який повинен був її здійснювати, просто не зміг працювати в приміщенні з парами фарби).

Крім того, адміністрація чинить тиск на робітників, щоб ті брали на себе додаткові обов'язки при незначному збільшення заробітної плати або навіть зовсім без збільшення. Так, одного разу водіям навантажувачів УОГП ЖДЦ принесли наказ, в якому говориться, що на них покладається додаткова робота укладальників-пакувальників. Ніяких доплат за додаткову роботу (навіть включення додаткового шкідливого виробничого фактора - шуму) керівництво «KNAUF» робити не збиралося. Разом з наказом з'явився і бланк, де робітники повинні були підписатися, що ознайомлені. І при цьому була відсутня дата виходу наказу. Так як такі нововведення не були обумовлені в колективному договорі, то багато робітників не погодилися з цим наказом. Вони були викликані до начальника відділу кадрів Олени Володимирівни, яка вимагала від робочих підкоритися наказу, погрожуючи позбавленням премії, а також звільненням. Незважаючи на те, що Мюллер наполягав на тому, що ті не зобов'язані виконувати таку роботу задарма, більшість з них були залякані і підкорилися адміністрації.

 Мова йшла про додаткові обов’язки до роботи. Але фактично за додатковою роботою робочий проводить близько 5 годин з восьми годин зміни. Тепер він більшу частину часу не водій навантажувача, а укладальник-пакувальник, і повинен стежити за тим, як складаються гіпсові плити, перестилати прокладочні листи на конвеєрі.

 Інший випадок такого посилення експлуатації обурив Мюллера не менше. Мова йшла про те, що головний економіст та начальник цеху з виробництва гіпсу Журженко С.І. викликала операторів технологічного процесу на бесіду. Їм було оголошено, що в майбутньому вони додатково повинні будуть виконувати ті обов'язки, які зараз виконують транспортувальники (щогодинний відбір аналізів продукції, обслуговування транспортувальних механізмів).

 При цьому всіх транспортувальників цеху планується скоротити. Дії адміністрації щодо збільшення навантаження на водіїв навантажувачів викликали невдоволення робітників, боязкі спроби до опору. Цього разу, керівництво заводу вирішило покласти додаткові обов'язки не тільки під загрозою "батога", але і з обіцянкою "пряника". Було заявлено, що з усіма, які відмовилися від додаткових обов'язків, буде розірвано трудовий договір. "Пряник" же виявився швидше крихтами: операторам пообіцяли дати шостий розряд, надбавка до зарплати буде тільки близько 10%. Але при цьому на операторів поклали потрійну роботу: оператор технологічних процесів цеху виробництва гіпсу, оператор  ліфта і тепер ще оператор транспортувальника.

Через деякий час оператори були викликані повторно до начальника відділу кадрів, де ними було підписано відповідний наказ. За законом він повинен вступити в силу не менш, як через 2 місяці. Однак, за деякими повідомленнями документи, видані на підпис операторам, не мали дат видання. Якщо це так, то, з одного боку, це може говорити про бажання адміністрації незаконно, заднім числом прискорити виконання наказів, а з іншого боку, про те, що такі накази не можуть носити юридичної сили.

 Але навіть надбавка в 10% не гарантована. Адміністрація пішла на маневр: вона обіцяє шостий розряд, але тільки у випадку, якщо з операторами буде розірваний поточний трудовий договір і буде укладено новий. Це означає, що адміністрація може в новому трудовому договорі прописати іншу оплату праці, тобто надбавки до зарплати може і не бути. В іншому випадку незрозуміло, чому адміністрація просто не присвоїть робочим шостий розряд з їх кваліфікаційної сітці. У пана Мюллера, стажера з Німеччини, була прекрасна можливість ознайомитися з німецьким стандартом по-українськи ...

Завдання до вирішення:

1. Назвати основні причини виникнення проблем управління в «KNAUF - України».
2. В чому проявляються основні помилки адміністрації і працівників? 
3. Провести оцінювання стану організації та визначте ключові чинники розвитку   підприємства загалом.

4. Які висновки варто зробити пан Мюллер по поверненню до Німеччини?

5. Яку модель (моделі) організаційних змін було б доцільно впровадити на підприємстві і чому? Обґрунтувати алгоритм організаційних змін.